청주지방법원 2026. 7. 15. 선고 2025가단53802 판결

원고는 2007. 5. 14. 주식회사 C에 입사하였는데, 주식회사 C은 2011. 말경 주식회사 D을 인수하여 2012. 2. 2. 주식회사 E으로 상호가 변경되었고, 2021. 1. 13. 현재 피고 상호로 변경되었으며, 원고는 근로관계의 단절 없이 계속 근무하여 오다가 2024.12. 31. 퇴사하였다.

구 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정되어, 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장과 국가 및 지방자치단체에는 2017. 1. 1.자로 시행되었는데, 고령자고용법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'라고 규정하고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.'라고 규정함으로써 모든 사업장에서 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하였다.

피고는 고령자고용법이 적용되는 2017. 1. 1.자로 취업규정을 개정하면서, 아래와 같은 내용의 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)에 관한 규정을 두었다.

피고는 2017. 2. 13. 17:00부터 17:30까지, 2017. 2. 14. 12:00부터 12:30까지,2017. 2. 14. 17:00부터 17:30까지, 2017. 3. 3. 17:00부터 17:30까지, 총 4회에 걸쳐 이 사건 임금피크제 도입 취지와 주요 내용을 설명하는 직원 설명회를 개최하여 피고 근로자 합계 120명이 참석하였고, 이후 취업규정 개정에 대한 근로자 동의 절차를 진행하여 피고 전체 근로자 136명 중 원고를 포함한 111명이 위와 같이 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규정을 변경하는 내용의 '규정개정 동의(의견)서'에 서명하여 동의하였다.

원고는 피고로부터 이 사건 임금피크제에 따라 2020년에 87,143,442원, 2021년에 79,300,532원, 2022년에 73,749,495원, 2023년에 67,112,040원, 2024년에 61,071,957원을 각 지급받았다. 그리고 피고는 원고의 퇴직금을 확정기여형(DC형) 적립금으로 하여 2020년에 7,526,911원, 2021년에 6,862,560원, 2022년에 6,428,730원,2023년에 5,890,692원, 2024년에 5,377,390원을 불입하였다.

원고는 2025. 3. 4. 피고에게, '임금피크제의 위법한 시행으로 인한 임금 삭감액 합계 110,432,659원과 위 임금 삭감으로 인하여 퇴직금 산정 기준이 되는 최종 3개월의 평균 임금이 감소하여 발생한 퇴직금 차액을 지급해 달라.'는 내용의 내용증명우편(이하 '이 사건 내용증명'이라 한다)을 발송하였다.

원고의 청구원인

피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 2017. 1. 1.에는 고령자고용법 제19조에 따라 이미 원고에 대하여 정년 만 60세를 예정하고 있었다. 그럼에도 불구하고 원고는 이 사건 임금피크제의 도입에 따라 임금 삭감 등의 불이익을 입었는바, 그렇다면 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하는 '합리적인 이유없이 연령을 이유로 한 임금 차별'에 해당하여 무효이다.

또한 이 사건 임금피크제 도입은 취업규정의 불이익한 변경임에도, 피고는 근로자들에 대하여 집단적 의사결정 절차를 거치지 아니하였으므로 취업규정 변경이 절차적으로 위법하여 임금피크제를 도입하는 취업규정은 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제 시행 전의 임금 규정에 의한 미지급 임금과 미지급 퇴직금을 지급해야 하므로, 피고는 이와 같이 지급하였어야 할 임금및 퇴직금에서 이 사건 임금피크제의 시행 후 실제로 지급한 임금 및 퇴직금의 차액 상당 미지급 임금 및 퇴직금을 지급하여야 한다.

그런데 임금채권은 민법 제163조 제1호<1>에 의하여 3년의 소멸시효가 적용되므로, 이 사건 내용증명이 피고에게 송달된 2025. 3. 4.<2>을 기준으로 하여 소멸시효 기간이 도과하지 아니한 2022. 3. 21.자 임금부터 그 지급을 구한다.

