인천지방법원 부천지원 2021. 8. 11. 선고 2020가단101296 판결

원고들은 부천시에서 여객자동차운수사업법에서 정한 택시여객 운송사업 등을 목적으로 하는 회사인 피고에 고용되어 아래 기간 동안 택시 운전기사로 근로하였고, 근로계약서에 다음과 같이 소정근로시간을 정하였다. - 원고 A : 2016. 4. 1. 입사, 2019. 2. 28. 퇴사, 소정근로시간 1일 3시간 - 원고 B : 2007. 10. 20. 입사, 2018. 4. 30. 퇴사 - 원고 C : 2016. 4. 1. 입사, 2019. 2. 7. 퇴사, 소정근로시간 1일 3시간 - 원고 D : 2017. 6. 24. 입사, 2020. 7. 31. 퇴사, 소정근로시간 1일 2시간 30분 나. 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들은 1일 2교대제 또는 1차제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액의 기준 운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)은 피고에게 납입하고 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 원고들이 보유하면서 이에 더하여 피고로부터 기본급, 수당 등의 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고는 2007. 4. 16. 교섭권한 있는 피고의 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 입금협정을 체결하였는데(이하 '2007년 임금협정'이라 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 부천시에서도 위 특례조항이 시행되게 되었다.

이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 소정근로시간을 기존 임금협정과 동일하게 6시간 40분으로 유지할 경우 고정급을 큰 폭으로 올리면서 사납금 역시 올려야 하는 상황에 이르게 되어, 피고와 이 사건 노동조합은 2010. 12. 10.경 소정근로시간을 1일 3시간으로 줄이고 사납금을 86,000원(1일 2교대제) 또는 117,000원(1차제)으로 인상하는 아래와 같은 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 '2010년 임금협정'이라 한다).

피고는 이후에도 2014. 5. 26.경 및 2017. 3. 26.경 이 사건 노동조합과 임금협정을 체결하였다(이하 순서대로 '2014년 임금협정', '2017년 임금협정'이라 한다). 2014년 임금협정부터는 한 달의 만근일수를 24일(2월은 23일)에서 25일(2월은 24일)로 변경하고, 제수당에 상여금을 포함시키고, 상여금을 발령일로부터 1년 이상자에 한하여 12개월로 분할 지급하며 재직 중인 종사원에 한하여 매월 22일 이상 근무자에게 지급하며, 임금협정서의 별표 1에서 통상시급을 계산하기 위한 수당에 상여금을 포함시키는 것으로 감축하였다. 또한 피고는 2014. 6. 30. 이 사건 노동보존수당은 25일 이상 근무시 15,000원을 인상하여 지급하기로 합의하였다. 2017년 임금협정부터는 임금협정서 제5조 등에서 규정하는 1일 근로시간이 3시간에서 2시간 30분으로 감축되었다. 2010년 임금협정과 비교하여 위 각 임금협정에서 변경된 주요 부분은 다음과 같다.

피고와 이 사건 노동조합은 2017. 11. 6.경 임금협정을 체결하면서(이하 '2017년 2차 임금협정'이라 한다), 피고가 근로자들에게 장려수당 명목으로 90,000원의 범위 내에서 근무일수 1일당 3,750원의 비율에 의한 임금을 더 지급하기로 하는 내용을 추가하였다.

원고들은 각 근무기간 동안 피고로부터 별지3. 최저임금 미달액 산정표의 '비교대상 임금 합계'란 기재 각 돈 등을 임금으로 지급받았다.

원고들은 별지4 미지급 퇴직금 산정표의 '계속근로기간 말일'란에 피고에서 퇴사하였으며, 퇴사하면서 또는 중간정산으로 피고로부터 별지4 미지급 퇴직금 산정표의 '기지급액'란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 법정 최저임금은 2011년도 4,320원, 2012년도 4,580원, 2013년도 4,860원, 2014년도 5,210원, 2015년도 5,580원, 2016년도 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원이다.

