창원지방법원 2023. 5. 18. 선고 2022가합53269 판결

당사자들의 지위 피고는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하여 여객자동차운수사업법에서 정한 일반 택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금 적용 대상인 사업장이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하다가 퇴직한 근로자들이다(원고들의 입사일, 퇴사일은 별지3 표 기재와 같다).

피고의 임금지급방식 원고 G은 ‘2교대제 운전자’로, 나머지 원고들은 ‘1인 1차제 근무자’로 근무하였는데, 피고의 택시기사로 근무할 당시 근무일 총 운송수입금에서 일정액의 기준 운송수입금(이하 ‘사납금’이라고 한다)만을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ’초과운송수입금‘이라고 한다)은 원고들이 가져가며(즉, 초과운송수입금은 택시 근로자인 원고들의 수입으로 하며), 피고로부터 기본급 및 제수당 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

최저임금법의 개정 및 취업규칙의 작성

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’(초과운송수입금)을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 그 시행시기는 시 지역의 경우 2010. 7. 1.이었다. 이에 따라 창원시에서 사업을 하고 있는 피고는 2010. 7. 1.부터 소정근로시간에 대한 고정급만으로 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 하는 상황이 되었다.

이 사건 특례조항의 시행에 앞서 피고는 아래와 같은 내용의 취업규칙을 작성한 다음 그 시행일을 이 사건 특례조항 시행일과 동일한 2010. 7. 1.로 정하였다(이하 ‘2010. 7. 1.자 취업규칙’이라고 한다).

그 후 피고가 2012. 1. 1.부터 체결하거나 작성한 임금협정 또는 취업규칙상 택시운전근로자의 소정근로시간의 변화는 아래 표 기재와 같다(이하 2010. 7. 1.자 취업규칙, 2012. 1. 1.자 임금협정, 2016. 1. 1.자 취업규칙, 2019. 1. 1.자 취업규칙을 통틀어 ‘이 사건 취업규칙 및 임금협정’이라고 한다).

피고의 임금 등 지급 내역 및 법정 최저임금

원고들은 피고로부터, 원고들의 이 사건 청구기간과 관련하여 2018. 3.부터 퇴직 시까지 별지4 ‘미지급 임금 산정표’의 ‘실제근무일수’란 기재와 같이 근무하면서 매월 임금을 지급받았고, 퇴직 시 또는 중간정산으로 별지5 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