그러므로 피고는 원고에게 미지급 임금 84,194,073원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금 7,367,557원(= 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고가 받았을 퇴직금 39,453,840원 - 기지급 퇴직금 32,086,283원) 및 이에 대한 지연손해금을 원고의 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제로서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정하고 있는 '특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에 해당하여 '차별금지의 예외사유'에 해당하고, 근로자에게 불이익이 존재하지 아니하므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 금지하는 '합리적 이유 없는 연령차별'에 해당하지 않는다.

설령 이 사건 임금피크제가 취업규정의 불이익 변경에 해당하더라도, 피고는 이 사건 임금피크제의 도입 취지와 내용을 설명하기 위한 직원 설명회를 총 4회 개최하여 질의응답 및 의견교환 시간을 부여하였고, 취업규정 개정에 대하여 피고 근로자136명 중 원고를 포함한 111명의 동의를 받아 집단적 의사결정 방식에 의한 적법한 동의를 받았으므로, 취업규정 개정은 유효하다.

이 사건 임금피크제의 유형

고령자고용법 제19조의2는 법정 정년의 연장에 따른 사업주의 재정적 부담을 경감하려는 취지에서 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고 있고, 이 사건 임금피크제 또한 기존에 만 55세였던 근로자의 정년이 만 60세로 연장되는 것에 대응하여 인건비 상승 등의 부담을 완화하고자 시행된 것이므로 이 사건 임금피크제 도입과 정년연장의 유기적 관련성이 인정된다.

원고는 고령자고용법이 개정되기 이전 시점에 이미 피고 회사에 고용된 상태였고, 고령자고용법 개정 시점까지 자신의 정년을 만 55세로 여기고 있었으나, 고령자고 용법의 개정 및 피고의 취업규정 개정에 의하여 그 정년이 만 60세로 연장되었다.

위와 같이 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되어 2017. 1. 1.자로 시행되었고, 피고도 고령자고용법의 내용을 반영하여 이 사건 임금피크제를 도입한 것으로 보이는데, 이 사건 임금피크제가 정년을 만 55세에서 만 60세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 설정한 이상, 당시 고령자고용법이 시행될 예정이었다는 사정만으로 이를 이른바 '정년유지형 임금피크제'로 보기는 어렵다.

이 사건 임금피크제가 무효인지 여부

관련 법리

고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 '사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.'라고 정하고 있다. 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과, 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 '정년유지형 임금피크제'뿐만 아니라, '정년연장형 임금피크제'에 대하여도 동일하게 적용된다고 봄이 상당하다.

근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 '취업규칙의 불이익 변경'이란 사용자가 종전 취업규칙의 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권 · 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결). 그리고 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2004다54909 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자들의 정년을 기존의 만 55세에서 60세로 연장함과 아울러, 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하며, 고령자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로서 그 목적의 타당성이 인정된다.

이 사건 임금피크제는 정년 연장의 시행과 함께 도입된 조치로 봄이 상당하므로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖게 되고, 원고는 종전 정년인 만 55세 이후에도 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겨 만 55세부터 만 60세까지 연장된 정년 동안이 사건 임금피크제로 정해진 임금을 추가로 지급받게 되었는바, 그렇다면 원고를 비롯한 근로자들이 입는 불이익이 크다고는 보기 어렵다.

이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이라고 볼 수 있고, 더욱이 피고는 취업규정을 개정하면서 '임금피크제 적용시 무직책(보임해제)을 원칙으로 한다(개정 취업규정 제63조)', '임금피크제 적용시 근로자의 희망에 따라 단축근로 및 육체적 강도가 낮은 직무로 전환가능하다(같은 규정 제64조)', '임금피크제 적용시 복리후생은 임금피크제 적용 전 기준으로 동일하게 적용한다(같은 규정 제66조)'라고 정하는 등, 임금삭감에 대한 대상 조치를 함께 도입하였고, 이에 따라 원고도 이 사건 임금피크제 적용 이후 여신감리업무, 내부통제 업무 등을 수행하여 업무량이나 업무 강도가 감소되었던 것으로 보인다(이에 대하여 원고는 이 사건 임금피크제 적용 이후 오히려 원고가고난도의 전문 업무를 추가로 수행하였고 업무량도 과중하였다고 주장하지만, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 위 여신감리업무, 내부통제 업무는 이미 이루어진 여신 업무의 적정성이나 위법성 등을 사후적으로 검토하는 것이므로, 업무의 특성이나 주된 협력 대상 등을 고려하였을 때 기존의 업무보다 업무 강도가 더 무겁다고 단정하기 어렵다).

