창원지방법원 진주지원 2024. 10. 22. 선고 2022가합11145 판결

피고 회사는 항공기, 우주선, 위성체, 발사체, 산업용 가스터빈 및 부분품에 대한 설계, 판매, 임대, 개조 및 서비스업 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고 회사에 재직 중이거나 재직하다가 퇴직한 자들이다.

별지2, 3 각 표의 각 ‘성명’란 기재 원고들은 이 사건 2차 임금피크제에 따라, 별지4 표의 ‘성명’란 기재 원고들은 이 사건 1차 임금피크제에 따라 임금 등을 지급받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1호증, 을 제2호증, 을 제7호증, 을 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 이 사건 1차 임금피크제는 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당하고, 또한, 위 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 반드시 고령자고용법 제19조의 시행일인 2016. 1. 1. 이전에 임금피크제를 도입하여야만 ‘정년연장형 임금피크제’라고 볼 수 있는 것은 아닌 점, ② 이 사건 2차 임금피크제를 도입ㆍ시행한 시점을 기준으로 하여 기존보다 정년을 연장한 이상 이를 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 봄이 상당한 점, ③ 고령자고용법 제19조의2가 법정 정년 연장에 따른 사업주의 부담을 경감하려는 취지에서 임금체계 개편 등의 조치를 예정하고 있는 것과 마찬가지로, 이 사건 2차 임금피크제 역시 정년 연장에 대응하여 인건비 상승 등의 부담을 완화하고자 도입ㆍ시행된 조치인 점, ④ 별지2, 3 각 표의 각 ‘성명’란 기재 원고들은 고령자고용법의 개정으로 만 60세의 정년이 보장되기 전에 이미 피고 회사에 고용되어 있던 근로자들로서, 기존 근로계약 및 이 사건 1차 임금피크제에 따라 자신의 정년을 만 58세로 인식하고 있다가 피고 회사와 피고 노동조합 사이의 합의에 따라 도입ㆍ시행된 이 사건 2차 임금피크제로 인하여 비로소 그 정년이 만 60세로 연장된 점 등을 종합하면, 이 사건 2차 임금피크제 역시 근로자의 정년을 연장하면서 이와 유기적으로 연계하여 특정 연령집단 근로자의 임금을 삭감하는 형태의 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들에 갑 제10호증, 갑 제11호증, 을 제4호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 1, 2차 임금피크제는 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당한다고 봄이 타당하므로, 원고들의 위 주장 중 이 사건 1, 2차 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항 위반으로 무효라는 주장은 이유 없다.

고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것)은 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다. 나아가, 고용보험법령 역시 고령자고용법의 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었고(고용보험법 제23조<4>, 고용보험법 시행령 제28조<5> 등 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<6>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있었고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인하여 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

이 사건 1차 임금피크제는 근로자의 정년을 만 55세에서 만 58세로, 이 사건 2차 임금피크제는 만 58세에서 만 60세로 각 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하는바, 이 사건 1, 2차 임금피크제는 근로능력과 의지가 있는 고령 근로자의 고용가능성 내지 고용안정성을 높이는 한편, 정년 연장에 따라 사용자인 피고 회사가 부담하게 될 막대한 규모의 추가 인건비 부담을 완화하고 피고 회사로 하여금 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 기존 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있도록 함을 목적으로 하는 조치로서 그 도입목적의 타당성이 인정된다.

 이 사건 1차 임금피크제와 관련하여, 피고 회사는 생산직 근로자들의 호봉간 시급만을 시간당 20원 삭감하였을 뿐, 그 외에 자기계발비, 생산수당, 품질수당 등 각종 수당은 연장된 정년 기간에도 정액으로 동일하게 책정ㆍ지급하였고, 단체협약 결과에 따른 임금인상율(Base-up인상), 제반 복리후생 역시 동일하게 적용하였다. 피고 회사는 이 사건 2차 임금피크제 시행 이후 이 사건 1, 2차 임금피크제 사이의 격차 내지 불평등을 해소하기 위하여 2021. 12. 23.경 이 사건 1차 임금피크제의 적용을 받는 생산직 근로자들에게 정년까지 남은 기간을 고려하여 일시금(별지4 표의 ‘성명’란 기재 원고들 중 원고 C, D, E, F, G의 경우에는 각 15,000,000원, 원고 H, I, J의 경우에는 각 5,000,000원)을 각 지급하기도 하였다.

