주문
피고는 원고들에게 별지2의 '인용금액(원)'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 돈에 대하여 2014. 10. 23.부터 2016. 3. 9.까지 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 피고에 대한 나머지 청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 2/5는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초 사실
원고들은 A B노동조합(이하 '이 사건 조합'이라 한다) 소속 공무직(무기계약직) 및 환경미화원으로서 피고로부터 채용되어 재직하고 있는 사람들이다.
피고가 이 사건 조합과 체결한 2011년도 임금협약 등 이 사건과 관련된 부분은 별지5의 기재와 같다(이하 위 각 임금관련규정을 통틀어 '이 사건 임금지급기준'이라 한다).
한편, 피고는 이 사건 임금지급기준에서 정한 대로 원고들 중 공무직에게는 기본급, 근속가산금, 정액급식비, 교통보조비, 위험수당, 장려수당, 특수업무수당, 주휴수당만을 통상임금에 포함시켜, 원고들 중 환경미화원에게 기본급, 가계보전수당, 정액급식비, 교통보조비, 위험수당, 장려수당, 특수업무수당, 위생수당만을 통상임금(이하 위 각 통상임금을 '약정통상임금'이라 한다)에 포함시켜 각 이를 기초로 산정한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 유급휴일수당을 지급하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6호증, 을 1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
법정수당 산정의 기준이 되는 통상임금의 확정
원고들의 주장
피고가 원고들에게 지급한 임금 중 원고들 중 공무직의 기말수당, 원고들 중 환경미화원의 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 그 성격상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 임금지급기준은 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못한 근로조건을 정한 것이어서 그 부분에 한하여 무효이다.
따라서 피고는 원고들에게 위 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 통상임금에 포함시켜 재산정한 통상임금을 기초로 산정한 각종수당에서 원고들이 실제 수령한 수당을 공제한 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
관련 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 일정한 조건 또는 기준은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계 없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
각 수당 항목별 판단(= 기말수당, 정근수당, 체력단련비)
피고가 이 사건 임금지급기준에서 미리 정해 놓은 고정적 기준에 따라 매년 일정시기에 원고들 중 공무직에게는 기말수당을, 원고들 중 환경미화원에게는 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 각 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
통상임금을 제한하는 노사 간의 합의의 효력
관련 법리
통상임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호, 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 제56조에 정해진 시간외(연장), 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 제26조에 정해진 해고예고수당의 산정근거가 되는데, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로, 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결 참조). 다만, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고, 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다"고 각 규정하고 있는바, 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).
살피건대, 통상임금의 범위를 제한한 이 사건 임금지급기준은 그 부분에 한하여 무효라고 할 것이므로, 원고들 중 공무직에게 적용될 통상임금은 약정통상임금에 기말수당을, 원고들 중 환경미화원에게 적용된 통상임금은 약정통상임금에 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 합한 것으로 봄이 상당하다.
신의칙에 반하는지 여부
피고는 이 사건 조합과 임금협상과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였음에도, 원고들이 뒤늦게 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 임금의 지급을 구하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다.
통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니어서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없고, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다고 할 것이므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
살피건대, 이 사건 임금지급기준에 통상임금의 범위를 명확히 규정하고 있고, 이에 따라 피고가 법정수당을 산정함에 있어 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 통상임금의 범위에서 제외하여 온 사실이 인정되기는 하나, 위와 같은 사정만으로는 피고와 이 사건 조합이 임금 총액을 기준으로 임금인상 폭을 정하는 방식의 임금협상과정을 거쳐 통상임금의 범위를 정하여 왔다는 사실을 인정하기에 부족하고, 그 밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 기말수당, 정근수당, 체력단련비가 통상임금에 포함됨으로 인하여 피고에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
미지급 법정수당의 산정
시간급 및 1일 통상임금의 확정
월 근로시간
원고들의 월 근로시간이 243시간<1>이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
시간급 통상임금의 산정
원고들 중 공무직에 관하여
월 근로시간을 243시간으로 하여 시간급 통상임금을 계산하면 별지 3의 '재산정 통상시급'란 기재의 금액과 같다.
계산식: 약정통상시급 + 기본급(= 본봉 + 주휴수당) × 400% ÷ 12개월 ÷ 243시간
원고들 중 환경미화원에 관하여
월 근로시간을 243시간으로 하여 시간급 통상임금을 계산하면 별지 4의 '재산정 통상시급'란 기재의 금액과 같다.
계산식: 약정통상시급 + (기본급 + 특수업무수당 + 작업장려수당 + 가계보조비 + 정액급식비 + 교통보조비, 이하 위 6개 항목의 수당을 합하여 '기본급 등'이라 한다) × 550%<2> ÷ 12개월 ÷ 243시간으로 계산한다.
