창원지방법원 2021. 10. 21. 선고 2016가합53459 판결

당사자의 지위 피고는 각종 공작기계 및 금속가공기계 제조 판매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 생산직 사원들이거나 생산직 사원으로 근무하다 퇴직한 사람들이다.<1> 나. 원고들의 근로시간 및 근로형태 원고들의 기본 근로시간은 중식시간을 포함한 휴식시간 1시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간이고, 근무형태는 보통근무, 교체근무, 특수근무로 구분하되, 보통근무는 08:00부터 17:00까지, 야간근무는 21:00부터 다음날 06:00까지이다. 원고들이 소속된 CA 노동조합, 위 노동조합 CB 지회와 피고가 체결한 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다) 중 근로시간과 관련된 내용은 아래와 같다.

피고의 상여금 지급 피고가 생산직 사원에게 지급하는 임금은 기본급, 제수당, 상여금 등으로 나누어져 있는데, 상여금의 경우 이 사건 단체협약 및 피고의 인사규정에 따라 연간 상여기준액{(기본 일당 × 30) + 상여 포함 수당 + (통상 시급 × 45시간)}의 750%로 액수가 정해지고, 짝수달의 25일에는 위 750% 중 100%씩을, 설날, 추석 휴가일 5일 전과 하기 휴가일<2>에 50%씩을 각 지급하였다(피고가 이와 같은 방식으로 원고들에게 지급한 상여금을 이하 ‘이 사건 상여금’이라고 한다). 피고는 생산직 사원들 중 2개월 이상 근속자에 한하여 이 사건 상여금을 지급하되, 결근, 업무상 질병 외 휴직, 지급일 이전 퇴직의 경우에도 각 실근로일 수에 따라 일할 계산하여 이를 지급하였다.

법정수당 지급 및 그 기초가 되는 통상임금의 산정

피고는 이 사건 단체협약 및 피고의 임금규정에 따라 원고들에게 연장·야간·휴일근로수당, 연월차휴가수당, 주휴수당(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)을 아래 표 기재와 같이 지급하여 오고 있었다. <3> <4> 2) 피고는 원고들의 통상시급액수를 ‘월 기본급/240 + 통상수당/226’으로 산정한 약정통상시급(이하 ‘약정통상시급’이라고 한다)을 적용하여 이 사건 각 수당을 지급해왔다.

퇴직금 지급 및 그 기초가 되는 평균임금의 산정

이 사건 단체협약과 사원 퇴직금 지급 규정에 따르면, 피고는 퇴직하는 근로자에게 ‘계속 근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금’을 퇴직금으로서 지급하고 있는데, 퇴직하기 전이라도 근로자가 요구하는 경우 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금(이하 ‘중간정산퇴직금’이라고 한다)을 미리 정산하여 지급하였다.

피고는 원고들 중 중간정산퇴직금 또는 퇴직금을 신청한 원고 H, BJ, BU, BV, BW(이하 ‘퇴직금 신청 원고들’이라고 한다)에게 별지3 ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 해당 돈을 중간정산퇴직금 또는 퇴직금으로 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 9호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 판단 가. 이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부에 관한 판단 1) 판단 기준 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다(대법원 2019. 9. 9. 선고 2017다230079 판결 등 참조). 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 상여금의 소정근로의 대가성 및 고정성

통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품을 말하고, 여기서 ‘소정근로의 대가’라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).<5> 고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

먼저 이 사건 상여금의 소정근로 대가성이 인정되는지에 관하여 본다. 갑 제3, 4, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 ‘인사규정(사원 임금)’에 따르면 원고들의 ‘매월의 근로에 대하여’ 지급되는 임금에는 월 급여 및 연월차 수당과 함께 ‘정기적 상여금’이 포함되어 있는 점, 2 피고는 이 사건 단체협약 제41조 제3항에 따라 2개월 이상 근속한 생산직 직원이면 누구에게나 이 사건 상여금을 지급하고 있으므로, 원고들이 2개월 이상 근속한 이후 상여금을 지급받기 위하여 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공하여야 할 필요가 없는 점, 3 피고는 이 사건 단체협약 제41조 제4항에 따라 원고들이 결근하거나 업무상 질병 외 휴직한 경우, 상여금 지급일 이전에 퇴직한 경우에도 실제 근로한 일수에 따라 일할 계산한 상여금을 지급하고 있는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 원고들이 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 제공하여 지급받는 임금이 아니고, ‘소정근로시간에 근로를 제공할 경우 그 대가로 지급받기로 정해진 임금’으로서 소정근로의 대가에 해당한다고 봄이 타당하다.

