의정부지방법원 2021. 8. 20. 선고 2019가합57947 판결

피고는 동두천시 일대에서 택시운송업을 영위하는 주식회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였다가 퇴직한 사람들이다.

원고들은 1일 2교대제, 격일제, 1인 1차제 방식으로 근무하면서 운송수입금 중 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)만을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 도급제 또는 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔다.

피고는 1999년경 BR노동조합 BS분회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 사이에 소정근로시간을 주 44시간으로 정한 취업규칙(갑 제4호증, 이하 ‘종전 취업규칙’이라 한다)을 체결하였다. 종전 취업규칙 중 이 사건에 관계된 내용은 아래와 같다. 제4장 근로시간과 휴식 제29조(근로시간) 1. 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 기준으로 한다. 제35조(주휴일) 회사는 매주 일요일을 주휴일로 정하고 유급으로 한다. 단 전 주간 개근하지 아니한 자는 무급으로 한다. 제6장 임금 제54조(급여계산방법) 1. 급여를 일할계산 할 때에는 월의 대소와 관계없이 통상월급의 30분의 1로 계산한다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 신설된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)에 의하면, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’은 제외된다. 위 법률의 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고에게 시행되었다.

이에 피고는 2010. 9. 30. 이 사건 노동조합과 사이에 임금협정(갑 제5호증, 이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다)을 체결하여 소정근로시간을 1일 2교대 근로자의 경우 1일 5시간, 격일제 근로자의 경우 1일 10시간, 월 152시간으로 단축하였다.

이후 피고는 이 사건 노동조합과 사이에, 2014. 5. 30. 단체협약 및 임금협정(을 제14호증의 1, 제15호증), 2015. 7. 10. 임금협정(을 제16호증의 2), 2016. 5. 21. 단체협약 및 임금협정(을 제1호증의 1, 제14호증의 <3> 등을 체결하여 소정근로시간을 1일 2교대 근로자의 경우 1일 3시간 30분, 격일제 근로자의 경우 1일 7시간, 월 91시간으로 단축하였고, 2016. 12. 26. 임금협정(을 제1호증의 2), 2017. 9. 28. 임금협정(을 제1호증의 3), 2017. 12. 14. 임금협정(을 제1호증의 <4> 등을 체결하여 소정근로시간을 1일 2교대 근로자의 경우 1일 3시간 15분, 월 84.5시간으로 더욱 단축하였다가, 2018. 5. 20. 단체협약을 체결하여 소정근로시간을 1일 2교대 근로자의 경우 1일 3시간 15분, 격일제 근로자의 경우 6시간 30분, 월 98.58시간(주휴시간 포함)으로 변경하였다(이하 2010년 임금협정 및 그 이후의 임금협정을 통칭하여 ‘이 사건 각 임금협정’이라 하고, 이 사건 각 임금협정에서 종전 취업규칙에 비하여 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다).

원고들은 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 이 사건 각 임금협정에서 정한 기본급을 임금으로 지급받았는데 원고들은 2016년에서 2019년 사이에 아래 표와 같은 방식으로 임금을 지급받았다. 2016년도 근무일수 기본급 야간수당 임금총액 26일 640,205 78,390 718,595 25일 615,582 75,375 690,957 24일 590,958 72,350 663,308 2017년도 근무일수 기본급 야간수당 임금총액 26일 637,812 84,110 721,922 25일 613,280 80,875 694,155 24일 588,749 77,640 666,389 2018년도 근무일수 기본급 야간수당 임금총액 26일 742,307 97,890 840,197 25일 713,756 94,125 807,881 24일 685,206 90,360 775,566 2019년도 근무일수 기본급 야간수당 임금총액 26일 742,307 97,890 840,197 25일 713,756 94,125 807,881 24일 685,206 90,360 775,566 아. 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다. 연도 2016년 2017년 2018년 2019년 최저시급 6,030원 6,470원 7,530원 8,350원 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1, 13 내지 16호증(가지번호 있는 경우에 따로 가지번호를 표시하지 않는 한 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 1) 당사자들의 주장 요지 가) 원고들의 주장 요지 피고는 이 사건 노동조합과 2010년부터 이 사건 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전보다 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였고, 이후 원고들은 위 합의를 기초로 급여를 지급받아왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 탈법행위로서 무효이다.

