의정부지방법원 고양지원 2023. 4. 14. 선고 2020가합75791 판결

당사자의 지위

피고는 일반택시운송사업을 영위하는 회사이다.

원고들은 피고에 고용되어 일반택시의 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)로 근무하고 있거나 근무하다 퇴직한 사람들이다. 원고들은 모두 별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 해당 원고의 근무월 이전에 입사하였다. 별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역 기재 원고들(이하 통틀어 '퇴직금 청구 원고들'이라 한다)은 같은 별지의 해당 원고 표시 기산일 이전에 입사하여 정산일에 양도 회사에서 퇴직금 중간 정산을 받았거나 퇴사하였다.

근로형태 및 임금지급 방법 원고들은 근무 당시 모두 격일제로 일하였다. 그리고 운송수입금 중 일정액을 기준운송수입금(사납금) 명목으로 양도 회사에 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신이 보유하며, 양도 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있었다.

이 사건 특례조항 시행 전후 소정근로시간 임금협정 내용

피고와 피고의 노동조합인 C노동조합(이하 '노조'라고 한다) 사이의 2008년도 임금협정은 2008. 9. 1.부터 시행, 적용(이하 '종전 협정'이라 한다)되었는데, 격일제를 전제로 근무시간을 07:00~24:00, 소정근로시간을 일 7시간 20분(주휴시간 포함), 월 209시간으로, 기준운송수입금을 차종에 따라 일 11만 6,000원~12만 1,000원으로 규정하고 있었다.

그런데 그 무렵 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 취지의 최저임금법(2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 것) 제6조 제5항 규정(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었다. 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 파주시에도 시행되었다[최저임금법 부칙(2007. 12. 27.) 제2호, 최저임금법 부칙(2008. 3. 21.) 제1항 제2호 참조].

그러자 피고는 노조와의 2010년도, 2012년도, 2014년도, 2017년 4월, 2017년 11월, 2019년도 각 임금협정에서 격일제를 전제로 근무시간, 소정근로시간, 기준운송수입금을 다음 표 기재와 같이 각각 변경하였다[이하 2010년도부터 2019년도까지 각 임금협정을 각각 '0000년 (0월) 협정' 식으로 표시하고, 통틀어 '2010년 이후 협정'이라 한다].

법정 최저시급 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정, 고시한 연도별 각 시간급 최저임금(이하 '최저시급'이라 한다)은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1부터 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 3. 본소 청구에 관한 판단 가. 당사자의 주장 1) 원고들의 청구원인 가) 최저임금 미지급(원고들) 피고와 노조는 소정근로시간 변경 합의를 통하여 종전 월 209시간이던 소정근로시간을 월 139시간으로 단축한 이래 2019년 월 91시간에 이르기까지 순차로 변경하여 왔다. 그러나 이는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 원고들에 대한 최저임금 계산 시 종전 협정에 따른 소정근로시간인 월 209시간을 적용하여야 하고, 격일제근로자인 원고들의 근로일수가 만근일인 13일에 미달하는 경우 월 209시간을 실제근무일수에 비례하여 계산한 근로시간이 최저임금을 산정하기 위한 근로시간이 된다. 한편, 최저임금의 적용을 위한 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)에는 기본급, 근속수당, 승무수당만 포함되고, 임금협정상 임금 산정 내역표의 '야간근로수당' 명목수당은 포함되지 않는다. 결국 피고는 원고들에게 '월 209시간을 기준으로 계산한 법정 최저임금'에서 '기본급, 근속수당, 승무수당만 포함한 비교대상 임금'을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 각각 지급할 의무가 있다.

퇴직급 미지급(퇴직금 청구 원고들) 위 최저임금 미달액은 원고들에 대한 퇴직금을 계산할 때 평균임금에 산입해야 한다. 피고는 그렇게 하지 않은 채 퇴직금을 지급하여, 미지급 부분이 발생하였다. 그러므로 피고는 원고들에게 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 각각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

피고가 최저임금을 미지급하지 않았다는 주장

피고와 노조는 충분한 논의를 거쳐 상호 자발적인 의사에 기초하여 소정근로시간을 변경하기로 합의하였고, 실제 근무형태나 운행시간 변경이 수반되어 최저임금법의 적용을 잠탈하려는 취지도 아니었으므로, 그 변경 합의는 유효하다. 따라서 위 변경 합의의 무효를 전제로 한 원고들의 청구는 부당하다. 한편, 법정 최저임금에서 공제할 비교대상 임금에는 기본급, 근속수당, 승무수당뿐만 아니라 '야간근로수당' 명목 수당도 포함된다.