다음으로 이 사건 상여금의 고정성이 인정되는지에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 1 피고는 2개월 이상 근속한 생산직 직원이면 업적이나 성과에 관계없이 누구에게나 이 사건 상여금을 지급하여 온 점, 2 상여금 지급 대상인 직원이 결근하거나 업무상 질병 외 휴직한 경우 또는 상여금 지급일 이전에 퇴직한 경우에도 실제 근로한 일수에 따라 일할 계산한 상여금을 지급한 점, 3 피고가 상여금의 지급률(연간상여기준액의 750%)과 지급시기(짝수 달의 25일에 각 100%씩, 설날 및 추석 휴가의 5일 전과 하기 휴가시 각 50%씩)뿐만 아니라, 상여금의 계산방법[(기본일당 × 30일) + 상여포함수당 + (통상시급 × 45시간)]에 대하여도 미리 확정하여 둔 점에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 원고들이 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금으로서 고정성을 갖춘 것으로 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 상여금은 본질적으로 경영 실적이나 근무 성과에 대한 상으로서 주어지는 급여로서 이를 소정근로의 대가라고 할 수 없고, 위 상여금을 실근무일수에 비례하여 일할계산하는 경우 그 지급 시기에 따라 1일에 대응하는 상여금의 액수가 달라지는 점에서도 소정근로의 대가성을 인정할 수 없으며, 일 소정근로시간의 1/2 미만(4시간 미만)을 근무하고 조퇴한 경우 또는 외출하여 허가받은 시간 내에 복귀하지 않고 조퇴의 요건을 갖추지 못한 경우에는 결근 처리되어 실제 근로한 소정근로시간에 상응하는 상여금을 지급받지 못하게 되므로 이 사건 상여금의 소정근로 대가성 및 고정성이 인정되지 않는다고 주장한다. 살피건대, 갑 제6호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하면, 피고는 소속 직원이 소정 근로시간의 1/2을 채우지 못하고 조퇴하는 경우 이를 연월차휴가 또는 결근으로 처리하고, 개인적인 사유로 외출하여 예정된 시간 내에 복귀하지 않았고 이를 조퇴로 처리하기에 적정하지 않은 경우 연월차휴가 또는 유계결근으로 처리하는 사실, 피고는 소속 직원의 미출근 사고일수에 상응하는 상여금을 일할계산하여 이를 감액하는 사실은 인정된다. 그러나 갑 제3, 4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정 즉, 1 피고는 경영 실적에 대한 상으로 지급하는 ‘특별 상여금’을 이 사건 상여금과 구별하여 정하고 있어(이 사건 단체협약 제41조 제2항은 “회사의 경영성과에 따라 특별 상여금을 지급할 수 있다”고 정하고 있다) 이 사건 상여금을 경영 실적이나 근무 성과에 대한 상으로 주어진 것이라고 보기 어려운 점, 2 연중 계속 근로자의 경우 연 750%의 상여금 전액을 지급받고, 연중 퇴사자의 경우 퇴직일까지의 지급률을 재산정하여 기지급률과 차이가 있을 경우 이를 정산하는바[피고의 인사규정(사원임금) 9.1]<6>, 이에 의하면 위 상여금의 일할계산 대상기간이 다르다고 하더라도 실제 소정근로 1일에 지급받게 되는 상여금의 액수가 달라진다고 보기 어려운 점, 3 원고들이 소정근로시간의 1/2을 채우지 못하고 조퇴하거나, 외출 후 예정된 시간 내에 복귀하지 못한 경우 등을 연월차휴가 또는 결근으로 처리하여 일할계산된 상여금을 지급받지 못하도록 한 것은 소정근로를 제공하지 않은 근로자에 대한 감액의 기준을 정한 것으로서 소정근로의 제공과 관련된 내용이므로, 이 사건 상여금의 소정근로 대가성 및 고정성을 부정할만한 사유가 되지 않는 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사유만으로는 이 사건 상여금이 대가성 및 고정성을 갖추지 못하였다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 상여금의 정기성 및 일률성

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결 등 참조).