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 운송수입금을 인상을 막기 위하여 이 사건 노동조합의 자발적이고 진정한 의사에 따라 합의한 것이고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따르더라도 원고들에게 특별한 손해가 발생하거나, 피고에게 특별한 이익이 발생하지 않는다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단

원고들이 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있었던 사실, 2010년 단체협약에서 소정근로시간이 월 152시간으로 단축된 사실, 이후 각 임금협정을 통하여 순차적으로 소정근로시간이 변경되어 최종적으로는 주휴시간을 포함하여 월 98.58시간으로 변경된 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 기초사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 사정을 더하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다1). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 전원합의체 판결 참조). 2 피고와 원고들 사이에서 이 사건 각 임금협정에 따라 단축된 소정근로시간이 적용되었으나, 실제로 그 기간 동안 원고들의 근무형태나 운행시간은 종전 취업규칙과 비교하여 별다른 변경이 없었던 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는, 가 도급제에서 정액사납금제로 변경된 점, 나 경기도가 2013년도에 택시요금 인상을 하면서 사납금 증액 등에 대해 엄격한 감독을 한 점, 다 2017년도 법률의 개정에 따라 회사의 비용이 상승하였고, 지방자치단체 등에서 장시간 근로가 교통사고의 원인이라면서 택시기사들의 장시간 근로를 단속한 점, 라 경기도가 조례를 통하여 2019년도 택시요금을 인상한 점 등의 사정을 들어 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 있었다는 취지로 주장한다. 그러나 도급제나 정액사납금제는 둘 다 사납금을 택시 회사에 납부한다는 점에서 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵고, 경기도의 임금 인상 감독, 회사의 비용 증가 등은 원고들의 근무형태나 운행시간과 직접적인 관련이 없으며, 지방자체단체에서 택시 기사들의 장시간 근로를 단속하였다는 사정만으로는 근무형태나 운행시간에 차이가 있었다고 보기에 부족하므로, 피고가 주장하는 위 사정들만으로는 원고들의 근무형태나 운행시간에 별다른 변경이 있었다고 인정할 수 없다. 3 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 것은 근로기준법 제58조에 따른 합의이므로 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 근로기준법 제58조에 합의에 해당한다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 교묘히 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 오히려 이러한 합의를 중시함으로써 그 결과가 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 즉, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있었다고 하더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노사간 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이고, 이는 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 더욱 그러하다. 4 만약 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저 임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

당사자들의 주장

원고들의 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 원고들에게는 종전 취업규칙에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고의 주장

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 종전 취업규칙은 15년 이상 지난 것으로 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다.

원고들의 입사 시점에 따라 당해 연도의 단체협약 또는 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.

소정근로시간 변경이 무효이고 그에 따라 계산된 비교대상 임금이 최저임금에 미달하여 그 미달액에 해당하는 임금을 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 한다고 하더라도, 비교대상 임금의 시간급 임금을 계산함에 있어 적용할 소정근로시간에서 주휴수당 관련 근로시간(주휴일에 근로한 것으로 보는 근로시간)을 제외하고 계산하여야 한다.

판 단

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단 체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 취업규칙이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 취업규칙의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다.”고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

구체적 판단

2010년 임금협정을 비롯한 이 사건 각 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 이 사건 각 임금협정을 통하여 정하여진 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위에 해당하여 무효로 판단되는 사실, 종전 취업규칙은 제7조 제2항에 “이 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 종업원의 과반수의 의견을 들어야 한다.”라고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이를 위 법리에 비추어 보면, 종전 취업규칙의 소정근로시간은 유효한 합의에 따라 변경되기 전까지는 계속 효력을 유지하므로 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 한다. 따라서 원고들이 피고를 상대로 2016년부터 2019년까지의 최저임금 미달액을 구하고 있는 이 사건에서 적용될 소정근로시간은 종전 취업규칙에서 정한 소정근로시간이라고 봄이 타당하다(피고는 2010년 임금협정 이전의 자료가 폐기되었다고 주장하면서 문서제출명령에 불응하였는바, 소정근로시간에 관하여 원칙적으로 갑 제4호증을 기준으로 판단해야 할 것으로 보인다).

