창원지방법원 2022. 2. 15. 선고 2019가단122199 판결

피고는 택시운송업을 영위하는 회사이고, 원고는 1991. 2. 28. 피고에 고용되어 2019. 6. 30. 퇴직한 택시운전기사이다.

원고는 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔고, 격일제 근무형태로 근무하였다.

피고는 2009. 6. 26. 피고의 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 2009년 임금협정(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다)을 체결하면서 근로시간을 1일 기본근로 8시간, 연장근로 6시간으로 합의하였고, 임금조견표는 아래와 같이 정하였다. 기본: 1,646 × 8시간 × 일수 연장: 1,646 × 6시간 × 1.5 × 일수 야근: 1,646 × 2시간 × 0.5 × 일수 라. 최저임금법의 개정 등 1) 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 취지의 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)을 신설하였다.

이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, 다만 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하였다.

위 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 최저임금법 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제2호에 따라 피고가 소재한 창원시의 경우 2010. 7. 1.부터 시행되었다.

피고는 2017. 4. 12. 피고의 노동조합과 단체협약(이하 ‘2017년 단체협약’이라 한다)을 체결하면서 아래와 같이 정하고, 제50조 제2항의 내용에 대하여는 상호 성실하게 준수할 것을 확약한다는 내용의 추가 보충 합의서도 작성하였다.

2017년 단체협약과 관련한 피고의 임금조견표는 아래와 같다. 1일 근로 4시간, 월 68시간 기본 : 3,292.5 × 4시간 × 13일 = 171,210원 승무수당: 4,367.5 × 4시간 × 13일 = 227,111 주휴수당: 3,292.5 × 4시간 × 4주 = 52,680 바. 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 다음 표와 같다. (생략) 연도 2016년 2017년 2018년 2019년 최저시급 6,030원 6,470원 7,530원 8,350원 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2호증, 을 2호증, 을 6호증의 5, 을 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 관한 판단 가. 피고의 주장 1 원고는 2014년경 피고를 상대로 최저임금 미달 분의 임금 지급과 관련한 소송을 제기하였고, 원고와 피고는 2015. 5. 12. 위 소송과 관련하여 합의를 하는 과정에서 ‘2013. 11. 이후부터 재직기간 중 발생한 최저임금 관련한 임금에 대하여 모든 민.형사상 청구를 포기한다’는 내용의 부제소합의를 하였는바, 최저임금과 관련한 이 사건 소는 부적법하다. 2 2017년 단체협약은 ‘기존 임금체제를 유지함으로 발생하는 최저임금 미달에 대하여 노측이 이의를 제기하지 않고, 민.형사상 책임을 묻지 않는다’고 정하고 있는바, 이 사건 소는 위와 같은 부제소합의를 위반하여 부적법하다. 3 원고는 2019. 7. 4. “퇴직금 수령에 대하여 민형사상 이의를 제기치 아니할 것을 확약함”이라는 내용의 퇴직금지급신청서를 작성하였는바, 이는 원고와 피고 사이의 부제소합의에 해당한다. 따라서 이 사건 소 중 추가적인 퇴직금 지급을 구하는 부분은 위 부제소합의에 반하여 부적법하다.

판단

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키므로, 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 당시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하다. 부제소합의의 효력 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98다63988 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조). 한편, 임금청구권을 사전에 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효이다(대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결 참조).

1 주장에 관한 판단 갑 4, 5호증, 을 1호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2014. 3. 5. 피고를 상대로 최저임금법상 규정된 최저임금에 미달하는 임금 등의 지급을 구하는 소송(창원지방법원 2014가합1225)을 제기한 사실, 위 사건과 관련하여 원고와 피고 사이에서 2015. 5. 12. 조정이 성립하였고, 같은 날 원고와 피고는 “2013년 11월 이후부터 재직기간 중 발생한 최저임금 보정에 따른 임금차액건 및 최저임금에 관한 모든 민.형사상의 청구 전체를 포기할 것을 합의”한 사실을 인정할 수 있으나, 위 법리에 비추어 볼 때, 위 합의는 그 합의가 성립된 2015. 5. 12.까지의 재직기간에 대한 최저임금과 관련한 합의로 봄이 상당하고, 위 합의가 그 이후 재직기간 동안에 발생하는 모든 최저임금과 관련한 임금 차액에 대한 청구권을 포기하거나 그에 관한 부제소를 합의하였다고 보는 것은 임금청구권을 사전에 포기하는 내용의 합의가 되어 무효가 된다. 이 사건에서 원고는 2016. 8. 이후 분에 대한 최저임금 차액 분 등을 구하고 있음이 명백한 이상 피고의 1 주장은 이유 없다.