2010년 이후 협정 중 소정근로시간 변경 부분이 무효라고 하더라도, 이미 임금협정이 변경된 이후 근로계약을 체결한 원고들은 입사 당시의 소정근로시간을 기준으로 소정근로시간이 산정되어야 한다.

종전 협정에 따르더라도 소정근로시간을 초과한 시간에 대하여는 최저임금을 지급할 의무가 없다.

신의칙 항변 피고는 소속 근로자들이 기존운송수입금을 종전과 비슷하게 유지하는 것을 선호하여 그와 연동하여 소정근로시간을 임금협정으로 단체적으로 정하였는데도, 원고들이 이 사건 청구를 하는 것은 임금협정을 신뢰하여 기존운송수입금을 수령한 피고들의 신뢰를 배반하는 것으로, 이 청구가 인용된다면 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 도산을 면할 수 없는 상황이 발생하기 때문에, 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단

소정근로시간에 관한 판단

소정근로시간 변경 합의가 무효인지 여부

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간의 변경과 무관하게 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다. 이를 고려하여, 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1부터 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 2010년 협정은 실제 근무형태나 운행시간 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것에 해당한다. 아울러 2012년부터 2019년의 협정 역시 2010년 협정으로 정한 소정근로시간을 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소폭 단축시키거나, 증가시키는 것이 불과하다. 그러므로 앞서 본 법리에 따라 2010년부터 2019년의 협정 중 소정 근로시간에 관한 조항은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다.

종전 협정은 월 소정근로시간을 209시간으로 정하였으나, 2010년 협정은 이를 139시간, 즉 종전 협정 대비 약 67%(= 139/209)로 정하여, 월 소정근로시간이 대폭 감소하였다. 한편, 격일제 기준으로 종전 협정은 근무시간을 07:00~24:00(17시간)으로 정하였으나, 2010년 협정은 이를 07:00~다음 날 04:00(21시간)으로 정하여, 근무시간은 오히려 증가하였다. 그 이후 월 소정근로시간은 2012년 협정에서 78.21시간[종전 협정 대비 약 37%(= 78.21/209)], 2014년 협정에서 86.9시간[종전 협정 대비 약 42%(= 86.9/209), 2017~2019년 협정에서 91시간[종전 협정 대비 약 44%(= 91/209)]으로 각각 변경되었다. 그 동안 임금협정상의 근무시간은 2012년, 2014년 협정에서 12:00~다음 날 12:00(24시간)으로 오히려 증가하였다가, 2017~2019년 협정에서 07:00~다음 날 04:00(21시간)으로 다시 2010년과 동일하게 변경되었다.

관련 연도별 최저시급, 기본급, 야간근로수당, 근속수당, 승무수당, 상여금, 비교대상임금(= 기본급 + 야간근로수당 + 근속수당 + 승무수당 + 상여금), 소정근로시간 등은 다음 표와 같다. 이에 따르면, 2010년 협정 이래 변경된 월 소정근로시간으로 최저임금을 각 계산할 경우 최저시급을 약간 상회한다. 그리고 원고들이 받는 기본급은 최저시급 인상에 따라 비슷한 수준으로 유지된다. 이와 연관되는 생산성이나 근로형태의 변화로 인한 실질적인 근로시간의 변경이 있다는 점을 찾아보기 어려워 최저임금법에 맞는 외형을 창출하기 위하여 조정된 것으로 보인다. <1><2><3> (다) 피고는 2009. 8. 1. 택시요금이 1,900원에서 2,100원으로 오르면서 수익이 증가하여 근로시간이 대폭 감축되었고, 그 결과 월 소정근로시간이 209시간에서 2010년 협정을 통해 139시간으로 줄었다는 취지로 주장한다. 그러나 당시 택시요금의 인상 폭이 18.77% 정도인데, 택시운송근로자들이 피고에 납입해야 했던 기준운송수입금은 종전 협정상 차종에 따라 일 11만 6,000원~12만 1,000원이던 것이 2010년 협정으로 일 15만 원으로 24%(= 15만 원 / 12만 1,000원)~30%(= 15만 원 / 12만 1,000원) 가량 상승하였다. 아울러 2013년 조사된 통계자료에서도 파주시가 속한 지역의 1일 영업횟수는 평균 43.7회에 달한다. 이를 고려하면, 택시요금의 인상으로 실질적으로 택시운송근로자의 근로시간이 단축되었다고 보기 어렵다.

