의정부지방법원 고양지원 2023. 2. 10. 선고 2020가단89823 판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 5, 16호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지

피고는 2019. 1. 7. 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하면서 임금협정에 반하여 민형사상 이의를 제기하지 않기로 정하였는바, 이 사건 청구는 위 부제소 합의에 반하여 부적법하다.

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 구체적인 지급청구권이 이미 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조).

한편, 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 참조).

을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2019. 1. 7. 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약(2019. 1. 1. 시행, 이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제36조 제2호에서 "임금협정에 반하여 민형사상 이의를 제기하지 않는다"고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 원고들과 피고 사이에 이 사건 청구에 관한 부제소 합의가 성립되었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

이 사건 소정근로시간 단축합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효인바, 원고들에게 종전 임금협정에 따른 소정근로시간 적용되어야 하므로, 피고는 원고들에게 종전 임금협정상의 소정근로시간으로 산정한 미지급 임금(최저임금 미달액 및 미지급 연차수당) 및 미지급 퇴직금으로 별지1 미지급 임금 및 퇴직금 산정표(이하 '이 사건 산정표'라 한다) '청구금액 합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축합의는 실제 배차시간과 근무방식의 변화, 택시요금의 인상으로 인한 근로시간 감소 등에 따라 노사의 이해관계가 일치하여 자율적인 의사합치에 따라 이루어졌으며, 그에 따라 원고들의 사납금도 감액되었다. 또한 피고는 단축 전 소정근로시간에 의하더라도 원고들에게 최저임금 이상의 임금을 지급하였다. 따라서 피고에게 최저임금법을 잠탈할 의도가 없었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효로 볼 수 없다.

근로기준법은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 '소정근로시간'으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 더하여 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제9, 13 내지 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

비록 이 사건 각 임금협정에서 시업시간 또는 종업시간이 일부 변경되기는 하였으나, 피고도 답변서에서 '임금협정상 시업시간 및 종업시간은 있으나, 사문화된 조항이고, 형식적이기는 하지만 종업시간도 24:00에서 23:00로 단축되었다'라고 인정하고 있는바와 같이 임금협정서상에서 종업시간을 형식적으로 단축한다고 기재한 것에 불과해 보이고, 위 임금협정에도 불구하고 실제 근무시간이 변경되지는 않은 것으로 보인다.

또한 2011. 6. 1.자 임금협정당시 소정근로시간을 단축하면서 사납금도 일부 감액한 것으로 보이긴 하나, 2012. 1. 1.자, 2016. 5. 1.자 및 2019. 1. 1.자 각 임금협정에서는 소정근로시간이 단축됨에도 사납금은 오히려 증액되었는바, 사납금 감액이 소정근로시간의 단축과 필연적인 대가관계라고 보기도 어렵다.

그러나 고용노동부장관이 매년 고시하는 최저임금액이 계속 올라가게 되는 경우 사용자로서는 최저임금법 위반을 회피하기 위해 소정근로시간을 계속 단축할 필요가 있게 되고, 격일제로 근무하는 택시운전근로자에 대한 소정근로시간이 순차로 매년 단축되어 1일 1시간이나 2시간에 불과하게 될 수도 있는 것이다. 결국 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 소정근로시간 단축 합의가 당해 연도 최저임금액을 상회한다는 이유로 유효하다고 해석하게 되면, 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 선제적인 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 근무형태나 운행시간에 부합하지 않는 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다. 또한 근로기준법은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해 주휴일제도(제55조)와 연차유급휴가제도(제60조)의 적용을 배제하고 있고(제18조 제3항), 이러한 초단시간근로자에 대해 근로자퇴직급여 보장법은 퇴직급여제도를 설정할 사용자의 의무를 면제하고 있다(제4조 제1항 단서). 그리고 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자는 고용보험 적용 제외 대상자이고(고용보험법 제10조 제2호, 같은 법 시행령 제3조 제1항), 건강보험의 직장가입자에서도 제외된다(국민건강보험법 제6조 제2항 제4호, 같은 법 시행령 제9조 제1호). 이처럼 여러 법률은 소정근로시간의 정함에 따라 근로자 보호 규정 내지 사회보장제도에 대한 중대한 예외를 인정하고 있는데, 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석하게 되면, 이러한 수준 이하로 소정근로시간을 단축하는 것도 다른 사정이 없는 한 허용되므로, 택시운전근로자들로서는 근로기준법 등의 적용에서 큰 불이익을 입을 수 있는 불안한 지위에 처하게 된다. 이러한 결과는 불합리하여 수긍하기 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고가 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 단축한 이상 그 단축 이후 지급한 임금 총액이 종전 소정근로시간으로 산정한 최저임금을 상회한다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 최저임금법 잠탈의 목적이 없었다고 볼 수는 없다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것이어서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들과 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 규범적 부분인 종전 임금협정의 소정근로시간 조항은 이 사건 각 임금협정의 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 됨에 따라 이후에도 적용되어 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 원고들과 피고를 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 종전 임금협정에 따른 소정근로시간(1인 1차제 근무의 경우 1일 6시간 및 월 144시간, 격일제 근무의 경우 1일 10시간 및 월 130시간)으로 보아야 하며, 종전 임금협정 이후에 입사한 원고들에 대하여도 마찬가지로 적용된다.

