중앙노동위원회 2018. 6. 4. 판정 2018단위5

노동조합

노동조합 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 공공기관에 종사하는 용역 및 파견 근로자 등을 조직대상으로 하여 2009. 3. 9. 설립된 전국단위 산업별 노동조합이다. 상급단체는 노동조합총연맹( 일반연맹)이며 그 산하에 본사식당분회(이하 ‘이 사건 노조 분회’라 한다)를 두고 주식회사 소속 근로자 20여명이 가입하여 활동하고 있다.

노동조합 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’ 또는 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)은 시 면 로 1655에 주된 사무실을 두고 주식회사에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 2001. 7. 14. 설립된 기업단위 노동조합이다. 가입한 상급단체는 없으며 주식회사 소속 근로자 7,400여 명이 가입하여 활동하고 있다.

사용자 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2001. 4. 2. 설립되어 위 주소지에서 상시 근로자 12,300여 명을 사용하여 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련되는 사업 등을 경영하는 법인이다.

이 사건 노동조합은 이 사건 사용자의 교섭단위에서 이 사건 노동조합 소속 무기계약직, 기간제근로자와 이 사건 회사의 정규직 직원 간에는 근로조건 등에 현격한 차이가 있어 교섭단위 분리의 필요성이 있다며 2018. 3. 13. 경북지방노동위원회(이하 ’초심지노위‘라 한다)에 교섭단위 분리결정 신청을 하였다.

초심지노위는 2018. 4. 9. 이 사건 노동조합의 교섭단위 분리결정 신청을 ‘기각’ 결정하였다.

이 사건 노동조합은 2018. 4. 24. 초심지노위 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 5. 3. 우리 위원회에 초심결정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

노동조합

이 사건 노동조합 이 사건 노동조합 소속 무기계약직, 기간제근로자와 이 사건 회사의 정규직 직원 간에는 현격한 근로조건 및 고용형태의 차이가 있고 고용형태별 적용 규정이 다르므로 교섭단위를 분리하여야 한다.

신청 외 노동조합 이 사건 노동조합 소속 무기계약직, 기간제근로자와 유사직무 정규직 근로자 간에 현격한 근로조건의 차이가 없으므로 교섭단위 분리에 반대한다.

사용자

이 사건 노동조합 소속 무기계약직, 기간제근로자와 유사직무 정규직 근로자 간에 고용형태, 교섭관행 등에서 교섭단위를 분리하여 별도의 단체교섭을 진행하여야 할 정도로 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다.

교섭창구 단일화의 원칙을 벗어나 예외적으로 교섭단위의 분리를 인정해야 할 정도의 특별한 필요성도 인정되지 않으며, 교섭단위를 분리할 경우 오히려 근로조건에 대한 규율이나 교섭 운영에 있어 더욱 큰 혼란이 예상된다. 따라서 근로조건의 통일적인 형성 및 노사관계 안정을 위하여 교섭단위를 분리하지 않는 것이 타당하다.

그간 이 사건 사용자의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.[노위 제2호증 노동위원회(노사마루) 전산기록]

이 사건 노동조합이 소속된 교섭단위 내에는 2개 노동조합이 있으며 그 세부사항은 아래와 같다.[사 제2호증의1 노동조합 규약, 사 제2호증의2 노동조합 규약, 교대 제1호증 노동조합설립신고증, 전화 등 사실확인내용( 노동조합 대구경북지부 부지부장)] 노동조합 현황 및 임 단협 현황

이 사건 회사의 2018년 교섭창구 단일화 절차는 아래와 같다.[노위 제3호증 교섭창구 단일화 절차 진행과정] 교섭창구 단일화 절차 및 임 단협 체결 과정 단 계 내 용 교섭요구 2018. 2. 2. 이 사건 노동조합 교섭요구 사실공고 2018. 2. 6. 2. 13.(7일) 교섭참여 이 사건 노동조합 및 신청 외 노동조합 교섭 참여 교섭요구 노동조합 확정공고 2018. 2. 14. 2. 18.(5일) 참여노조간 창구단일화 기간 2018. 2. 19. 3. 4.(14일) 과반수 노조 통보 신청 외 노동조합 과반수 노동조합 공고 2018. 3. 8. 3. 12.(5일), 신청 외 노동조합, 이의 신청 없었음