피고가 이 사건 상여금을 매년 짝수 달의 25일(각 100%씩), 설날 및 추석 휴가의 5일 전, 하기 휴가시(각 50%씩)에 지급하여 온 점, 피고는 2개월 이상 근속한 생산직 직원이면 누구에게나 이 사건 상여금을 지급하고 있는 점은 앞서 본 바와 같은바, 이러한 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 일정한 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 임금으로서 정기성 및 일률성이 인정되는 것으로 보아야 한다.

피고의 미지급 법정수당 및 퇴직금 지급의무

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 그 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2019. 2. 28. 선고 2015다200555 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조).

이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 원고들에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에 대하여 이 사건 상여금을 포함한 시간급 통상임금을 기초로 산정한 이 사건 각 수당을 지급하여야 하고, 이러한 수당을 반영한 평균임금을 토대로 산정한 퇴직금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 상여금이 포함되지 않은 약정 통상 시급을 기초로 이 사건 각 수당을 산정하여 원고들에게 지급하였는바, 이는 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제15조의 취지에 위배된다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함시켜 근로기준법에 따른 적법한 통상임금을 재산정한 다음 이를 기초로 계산한 이 사건 각 수당의 액수에서 피고가 이미 원고들에게 지급한 액수를 공제한 나머지 액수를 미지급 수당으로 지급하고, 퇴직금 신청 원고들에 대하여 이와 같은 미지급 수당을 반영하여 재산정한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금 미지급분을 지급할 의무가 있다.

시간급 통상임금의 재산정

통상임금 산정 기준시간의 산정 갑 제3, 4호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 단체협약은 원고들의 근무시간을 1일 8시간, 1주 40시간, 주 5일을 기준으로 한다고 정하고 있고(제46조 제4항), 근로기준법 제55조 제1항에 정한 주휴일에 더하여 토요일도 유급휴일로 정하고 있는 사실(제48조 제1항 제1호)이 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고들의 소정근로시간은 1주 40시간이고, 원고들에 대하여 유급으로 처리되는 1주당 시간은 총 16시간(= 주휴일 8시간 + 토요일 8시간)이므로, 원고들의 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’는 56시간이 되며, 원고들의 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 243시간{= 56시간 × (365일/7일) ÷ 12, 소수점 이하 버림}이 된다.

시간급 통상임금의 액수 산정

원고들의 기본 일급을 1일 소정근로시간인 8시간으로 나눈 금액이 시간급 통상임금에 합산된다.

통상임금으로서 월급제 수당인 직책수당, 생산장려수당, 근속수당, 직무수당,연금수당, 직급근속수당, 본인수당, 직급수당, 자격수당의 경우, 위 각 월급제 수당 합산액을 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’에 해당하는 243시간으로 나눈 금액이 시간급 통상임금에 합산된다.

원고들에 대한 상여금은 1년에 ‘상여기준액의 750%’로 계산한 금액으로 분할 지급되며, 위 상여금이 통상임금에 해당함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 상여기준액{= (기본일급 × 30일) + 상여포함수당(직책수당, 직급수당, 근속수당, 본인수당, 직급근속수당, 생산장려수당, 직무수당, 가족수당, 본인수당2, 연금수당)의 합계액 + (약정통상 시급 × 45시간)}의 750%를 12개월로 나눈 금액을 월급 상여금 액수로 보고, 이를 다시 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’인 243시간으로 나눈 금액이 시간급 통상임금에 합산된다.

결국 원고들의 시간급 통상임금은 아래와 같은 계산식으로 산정되며, 이에 따라 산정된 원고들의 시간급 통상임금(이하 ‘시간급 통상임금’이라고 한다)은 별지1 ’법상 통상시급‘란 기재 각 해당 돈과 같다.

미지급수당 청구 부분에 관한 개별적 판단

미지급 연장근로수당 차액 산정

피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 연장근로수당의 계산식은 아래와 같고, 이에 따라 ‘미지급 연장근로수당액’을 산정하면 별지1 ‘연장, 휴일, 야간근로수당 미지급분의 산정’란 중 ‘연장근로’란 기재 각 해당 돈과 같다.