2 주장에 관한 판단 2017년 단체협약 제50조 제2항은 “노사 상호는 근로시간의 조정 없이 기존 임금체제 유지를 합의한다. 단, 기존 임금체제를 유지함으로 발생되는 최저임금 미달에 대해서는 노측이 이의제기하지 않으며 민.형사상의 책임을 묻지 않을 것을 합의한다.”라고 정하고 있고, 피고와 피고의 노동조합은 위 내용에 대하여 보충합의서도 작성한 사실은 위에서 인정한 바와 같다. 그러나 최저임금법 제6조 제1항은 ”사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있고, 이러한 최저임금제가 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기하고자 하는 데 그 목적을 두고 있는 점(최저임금법 제1조) 등에 비추어, 2017년 단체협약 제50조 제2항 부분을 최저임금에 대한 소송을 제기하지 않는다거나 최저임금을 포기한 것으로 보는 것은 원고와 피고 사이에 강행법규인 최저임금법의 적용을 배제하는 것으로서, 무효이다. 따라서 피고의 2 주장도 이유 없다.

3 주장에 관한 판단 을 10호증의 기재에 의하면, 원고가 피고에게 퇴직금을 청구할 당시 추후 퇴직금 수령과 관련한 어떠한 민형사상 이의도 제기하지 아니할 것을 확약한다는 취지의 문언이 기재된 퇴직금지급신청서에 자필로 서명한 사실은 인정된다. 그러나 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 퇴직금지급신청서에 기재된 ‘앞으로 퇴직금 수령에 대하여 민형사상 이의를 제기하지 아니할 것을 확약함’이라는 문언은 부동문자로 기재되어 있어, 원고가 위 퇴직금지급신청서에 서명날인하지 아니할 경우 피고로부터 퇴직금을 지급받을 수 없었던 것으로 보이는 점, 원고가 퇴직금지급신청서에 서명할 당시 위 문언에 따라 자신이 어떠한 상황에서 구체적으로 어떠한 권리를 포기하게 되는 것인지 충분히 예상할 수 있었다고 보기 어려운 점, 위 문언은 피고가 작성한 퇴직금 산정서 등에 기재된 퇴직금 산정내역에 원고의 이의가 없다는 취지로 보일 뿐, 이 사건에서 문제되는 최저임금 미달액까지 포함하여 산정할 경우 증가되는 퇴직금에 관하여도 원고가 그 청구권을 포기한다는 의미로 보기는 어려운 점, 만일 위 문언이 최저임금 미달액까지 포함하여 산정할 경우 증가되는 퇴직금에 관하여도 원고가 그 청구권을 포기한다는 의미로 해석한다면, 이는 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이므로, 그 효력을 인정할 수 없는 점 등을 종합하면, 피고의 3 주장도 이유 없다.

원고의 주장 피고와 피고의 노동조합은 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위하여 1일 14시간이었던 소정근로시간을 부당하게 단축하였는바, 그와 같은 단축합의는 무효이므로, 피고는 원고에게 정당한 소정근로시간에 따라 최저임금을 다시 계산하여 최저임금 미달 분의 임금과 그에 따른 정당한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 단체협약의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2017년 단체협약 중 소정근로시간 단축합의의 효력 원고가 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있는 사실, 2017년 단체협약에서 소정근로시간을 1일 4시간으로 정하여 2009년 임금협정에서 정한 것보다 단축한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 2017년 단체협약 중 소정근로시간에 관한 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다. 2 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노.사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 3 2009년 임금협정에 따르면, 근로자의 기본 근로시간은 1일 8시간, 연장 6시간이었는데, 그 근로시간이 2017년 단체협약에 따라 1일 4시간으로 단축되었다. 반면, 이러한 소정근로시간 변경 전.후에 걸쳐 원고의 실제 근무형태나 운행시간에 별다른 변경은 없었다. 4 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 5 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나, 이를 근로기준법에서 정하고 있는 일반적인 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 단정하기 어렵고, 초과운송수입금은 이를 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 성격에 비추어 근로의 대가인 임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것인바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간도 근로시간에 해당함을 전제로 한다고 할 것이므로 이 사건 특례조항의 시행으로 택시운전근로자의 운행시간이 실질적으로 변경되었다고 볼 수는 없다. 6 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노·사간의 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의 내용의 강행법규 위반 여부가 문제되기 때문이다.