이 사건 노동조합이 교섭단위 분리를 신청한 2018. 3. 13. 현재 이 사건 사용자는 교섭요구 사실을 공고하여 교섭대표노동조합을 결정하는 교섭창구 단일화 기간 중에 있지 않으므로 교섭단위 분리 신청 시기 요건을 충족하였다.[노 제5호증 단체협약]

이 사건 사용자의 조직은 본사 소속 8본부 28처(실), 사업소로 5원전본부(고리, 한빛, 월성, 한울, 새울) 1수력본부(한강) 7양수발전소(청평, 양양, 삼랑진, 청송, 무주, 예천, 산청) 8기타 사업소로 구성되어 있고, 직종은 사무직, Operator, 홍보, 식당업무 담당(영양사, 조리사, 취사원(또는 조리원)) 등으로 다양하다.[노위 제1호증 비정규직 현황 등, 사 제3호증 조직도, 전화 등 사실확인내용(이 사건 회사 노사업무팀 차장 한 희)]

이 사건 노동조합이 교섭단위 분리 신청을 한 무기계약 및 기간제근로자의 직종은 식당업무 담당자(조리사, 취사원(또는 조리원))이며, 이 사건 노동조합 조합원의 근무 장소는 원자력본부 식당(무기계약직 6명, 기간제 1명) 및 본사 식당(기간제 17명)이다. 한편 이 사건 사용자의 조직 내 식당 업무 인원은 아래와 같다.[노위 제1호증 비정규직 현황 등, 사 제3호증 조직도, 전화 등 사실확인내용(이 사건 회사 노사업무팀 차장 한 희)] 회사 내 식당 업무 인원 현황

이 사건 회사의 식당업무 담당자 직급, 그 외 비정규직 현황 및 파견 용역 근로자 직종별 현황은 아래와 같다.[노위 제1호증 비정규직 현황 등] 식당 업무 담당자 직급 현황

이 사건 회사의 무기계약근로자 관리지침 및 기간제근로자 관리지침은 보수 또는 임금과 관련하여 이 사건 회사의 5(을)직급관리규정을 상당 부분 준용하고 있고, 기간제근로자의 무기계약직 전환과 관련하여 무기계약근로자 관리지침의 관련 규정은 아래와 같다.[노 제2호증 5(을) 직급관리규정, 노 제3호증 무기계약근로자 관리지침, 사 제7호증 기간제근로자 관리지침] 5급(을)직급관리규정 중 보수 관련 부분 발췌

이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합, 이 사건 사용자가 제출한 자료에 의하여 확인되는 이 사건 사용자의 식당업무 담당 직종의 정규직과 무기계약직, 기간제근로자의 근로조건은 아래와 같다.[노 제1호증 보수규정, 노 제2호증 5(을) 직급관리규정, 노 제3호증 무기계약근로자 관리지침, 노 제5호증 (주)- 노동조합 단체협약, 노 제6호증 취업규칙, 사 제7호증 기간제근로자 관리 지침] 근로조건 비교

이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합, 이 사건 사용자가 제출한 자료에 의하여 확인되는 이 사건 사용자의 식당업무 담당 직종의 정규직과 무기계약직, 기간제근로자의 고용형태는 아래와 같다.[노 제2호증 5(을) 직급관리규정, 노 제3호증 무기계약근로자 관리지침, 노 제5호증 (주)- 노동조합 단체협약, 제6호증 취업규칙, 사 제7호증 기간제근로자 관리 지침] 고용형태 비교

이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합, 이 사건 사용자가 제출한 자료에 의하여 확인되는 이 사건 사용자와 노동조합별 교섭관행은 아래와 같다. 교섭관행 구 분 이 사건 노동조합 신청 외 노동조합 교섭관행 2015년 교섭창구 단일화 절차 참여하지 않음 2018년 교섭창구 단일화 절차에 참여, 노동조합이 교섭대표노동조합으로 선정 이 사건 사용자와 직접적인 교섭관행 없음 교섭대표노동조합으로 이 사건 사용자와 단체협약(임금협약 포함) 체결

이 사건 양 당사자는 2018. 6. 4. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

이 사건 노동조합

초심지노위 결정에 위법, 월권인 경우에 재심신청 하도록 규정된 것을 알고 있다. 그러나 단체협약의 적용범위에 포함 가능성 판단을 당사자간 단체협약을 통해 체결할 문제인데 초심지노위에서 자치에 어긋난 부분을 개입한 것이 권리남용으로 월권이 아닌가 하며, 위법에 대해서는 이의가 없다.