이에 대하여 피고는, 휴게시간 및 조퇴, 외출, 연차휴가사용 등으로 원고들이 실제로 근무하지 않은 시간을 제외한 연장근로시간을 기준으로 미지급 연장근로수당을 계산하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 갑 제3, 4호증의 각 기재에 의하면, 1 피고는 이 사건 단체협약 제47조에 따라 원고들에게 매 2시간마다 10분(야간근무자의 경우 15분, 야간근무자가 4시간 연장근로한 경우 07:30부터 08:00까지를 휴게시간으로 한다), 7월 1일부터 8월 31일까지는 오전, 오후에 각 15분(야간근무자의 경우 각 20분)의 휴게시간을 부여한 사실, 2 이 사건 단체협약 제75조 제2항에 따라 피고는 공장 내·외부에 근로자를 위한 휴게공간을 마련하여 둔 사실은 인정된다. 그러나 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210 판결 등 참조). 판시 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정 즉, 1 원고들을 비롯한 생산직 근로자들에게 2시간의 근로시간마다 부여되는 10분 내지 20분의 짧은 시간은 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간으로, 이를 자유롭게 이용하는 데에는 근본적으로 한계가 있을 수밖에 없는 점, 2 이 사건 단체협약 제46조 제4항에 의하면, 피고는 시업과 종업 사이의 9시간(보통근무의 경우 오전 8시부터 오후 5시, 2교대 야간근무의 경우 오후 9시부터 익일 오전 6시) 중에서 중식시간에 해당하는 1시간은 이를 근로시간에서 제외하였으나, 위 단체협약 제47조에 정한 10분 내지 20분의 휴게시간은 이를 근로시간에서 제외하지 아니한 채 원고들의 소정근로시간 8시간에 포함되어 있는 점, 3 또한 피고는 원고들에 대하여 위 10분 내지 20분의 휴게시간을 공제하지 않은 연장근로시간을 기준으로 연장근로수당을 지급하여 온 점, 4 위와 같은 단체협약의 내용과 피고의 연장근로수당 지급방식 등은 원고들의 휴게시간 이용 현황과 그 본질을 반영한 결과로 보이는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 휴게시간은 원고들을 비롯한 피고의 생산직 근로자들이 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 해방되어 실질적으로 자유로이 이용할 수 있는 시간이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 한편 앞서 본 법리에 의하면 원고들이 조퇴, 외출, 연차휴가 사용 등으로 실제로 근무하지 않은 시간은 ‘근로시간’에 포함될 수 없다고 할 것이므로, 원고들이 조퇴, 외출을 함으로써 원고들의 1일 총 근로시간이 8시간을 초과하지 않은 경우라면, 연장근로수당을 지급받을 수 없다고 봄이 타당하나, 이 사건의 경우 원고들이 주장하는 연장근로시간에 위와 같은 비근로시간이 포함되어 있지 아니하다(위 휴게시간을 제외하면 당사자들 사이에 원고들의 근로시간에 대하여 다툼이 없다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 노사간 합의에 따라 노동조합의 단체교섭위원으로서 임시상근자인 원고 Y, BL, BT에 대하여 ‘연장근로수당’이라는 명칭으로 고정적인 수당을 지급하였는데, 이는 실제 연장근로에 대하여 지급되는 법정수당이 아니라 약정수당에 불과하므로, 위 원고들이 지급받은 위 ‘연장근로수당’은 약정통상시급을 기초로 산정하면 족하고, 이를 근로기준법에 따른 통상임금을 기준으로 재산정할 필요가 없다고 주장한다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제24조 제4항은 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있는 것으로 정하고 있다. 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라고 한다)에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조). 노동조합법 제24조 제4항에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을 소정 근로시간으로 엄격히 제한하면 일반 근로자로 근무하는 경우와 비교하여 임금의 손실이 불가피할 수 있으므로, 면제할 수 있는 근로시간을 반드시 소정 근로시간으로 한정할 것은 아니다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결 등 참조). 갑 제3, 4호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제12조는 조합의 업무추진에 있어 필요한 적정 인원의 전임자를 둘 수 있도록 하고(제1항), 유급 전임자(근로시간 면제자)의 임금은 피고가 지급하기로 한 사실(제4항), CA 노동조합 CB지회는 피고에게 원고 Y, BL, BT을 임시상근자로 지정할 것을 요청하였고, 이에 따라 위 원고들은 임시상근자로 활동한 사실을 인정할 수 있다. 위 법리에 판시 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음 사정 즉, 1 피고가 위 원고들에게 ‘연장근로수당’을 지급하여 왔는바, 이는 소정근로시간 이외에 연장근로시간에 대하여 피고에 대한 근로제공을 면제를 허용한다는 것으로 볼 수 있는 점, 2 노동조합의 임시상근자가 사용자의 동의를 받아 단체교섭 관련 업무를 수행한 시간은 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 피고에 대한 관계에서 근로를 제공한 것으로 간주되는데, 위 원고들이 피고로부터 ‘인정 연장근로시간’으로 인정받은 시간은 피고의 생산직 근로자들이 매월 수행한 연장근로시간에 비해 과다한 것으로 보이지 않는 점, 3 피고는 노동조합의 임시상근자에 대하여 ‘총액’이 아니라 ‘시간’을 기준으로 연장근로수당을 보장하고 있는데, 피고는 임시상근자가 노동조합 업무를 함에 있어 ‘임금의 손실이 없도록’ 하여야 하므로, 임시상근자에 대하여 ‘그가 임시상근자로 지정되지 아니하였더라면 그 연장근로시간에 상응하여 지급받았을 연장근로수당, 즉 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 연장근로수당을 지급하는 것이 타당한 점, 4 만약 피고가 임시상근자에 대하여 ‘인정 연장근로시간’에다가 약정통상시급을 곱하는 방식으로 산정된 액수로 연장근로수당을 지급하여야 하는 것으로 볼 경우, 임시상근자가 노동조합 업무를 수행한 시간을 피고에 대한 근로시간으로 인정하면서도 이를 ‘연장근로시간’의 산정에 있어서는 달리 보는 것이 되는데, 이러한 해석은 피고가 위 CA 노동조합 CB지회와 합의한 취지에도 어긋나는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 위 원고들의 ‘인정 연장근로시간’에 대하여 지급하는 연장근로수당은 약정통상시급이 아니라 이 사건 상여금을 포함하여 산출한 시간급 통상임금을 기초로 산정되어야 하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 휴일근로수당 차액의 산정