최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다"고 규정하고, 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다"고 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

따라서 이 사건에서 최저임금 산정의 기준이 되는 2018. 12. 31. 이전의 월 소정근로시간은 주휴시간을 제외하고 산정하는바, 원고들의 월 소정근로시간은 격일제 근무의 경우 월 130시간(=10시간 × 13일), 1인 1차제의 경우 월 144시간(=6시간 × 24일)이 된다.

현행 최저임금법 시행령 제5조가 시행되는 2019. 1. 1. 이후부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있는바, 원고들의 소정근로시간은 앞서 본 월 소정근로시간에 월 주휴시간을 더하여 산정하여야 할 것이다.

한편, 2019. 1. 1.자 임금협정에서 1일 통상임금은 시간급 금액에 1일의 소정근로시간을 곱한 금액으로 하고, 격일제 근무자의 1일 통상임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간에 대한 소정임금으로 하며(제9조의 3), 월만근자의 주휴수당의 개수는 해당 월의 일수를 7일로 나눈 숫자로 한다(제9조의 4)고 정하고 있는 사실은 을 제15호증의 5의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, 2019. 1. 1.이후부터 1개월의 최저임금 적용기준 시간수를 계산함에 있어 산입하여야 할 주휴시간은 1인 1차제의 경우 '6시간 × 해당 월의 일수/7', 격일제의 경우 '5시간 × 해당 월의 일수/7'이고, 그에 따라 계산한 주휴시간(소수점 셋째자리 이하 버림)은 아래 표 기재와 같다.

원고들이 피고로부터 지급받아야 할 최저임금액 미달액은 월 법정 최저임금['해당 연도 시간급 최저임금 × 월 소정근로시간 × 월별 실 근로일수(만근일수 한도로 계산)/만근일수)']에서 원고들이 이미 피고로부터 지급받은 임금 총액(이하 '비교대상 임금'이라 한다)을 공제하는 방식으로 산정한다.

원고들이 피고로부터 지급받아야 할 최저임금액은 월 법정 최저임금['해당 연도 시간급 최저임금 × 월 소정근로시간 × 월별 실 근로일수(만근일수 한도로 계산)/만근일수)']로 산정하는데, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 실근로일수가 별지2 최저임금 미달액 산정방법 표(이하 '이 사건 각 임금 산정표'이라 한다) 각 원고들별 '근무일수'란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 앞서 본 원고들의 근무형태, 원고들의 1일 소정근로시간, 매년 시간급 최저임금 등을 종합하여 볼 때, 해당 월에 원고들이 지급받았어야 할 최저임금은 이 사건 각 임금산정표 각 '최저임금'란 기재 각 금액이 된다.

한편, 원고들은 피고로부터 위 기간 동안 이 사건 각 임금 산정표 '기지급 임금 총액'란 기재 각 돈을 임금으로 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 원고들은 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 피고로부터 지급받은 임금 전액을 비교대상 임금으로 공제한 최저임금 미달액의 지급을 구하고 있는바, 원고들이 구하는 바에 따라 위 기간 동안 원고들에게 지급된 임금을 공제한 최저임금 미달액을 계산하면 이 사건 각 임금 산정표 '최저임금 미달액'란 기재와 같다.

연차수당 미달액은 최저임금에 따라 산정한 연차수당(=법정 최저시급 × 일 소정 근로시간 × 미사용 연차일수)에서 기지급 연차수당을 공제하는 방식으로 산정하는데, 미지급 연차수당을 구하는 원고 E의 2017년 미사용 연차일수가 20일이고, 원고 H의 2018년 미사용 연차일수가 16일인 사실, 피고가 원고들에게 이 사건 임금산정표 '기지급 연차수당'란 기재 각 돈을 연차수당으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제16, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, 이에 따라 산정한 연차수당 미달액은 이 사건 각 임금 산정표 '미지급 연차수당'란 기재 금액과 같다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

원고들의 입사일 및 퇴사일은 각 앞서 본 바와 같고, 원고들이 각 퇴사일 무렵 별지3 '평균임금 및 퇴직금 산정서'(이하 '이 사건 퇴직금 산정표'라 한다) '기지급 퇴직금'란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는데, 앞서 본 법리와 같이 원고들에게 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금(해당 월에 지급된 임금이 최저임금을 초과할 경우 지급된 임금으로 평균임금을 산정한다)을 산정한 후, 원고들의 퇴직금을 계산하면 이 사건 퇴직금 산정표 '퇴직금'란 기재와 같고, 원고들이 피고로부터 지급받은 기지급 퇴직금을 공제할 경우, 위 원고들의 미지급 퇴직금은 이 사건 각 퇴직금 산정표 '재산정 퇴직금' 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 앞서 인정한 미지급 최저임금, 연차수당 및 퇴직금을 합한 이 사건 산정표 '인정금액 합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 이 사건 산정표 '지연이자 기산일'란 기재 해당일부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 각 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이근철

의정부지방법원 고양지원

판결

사건

2020가단89823

판결선고

2023. 2. 10.

각주1) 원고 K는 2022. 7. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 청구금액을 0원으로 변경하였는바, 이는 소를 취하한 것으로 판단되고, 피고는 위 변경신청서를 2022. 7. 15. 송달받고도 2주 이내에 이에 대하여 이의를 제기하지 아니하였으므로, 소 취하를 동의한 것으로 보아야 하므로, 원고 K의 피고에 대한 소는 취하로 종결되었다.

각주2) 제6조(최저임금의 효력)