신청 외 노동조합의 조직대상은 정규직으로 사용자와 체결한 단체협약은 이 사건 노동조합의 무기계약직 및 기간제근로자에 적용되지 않아 원천적으로 이 사건 노동조합 소속 조합원의 근로조건 향상은 신청 외 노동조합을 통해 실현될 수 없는 구조적 한계가 있어 이 사건 재심신청을 한 것이다.

무기계약근로자 관리지침, 기간제근로자 관리지침에 5급 직무급을 준용한다고 규정하고 있으나 정규직의 경우 직능급을 적용받고 있어 차이가 있다.

무기계약직 및 기간제근로자는 복리후생에 관한 조건에서 차이가 있고 정규직의 경우 5급에서 4급으로의 승급하는 규정이 있다.

사용자

이 사건 노동조합 소속 무기계약직, 기간제근로자와 유사한 업무에 종사하는 정규직은 5급(을)으로 직무급만 있고 직능급이 없어 실질적인 근로조건 차이는 없다.

정규직 5급(을)은 기준임금이 기본급하고 직무급으로 형성되어 있고 기본급 1호봉을 따지면 무기계약 및 기간제근로자와 동일하다.

무기계약직의 경우 승급규정이 없고, 5급(을)의 경우 계열전환 시험을 통해 전환을 할 수 있는데 사무직의 경우 식당업무 담당 직원들이 가서 할 수 있는 일도 아니고 신청 외 노동조합 소속 5급(을)은 조합원임에도 불구하고 굳이 계열전환을 해 달라는 요구가 없었다.

교섭단위 분리 필요성 여부

이 사건 노동조합 주장 이 사건 노동조합 소속 무기계약직, 기간제근로자와 이 사건 회사의 식당업무 담당 정규직 직원 간에는 현격한 근로조건 및 고용형태의 차이가 있고 고용형태별 적용규정이 다르므로 교섭단위를 분리하여야 한다.

관련 규정 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2제1항에 따라 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 하며, 같은 법 제29조의3제1항에 따라 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 하는 것이 원칙이지만 그럼에도 불구하고 같은 법 제29조의3제2항에 따라 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다’고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.

구체적 판단 위 관련 규정과 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘타’항의 내용과 아래의 사정들을 종합해 보면, 식당업무 담당 무기계약직 및 기간제근로자와 정규직 근로자 사이에 근로조건, 고용형태, 교섭관행 등에서 교섭단위를 분리하여 별도의 단체교섭을 진행하여야 할 정도로 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없으므로, 근로조건의 통일적인 형성과 이를 통한 노사관계 안정에 미치는 영향 등을 고려할 때 교섭단위 분리의 필요성이 인정되지 않는다.

현격한 근로조건의 차이

이 사건 회사 내 식당업무 담당 정규직, 무기계약직 및 기간제근로자의 임금구성항목이 일부 다른 점은 있으나 기준임금 항목이 모두 기본급과 직무급으로 되어 있다. 또한 무기계약근로자 관리지침 제33조는 ‘직무급에 대하여 동종 유사업무에 종사하는 5급(을)직급의 직무급을 준용’하고, 기간제근로자 관리지침 제33조는 ‘기간제근로자의 기준임금은 5급(을)직급 관리규정 제4조 표준직무에 명시된 동종 유사업무 종사 근로자의 초임임금으로 한다’고 규정하고 있다.

정규직 및 무기계약직은 호봉제를, 기간제근로자는 월급제를 임금체계로 하고 있으나 기본 상여금이 300로 동일하고, 전월 16일부터 당월 15일까지 근로에 대하여 매월 25일 근로자 명의의 계좌로 입금하는 등 임금계산 및 임금지급 방법에 차이가 없다.