피고가 원고들에게 지급하여야 하는 미지급 휴일근로수당의 계산 방식은 아래와 같고, 이에 따라 ‘미지급 휴일근로수당’을 산정하면 별지1 ‘연장, 휴일, 야간근로수당 미지급분의 산정’란 중 ‘휴일근로’란 기재 각 해당 돈과 같다.

이에 대하여 피고는, 근로기준법상 유급휴일은 근로기준법 제55조에서 정한 ‘주휴일’이 유일하고, 기타 국가공휴일이나 토요일을 법상 유급휴일로 해야 하는 것은 아니므로, 피고가 원고들의 공휴일 및 토요일 근로에 대하여 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 등 참조). 갑 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 주휴일, 노동절(5.1.)을 법정휴일로, 토요일은 유급휴무일로, 그 밖에 국경일{3·1절(3.1.), 제헌절(7.17.), 광복절(8.15.), 개천절(10.3.)}, 정휴일{신정(1.1~1.2.), 설날(음력 12.말경.~1.3.), 석가탄신일(음력 4.8.), 어린이날(5.5.), 회사 창립기념일(5.25.), 현충일(6.6.), 추석(음력 8.14.~8.17.), 노조 창립기념일(2.8.), 성탄절(12.25.)}, 기타 정부가 임시로 정하는 공휴일을 모두 휴일로 하고 있는 점(이 사건 단체협약 제48조 제1항), 2 피고는 이 사건 단체협약 제48조 제1항에서 정한 휴일을 모두 유급으로 하되 주휴일은 일주일간 개근한 자에 한하고, 노동절(5.1.), 국경일, 정휴일의 휴일을 전후하여 결근이 계속될 경우에만 무급휴일로 하고 있는 점(이 사건 단체협약 제48조 제3항), 3 피고는 이 사건 단체협약 제39조 제2항에서 휴일근로 시 약정통상시급의 150%를 지급하도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 토요일과 법정공휴일은 단체협약에 의하여 휴일로 정해진 날로서 피고와 원고들 모두에게 근로자가 근로할 의무가 없는 것으로 인식된 날이라고 할 것인바, 원고들이 토요일과 법정공휴일에 근무한 경우 피고는 원고들에게 위 근로시간에 대하여 법정 통상시급의 150%를 곱한 휴일근로

피고는, 휴게시간 및 조퇴, 외출, 연차휴가사용 등으로 원고들이 실제로 근무하지 않은 시간을 제외한 휴일근로시간을 기준으로 ‘재산정 휴일근로수당’을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 위 1) 나) 에서 살펴본 바와 같이 이 사건 단체협약 제47조에서 정한 휴게시간은 원고들을 비롯한 피고의 생산직 근로자들이 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 해방되어 실질적으로 자유로이 이용할 수 있는 시간이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 휴게시간을 원고들의 휴일근로시간에서 제외하여야 한다는 피고의 주장은 이유 없다. 그리고 원고들이 조퇴, 외출, 연차휴가 사용 등으로 실제로 근무하지 않은 시간은 ‘근로시간’에 포함될 수 없다고 할 것이나, 이 사건의 경우 원고들이 주장하는 휴일근로시간에 위와 같은 비근로시간이 포함되어 있지 아니하다(위 휴게시간을 제외하면 당사자들 사이에 원고들의 근로시간에 대하여 다툼이 없다).