또한, 피고는 원고들의 입사 시점에 따라 입사 연도의 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용된다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이, ᄀ 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면, 종전 취업규칙은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는 것으로 보이는 점, ᄂ 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, ᄃ 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 이 사건 각 임금협정이 체결된 이후에 피고에 입사한 일부 원고들에게도 종전 취업규칙의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 그리고 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간수’와 같을 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 참조). 따라서 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 비교대상 임금을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다. 위 법리에 비추어 살피건대, 종전 취업규칙에는 주휴일에 관한 규정이 존재하고, 종전 취업규칙에 따른 근로시간은 주 44시간(월로 환산할 경우 약 208시간)이므로, 이 사건에서 최저임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 191시간{= 44시간(1주 근로시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 이하 버림}이다(피고는 원고들이 주로 청구하는 2010년 임금협정상 소정근로시간 월 152시간에서 주휴시간을 제외해야 한다는 취지로 주장하나, 이 사건에 적용되는 소정근로시간에 관한 규정은 종전 취업규칙인 점은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다).

소결론 따라서 원고들의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 소정근로시간을 기준으로 하되, 그 중 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 소정근로시간 월 191시간으로 봄이 타당하다(원고들은 소정근로시간을 위 월 191시간의 범위 내에서 월 152시간을 기본으로 하여 청구하고 있다).

미지급 임금 청구 부분

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의32)은 “일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서, 이하 ‘비교대상임금’이라 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

비교대상임금의 범위

관련 규정 위에서 본 바와 같이 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상임금’에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

구체적 판단

원고들은 피고로부터 지급받은 임금에서 기본급만을 비교대상임금으로 주장하고 있고, 피고는 근로장려수당도 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 외에는 이에 대해서 명시적으로 다투고 있지 않다.

근로장려수당이 비교대상임금에 포함되는지 살피건대, 갑 제6호증, 을 제4호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 일부 원고들에게 지급된 근로장려수당이 원고들에게 일정한 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 종전 취업규칙 및 이 사건 각 임금협정 모두에 근로장려수당이라는 지급항목 자체가 존재하지 않아, 지급 조건과 지급률이 정해졌다고 보기 어렵다. 2 2019. 9.부터 2019. 12.까지 4개월 동안 일부 원고들에게 지급된 이외에 피고가 근로장려수당을 계속 지급하였다는 내역이 확인되지 않는바, 매월 1회 이상 지급되었다고 보기에 부족하다.

따라서, 기본급만을 비교대상임금으로 인정한다.

노동조합 업무에 종사하는 근로자의 임금이 근로의 대가에 해당하는지 여부

당사자의 주장

원고 A, B은, 원고 A은 2018. 7.부터 2019. 9.까지 BR노동조합 BT노동조합 위원장, 원고 B은 2019. 2.부터 2019. 9.까지 BU노동조합 BV노동조합 조합장으로 각 근무하였으므로 노동조합법 제24조 제2항의 노동조합 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라고 한다)에 해당하여 연간 1,000시간의 근로시간 면제를 인정받았다고 주장한다.

이에 대하여, 피고는 원고 A, B이 노조전임자이고 근로면제를 받은 사실은 인정하지만 원고 A, B이 근로면제를 받음으로써 지급받는 임금은 근로의 대가라고 할 수 없으므로, 위 노조전임자의 최저임금 미달액 지급 청구는 부당하다고 주장한다.

