창원지방법원 진주지원 2025. 8. 12. 선고 2022가합11305 판결

당사자들의 지위

임금피크제의 도입 · 시행

피고는 피고의 사천 사업장과 창원 사업장의 인사 및 임금체계를 통합하기 위하여 2006. 1. 5. F 노동조합(이하 '피고 노동조합'이라 한다)과 사이에 위 각 사업장 소속 생산직 근로자의 정년을 만 55세(사천 사업장)와 만 58세(창원 사업장)에서 모두만 58세로, 임금체계를 단일호봉제로, 임금산정기준을 시급제로, 월 소정근로시간 243시간을 240시간으로, 평균 호간차를 52원으로 각 변경하기로 하면서, 다음과 같은 내용의 임금피크제 합의서(이하 '이 사건 1차 임금피크제'라 한다)를 작성하였다.

그 후 피고는 2015. 3. 2. 피고 노동조합과 사이에 다음과 같은 내용의 임금 및 인사체계 개선 합의서(이하 '이 사건 2차 임금피크제'라 한다)를 추가로 작성하였다.

원고들에 대한 임금피크제 적용

피고의 창원 사업장에서 생산직 근로자로 근무하던 원고들의 경우, 이 사건 1차임금피크제 도입 · 시행 전부터 이미 정년이 만 58세로 정하여져 있었으므로, 이 사건 1차 임금피크제는 '정년유지형 임금피크제'에 해당한다. 한편, 이 사건 2차 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)의 개정으로 근로자의 정년이 만 60세로 연장되기 직전에 도입 · 시행된 조치이므로, 이 역시 실질적으로는 '정년유지형 임금피크제'에 해당한다.

이 사건 1, 2차 임금피크제는 오로지 인건비의 절감만을 목적으로 하여 도입 · 시행된 조치로서, 피고는 다른 근로자들과 동일한 근로를 제공하는 원고들의 임금을 오로지 연령 상승만을 이유로 과도하게 삭감하면서도, 원고들의 업무를 경감하거나 근로시간을 조정하는 등의 대상조치를 도입하지 않음은 물론, 위와 같은 임금 삭감으로 마련한 재원을 원고들을 위하여 사용하지도 않았다.

따라서 이 사건 1, 2차 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항<1>에서 금지하는 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당할 뿐만 아니라, 남녀고용평등과

연령차별금지 원칙 위반 여부에 관한 판단

관련 법리

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 · 해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다"고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령 차별로 본다"고 규정하고 있다. 위 각 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 각 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별금지 조항의 입법취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고

위 법리는 '정년유지형 임금피크제'에 관한 것이나, 아래에서 보는 바와 같이 '정년연장형 임금피크제'인 이 사건 1, 2차 임금피크제의 효력을 판단함에 있어서도 그 기준이 될 수 있다.

구체적 판단

이 사건 1, 2차 임금피크제의 성격

위 기초사실에서 본 바와 같이 원고들과 같은 피고의 창원 사업장 소속 생산직 근로자들의 경우 당초 근로계약 당시부터 정년이 만 58세이어서, 이 사건 1차임금피크제에 의하여서는 정년이 연장되지 않기는 하였으나, ① 정년 연장이 수반된 임금피크제인지 여부, 즉, '정년연장형 임금피크제'인지 여부는 임금피크제 도입 · 시행과 정년 연장 사이에 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단되어야 하는 점, ② 이 사건 1차 임금피크제는 피고의 사천 사업장과 창원 사업장 소속 모든 생산직 근로자를 대상으로 하여 정년 연장과 임금 증감을 일괄적으로 정하고 있는 점, ③ 피고의 창원사업장 소속 근로자의 경우 이 사건 1차 임금피크제에 의하여서는 정년이 연장되지 않기는 하였으나, 그 정년이 도래하기 전 도입 · 시행된 이 사건 2차 임금피크제에 의하여 정년이 만 60세로 연장되어 그때까지 이 사건 1차 임금피크제에 따른 임금 등이 지급되었던 이상, 이 사건 1차 임금피크제는 이 사건 2차 임금피크제와 일체로써 적용되었다고 보아야 하는 점 등을 고려하면, 이 사건 1차 임금피크제는 이 사건 2차 임금피크제와 결합하여 '정년연장형 임금피크제'의 성격을 가지고 있다고 봄이 상당하다.

한편, 이 사건 2차 임금피크제의 경우에는 ① 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정한 고령자고용법 제19조가 개정된 2016. 1. 1. 이전에 도입 · 시행된 점, ② 원고들의 경우 이 사건 2차 임금피크제의 도입 · 시행이나 고령자고 용법의 개정으로 만 60세의 정년이 보장되기 전에 이미 피고에 고용되어 있던 근로자들로서, 기존 근로계약 등에 따라 자신의 정년을 만 58세로 인식하고 있다가 이 사건 2차 임금피크제에 의하여 비로소 정년이 만 60세로 연장된 점 ③ 이 사건 2차 임금피크제에 의한 정년 연장이 비록 고령자고용법의 개정에서 촉발된 것이기는 하지만, 위 개정 시 신설된 고령자고용법 제19조의2 제1항은 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다"고 규정하여 정년 연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있었던 점 등을 고려하면, 이 사건 2차 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'에 해당한다고 할 것이다.