경기도에서 택시 기본요금은 2,300원에서 3,000원으로 인상한 시점은 2013. 10. 19.인데, 앞서 본 것처럼 2012년도에서 2014년도 사이에 소정근로시간이 오히려 소폭 늘었다. 그리고 3,000원에서 3,800원으로 인상한 시점은 2019년 5월경인데, 그 무렵의 소정근로시간 변경 자료가 없다. 즉, 택시요금 인상과 소정근로시간 변경 사이에 어떠한 일관된 관련성을 찾기 어려워, 택시 기본요금 인상에 따라 실제 근로시간이 단축되었다고 보기도 어렵다. 오히려 택시요금 인상이 없었던 2014년에서 2019년 사이 기준운송수입금(사납금)은 무려 37.4% 가량 인상되어, 이를 채우기 위한 실근로시간도 상당히 상승하였을 것으로 보이나, 소정근로시간은 2014년에서 2017년에 약 4.72%가 늘어난 후 2019년까지 그대로 유지되었다. 결국 피고는 택시운전근로자들의 실제 근로시간 변화와는 무관하게 최저임금 수준을 맞추기 위하여 형식적으로 소정 근로시간을 변경한 것으로 볼 수 있다.

피고와 노조 사이의 2010년 이후 협정 내용은 소정근로시간과 1일 기준운송수입금(사납금), 고정급 합계 정도 외에는 크게 다르지 않다.

이 사건 특례조항의 도입과 최저임금법에 의한 제도가 달성하고자 하는 택시운전근로자의 안정된 생활 보장과 그로 인한 일반택시의 운행형태 개선을 통한 도로질서와 국민 안전의 확보의 측면에서 보면, 소정근로시간 단축합의는 택시운전근로자가 스스로 그 보호이익을 포기하고 이루어졌더라도, 근로관계 당사자가 개별적 합의로 강행법규를 잠탈하는 행위에 해당함이 분명하여 그 효력을 부정하는 것이 타당하다.

원고들에게 적용할 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되..."라고 규정하고 있다. 아울러 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 참조).

이 사건의 경우 이 사건 임금협정은 단체협약으로서, 피고의 종전 협정 제27조 제2항은 '본 협정은 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협정이 체결될 때까지 그 효력이 계속 유효하다.'고 규정하고 있다. 앞서 본 것처럼 2010년 이후 협정 중 소정근로시간에 관한 조항은 모두 무효이다. 그러므로 종전 협정의 소정근로시간 조항은 2010년 이후에도 적용되어, 원고들이 소정근로시간 감축 협약 체결 이전에 입사했는지와 관계없이 원고들과 피고를 규율한다. 원고들에게 적용할 소정근로시간은 종전 협정에 따라 월 209시간이다. 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다. 그러므로 설령 종전 취업규칙에서 소정근로시간으로 정한 월 209시간이 원고들의 실 근로시간과 다르다고 하더라도, 위와 다르게 볼 수는 없다.

비교대상 임금 범위에 관한 판단('야간근로수당' 명목 수당 포함 여부)

관련 규정 및 법리 앞서 본 규정에 따르면, 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 구 최저임금법 제6조 제4항 및 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제41호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액, 2019. 1. 1. 이후 임금에 관하여는 최저임금법 제6조 제4항 단서 각호 및 같은 법 시행규칙 제2조가 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액과, 해당 각 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 이에 따르면, 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금과 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산임금은 비교대상 임금에 산입되지 않는다. 그 결과, 소정근로시간 내에 이루어진 야간근로의 경우 야간근로 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입되고, 가산임금만이 비교대상 임금에 산입되지 않는다. 반면 야간근로가 소정근로시간 외에 이루어진 경우에는, 야간근로는 연장근로에 해당하여 이에 대해서는 연장근로에 대한 임금 및 가산임금과 야간근로에 대한 가산임금이 지급되고, 이들 임금은 비교대상 임금에 산입되지 않는다.