한편, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 아래 표와 같다. (생략) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 10, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 청구원인의 요지 이 사건 취업규칙 및 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만 단축시킨 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 특례조항 시행 전의 1일 소정근로시간 8시간을 기준으로 산정한 2018년 3월부터 원고들의 각 퇴사일까지의 최저임금액 미달액 상당의 임금과 법정 최저임금에 따라 산정한 퇴직금에서 원고들이 실제 수령한 퇴직금을 공제한 나머지인 미지급 퇴직금을 합산한 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 특례조항 시행 이전의 소정근로시간에 대한 판단 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제7, 9, 12, 14, 17, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 특례조항 시행 이전에 피고와 소속 택시운전근로자들 사이에는 ‘1인 1차제 근무자’와 ‘2교대제 운전자’의 1일 소정근로시간을 8시간으로 정하는 합의가 있었음이 인정된다. 1 소정근로시간은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간인데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 이 사건 특례조항 시행 이전 창원시 또는 인근시 소재 택시회사들 중에는 1일 소정근로시간을 기준근로시간과 동일하게 8시간으로 정한 회사가 많았던 것으로 보인다. 2 이 사건 특례조항 시행 이전 피고의 ‘1인 1차제 근무자’와 ‘2교대제 운전자’는 통상 1일 8시간 이상을 근무해야 사납금을 납부할 수 있었던 것으로 보인다. 소정근로시간은 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간이므로 실근로시간과 동일할 필요는 없으나, 피고와 소속 근로자들은 위와 같은 실근로시간을 반영하여 1일 소정근로시간을 그 상한인 기준근로시간과 동일하게 정했던 것으로 보인다. 3 피고의 2010. 7. 1.자 취업규칙 제54조는 1인 1차제 근무자의 “시업.종업시각”에 대해 “06시 시작 15시 종업을 원칙”으로 규정하고 있고, 2016. 1. 1.자 취업규칙, 2019. 1. 1.자 취업규칙도 동일하므로, 이 사건 특례조항 시행 이전에도 1인 1차제 근무자의 “시업.종업시각”은 “06시.15시”이었던 것으로 보인다. 소정근로시간은 근로자에게 근로의무가 있는 시간으로서 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간과 구별되므로 취업규칙 등에서 “시업.종업시각”과 “휴게시간”을 정한 경우 “시업시각”에서 “종업시각”까지의 시간 중 “휴게시간” 뺀 시간을 소정근로시간으로 볼 수 있고, 근로기준법 제54조 제1항에 따라 사용자는 근로시간이 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하는 점을 고려하면, 위 1인 1차제 근무자의 “시업시 각”부터 “종업시각”까지의 9시간은 소정근로시간 8시간과 휴게시간 1시간을 반영한 것으로 보인다. 한편, 2교대제 운전자로 근무한 원고 G도 다른 1인 1차제 근무자와 마찬가지로 근무일수에 따라 같은 금액의 고정급을 지급받은 점(2018~2020년 기준, 근무일수 23일 =595,800원, 24일=633,400원, 25일=658,000원), 2010. 7. 1.자 취업규칙, 2016. 1. 1.자 취업규칙, 2019. 1. 1.자 취업규칙 모두 2교대 운전자와 1인 1차제 근무자의 소정근로시간을 동일하게 규정하고 있는 점 등에 비추어 이 사건 특례조항 시행 이전 1인 1차제 근무자와 2교대제 운전자 사이에 소정근로시간 차이가 있었던 것으로 보이지 않는다. 4 피고는 소정근로시간에 시급 및 근무일수를 곱하는 방식으로 기본급 및 제수당을 산정했는데, 이 사건 특례조항 시행 이전의 급료명세서에 의해 알 수 있는 피고 소속 근로자의 2008년 4월부터 8월까지의 기본급 및 제수당은 모두 8의 배수에 해당하는 금액이다. 이는 피고가 1일 소정근로시간 8시간을 기준으로 기본급 및 제수당을 산정했기 때문으로 보인다(위 기본급 및 제수당은 4 또는 5의 배수에도 해당하나, 앞서 본 피고의 1인 1차제 근무자의 실근무시간, 이 사건 특례조항 시행 이전에는 소정근로시간에 대한 고정급만으로 최저임금 이상의 임금을 지급할 필요가 없었던 점 등을 고려하면, 피고와 그 소속 근로자들이 이 사건 특례조항 시행 이전에 1일 소정근로시간을 4시간 또는 5시간으로 정했을 가능성은 낮아 보인다). 5 창원시를 비롯한 4개 권역 18개 택시회사들의 사측과 노측은 2010. 5. 13. 14:00경 K조합 회의실에서 이 사건 특례조항 시행 전날인 “2010. 6. 30.까지 단체교섭이 완료되도록 성실히 교섭한다.”라는 합의를 했는데, 피고도 위 18개 택시회사 중 하나였다. 이는 피고가 이 사건 특례조항 시행 이전에 소정근로시간을 단축하는 합의를 할 필요가 있었기 때문으로 보인다.