피고의 신입사원 채용인원을 보면, 2013년부터 2019년까지는 2016년의 1명에 불과하였으나, 2020년과 2021년에 각 1명, 2022년에 8명, 2023년에 5명, 2024년에 2명으로 크게 증가하여, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 임금피크제 도입의 본래 목적에 맞추어 신입사원 채용을 위하여 사용하였던 것으로 보인다.

한편 피고의 취업규정 개정과 관련하여 보건대, 임금을 감액하는 개정 규정은 원고와 같은 근로자에게 불리한 내용이기는 하지만, 근로자의 정년이 만 55세에서만 60세로 연장되었고, 위 정년연장에 수반되는 임금체계를 개편하였다는 점, 대상 조치를 함께 도입하였다는 점 등을 종합적으로 평가해 볼 때, 피고의 개정 취업규정이 근로자에게 불리하게 변경된 것이라고 단정하기는 어렵다.

설령 피고의 개정 취업규정이 근로자에게 불이익하게 변경된 것으로서 근로자들의 집단적 동의가 필요하다고 하더라도, 위 기초사실에서 인정한 바와 같이 피고는 이 사건 임금피크제 도입 취지와 주요 내용을 설명하는 직원 설명회를 총 4회 개최하였는데, 직원 설명회 자료(을 제1호증의 1)에는 정년연장에 따른 임금피크제 도입의 필요성과 배경뿐만 아니라, 이 사건 임금피크제가 정년연장형 임금피크제에 해당한다는 점, 감액율, 임금피크제 도입시 무직책(보임해제)을 원칙으로 하고 근로자의 희망에 따라 단축근로 및 육체적 강도가 낮은 직무로 전환 가능하다는 대상 조치에 관한 내용, 퇴직연금이 DC형으로 전환되는 점 등이 기재되어 있는바, 그렇다면 위 설명회에서 이 사건 임금피크제의 핵심적이고 기본적인 설명이 이루어졌다고 봄이 타당하다. 그리고 피고는 위 설명회를 마친 뒤 별도로 취업규정 개정에 대한 근로자 동의 절차를 거친 것으로 보이는데, 피고의 전체 근로자 136명 중 원고를 포함한 111명이 동의(의견)서에 각자 서명하였고, 비고(의견사항)란에 별다른 의견을 기재하지 아니하거나 일부 근로자들은 '찬성' 또는 '동의'라고 기재하기도 하였는바, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 근로자들에게 서명을 강요하였다거나 피고의 부당한 개입이나 간섭이 있었던 것으로 보이지 않는 점을 종합해 보면, 위 동의 절차는 근로자들의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것으로 볼 것이며, 또 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 가 있었다고 봄이 상당하다. 나아가 특별히 피고만 임금피크제를 도입하는 것이 아니라 고령자고용법에 개정에 따라 피고를 포함한 업계 전반적으로 임금피크제가 도입되는 과정에서 이 사건 임금피크제가 도입된 것이라는 점, 이 사건 임금피크제의 내용이 다른 회사들과 비교하여 특별히 더 불이익하다고 평가할만한 내용이 아니라는 점에서 근로자들 사이에 별다른 이견이 없었을 가능성도 충분한 점을 더하여 고려해 보면, 위 설명회 당시 공식적인 토론시간이 부여되지 않았다고 가정하더라도 피고가 부당한 개입이나 간섭을 하였다거나 위 동의서를 두고 자율적으로 형성된 근로자들의 집단적 동의 의사가 아니었다고 평가할 수는 없다.