이 사건의 경우 갑 제5, 6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고는 2017년, 2019년 각 협정에서 격일제 근로형태에 따른 소정근로시간 중 1시간을 야간근로로 예정하고 이에 대하여 근로형태별 시급에 50%를 곱한 금액을 야간가산수당으로 지급하기로 정한 사실, 이러한 야간가산수당은 2017년, 2019년 각 협정서에 첨부된 임금 산정 내역표의 '야간근로수당' 명목으로 표시되어 격일제로 근로하는 원고들에게 지급된 사실이 인정된다. 이러한 야간가산수당은 비록 '야간근로수당' 명목으로 표시되어 있기는 하지만 성질상 야간근로 자체에 대한 임금이 아니라 야간근로에 대한 가산임금에 해당함이 분명하므로, 앞서 본 법리에 따라 비교대상 임금에 산입할 수 없다.

최저임금 미달액 산정

관련 규정 및 법리 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 시간이 아닌 일, 주, 월 단위로 정해진 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 시간당 임금으로 환산하여 최저임금법상 최저시급과 비교하여야 한다. 구체적으로, 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않고 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간수로 나누어 계산하고[최저임금법 제5조의2, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조], 2 2019. 1. 1. 이후 임금에 관하여는 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간과 주휴시간을 합한 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 계산한다(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 참조). 위와 같이 계산한 월 단위 임금의 시간 단위 환산액이 최저시급에 미달하는 경우, 사용자에게는 만근 기준으로 위 차액에 1 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간(2018. 12. 31. 이전 임금의 경우) 또는 2 주휴시간을 포함한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후 임금의 경우)를 곱한 금액만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생한다. 여기서 근로자의 근로일수가 월 소정근로일수인 만근일수에 미달하는 경우에는 부족한 근로일수에 비례해 최저임금을 감액하여야 한다(최저임금법 제6조 제6항 참조). 반대로, 앞서 보았듯 택시운전근로자의 경우 비교대상 임금에 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'은 산입하지 않으므로[최저임금법 시행령 제5조의3{구 최저임금법 시행령 제5조의2에서 이동하였고 내용은 동일하다} 단서 제1호 참조], 월 소정근로일수인 만근일수를 초과하여 근로를 제공하더라도 초과한 만큼 월 최저임금이 증액되지는 않는다. 정리하면, 해당 월의 최저임금 미달액은 1 2018. 12. 31.까지는 '최저시급 × 월 소정근로시간(주휴시간 제외) × (만근일수 범위 내 월 근로일수 ÷ 만근일수) - 월 비교대상 임금'이고, 2 2019. 1. 1.부터는 '최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(주휴시간 포함) × (만근일수 범위 내 월 근로일수 ÷ 만근일수) - 월 비교대상임금'이다.

이 사건의 경우

각 해당 월의 최저임금 피고의 종전 협정에 따르면, 제12조에서 기본급은 1일 7시간 20분을 기준으로 산정(주휴수당 포함)하고 별표에서 구체적 금액을 정하도록 하는데, 별표 임금산출조견표에서는 월 209시간을 기준으로 기본급을 정하고 있다. 여기서 계산의 불일치가 발생한다. 1일 7시간 20분은 월 단위로 환산해 보면 주5일 근무에 주휴시간 7시간 20분을 더하여 월 191시간(= 44시간 × 365 ÷ 12 ÷ 7, 소수점 첫째자리에서 반올림, 이하 같다)이 되고, 1일 8시간 및 주당 40시간을 전제로(1일 8시간 5일 근무 + 주휴시간 8시간) 하는 경우 월 단위로 환산한 시간이 월 209시간(= 48시간 × 365 ÷ 12 ÷ 7)이 된다. 그런데 앞서 본 바와 같이 2010년 이후 협정들에서 임금을 산정할 때는 모두 월별 근로시간을 기준으로 하고 있는 점, 2010년 협정은 제13조에서 월 근로시간은 139시간으로 대폭 삭감하였으나 1일 8시간을 기준으로 정하고 있는 점을 더해 보면, 종전 협정을 기준으로 최저임금을 적용하는 경우 월 209시간(주휴시간 포함)을 기준으로 하는 것이 타당하다. 이에 따라 월 주휴시간을 환산해 보면 35시간(= 8시간 × 365 ÷ 12 ÷ 7)이 된다. 앞서 본 규정 및 법리에 따라, 각 해당 월의 최저임금을 산정할 때 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 소정근로시간인 월 209시간에서 주휴시간 월 35시간을 제외한 시간을 기준으로, 2 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 주휴시간이 포함된 소정근로시간인 월 209시간을 기준으로 계산하여야 한다. 여기에 '만근일수 13일(단, 2월의 경우 12일)' 대비 '그 만근일수 범위 내 월 근로일수'(별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 '만근범위 내 근무일수'란 기재와 같다)의 비율을 적용하여야 한다. 이에 따라 원고들이 구하는 범위에서 산정한 각 해당 월 최저임금은 같은 별지 중 '원고 청구 범위 내 최저임금'란 기재와 같다.

