창원지방법원 통영지원 2021. 9. 16. 선고 2019가합12042 판결

피고는 택시 여객 운송사업 등을 목적으로 하는 업체인 B의 대표자로 최저임금 적용 대상인 사업장을 운영하여 왔고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하다 퇴직한 근로자들이다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 중 일정액의 기준 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 기본급, 수당 등의 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받으며, 격일제의 형태로 근무하였다.

2000년 2월경 C 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 동의를 받아 시행한 피고의 취업규칙(이하 ‘2000년 취업규칙’이라 한다)은 다음과 같이 1일 근로시간을 8시간으로, 월 만근일을 15일로 규정하고 있었다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 소재지인 거제시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고는 이 사건 특례조항의 시행 무렵인 2010. 7. 1.경 이 사건 노동조합과의 사이에 1일 소정근로시간을 6시간으로, 월 만근일을 15일로 하되 2월의 만근일은 14일(다만, 취업규칙에는 ‘14일과 15일’로 기재되어 있다)로 정하는 것 등을 내용으로 하는 임금협정, 단체협약을 체결하였다(이하 ‘2010년 임금협정 등’이라 한다). 위 임금협정의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 이후로도 이 사건 노동조합과 근로조건 등에 대해 임금협정 또는 단체협약을 하였는데, 그 중 1일 소정근로시간에 관하여, 2012. 7. 1., 2014. 7. 1. 각 체결한 임금협정, 단체협약(유효기간: 위 각 체결일로부터 2년 동안)은 2010년 임금협정 등에서와 같이 6시간으로, 2018. 1. 1. 체결한 임금협정, 단체협약(유효기간: 위 체결일로부터 2년 동안)은 4.151시간으로 각 정하며, 위 각 임금협정, 단체협약은 월 만근일을 14일로 하되 2월의 월 만근일은 13일 또는 14일로 정하고 있다(이하 2010년부터 2018년까지 이루어진 각 임금협정, 단체협정을 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정 등’이라 하고, 이 사건 각 임금협정 등 중 소정근로시간 단축 합의를 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라고 한다).

원고들은 임금협정, 단체협약 등에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고, 피고로부터 별지 5 급여현황표의 각 원고별 ‘지급임금합계’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다.

원고들은 별지 2 인용금액표의 각 원고별 ‘퇴직일’란 기재 각 일자에 퇴직하였으며, 별지 4 미지급 퇴직금 산정표의 각 원고별 ‘퇴직금‘행란 기재 돈 중 ‘기간별일수’열란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

한편 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음 표와 같다.

당사자 주장의 요지

원고들

피고

2000년 취업규칙은 근로기준법이 정하고 있는 기준근로시간을 기재하고 있을 뿐 별도로 근로자와 사용자 사이에 합의된 소정근로시간을 규정하고 있는 것으로 볼 수 없으므로, 피고가 운영하는 B는 2010년 임금협약 등을 체결하기 전에 원고들과 소정근로시간을 정하였다고 볼 수 없어, 2010년 임금협약 등에서 소정근로시간을 6시간으로 정한 것을 소정근로시간의 단축 합의로 볼 수 없고 이 사건 소정시간 단축 합의를 일률적으로 무효로 보는 것은 타당하지 않다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 2000년 취업규칙상의 근로시간은 위와 같이 근로기준법의 기준근로시간을 기재한 것일 뿐이어서 이 사건에서 원고들에게 적용하는 소정근로시간으로 볼 수 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리

구체적인 판단

종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정 근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 거제시에 적용되었는데 2010년 임금협정 등은 위 적용시기 무렵인 2010. 7. 1.경 체결되었고, 2010년 임금협정 등은 1일 소정근로시간을 종전의 8시간에서 그 75% 수준에 불과한 6시간으로 변경하여 소정근로시간을 감축하였으나 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 변화가 있었던 것으로 보이지 않으며, 이후 2018. 1. 1.경 소정근로시간이 4.151시간으로 단축되었으나 위 기간 동안에도 원고들의 근무형태나 운행시간은 별다른 변경이 없었던 것으로 보이는바, 이러한 소정근로시간 단축은 실제 원고들의 근로제공 상황에 부합하지 않는다.

2000년도 취업규칙 제8조에 ’근무시간은 휴게시간을 제하고 1일 8시간을 기준으로 하되 노사합의에 따라 연장할 수 있다.‘고 규정되어 있고 위 취업규칙에 대해서는 B 측뿐만 아니라 노조원들의 위임을 받은 노동조합장 등 노동조합 측에서도 확인하여 동의를 하였으며, 달리 위 취업규칙의 조항이 근로자와 사용자가 합의한 소정근로시간이 아니라고 볼만한 사정도 없으므로, 1일 소정근로시간을 6시간으로 정한 2010년 임금협약 등의 소정근로시간 조항은 소정근로시간 단축 합의에 해당한다.

이러한 점 등에 비추어 이 사건 각 임금협정 등을 체결할 당시의 택시업계의 상황이나 택시운송 사업의 특수성 등을 감안하더라도, 피고가 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 지급하여야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위한 수단으로 소정근로시간 단축이라는 편법이 이용되었다는 사실 자체를 부정하기는 어려워 보인다.

원고들에게 적용되는 월 근로시간

관련 법리

단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자 동의가 없는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율하게 된다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 참조).

한편 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하고, 여기서 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수’에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간 수에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)’로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적인 판단

살피건대, 위 인정사실을 위 법리에 비추어 볼 때 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 앞서 본 바와 같이 무효이므로 개별적인 노동조건에 관한 부분인 2000년 취업규칙상의 소정근로시간 조항은 원고들과 피고의 합의에 의해 정해진 소정근로시간에 관한 것으로서 근로계약 내용이 되어 여전히 원고들과 피고를 규율한다. 그러므로 최저임금 산정의 기초인 원고들의 1일 소정근로시간은 2000년 취업규칙에서 정한 대로 8시간을 기준으로 하여야 한다.

한편 앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액 산정에 있어, 2018. 12. 31.까지는 ’월 소정근로시간 수‘를, 2019. 1. 1.부터는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 각 적용하여야 하는바, 이 사건에서 원고들에게 적용되는 ‘월 소정근로시간 수’는 ‘8시간 × 월 만근일’이 되고, 이 사건에서 원고들에게 적용되는 ‘1개월의 최저임금 적용기준시간 수’는 ‘월 소정근로시간 수 ＋ 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 34.76시간(= 8시간 × 약 4.345주<1>)’이 된다.

비교대상임금의 범위

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식

구체적인 판단

퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리

판단

소결론