원고들은 2019. 7. 19. 피고에게 최저임금법에 미달한 임금 및 퇴직금, 연차수당의 지급해 달라는 통지를 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 1, 2, 3, 4호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단 가. 원고의 주장 요지 피고는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 적용되므로 노동조합과 사이에 체결한 임금협정 중 소정근로시간 부분은 강행법규인 최저임금법상 위 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 원고들은 피고와 체결한 2007년 임금협정이유지되므로 이에 따라 최저임금액에 미달되는 금원을 지급받았다. 원고들은 피고에게 2019. 7.경 미지급 임금 및 퇴직금에 대한 최고를 하였으므로 그로부터 3년 전인 2016. 7.부터의 미지급 임금 및 1일 평균임금을 재산정하여 지급받지 못한 연차유급휴가미사용수당과 퇴직금을 청구한다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정의 효력에 관한 판단 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이 사건 특례조항)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 위 인정 사실에 의하면, 피고의 2010년 임금협정에서 1일 소정근로시간이 종전의 6시간 40분보다 단축하여 3시간으로 변경되었는데 그 효력이 이 사건 특례조항의 시행시기에 맞추어 발생하는 것으로 정해졌고 근무형태 및 휴게시간의 변경이 있어서 위와 같이 시간을 감축하기로 협의된 것으로 보이지 아니한다. 또한 그 이후 체결된 임금협정에서도 1일 소정근로시간은 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 3시간과 동일하거나 그보다 30분 더 짧은 2시간 30분으로 변경되었는데, 2차례에 걸쳐 소정근로시간에 관한 내용이 변경되었음에도 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 그 전 임금협정 체결 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었다. 따라서 2010년 임금협정 중 소정근로시간의 단축에 관한 합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로 보이고, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 할 것이다. 이에 대하여 피고는, 2010년 임금협정 이후의 모든 임금협정을 무효로 볼 수 없고 2017년 임금협정의 30분 단축하는 내용이 반영되어야 한다(2007년 임금협정의 6시간 40분에서 30분 단축)고 주장하나, 2017년 임금협정은 1일 소정근로시간을 2시간 30분으로 정하는 것으로 2010년 임금협정의 1일 소정근로시간이 3시간임을 전제로 협의된 내용으로 보이므로, 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간 피고는 원고들 중 원고 B을 제외하고는 2007년 임금협정 이후에 입사하였고 근로계약에서 개별적으로 소정근로시간을 약정하였으므로 약정한 내용이 적용되어야 한다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 2010년 이후 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효인 이상, 설령 위 원고들이 2010년 임금협정 체결 이후 입사하면서 입사 당시 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결되어 있던 2010년 이후의 임금협정의 취지에 따라 소정근로시간을 3시간 또는 2시간 30분으로 정한 근로계약을 체결하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 됨에 따라 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간이 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건이 되어 개별 근로자인 위 원고들과 피고 사이의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 위 원고들과 피고 사이의 개별 근로계약 중 1일 소정근로시간에 관한 부분은 2007년 임금협정에서 정한 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'에 위반하는 것으로서 무효이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없고, 원고들의 최저임금 미달액에 관하여 적용되어야 하는 1일 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 6시간 40분이다.

관련 법리 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제5항, 여객자동차 운수사업법 제3조, 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2에 의하면, "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다. 위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정되어 있다. 따라서 근로자에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 지급된 임금 중 구 최저임금법 제6조 제5항에 규정된 '생산고에 따른 임금' 및 같은 법 시행령 제5조의2 단서 각호에 규정된 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금', '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결의 취지 참조).

계산방법

1개월의 소정근로시간 산정 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있고, 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 "근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

비교대상 임금의 범위 원고는 최저임금 미달액 산정을 위한 비교대상 임금으로 기본급, 승무수당, 주휴수당, 근속수당, 신입수당, 장려수당, 성실근로수당은 포함되어야 하나, 보존수당, 정기상여금 포함되지 말아야 한다고 주장한다. 앞서 인정한 법리에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상 임금'에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다. 앞서 인정한 사실에 의하면, 2014년 임금협정은 매월 상여금 100,100원을 발령일로부터 1년 이상자에 대하여 지급하되, 재직 중인 종사원 중 매월 근무 22일 이상 근무를 한 사람에게 지급하기로 하였고, 2007년 임금협정은 22일 이상 근무자에게 보존수당 40,000원을 지급하고, 2014. 6. 30.부터 25일 이상 근무자에게 보존수당 15,000원을 인상하여 55,000원을 지급하였는바, 위 상여금 및 보존수당은 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 최저임금에 산입되어야 할 비교대상 임금은 기본급(주휴수당 포함), 승무수당, 근속수당, 성실수당, 보존수당, 상여금, 근로장려수당을 합산한 돈이다.