이 사건 1, 2차 임금피크제의 효력

관련 법령의 개정

이 사건 1차 임금피크제와 관련하여, 피고는 서로 다른 회사들의 분리 ·합병으로 설립되었는데, 위 기초사실에서 본 바와 같이 피고의 여러 사업장 소속 생산직 근로자들 사이에 근로조건이 상이하여 이를 통합하는 과정에서 이 사건 1차 임금피크제를 도입 · 시행하게 되었고, 그 도입 · 시행시점인 2006. 1. 5.에는 연령을 이유로 한 임금 등 분야에 있어서의 차별을 금지하는 현행 고령자고용법 제4조의4가 개정되기 전이었다.<4>

이 사건 2차 임금피크제와 관련하여, 고령자고용법은 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다"는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편

도입목적의 타당성 및 절차적 정당성

이 사건 1차 임금피크제는 정년을 만 55세에서 만 58세로, 이 사건 2차임금피크제는 만 58세에서 만 60세로 각 연장함과 아울러, 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하는바, 이 사건 1, 2차 임금피크제는 근로능력과 의지가 있는 고령 근로자의 고용가능성 내지 고용

이 사건 1, 2차 임금피크제의 도입 · 시행을 위하여 피고와 피고 노동조합은 상호 협의를 거쳐 '임금피크제 합의서(이 사건 1차 임금피크제)' 또는 '임금 및 인사 체계 개선 합의서(이 사건 2차 임금피크제)'를 각 작성하였는데, 그 과정에서 강행규정에 위반하거나 어떠한 절차상 · 실체상 하자가 있다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없다. 이처럼 노사 간의 충분한 협의를 거쳐 체결된 단체협약은 그 협약의 내용이 강행규정에 위반하거나 절차상 · 실체상 하자가 있는 등의 특별한 사정이 없는 이상 이를 최대한 존중할 필요가 있다.

원고들이 입는 불이익의 정도 및 대상조치의 적정성

이 사건 1차 임금피크제는 근로자의 연령이 만 51세 이상에 이르고, 66호봉 이상이 되었을 때 적용되는바, 이는 근속연수 1년당 2호봉이 승급하는 피고 인사제도(을 제9호증 23면 참조)에 따라 근로자가 33년 이상 근속한 경우에 해당한다. 피고는 이러한 근로자에 대하여 당초 호봉에 따른 시급을 시간당 20원만 감액하였을 뿐,그 외에 자기계발비, 생산수당, 품질수당 등 각종 수당은 정액으로 동일하게 책정 · 지급하였고, 단체협약결과에 따른 임금인상율(Base-up 인상), 제반 복리후생 역시 동일하게 적용하였다. 그에 따라 원고들과 같은 피고의 창원사업장 소속 근로자들의 경우 이 사건 1차 임금피크제의 적용을 받더라도, 이 사건 1차 임금피크제 도입 · 시행 당시를 기준으로 소정근로시간은 3시간 줄어든 반면, 예상급여액은 오히려 매월 133,203원(58세, 81호봉) 내지 391,275원(51세, 66호봉) 정도 늘어나게 되었다.

이 사건 2차 임금피크제는 고령자고용법의 개정에 따른 정년 연장에 대응하기 위하여 도입 · 시행된 조치로서, 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로, 비록 원고들의 정년 연장이 법률의 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 2차 임금피크제에 따르면, 기존 정년인 만 58세까지는 기존 임금체계에 따른 임금이 그대로 지급되고, 정년이 연장된 2년의 기간에 한하여 직전 임금의 90% 내지 80%가 지급되게 되어 총 임금 감액율은 30%에 불과하고, 그 기간 동안 단체협약 결과에 따른 임금인상율도 동일하게 적용되는바, 이 사건 2차 임금피크제로 정년이 연장된 기간 동안 근로자가 근로기회를 추가로 제공받는 이익은 그 기간 동안 종전의 최고 임금에서 일부 감액된 임금을 지급받는 불이익에 비하여 결코 적지 않고, 오히려 원고들은 이 사건 1, 2차 임금피크제의 도입 · 시행 이전보다 '임금 총액' 측면에서는 더 많은 이익을 얻게 되었다. 정년 연장과 연계하여 그 연장된 기간에 한하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 감액에 대응하는 가장 중요한 보상이므로, 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감 조치가 없었다는 사정만으로는 이 사건 1, 2차 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 단정할 수 없다.

감액된 재원의 사용

동일가치노동 동일임금 원칙에 반하는지 여부

관련 법리

남녀고용평등법 제8조 제1항은 "사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다"고 규정하고 있다. 여기서 '동일가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등법 제8조 제1항). 여기에서 '동일가치노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).2) 구체적 판단

소결론

사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.

사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별.종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적· 사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.

고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 "임금피크제"라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 제2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피크제 지원금을 지급한다1. 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우는 그 고용기간 동안 지급한다.