창원지방법원 2024. 7. 25. 선고 2022가합53504 판결

<1>3) 이후 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 개정됨에 따라 근로자의 정년이 만 60세로 의무화되었고, 그 규정은 2016. 1. 1.부터 피고의 사업장에 적용되었다. 이에 피고는 2013. 8. 27.경 이 사건 노동조합과 사이에 기술직 근로자들의 정년을 만 60세로 연장하면서 그 연장된 정년기간에 대하여 다음과 같은 임금피크제를 도입하는 내용의 단체협약을 체결하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 3, 5 내지 7, 9, 10호증, 변론 전체의 취지

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 위 법리는 정년유지형 임금피크제에 관한 것이나, 정년연장형 임금피크제의 효력을 판단할 때에도 참고할 수 있다.

나아가 고용보험법령 역시 고령자고용법의 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다(고용보험법 제23조<2>, 고용보험법 시행령 제28조 제1호<3> 참조). 특히 정년 연장이 시행될 무렵인 2015. 12. 4.에는 대통령령 제34048호로 고용보험법 시행령의 개정을 통하여 제28조의2<4> 조항을 신설함으로써 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이 사건 임금피크제 또한 ‘만 56세가 되는 해의 12월 말’로 규정하였던 기존의 정년을 ‘만 58세가 되는 해의 12월 31일’로 연장하고, 다시 ‘만 60세가 되는 해의 12월 31일’까지로 연장하면서, 정년이 연장된 일부 기간 동안 고령에 이른 기술직 근로자들의 임금 중 ‘생산성향상수당’ 및 ‘복지향상지원금’에 한하여 단계별(만 57~58세, 만 59~60세)로 일부 감액하는 것을 주된 내용으로 한다.

이 사건 임금피크제의 도입 목적은 피고의 기술직 근로자의 정년 연령을 기존의 만 56세에서 만 58세, 나아가 만 60세로 연장함으로써 근로능력과 의지가 있는 고령자의 고용안정성을 높이는 한편 정년 연장에 따라 사용자인 피고가 부담하게 될 막대한 규모의 추가 인건비 부담을 완화하는 것이다. 또한 이 사건 임금피크제가 도입된 2012년 무렵부터 피고의 매출액이 매년 하락하고, 이에 따라 매출액 대비 인건비 비율은 계속하여 높아지는 등 피고의 경영사정은 지속적으로 악화되고 있었던바, 이와 같은 경영사정의 악화에도 불구하고 이 사건 노동조합시 정년연장 요구 및 고령자고용법 개정에 따라 정년을 연장하여야 하는 피고로서는 그에 따른 재정적 부담을 줄이기 위하여 임금피크제를 실시할 필요도 있었던 것으로 보인다. 나아가 이 사건 임금피크제는 근로자들의 의견을 수렴하고 이 사건 노동조합의 동의를 받아 체결된 것으로서 그 절차상 위법한 사항도 없다. 한편, 피고가 2020년경 대규모의 명예퇴직을 실시하기는 하였으나, 이는 이 사건 임금피크제를 도입한지 8년이 경과한 후 경영 사정의 악화로 시행한 조치이므로, 이 사건 임금피크제가 명예퇴직을 종용하기 위한 목적으로 시행되었다고 보기는 어렵다.

이와 같은 이 사건 임금피크제의 내용 및 도입 경위 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 정년연장을 요구한 이 사건 노동조합과의 자율적 합의 또는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’의 일환에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 이 사건 임금피크제는 그 목적의 타당성이 인정된다.

나아가 이 사건 임금피크제의 도입에도 기존 정년까지 원고들에게 지급되는 임금은 변동이 없으므로, 피고의 기술직 근로자들은 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고, 임금 총액의 측면에서는 더 많은 액수를 지급받게 되었다. 그리고 이를 기존의 임금과 비교하더라도, ‘생산성향상수당’ 및 ‘복지향상지원금’에 대해서만 일정비율 감액될 뿐, 위 ‘생산성향상수당’ 및 ‘복지향상지원금’을 제외한 나머지 임금은 그대로 지급되기 때문에 연도별 임금 감액률은 아래 표 기재와 같이 최소 15.78%에서 최대 31.57% 정도인바, 이는 피고와 이 사건 노동조합이 자율적으로 합의할 수 있는 범위 내의 비율로 보이고, 그것이 임금피크 대상 근로자들에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 평가할 수는 없다.

더욱이 피고는 이 사건 임금피크제를 도입한 이후로 이 사건 노동조합과의 지속적인 단체협약을 통하여 임금피크 대상 연령을 높이는 한편, 임금피크 대상 근로자들에 대하여도 호봉 승급 및 기본급 인상을 적용하고 있다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입는 불이익이 과도하다고 보기도 어렵다.

따라서 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반되어 무효임을 전제로 한 원고들의 미지급 임금 및 퇴직금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 4. 결론

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최윤정(재판장) 남승우 김나영