미지급 야간근로수당 차액의 산정

피고가 원고들에게 지급하여야 하는 미지급 야간근로수당의 계산 방식은 아래와 같고, 이에 따라 ‘미지급 야간근로수당’을 산정하면 별지1 ‘연장, 휴일, 야간근로수당 미지급분의 산정’란 중 ‘야간근로’란 기재 각 해당 돈과 같다.

피고는 원고들이 실제로 근무하지 않은 휴게시간은 야간근로시간에서 제외되어야 하므로, ‘재산정 야간근로수당’을 산정할 때에는 휴게시간을 제외한 야간근로시간을 기준으로 계산하여야 한다고 주장한다. 그러나 위 1) 나)에서 살펴본 바와 같이 이 사건 단체협약 제47조에서 정한 휴게시간은 원고들을 비롯한 피고의 생산직 근로자들이 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 해방되어 실질적으로 자유로이 이용할 수 있는 시간이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 휴게시간을 원고들의 야간근로시간에서 제외하여야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.

피고는, 피고는 ‘교대차이수당’과 유사한 성격의 심야수당을 야간근로수당과 함께 지급하여 왔고, 위 ‘교대차이수당’은 야간근로의 대가로 지급되는 임금 중 야간근로수당의 지급방법 변경에 따라 저하된 부분을 보전하기 위한 것이므로, 미지급 야간근로수당을 산정함에 있어 공제될 기지급 야간근로수당에는 ‘교대차이수당’이 포함되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 을 제4호증의 기재에 의하면, 피고의 인사규정집 제21조 제2항, 제3항은 야간 근로자에게 심야수당과 별도로 야간근로수당을 지급하여 왔으나, 피고들이 제출한 증거들만으로는 위 심야수당, 교대차이수당이 야간근로수당을 보전하기 위한 것이거나 교대차이수당이 심야근로수당과 유사한 성격을 가지고 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 기지급 야간근로수당에 교대차이수당이 포함되어야 한다는 피고의 위 주장도 이유 없다.

미지급 연차휴가수당 차액의 산정 원고들은 실제 사용한 연차 일수를 산정함에 있어 약정 연차휴가일수에서 근로자가 실제 사용한 연차휴가일수를 뺀 일수를 적용하여야 한다고 주장하고, 피고는 근로기준법 제60조 제4항에서 정한 최대 법정연차휴가일수인 25일에서 원고들이 실제 사용한 연차휴가일수를 공제한 일수를 기준으로 미지급 연차휴가수당 차액을 산정하여야 한다고 주장하며 서로 다툰다. 살피건대, 판시 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 단체협약 제49조는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 95% 이상 출근한 근로자에 대하여는 9일, 90% 이상 출근한 근로자에 대하여는 8일, 80% 이상 출근한 근로자에 대하여는 7일의 유급휴가를 부여하고, 2년 이상 계속 근로한 자에 대하여는 1년을 초과하는 계속 근로년수 1년에 대하여 1일의 유급휴가를 가산하는 것으로 정하면서 최대 유급휴가 일수에 대한 제한은 규정하고 있지 않는데, 이는 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제60조가 정한 연차 유급휴가의 기준을 상회하는 점, 2 원고들의 주장과 같이 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고, 미사용 연차휴가일수는 노사간의 합의에 따라 연차휴가수당을 산정한다면, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고, 서로 다른 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 것이 되어 허용될 수 없는 점(대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조), 3 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제60조는 근로자에게 유급휴가를 보장하면서도 제7항에서 연차 유급휴가의 사용기간을 1년으로 제한하고, 같은 법 제61조는 연차 유급휴가의 사용 촉진을 위하여 사용자에게 연차 유급휴가일수 통보의무를 부과하고 있는데, 이에 비추어 볼 때 제60조의 취지는 적어도 법에 규정된 연차유급휴가를 부여함으로써 근로자에게 휴식을 할 수 있는 기회를 보장하는 것일 뿐 법에서 정한 연차일수를 초과한 약정연차에 대하여도 금전적인 보상을 보장하는 것은 아닌 것으로 보이는 점, 4 원고들과 피고 사이에 약정연차휴가를 먼저 사용하거나 근로기준법을 초과한 연차에 대하여도 연차휴가수당을 지급하기로 약정하였다거나, 피고가 원고들에게 법정연차휴가를 초과하여 부여된 약정연차휴가를 사용하지 못하게 하였다는 자료도 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고들에게 발생한 법정연차휴가일수(최대 25일)에서 사용한 연차일수를 공제한 ‘미사용 연차일수’에 재산정한 시간급 통상임금을 곱한 액수에다가 8시간을 곱하여 나온 값이 ‘재산정 연차수당’이라고 보아야 한다. 그리고 원고들은 기지급 연차휴가수당을 산정함에 있어 월차수당을 제외하여야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 재산정 연차휴가수당을 산정함에 있어 원고들이 사용한 월차휴가 일수를 공제하고 있으므로, 원고들에게 부여된 월차휴가를 사용하지 아니함에 따라 지급된 월차수당 역시 공제함이 타당하므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다. 따라서 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 미지급 연차휴가수당의 계산 방식은 아래와 같고, 이에 따라 ‘미지급 연차휴가수당’을 산정하면 원고 O, AO, AP, BE, BH, BP, BR, BS, BT에게 지급할 돈은 존재하지 아니하므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