각 해당 월의 비교대상 임금 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 각 해당 월 기본급, 승무수당, 근속수당은 별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 각각 '기본급', '승무수당', '근속수당'란 기재와 같다. 앞서 본 규정 및 법리에 따라, 각 해당 월 비교대상 임금은 위 각 금액들을 합한 같은 별지 중 '비교대상 임금'란 기재와 같다.

소결(최저임금 미달액) 각 해당 월의 최저임금 미달액은 위와 같이 원고들이 구하는 범위에서 산정한 각 해당 월 최저임금에서 각 해당 월 비교대상 임금을 공제한 별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 '미지급 원금'란 기재와 같다.

퇴직금 미달액 산정

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

이 사건의 경우 퇴직금 청구 원고들의 퇴직금 정산일과 기산일이 별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역 중 각 '정산일', '기산일' 기재와 같은 사실, 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 정산일 기준으로 퇴직금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 퇴직금 청구 원고들이 최저임금에 미달하는 임금을 받아온 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러므로 피고가 지급할 퇴직금 미달액은 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 동안 퇴직금 청구 원고들에게 실제로 지급한 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 최저임금 중 지급하지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액이 된다. 그 내역은 같은 별지 기재와 같고, 퇴직금 청구 원고별 합산금액은 별지2-1. 인용 범위 표 중 '인용 퇴직금원금'과 같다.

신의칙 항변에 관한 판단

관련 법리 신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. 그러므로 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다. 1 피고는 2007. 12. 27. 근로기준법의 개정에 따라 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전근로자들의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지, 입법경과 등을 살펴, 피고 소속 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 취업규칙을 마련하거나 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정근로시간을 현저히 단축시키는 것을 택하였다. 2 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액과 그로 인하여 조정되는 평균임금에 따른 퇴직금 차액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 3 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 미달액 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

인용 범위 위와 같이 피고는 원고들에게 임금 일부를 미지급하였고, 퇴직금 청구 원고들에게 퇴직금 일부를 미지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 앞서 계산한 미지급 임금 또는 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 피고의 원고들에 대한 각 임금 지급기일이 다음 달 10일인 사실, 퇴직 원고들의 각 퇴직금 중간정산일은 별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역 해당 '정산일'란 기재와 같은 사실은 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 앞서 인정한 사실에 따르면, 원고들과 양도 회사가 체결한 각 근로계약은 보조적 상행위에 해당한다[대법원 2021. 6. 3. 선고 2021다208154(본소), 208161(반소) 판결 참조]. 이에 따라, 피고는 원고들에게 각각 다음을 지급할 의무가 있다.