관련법리 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조 제2항, 제4 항의 규정에 의하면, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라 한다)는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다. 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 을 제1호증의4 및 을 제14호증의53)의 각 기재에 의하면, 2018년도 임금협정서(을 제1호증의 4) 제19조 및 2018년 5월 체결 단체협약서(을 제14호증의<5> 제11조에는 ‘노동부 근로시간 면제한도 적용 매뉴얼 규정을 적용하여 시행키로 한다’는 규정이 있는바, 위 원고들은 노동부의 ‘근로시간 면제한도 적용 매뉴얼’에 따라 연간 1,000시간의 근로시간 면제를 받은 것으로 보이고, 면제에 따른 급여가 피고의 다른 근로자들의 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하다고 볼 만한 증거가 없으므로, 별지2 ‘미지급 최저임금’표의 ‘근무일’란 기재 기간 동안 근로를 제공한 것으로 간주되어 그 대가로서 최저임금법에 따른 임금을 지급받을 수 있다고 할 것이다. 나아가 원고 A, B이 적용받을 수 있는 근로 면제시간에 대해서 살피건대, 연간 1,000시간의 근로면제를 기준으로 하여 계산하면, 원고 A은 2018. 7.부터 2018. 12.까지 500시간[=1,000시간×6/12(개월)], 2019. 1.부터 2019. 9.까지는 750시간[=1,000시간×9/12(개월)], 원고 B은 2019. 2.부터 2019. 9.까지 666시간[=1,000시간×8/12(개월)]이 된다. 위와 같이 계산한 근로 면제시간을 월별로 나누면 소정근로시간이 월 191시간에 미치지 못하므로(월별 환산시간은 위 원고들이 주로 청구하고 있는 소정근로시간 월 152시간에도 미치지 못한다), 원고 A, B은 위와 같이 계산한 근로 면제시간 전부에 대해 최저임금법 미달액을 지급받을 수 있다.4) 4) 최저임금 미달액의 구체적 계산 각 해당 연도의 시간당 법정 최저임금의 액수는 앞서 살펴본 바와 같고, 갑 제1, 6호증, 을 제4 내지 6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2016. 9.부터 2019. 12.까지 사이에 매월 근무한 일수는 별지2 ‘미지급 최저임금’표 중 원고별 각 해당 월의 ‘승무일수’란 기재와 같다. 피고는 원고들에 대하여 위 법정 최저임금에 근로시간을 곱한 금액(별지2 최저임금액)에서 같은 표의 ‘비교대상임금’란 기재 금액 중 기본급을 공제한 돈에 해당하는 같은 표의 ‘최저임금 미달액’란 기재금액을 지급해야 하는데, 위 청구기간 동안 원고별로 합산하면 별지1 ‘원고별 인용금액 합계표’의 ‘미지급 최저임금’란 기재와 같다.

미지급 퇴직금 청구 부분

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

퇴직한 원고들이 지급받아야 할 정당한 퇴직금

앞서

미지급 퇴직금 청구 부분

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

퇴직한 원고들이 지급받아야 할 정당한 퇴직금

앞서 든 증거, 을 제29 내지 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

아래와 같은 사정을 종합하면, 원고 L, M, S, AI, AJ, AM, AN, BD(이하 ‘퇴직원고들’이라 한다)은 별지3 ‘원고별 퇴직금 계산’표의 ‘입사일’란 기재 각 일자에 피고에 입사하여 근무하다가 같은 표의 ‘퇴사일’란 기재 각 일자에 퇴사한 사실이 인정된다.5) 1 원고 AI, AN은 퇴직한 이후에 다시 입사한 사실이 있는 바, 퇴직 이후 에 다시 입사한 날을 기준으로 퇴직금을 계산하여야 한다(원고 BD은 을 제29호증의 기재에 의하면 2012. 6. 1.부터 2016. 5. 31.까지의 근속기간에 대한 정산금을 받은 사실이 인정되나, 그 다음날인 2016. 6. 1.부터 2017. 7. 1.까지 계속해서 근무하였던 것으로 보아 중산정산금을 받은 것에 불과한 것으로 보인다). 2 원고 AM, BD은 퇴직금 산정서(을 제29, 36호증)의 기재된 근로기간보다 더 많은 근로기간을 근무하였다고 주장하고 있다. 다음과 같은 사실 내지 사정 등을 종합하면 위 원고들의 근로기간은 퇴직금 산정서에 기재된 것과 같이, 원고 AM은 2010. 7. 1.부터 2019. 2. 5.까지, 원고 BD은 2012. 6. 1.부터 2017. 7. 1.까지로 각 인정함이 타당한 것으로 보인다. 가 원고 AM, BD을 제외한 다른 퇴직원고들의 근무기간은, 퇴직금 산정서에 기재된 근무기간과 대체적으로 일치하는 것으로 보인다. 피고가 원고 AM, BD에 대해서만 별다른 근거 없이 근무기간을 산정하거나 잘못된 근무기간을 산정하여 퇴직금을 지급하지는 않았을 것으로 보인다. 나 원고 AM, BD은 이 사건 소송을 제기하기 이전에는 근무기간이 잘못 산정되었다는 취지로 주장한 사실은 없었던 것으로 보인다. 또한 위 원고들은 이 사건에서도 피고가 근무기간이 다른 위 퇴직금 산정서를 제출한 이후에 ‘퇴직금 산정서의 근무기간 기재가 잘못되었다’는 취지의 주장을 명확하게 하지는 않는다.