소정근로시간이 1일 8시간, 주 40시간으로 동일하고 1식 제공 사업소 간, 3식 제공 사업소 간에는 근무형태의 차이가 없다.

휴일, 휴가제도의 운영에 차이가 없고 근태 및 인사관리, 노사협의회 운영, 징계 등 주요 인사사항을 각 사업소별로 공통적으로 운영 또는 관리하고 있다.

학자금, 주택자금, 생활안정자금, 경조비 등을 정규직 및 무기계약직만 지급하고 기간제근로자는 지급하지 않고 있으나 이는 파견 용역업체 소속이 아닌, 이 사건 회사 소속으로 근로한 기간에 따른 회사 공헌도의 차이에서 발생한 것으로 보이며 선택적 복지제도의 일부(30만원)나 보육비의 경우 기간제근로자에게도 지급되고 있다.

고용형태가 다른지 여부 이 사건 사용자는 고용형태와 무관하게 관련 자격증이 필요한 영양사, 조리사는 본사에서 정규직으로 채용하고 있으나 그 외 조리, 취사, 배식 등의 업무 담당자는 결원 발생, 식수인원 변동 등 필요에 따라 탄력적으로 채용(무기계약직 전환채용 포함)하고 있다. 그러나 계약기간의 정함이 없는 정규직, 무기계약직의 정년은 만 60세로 동일하게 적용하고 있다.

교섭관행 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 별도로 교섭을 한 관행은 없다.

그 밖의 교섭단위 분리필요성 여부

이 사건 회사 소속의 사업소가 전국에 산재되어 있으나 사업소별 직종 구성이 유사하고, 고용형태가 같다면 사업소별 근로조건이 동일하게 적용된다. 이 사건 노동조합의 무기계약 및 기간제근로자의 경우 유사 직무의 정규직(5(을)직급)의 직무급과 같이 근로조건이 연동되어 있는 경우가 대부분이므로 신청 외 노동조합의 조합원 규모나 교섭력 및 그 간의 교섭관행을 고려한다면, 교섭단위 분리 없이 교섭창구 단일화 절차를 하는 것이 근로조건 향상에 유리한 것으로 보인다.

이 사건 사용자의 심문회의 진술에 따르면 현재 단체협약의 적용범위가 4직급, 5(갑, 을)직급 및 기존 조합원으로서 임금피크제 대상으로 한정되어 있으나 향후 단체협약 체결과정에서 무기계약 및 기간제근로자도 단체협약의 적용범위에 포함하는 것이 가능하다고 판단된다.

이 사건 사용자는 기간제근로자의 무기계약직 전환 외에, 현재 다양한 직종의 파견 용역 근로자의 신분전환 가능성에 대하여도 고민해야 하므로 교섭창구 단일화 원칙에서 벗어나 교섭단위를 분리할 경우 통일적인 근로조건의 형성이나 규율, 교섭 운영 및 노사 관계 안정에 있어 혼란이 발생할 수 있을 것으로 보인다.

초심지노위 결정의 위법 월권 여부

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제42조의4제5항, 제69조제1항, 제2항은 지방노동위원회의 결정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 관계당사자가 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심결정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 행정소송을 제기할 수 있도록 정하고 있는바, 여기에서 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 결정을 한 경우를 말하고, 결정이 단순히 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(서울고법 2010. 6. 10. 선고 2009누38031 판결 참조).

구체적 판단 위 관련 법리와 위 ‘가. 교섭단위 분리 필요성 여부’에서 살펴본 바와 같이 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행, 기타 교섭단위 분리의 필요성의 내용들을 종합해 보면, 이 사건 회사의 교섭단위를 별도의 교섭단위로 분리하여야 할 필요성이 인정되지 않는다는 초심지노위의 결정에 심리미진 및 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 교섭단위 분리와 관련한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다.

소결 무기계약직 및 기간제근로자와 이 사건 회사의 식당업무 담당 정규직 직원 간의 근로조건 고용형태 및 교섭관행, 그 밖의 교섭단위 분리 필요성 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 노동조합의 교섭단위 분리의 필요성이 인정되지 않으므로 초심지노위의 결정에 위법 월권이 있다고 볼 수 없다.