주휴일수당 차액 산정

피고가 원고들에게 지급하여야 하는 미지급 주휴일수당의 계산방식은 아래와 같고, 이에 따라 미지급 주휴일수당을 산정한 금액은 별지1 ‘주휴수당 미지급분의 산정’란 중 ‘차액’란 기재 각 해당 돈과 같다.

이에 대하여 피고는 근로자들에게 기본일급과 상여금, 월 정액수당 등을 ‘유급휴일을 포함한 해당 월의 전체 일수’를 기준으로 지급하여 왔으므로, 피고가 원고들에게 지급하여 온 위와 같은 임금에는 유급휴일에 대한 임금도 포함되어 있었다고 보아야 하고, 피고가 원고들에게 지급한 유급휴일에 대한 임금은 법정 통상임금을 기준으로 재산정한 수당을 초과하므로, 피고가 원고들에게 더 지급해야 할 주휴일수당이 없다고 주장한다. 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 법정수당인 주휴일수당을 지급하여야 하고, 위 각 수당은 재산정 시간급 통상임금에 8시간과 해당 일수를 곱하여 산정하여야 한다. 그리고 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 매월 원고들에게 ‘주휴일수 × 기본시급 × 8시간’으로 계산한 주차수당을 별도로 산정하여 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 사실관계에 의하면 피고가 제출한 증거들만으로 피고가 원고들에게 지급한 주차수당을 제외한 고정수당 중에 주휴수당이 포함되어 있다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 퇴직금 청구 부분에 관한 판단 근로자 퇴직 당시 시행하는 단체협약이나 취업규칙의 퇴직금규정 등이 있으면 사용자는 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 한다. 다만 이러한 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라고 한다) 제8조 제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 그 하한을 지급해야 한다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다228802 판결 등 참조). 퇴직급여법 제2조 제4호 및 제8조 제1항, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면, 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 하며, 평균임금은 퇴직하는 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 퇴직금 신청 원고들에게 ‘기지급한 퇴직금’이 퇴직급여법 및 근로기준법에 따라 산정한 ‘법정 퇴직금’에 미달하는 경우 그 미달하는 금액 상당을 ‘미지급 퇴직금’으로 추가 지급하여야 하는바, 퇴직금 신청 원고들의 ‘법정 퇴직금’은, 1 평균임금 산정기간을 위 원고들의 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일로부터 3개월로 하고, 2 앞서 인정한 위 원고들에 대한 미지급 연장·야간·휴일·주휴수당 중에서 각각의 평균임금 산정기간 동안에 발생한 부분을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시키는 방식으로 산정된다. 퇴직급여법과 근로기준법에 따라 위 원고들의 퇴직금 액수를 재산정하기 위한 계산식은 다음과 같고, 이에 따라 피고가 퇴직금을 청구한 원고들에게 지급하여야 할 ‘미지급 퇴직금’은 별지3 ‘체불퇴직금’란 기재 각 해당 돈과 같다.