미지급 법정수당의 범위
시간외근로수당
살피건대, 원고들이 별지 3, 4의 '시간외(시간)'란 기재와 같이 시간외근무를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 재산정 통상임금에 따라 재산정한 시간외근로수당과 원고들이 실제 수령한 금액의 차액을 지급할 의무가 있다.
이에 따라 피고가 원고들에게 미지급한 시간외근로수당을 구체적으로 계산하면 별지 3, 4의 '미지급 시간외수당'란 기재와 같다.
계산식: (재산정 통상시급 × 시간외근무시간 × 150%) - 수령한 시간외수당
야간 근무수당
살피건대, 원고들이 별지 3, 4의 '야간(일)'란 기재와 같이 야간근무를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 재산정 통상임금에 따라 재산정한 야간근로수당과 원고들이 실제 수령한 금액의 차액을 지급할 의무가 있다.
이에 따라 피고가 원고들에게 미지급한 야간근로수당을 구체적으로 계산하면 별지 3, 4의 '미지급 야간근로수당'란 기재와 같다.
계산식: (재산정한 통상시급 × 야간근무일수 × 8시간) × 50% - 수령한 야간근로수당
휴일 근무수당
살피건대, 원고들이 별지 3, 4의 '휴일(일)'란 기재와 같이 휴일근무를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 재산정 통상임금에 따라 재산정한 휴일근로수당과 원고들이 실제 수령한 금액의 차액을 지급할 의무가 있다.
이에 따라 피고가 원고들에게 미지급한 휴일근로수당을 구체적으로 계산하면 별지 3, 4의 '미지급 휴일근로수당'란 기재와 같다.
계산식: 재산정 통상시급 × 휴일근무일수 × 8시간 × 150% - 수령한 휴일근로수당
연차수당
살피건대, 원고들이 별지 3, 4의 '미사용 연차일수'란 기재와 같이 연차휴가를 사용하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 재산정 통상임금에 따라 재산정한 연차수당과 원고들의 실제 수령금액의 차액을 지급할 의무가 있다.
이에 따라 피고가 원고들에게 미지급한 연차수당을 구체적으로 계산하면 별지 3, 4의 '미지급 연차수당'란 기재와 같다.
계산식: 재산정 통상시급 × 미사용 연차일 수 × 8시간 - 수령한 연차수당
주 40시간 초과연장근로 가산수당(휴일시간외할증임금)의 지급여부에 관한 판단
원고들은 근로기준법상 휴일근로가 주중 근로시간 40시간을 초과하는 경우 휴일 근무수당 이외에 시간외근로수당 50%를 추가 지급하여야 한다고 주장한다.
살피건대, 근로기준법 제50조 제1항은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 "당사자간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간을 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간의 근로시간인 40시간'에 포함시키는 해석도 일응 가능해 보이기는 한다.
그러나 우리 근로기준법의 규정형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동관행(입법자의 입법의도를 추인할 수 있는 사정이다) 등에 비추어 보면, 우리의 입법자는 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한규정을 근로의무일을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로 휴일근로시간을 근로의무시간 제한규정에 포함시키기 위하여는 별도의 입법적 조치가 필요한 것으로 판단된다.
즉, ① 근로기준법의 관련 규정 내용에 의하면, 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 사용자는 1주 동안의 소정근로를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 주어야 하므로(근로기준법 시행령 제30조), '1주간'의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당한 점, ② 휴일근로도 시간외근로(연장근로)에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조에서 근로기준법 제50조나 제53조의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하고 있음에도 불구하고 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후 현재까지 오랜 기간 동안 노동관행상 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보이는 점, ③ 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지의 대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결은 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하는 부분에 대하여 휴일근로에 대한 가산임금과 근로기준법 제50조 제2항에 의한 연장근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지로 해석되는 점 등을 종합하여 보면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 근무수당만 가산될 뿐 시간외근무수당 50%는 추가 지급되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.
소결론
따라서 피고는 원고들에게 앞서 본 바와 같은 미지급 법정수당을 지급할 의무가 있고, 위 미지급 법정수당의 합산액은 별지2의 '인용금액(원)'란 기재의 금액과 같다.
그러므로 피고는 원고들에게 별지2의 '인용금액(원)'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 돈에 대하여 피고가 그 이행 의무의 지체에 빠졌다고 봄이 타당한 이 사건 소장부본이 송달일 다음 날인 2014. 10. 23.부터 피고가 그 이행 의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2016. 3. 9.까지는 민법에 정한 연 5%<3>의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 도형석(재판장) 제해성 김지현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.