미지급 임금(별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 '미지급액 원금'란의 각 근무월 금액을 더한 같은 란 가장 아래 줄 기재 금액의 임금)(1) 2) 미지급 임금에 대한 지연손해금 가) 각 임금 지급기일 다음 날(해당 근무월의 다음 달 11일)부터 2020. 4. 1.까지 발생한 지연손해금(2): 각 원고들별 같은 별지 중 '이자'란 가장 아래 줄 기재 금액[각 근무월별 미지급 원금에 대하여 연 6%(상법)의 비율에 따라 계산한 각 지연손해금을 합한 금액이다] 나) 2020. 4. 2.부터 피고가 각 임금 지급 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 2023. 4. 14.(판결 선고일)까지 발생한 지연손해금(3): 각 원고들별 같은 별지 중 '미지급 원금'란 가장 아래 줄 기재 금액 임금에 대하여 연 6%(상법)의 비율에 따라 계산 다) 2023. 4. 15.부터 다 갚는 날까지 발생할 지연손해금(4): 각 원고들별 같은 별지 중 '미지급 원금'란 가장 아래 줄 기재 금액 임금에 대하여 12%(소송촉진 등에 관한 특례법)의 비율에 따라 계산 3) 미

피고의 청구원인 피고와 노조는 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 사정을 알았다면 기준운송 수입금(사납금)액을 종전과 동일하거나 소폭만 인상하는 것으로 정하지 않았을 것이다. 이는 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있거나 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되는 경우 견련관계에 있는 기준운송수입금 합의도 무효가 되므로, 임금협약상 원고들이 피고에게 납입할 기준운송수입금은 다음 중 어느 하나의 방법으로 조정되어야 한다.

인상되는 임금에 비례하여 인상되어야 한다.

임금 인상분만큼 간접비용 등 운송원가가 상승하므로 최소한 당기순이익이 0원이 되도록 인상되어야 한다. 위와 같이 인상되었어야 할 기준운송수입금 액수와 원고들이 기존에 납입한 기준운송수입금 액수의 차액은 부당이득에 해당한다. 따라서 원고들은 피고에게 위 두 조정 방법 중 어느 하나의 방법을 선택하여 계산한 차액을 부당이득으로 반환하고 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

관련 법리 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조).

이 사건의 경우 다음과 같은 사정들을 고려하면, 2010년 이후 협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 무효이더라도 다른 부분인 기준운송수입금에 관한 부분도 무효라고 보기 어렵고, 피고가 동기의 착오로 취소할 수 있다고 볼 수도 없다. 그렇다면 원고들이 피고에 운송수입금을 납입하고 이를 초과하는 수익을 보유한 것을 법률상 원인이 없는 것으로 볼 수 없다. 따라서 피고의 반소청구는 이유 없다.

최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있다. 이는 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 도모하려는 취지이다.

앞서 본 것처럼, 근로조건에 아무런 변화가 없음에도 소정근로시간을 단축시키는 합의를 하는 것은 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분을 무효로 하는 최저임금법 제6조 제3항을 잠탈하는 것이다. 이는 '소정근로시간의 단축'이라는 형식을 빌려 실질적으로는 '최저임금액이 미치지 못하는 금액을 임금으로 정하는 합의'를 한 것이다.

근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있는바, 이는 일부무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금법의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있는데, 이 또한 일부무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 2010년 이후 협정의 소정근로시간 부분이 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 위 법에 위반되지 않는 기준운송수입금 부분 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다.

피고와 원고들 또는 노조 사이에 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되는 경우 기준운송수입금(사납금)의 인상 여부나 정도에 관하여 합의가 있었다고 볼 자료가 부족하다. 오히려 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니다. 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로, 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수 없다.

임금협정 중 중 기준운송수입금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 증가된 임금만큼 기준운송수입금을 반환해야 한다면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래될 수도 있는데, 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로 허용될 수 없다.

피고의 예비적 반소는 위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 대법관 D의 반대의견에 따른 당사자의 가정적 의사를 해석하여 근로관계를 규율하고자 하는 입장에 서 있는 주장이다. 그러나 위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 대법관 E, F, G의 보충의견에서 적절히 지적하였다시피, 당사자 사이의 자치적 법규범의 성격을 가지는 단체협약이나 취업규칙 조항의 일부무효가 되는 경우, 집단적 노사관계에서 쉽사리 확정하기 어려운 가정적 의사를 함부로 확정하는 것보다는, 이전의 집단적 노사관계에서 합의된 이전의 자치적 법규범을 적용하는 것이 근로관계의 획일적, 통일적 규율을 위하여 보다 타당하다.

소결 피고의 원고들에 대한 각 예비적 반소 청구는 모두 이유 없다.