 이 사건 2차 임금피크제는 고령자고용법의 개정에 따른 정년 연장에 대응하기 위하여 도입ㆍ시행된 조치로서 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로, 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다. 이 사건 2차 임금피크제에 따르면, 기존 정년인 만 58세까지는 기존 임금체계에 따른 임금이 그대로 지급되고, 정년이 연장된 2년의 기간에 한하여 직전 임금의 90%, 80%가 각 지급되게 되어 총 임금 감액율은 30%에 불과하고, 그 기간 동안 단체협약 결과에 따른 임금인상율도 동일하게 적용된다.

 이 사건 1, 2차 임금피크제로 정년이 연장된 기간 동안 근로자들이 근로기회를 추가로 제공받는 이익은 그 기간 동안 종전의 최고 임금에서 일부 감액된 임금을 지급받는 불이익에 비하여 결코 적지 않고, 오히려, 원고들은 이 사건 1, 2차 임금피크제의 시행 이전보다 ‘임금 총액’ 측면에서는 더 많은 이익을 얻게 되었다. 정년 연장과 연계하여 그 연장된 기간에 한하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이므로, 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감 조치가 없었다는 사정만으로는 이 사건 1, 2차 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다.

이 사건 1, 2차 임금피크제로 감액된 재원은 정년 퇴직 예정자들에 대한 재취업지원서비스 등에 사용되었고(2022년에는 진로설계 교육 제공 및 자격증 취득 지원 등에 40,760,000원이 사용되었고, 매년 이와 유사한 규모의 재원이 사용되었다고 보인다), 연장된 근로기간에 대하여 지급된 임금도 위 재원의 중요한 사용처라고 볼 수 있다. 한편, 위 법리에서 제시한 판단기준 중 ‘임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지’ 여부는 임금피크제로 감액된 재원이 있음을 전제로 하는 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고들이 이 사건 1, 2차 임금피크제의 시행으로 그 시행 이전보다 더 많은 임금을 수령한 점 등을 고려하면, 이 사건 1, 2차 임금피크제로 피고 회사에 감액된 재원이 존재한다고 인정하기도 어렵다.

동일가치노동 동일임금 원칙이라 함은 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등 근로자에 대한 개별적인 기준과 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건 등 근로 자체에 내재된 기준을 종합적으로 고려하여 실질적으로 동일한 가치의 노동을 제공하는 근로자들에게는 같은 임금을 지급하라는 것으로서 동일한 임금체계 하에서 동일한 비교집단 사이에 차등을 두지 않아야 한다는 것인데, 위 기초사실 및 위 가.항에서 본 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 1, 2차 임금피크제는 당초 정하여진 정년을 지나서도 계속 근로의 의사를 표시한 모든 근로자들에 대하여 일률적으로 동일하게 종전 정년 이전의 임금체계와는 다른 새로운 임금체계를 정하고 그에 따라 동일한 기준을 적용하여 산정한 임금을 지급하도록 하는 조치인 이상, 이를 동일가치노동 동일임금 원칙에 반한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 위 주장 중 이 사건 1, 2차 임금피크제가 남녀고용평등법 제8조 제1항 위반으로 무효라는 주장 역시 이유 없다.

결국, 이 사건 1, 2차 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항 또는 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위반된다거나, 헌법 제11조 제1항의 평등권을 침해한다고 할 수 없으므로, 이 사건 1, 2차 임금피크제의 무효를 전제로 하는 원고들의 미지급 임금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정치훈(재판장) 엄현재 양희정