소결론 따라서 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 최저임금에서 비교대상 임금을 공제하면, 별지3 최저임금 미달액 산정표 중 원고별 해당 '최저임금 미달액'란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 '최저임금 미달액 총합'란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 '최저임금 미달액 총합'란 기재 각 금원(별지1 원고별 인용금액 중 '최저임금미달액'과 같음) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 특례조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). 퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다(근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항). 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제2항, 제1항 제6호). 근로기준법 제2조 제1항 제6호 전문은 "평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다."고 규정하면서, 이를 근로기준법상의 퇴직금, 휴업수당, 산업재해보상보험법상의 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비 등을 산정하는 기준임금으로 삼고 있다. 이러한 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감 · 변동되는 것으로서, 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금이라 할 수 있다. 한편, 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감 · 변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있다. 근로기준법은 통상임금에 관하여는 직접 정의 규정을 두고 있지 않지만, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 "법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다."고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제2조 제1항 제5호가 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품은 그 명칭과 관계없이 근로기준법의 규율을 받는 임금에 해당한다고 규정하고 있듯이, 그 임금 중에서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다. 결국 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결).

퇴직금 범위의 계산 을 3, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같이 인정된다. - 계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 : 퇴직금의 계속근로기간 산정은 실제 입사일부터 퇴직일까지의 일수로 산정하는데, 원고들은 실제 입사하여 근로를 시작한 날이 아닌 2016. 7. 1.부터(원고 D은 그 이후의 실제 입사일인 2017. 6. 24.부터) 산정하여 근속일수를 구하여 퇴직금을 청구하는바, 원고들이 주장하는 바와 같이 별지4 기재와 같이 계산한다. - 평균임금 산정기간 : 별지4 미지급 퇴직금 산정표의 '평균임금 산정기간 기산일', '평균임금 산정기간 말일', '평균임금 산정기간'란 각 기재와 같고, 다만 원고 C의 경우 2019. 2. 7. 퇴사를 하였는바 월평균 임금을 산정하기 위한 기간은 2018. 11. 1.부터 2019. 1. 31.까지로 정하고, 원고 D의 경우 2020. 3.은 무급휴직 기간이었으므로 평균임금 산정기간을 2020. 1월, 2월, 4월로 정한다. - 평균임금 및 퇴직금의 산정 : 원고들에게 지급되어야 할 퇴직금을 산정하기 위해서는 퇴직일 이전 3개월 동안 원고들에게 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 평균임금을 계산하여야 하는바, 별지5 평균임금 계산표 기재와 같고, 이에 따라 산정한 퇴직금 및 기지급액을 공제한 미지급 퇴직금 산정은 별지4 미지급 퇴직금 산정표의 '미지급 퇴직금'란 기재와 같으며, 피고는 원고들에게 별지4 중 원고별 해당 '인정금액'란 기재 각 금원(별지1 임용금액표의 원고별 해당'미지급 퇴직금'과 같음) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 2010년 이후의 임금협정은 이 사건 노동조합과 피고 사이의 합의에 따라 사납금을 대폭 인상하지 않는 대신에 소정근로시간을 단축하기로 하는 내용으로 체결된 것인데, 만일 원고들의 주장에 따라 2010년 이후의 임금협정 중 소정근로시간 부분이 무효가 되고 2007년 임금협정에 따라 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 적용하여 최저임금을 지급하여야 하는 경우에는 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 생기고 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래된다. 따라서 원고들의 최저임금 미달액 청구 및 미지급 퇴직금 청구는 신의성실의 원칙에 위반된다.

판단 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장 · 향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내 · 외부의 여러 경제적 ·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조). 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피, 잠탈한 탈법행위를 통해 스스로 자초한 불가피한 결과인 것이고, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.