이 사건 취업규칙 및 임금협정에서 정한 소정근로시간의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 취업규칙 및 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 앞서 든 증거들, 을 제1 내지 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 취업규칙 및 임금협정에서 소정근로시간의 단축을 내용으로 하는 부분은 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것이라고 봄이 타당하므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 모두 무효이다. 1 피고의 1일 1차제 근무자와 2교대제 운전자의 1일 소정근로시간은 기존 8시간에서 2010. 7. 1.자 취업규칙에 의해 4시간으로 50%, 2016. 1. 1.자 임금협정에 의해 3시간으로 62.5%, 2019. 1. 1.자 취업규칙에 의해 2시간으로 75%나 단축되었다. 그러나 위와 같은 급격한 소정근로시간 단축에 상응하는 실제 근무형태, 운행시간의 변경은 없었던 것으로 보인다. 2 위와 같이 소정근로시간이 8시간, 4시간, 3시간으로 순차 변경되었음에도 피고 소속 택시운전근로자들이 근무일수에 따라 지급받게 되는 고정급의 금액에는 큰 차이가 없었다. 이 사건 특례조항의 적용을 회피하고자 하는 의도 외에는 위 특례조항의 시행 직전에 2010. 7. 1.자 취업규칙을 작성하여 소정근로시간을 갑작스럽게 단축하여야 할 사정을 달리 찾아보기 어렵다. 3 피고는 2008년, 2013년, 2019년 택시요금이 인상되었고, 2010년 7월경 통합창원시 출범에 따라 영업범위가 확장되었고, 2010년 12월경 창원 지역에 고속철도가 운행됨으로써 택시운송수요가 늘어나는 등의 요인으로 인해 소속 근로자의 실제 근무 형태나 운행시간에 변경이 있었다는 취지로 주장하나, 그로 인하여 이 사건 취업규칙 및 임금협정에 따라 단축된 소정근로시간에 상응하는 운행시간의 단축이 있었는지 여부는 명확하지 않을 뿐만 아니라, 그러한 사정이 위에서 본 소정근로시간 단축 합의의 실질적인 동기나 원인이 되었다고 단정할 수도 없다. 이에 더하여 이 사건 취업규칙 및 임금협정에 따라 소정근로시간이 단축된 시기와 범위 등을 함께 고려하여 보면, 위와 같은 사정이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 피고의 탈법행위 및 그 의사를 인정하는데 장애가 된다고 볼 수도 없다. 4 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 5 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간의 변경과 무관하게 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다. 6 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노.사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

최저임금 산정을 위한 소정근로시간에 대한 판단

단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 보충의견 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 1 이 사건 취업규칙 및 임금협정에 따른 소정근로시간 단축합의는 근로자들의 동의 여부와 무관하게 강행법규인 이 사건 특례조항을 위반하여 무효인 점, 2 최저임금법의 적용과 관련하여 2010. 7. 1. 이전에 입사한 기존 근로자들인 원고 A, G에 대하여는 종전 소정근로시간이 여전히 유효하게 적용되는 근로조건인 점, 3 2010. 7. 1. 이후 신규 입사한 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대해서는 소정근로시간과 관련하여서는 적용될 집단적 규범이 없는 상황이나 이러한 원고들과 기존 근로자들 상호간에 집단적으로 동일한 근로조건을 형성함으로써 형평을 기할 필요가 있어 보이고, 이와 달리 해석할 경우 근무형태나 근로시간이 크게 다르지 않음에도 최저임금법에 의한 보호여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색하게 할 우려가 있는 점, 4 반면 원고 A, G을 제외한 나머지 원고들이 무효인 소정근로시간 부분을 받아들여 개별적 근로계약을 새로이 체결하였다거나 이를 추인하였다고 의사 해석할 구체적 자료도 따로 존재하지 않는 점, 5 이 사건 취업규칙 및 임금협정을 통해 피고가 근로자들의 입사시기에 따른 차별을 둔 흔적이 없고 입사시기에 관계 없이 근로자들에 대하여 통일적인 근로조건을 적용하여 왔던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면, 2019. 8. 1.자 취업규칙이 적용되기 이전까지는 이 사건 특례조항 시행 이전에 피고 사업장 내에서 통용되던 소정근로시간이 여전히 원고들과 피고 사이를 규율하는 근로계약의 내용이 되었다고 봄이 타당하다. 따라서 1인 1차제 근로자 또는 2교대제 운전자인 원고들에 대한 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 1일 8시간이 된다. 따라서 이에 반하는 피고의 주장은 이유 없다(한편 피고는 대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 등을 거시하며 소정근로시간을 단축한 취업규칙 조항이 무효라고 하더라도 취업규칙 변경 이후 입사한 원고들에게는 단축된 소정근로시간이 적용된다는 취지로 주장하나, 위 판결은 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결의 법리를 재확인한 것으로 ‘사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다’는 취지이므로 변경된 취업규칙 조항이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효가 되는 이 사건과는 사안을 달리하여 이를 그대로 원용할 수 없다).