소정근로시간에 대한 판단

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 아니하므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 보충의견 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 2009년 임금협정의 유효기간이 만료되었다고 하더라도, 그 이후 체결된 2017년 단체협약 및 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 강행규정 위반으로 무효인 이상 종전의 2009년 임금협정이 정한 소정근로시간의 효력이 존속한다고 봄이 타당하므로, 원고의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간을 기준으로 하여야 한다. 2009년 임금협정 제4조는 1일 기본근로 8시간, 연장근로 6시간으로 근로시간을 정하고 있으나, 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있음(제2조 제1항 제8호)은 위에서 살펴본 바와 같으므로, 원고의 소정근로시간은 기준근로시간의 범위 내인 1일 8시간이라고 보아야 한다.

미지급 임금 및 퇴직금의 구체적 산정

법정 최저임금

관련 법리 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있는바, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 “월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액”으로 규정하고 있었으나, 개정 최저임금법 시행령(대통령령 제29469호, 2019. 1. 1. 시행) 제5조 제1항 제2호는 “주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액 “, 제3호는 ”월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액”으로 각 규정하고 있다. 따라서 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지 기간의 경우 소정근로시간에 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없는 반면(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조), 개정 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후 기간의 경우 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여야 한다.

최저임금 적용기준 시간 수 갑 1, 2호증의 각 기재에 의하면, 피고와 이 사건 노조는 2009년 임금협정, 2017년 단체협약은 월 13일을 만근(2월은 12일 만근)으로 정하고, 월 단위로 정해진 임금(제53조)을 지급하기로 정한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 피고와 피고의 노동조합은 만근일수 13일(2월의 경우 만근일수 12일)을 기준으로 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 1개월의 소정근로일수로 정한 것이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지 기간의 경우 원고의 최저임금 적용대상 시간 수는 월 소정근로일 13일 또는 12일에 1일 소정근로시간 8시간을 곱하여 산정된 월 104시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 13일) 또는 월 96시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 12일, 2월의 경우)이고, 개정 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후 원고의 최저임금 적용대상 시간 수는 위 법리에 따라 138시간{위 104시간 + 1개월의 주휴시간 34시간(= 1주의 주휴시간 8시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 단 2월은 130시간(위 96시간 + 위 34시간)}이다(원고는 2019년 이후 청구분에 관하여도 주휴시간을 고려하지 않은 채 월별 최저임금액을 계산하고 있으나, 위와 같이 계산한 138시간 또는 130시간도 원고가 계산한 월 소정근로시간수의 범위 내에 있다).

월별 최저임금 원고가 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고의 월별 근로일수가 별지 최저임금미달액 표의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 기간 동안 원고에게 적용되는 최저임금 적용기준 시간 수가 2016년부터 2018년까지는 월 104시간 또는 96시간(2월의 경우), 2019년 이후는 월 138시간 또는 130시간(2월의 경우)인 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 기간 동안 원고가 받아야 할 월 최저임금[= 최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 × 월별 근로일수 ÷ 만근 일수 13일(2월의 경우 12일), 원 미만 버림, 이하 같다]은 별지 최저임금미달액 표의 ‘월별 최저임금액’란 기재와 같다.

비교대상 임금 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상 임금으로 “단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금”을 규정하는 반면, 그 단서에서 “1 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금” 및 “2 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금”을 비교대상 임금에서 배제하고 있다. 그런데 갑 3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고에게 임금협정 등에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 기본급, 승급수당(근속수당), 주휴수당을 지급해온 사실이 인정되고, 위 임금들은 단체협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금이므로, 원고가 피고로부터 지급받은 기본급, 승급수당(근속수당), 주휴수당은 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 해당한다(원고는 6시간의 연장근로시간도 소정근로시간에 포함되는 것을 전제로 연장근로수당인 승무수당 중 6시간의 근로에 대한 부분을 계산하여 이를 비교대상 임금에 포함하여 최저임금미달액을 계산하였으나, 위에서 살펴 본 바와 같이 8시간의 기본근로시간만을 소정근로시간으로 인정하는 이상 6시간의 연장근로시간에 대한 부분은 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 해당하므로 비교대상 임금으로 인정하지 않는다).