상계 항변에 관한 판단 피고는, 원고들에게 재산정 연차휴가수당을 초과하여 연차휴가수당을 지급하였으므로, 원고들은 피고에게 초과하여 지급받은 연차휴가수당(= 기지급한 연차휴가수당 - 재산정 연차휴가수당)을 반환할 의무가 있는바, 피고는 위 초과 연차휴가수당반환 채권으로 원고들이 청구하고 있는 미지급 임금 채권과 상계한다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하는 것은 근로자의 임금청구권 등을 보장함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고자 하는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 수 없고, 피고가 원고들에게 근로기준법에 따른 통상임금을 기준으로 임금을 지급하지 않은 것과 근로기준법을 초과하는 연차휴가 수당을 지급한 것에 어떠한 연관이 있다고 볼 수도 없으므로, 피고가 이 사건 단체협약에 따라 원고들에게 근로기준법을 상회하는 기준으로 미사용 연차휴가수당을 지급하고, 이를 원고들이 수령한 것이 법률상 원인 없는 것이라고 보기 어렵다. 따라서 피고의 원고들에 대한 부당이득반환채권이 존재함을 전제로 한 피고의 상계 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지 피고는, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함함으로써 피고가 원고들에게 추가적인 법정수당 등을 지급하게 될 경우 피고 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 새로운 재정적 부담이 피고에게 지워져 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 주장한다.

관련 법리 신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다. 다만, 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

이 사건에 관한 판단 피고가 이 사건 상여금을 포함하지 않는 방식으로 산정한 약정통상시급을 적용하여 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 2016년부터 영업이익, 당기순이익이 감소하고 있음은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러나 당사자들 사이에 다툼이 없거나 판시 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정 즉, 1 피고의 근로자들은 피고를 상대로 이 사건 정기상여금을 포함한 재산정된 통상임금을 기초로 한 미지급 수당 및 퇴직금을 구하는 소를 제기하였고, 피고는 위 소송의 소장을 2013. 8. 6. 송달받은 점, 2 피고의 2014년부터 2018년까지의 이익잉여금은 적게는 약 2조 896억 원에서 많게는 약 2조 5,403억 원에 이르는 점, 3 원고들이 이 법원에서 최종적으로 청구하는 2013. 8.경부터 2016. 12.경까지의 미지급 법정수당 등의 청구원금이 합계 약 23억여 원에 불과한 점 등을 종합하여 보면, 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에 가산하여 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 것이 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 재직자 중 원고 A, G, J, K, M, R, S, W, AA, AB, AC, AH, AI, AK, AU, AV, AW, AX, BB, BG, BI, BL, BO에게 별지2 (B)항 기재 각 돈(=별지1에서 계산된 미지급 이 사건 각 수당. 이하 같다) 및 이에 대하여 위 원고들의 급여일 다음 날인 별지2 (C)항 기재 각 해당 일부터 2021. 1. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 별지2 기재 (E)항 기재 각 해당 일까지는 상법에 따른 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 재직자 중 원고 O, BE, BH, BP, BR, BS, BT에게 별지2 (B)항 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들의 급여일 다음 날인 별지2 (C)항 기재 각 해당 일부터 피고가 그 이행의무의 존부 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 10. 21.까지는 상법에 따른 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 퇴직한 원고 H, I, L, N, P, Q, T, U, V, X, Y, Z, AD, AE, AF, AG, AJ, AL, AM, AN, AO, AP, AQ, AR, AS, AT, AY, AZ, BA, BC, BD, BF, BJ, BK, BM, BN, BQ, BU, BV, BW에게 별지2 (B)항 기재 각 돈<7> 및 이에 대하여 위 원고들의 급여일 다음 날인 별지2 (C)항 기재 각 해당 일부터 위 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 별지2 (E)항 기재 각 해당 일까지는 상법에 따른 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 그리고 피고는 원고 H, BU, BV, BW에게 별지4 (D)항 기재 각 돈(=별지3에서 계산된 체불퇴직금) 및 이에 대하여 위 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 별지4 (C)항 기재 각 해당 일로부터 다 갚는 날까지 근로기준법에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 BJ에게 6,177,465원(=별지4 (D)항 기재 원고 BJ의 체불퇴직금) 및 중간퇴직일 다음 날인 2015. 8. 2.(=별지4 (B)항 기재 원고 BJ의 해당 일)부터 원고 BJ의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2019. 1. 16.(=별지4 기재 (C)항 기재 원고 BJ의 해당 일)까지는 상법에 따른 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.