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

관련 법리 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 최저임금법 제6조 제5항은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”고 규정하고 있고, 이에 따른 최저임금법 시행령 제5조의3은 “법 제6조 제5항에서 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 같은 법 시행령 제5조의3에서 정한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

계산방법 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다[구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항].<1> 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신, 원고들이 구하는 바와 같이 ‘법정 최저임금’(= 법정 최저시급 × 1일 소정 소정근로시간 × 월별 실제 근로일수)으로부터 비교대상임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

판단 앞서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액을 청구하는 기간 동안의 월별 근무일수가 별지4 ‘미지급 임금 산정표’의 ‘실제근무일수’란 기재와 같은 사실, 법정최저시급은 같은 표 ‘법정최저시급’란 기재와 같은 사실, 원고들에게 위 기간 동안 적용되는 일 소정근로시간이 8시간인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 위 기간 동안 지급받아야 할 월별 법정최저임금은 같은 표 ‘법정최저임금’란 기재와 같다. 또한 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 각 구하고 있는 기간 동안 피고로부터 기본급, 승무수당, 주차수당으로 같은 표 ‘기본급’란, ‘승무수당’란, ‘주차수당’란 기재 각 돈을 지급받은 사실이 인정되고, 위 각 돈을 합산한 금액은 같은 표 ‘비교대상임금 합계’란 기재와 같다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 미지급 임금으로 같은 표 ‘법정최저임금’란 기재 각 돈과 같은 표 ‘비교대상임금 합계’란 기재 각 돈의 차액인 같은 표 ‘미지급 최저임금’란 기재 각 돈(원고 A, C, D, E, F, G, H의 경우 2020년 및 2021년 법정최저시급을 각각 8,720원 및 9,160원이라고 주장하며 그에 따라 위 인정금액을 넘어 청구하고 있으나, 앞선 인정사실에 반하는 이 부분 청구는 이유 없다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인 이상 피고는 원고들에게 ‘퇴직일 이전 3개월 동안 원고들이 지급받았어야 할 최저임금이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금’에서 ‘원고들이 실제로 지급받은 퇴직금’의 차액을 지급할 의무가 있고, 그 차액이 별지5 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘미지급 퇴직금 합계‘란 기재와 같다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 미지급 퇴직금으로 같은 표의 ‘미지급 퇴직금 합계‘란 기재 각 돈(위 각 돈을 넘어서 구하는 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 사. 소결론 따라서 피고는, 1 원고 A, C, D, E, F, G, H에게 별지1 ‘인용금액표’의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 위 원고들이 구하는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재일부터 피고가 미지급 임금 및 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정<2>되는 이 판결 선고일인 2023. 5. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 B, I에게 별지1 ‘인용금액표’의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그중 같은 표 ‘미지급 임금’란 기재 각 돈에 대하여는 그 지급의무 발생일 이후로서 위 원고들이 구하는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재일부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의, 같은 표 ‘미지급퇴직금’란 기재 각 돈에 대하여는 그 지급의무 발생일 이후로서 위 원고들이 구하는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재일부터 피고가 미지급 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 5. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

소멸시효 항변

피고는 원고들이 2021. 9. 17. 이 사건 소를 제기하기 전으로부터 3년 전인 2018. 8.분까지의 임금 또는 퇴직금은 시효로 소멸하였다고 주장한다.

살피건대, 이 사건 소는 원고들의 2018. 3.분부터 2018. 8.분까지의 임금채권 및 원고 B의 2018. 7. 30. 퇴직에 따른 퇴직금채권의 지급기일로부터 3년이 경과된 후인 2021. 9. 17. 제기되었다. 그러나 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 위 원고들이 2021. 3. 25. 피고에게 임금 및 퇴직금의 지급을 구하는 내용증명우편을 발송하였고, 그 무렵 위 내용증명우편이 피고에게 도달한 사실이 인정되고, 그로부터 6개월 내에 이 사건 소가 제기되었으므로, 원고들의 위 임금채권 및 퇴직금채권의 소멸시효는 중단되었다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

신의칙 위반 항변

피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였음에도 불구하고 원고들의 청구가 받아들여진다면, 피고가 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 존립자체가 흔들리는 상황에 놓이게 되므로, 원고들의 청구는 신의칙에 반한다고 항변한다.

신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장.향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내.외부의 여러 경제적.사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피, 잠탈한 탈법행위를 통해 스스로 자초한 불가피한 결과인 것이고, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용