계산 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약에 그 시급이 법정 최저시급에 미달하면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신, 원고가 구하는 바와 같이 ‘월별 최저임금’으로부터 ‘비교대상임금’을 공제한 금액을 ‘최저임금 미달액’으로 산정한다. 월별 최저임금에서 비교대상 임금을 공제하면 별지 2 최저임금미달액 계산표의 ‘최저임금미달액’란 기재와 같이 2016. 8.경부터 2019. 6.경까지의 최저임금 미달액 합계는 14,928,660원이다(원고의 2016. 8.부터 2019. 6.까지의 매월 근로 일수가 별지 1 ’원고 급여내역‘의 각 해당월의 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고가 지급받은 비교대상임금에 포함되는 기본급, 승급수당, 주휴수당은 별지 2 최저임금미달액 계산표의 ‘비교대상임금액’란 각 기재와 같은 사실, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정.고시한 2016년도부터 2019년까지의 각 법정 최저시급은 같은 표 ‘법정 최저시급‘란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다). 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 최저임금미달액 14,928,660원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금

관련 법리 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”고, 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받은 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고, 제6조 제5항은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”고 각 규정하고 있고, 이에 따른 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2는 “법 제6조 제5항에서 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 “퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금(퇴직일 이전 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액)을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.”고 규정하고 있는데, 위와 같은 퇴직금제도는 강행규정이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 그렇다면 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 2019. 6. 30. 퇴직한 원고에게 위 조항에 따른 최저임금을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 이를 구체적으로 계산하여 보면 아래 계산과 같이 24,317,280원이 되고, 피고가 원고에게 11,129,430원의 퇴직금을 이미 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 원고에게 지급하여야 하는 미지급 퇴직금은 13,187,850원(= 24,317,280원 – 11,129,430원)이다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 13,187,850원과 이에 대한 지연

구체적 판단 앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 2019. 6. 30. 퇴직한 원고에게 위 조항에 따른 최저임금을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 이를 구체적으로 계산하여 보면 아래 계산과 같이 24,317,280원이 되고, 피고가 원고에게 11,129,430원의 퇴직금을 이미 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 원고에게 지급하여야 하는 미지급 퇴직금은 13,187,850원(= 24,317,280원 – 11,129,430원)이다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 13,187,850원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 퇴직금 계산(원고가 지급받은 임금 액수 등 퇴직금 계산과 관련한 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다) - 2019. 4. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 91일 동안 지급된 임금의 총액: 4,255,590원[= 3,849,385원{= 위 기간 동안의 최저임금액 + 승무수당(연장 6시간 근무 + 연장근로 + 야간근로수당 + 휴일수당)} + 323,905원(3개월 상여금) + 82,300원(3개월 연차수당)] - 평균임금: 46,764원(= 4,255,590원 ÷ 91일) - 계속근로기간: 17년 4개월(= 2002. 4. 1.부터 2019. 6. 30.까지 + 근속 7년 이상 1개월 가산) - 퇴직금: 24,317,280원[= (46,764원 × 30 × 17) + (46,764원 × 30 × 4/12)] 4. 피고의 주장에 관한 판단 가. 피고의 주장 피고는, 사납금 운영방식이 아닌 전액관리제를 도입하고자 하였으나 오히려 노동조합 측이 반대하여 사납급 방식으로 급여를 지급하여 왔고, 그와 같이 급여체계를 운영함에 따른 최저임금법 관련 최저임금 미달분은 청구하지 않기로 노사간에 합의하였을 뿐만 아니라 이러한 최저임금법 미달분 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되는 점, 원고는 종전 민사사건을 제기하였다가 합의하면서 최저임금 미달분을 청구하지 않기로 하였고, 퇴직금지급신청을 하면서도 퇴직금에 대하여 이의를 제기하지 않기로 하였던 점 등에 비추어 원고가 이제와서 피고를 상대로 최저임금법에 따른 최저임금 미달 분의 임금 등을 청구하는 것은 신의성실 원칙에 반하는 권리행사라고 주장한다.

판단

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등).

최저임금법 미달 분에 대한 임금 청구 등으로 인하여 피고의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전 근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 가정하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 앞서 본 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례 조항의 입법 취지와 입법 경과, 일반택시운송사업의 공공성 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들과 그 주장의 사정들만으로는 원고가 이 사건 소로써 최저임금 미달액 및 퇴직금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 따라서 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않는다.