퇴직원고들의 1일 평균임금은 별지3 ‘원고별 퇴직금 계산’표의 ‘일평균임금’란 기재와 같다.

퇴직원고들은 피고로부터 별지3 ‘원고별 퇴직금 계산’표의 ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 퇴직금을 지급받은 사실이 인정된다(원고 BD은 중간 정산금을 포함하여 기지급 퇴직금을 계산하여야 한다).

위와 같은 1일 평균임금을 기초로 퇴직원고들이 지급받아야 할 퇴직금을 산정하면 별지3 ‘원고별 퇴직금 계산’표의 ‘정당한 퇴직금’란 기재와 같은 바, 위 ‘정당한 퇴직금’란 기재 금액에서 위 ‘기지급 퇴직금’란 기재 금액을 공제하면 별지3 ‘원고별 퇴직금 계산’표의 ‘퇴직금 차액’이 된다.

위 ‘퇴직금 차액’란의 금액 범위 내에서 구하는 원고 L, S, AI, AJ, AM, AN의 미지급 퇴직금 청구는 모두 인정되고, 원고 M, BD의 미지급 퇴직금 청구는 위 ‘퇴직금 차액’란 금액에 따라 원고 M은 469,201원, 원고 BD은 1,601,922원에 대해서만 인정되고, 이를 초과하는 부분은 인정되지 아니한다.

소결 그러므로 피고는 원고들에게 별지1 ‘원고별 인용금액 합계표’의 원고별 ‘인용금액(합계)’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 지급기일 이후로서, 1 원고 H에 대하여는 2018. 11. 16.부터, 원고 L에 대하여는 2017. 11. 3.부터, 원고 S에 대하여는 2017. 2. 7.부터, 원고 AI에 대하여는 2019. 1. 12.부터, 원고 AJ에 대하여는 2016. 12. 16.부터, 원고 AM에 대하여는 2019. 2. 27.부터, 원고 AN에 대하여는 2018. 6. 18.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법에 정해진 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 M에 대하여는 2019. 4. 2.부터, 원고 BD에 대하여는 2017. 7. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 20.까지는 상법에 정해진 연 6%의, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 3 나머지 원고들에 대하여는 별지1 표의 ‘소장 청구금액’란에 해당하는 부분에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 9. 21.부터, 별지1 표의 ‘추가 청구금액’란에 해당하는 부분에 대하여는 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음 날인 2020. 10. 21.부터, 각 다 갚는 날까지 근로기준법에 정해진 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 피고가 최저임금법을 잠탈하기 위해 근로자에게 일방적으로 강요하여 정한 것이 아니라, 회사의 경영상황, 지역적인 운송수입금의 차이, 근로자들의 사납금 인상 반대 등을 고려하여 신의성실의 원칙하에 공동의 이익을 위하여 노·사가 상호 협의하여 소정근로시간을 단축하기로 정한 것이다. 따라서 원고들이 피고에게 신의를 공여하였으므로 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반하여 부당하다.

판 단

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 근로계약을 유지하였다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 앞서 본 바와 같이 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 4 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 본다면 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다.