징계처분이 최초 징계처분과 동일한 경우 구제신청 기산일을 최초 징계처분 통지일로 보아 제척기간이 경과되었다고 판정한 사례

판정사항: 초심에서는 재심 인사위원회에서 징계사유를 변경하였다고 본 후 이를 징계처분 변경으로 보았지만, 징계처분 당시 회사의 단체협약은 존재하지 않았고, 취업규칙에 원처분의 효력정지에 관한 규정을 두고 있지 않으며, 인사위원회 재심절차에서 최초의 징계처분이 취소되거나 변경된 사실이 없이 ‘감급’ 처분이 그대로 유지되었음이 확인된다. 그렇다면, 구제신청의 기산일은 원처분(감급)의 통지일로 보아야 한다. 따라서, 구제신청의 기산일인 2024. 6. 17.로부터 3개월이 경과한 2024. 9. 20. 제기된 이 사건 구제신청은 제척기간을 경과하였으므로 노동위원회규칙 제60조제1호에서 정한 각하사유에 해당하며, 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다고 할 것이고, 이 사건 근로자가 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다.

판정요지: 재심 징계절차에서 징계사유 일부가 변경되었다 하더라도 징계처분이 최초 징계처분과 동일한 경우 구제신청 기산일을 최초 징계처분 통지일로 보아 제척기간이 경과되었다고 판정한 사례

사례 5

[2025. 3. 20. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소]

재심 징계절차에서 징계사유 일부가 변경되었다 하더라도 징계처분이 최초 징계처분과 동일한 경우 구제신청 기산일을 최초 징계처분 통지일로 보아 제척기간이 경과되었다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

B(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 1999. 9. 6. A에 입사하여 도금 업무를 하던 중 2024. 7. 22. 부당하게 감급 처분(이하 '이 사건 징계'라 한다)을 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

A(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 1973. 8. 8. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 11,900명의 근로자를 사용하여 ○○의 제작, 판매업 등을 행하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 구제신청은 제척기간이 경과되지 않았으며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 징계처분으로 삼은 징계사유는 존재하지 않고, 징계절차에 하자가 있어 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 구제신청은 제척기간이 경과하였고, 설령 제척기간이 경과하지 않았다고 하더라도 징계사유가 존재하며 징계양정도 적정하고 이 사건 회사의 취업규칙 등에서 명시한 절차에 따라 행하였으므로 이 사건 징계처분은 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 구제신청이 제척기간을 경과하여 이루어졌는지 여부, 둘째, (제척기간이 경과되지 않았다면) 징계사유가 존재하는지 여부, 셋째, 징계양정이 적정한지 여부, 넷째, 징계절차가 적법한지 여부에 있다.

가. 근로자 주장

이 사건 구제신청은 제척기간이 경과되지 않았으며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 징계처분으로 삼은 징계사유는 존재하지 않고, 징계절차에 하자가 있어 부당하다.

나. 관련 법리

근로기준법 제23조제1항 소정의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익 처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이고, 이처럼 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보할 목적으로 근로기준법 제28조제2항에 의하면 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익 처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날로부터 3월 이내에 신청하도록 규정하고 있는바, 이와 같은 권리구제신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다 할 것이고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누5926 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '다'항 내지 '바'항, '아'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 구제신청의 기산일은 노동위원회규칙 제40조 제2호에 따라 이 사건 최초 징계 처분(원처분) 통지일인 2024. 6. 17.이라 할 것이다. 따라서, 2024. 9. 20. 신청한 이 사건 구제신청은 근로기준법 제28조제2항, 노동위원회규칙 제40조에서 정한 구제신청기간을 경과하였으므로 노동위원회규칙 제60조제1호의 각하사유에 해당한다.

1) 근로기준법 제28조제2항은 부당해고등의 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 규정하고 있고, 노동위원회법 제25조의 위임 규정에 따라 제정된 노동위원회규칙 제60조제1항제1호는 '관계 법령의 규정에 따른 신청 기간을 지나서 신청한 경우'에 당해 사건을 '각하'한다고 규정하고 있다.

2) 또한 노동위원회규칙 제40조에는 구제신청기간의 기산일을 '해고 이외의 징벌은 근로자가 그 징벌에 관한 통지(구술통지)를 받은 날'로 규정하고 있으며, 민법 제111조 제1항은 '상대방이 있는 의사표시는 상대방에 도달한 때에 그 효력이 생긴다'라고 정하고 있다.

3) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대해 2024. 6. 13. 최초 징계 후 징계결과를 2024. 6. 17. 이메일로 통지하였으며, 이 사건 근로자는 우리위원회 심문회의에서 위 날짜에 징계결과 통지를 받은 사실을 인정하였다. 한편, 이 사건 근로자는 초심에서는 인사위원회 결과 통보 메일을 받고도 며칠 동안은 개봉할 수 없었고, "인사위원회 결과를 2024. 6. 17.(월)에 메일로 통보받았습니다."라고 한 것은 '인사위원회 결과 통보' 메일 발신일이 2024. 6. 17.이라는 뜻이라고 주장하였으나, 이 사건 사용자가 최초 인사위원회의 의결 결과를 2024. 6. 17. 10:00경 이메일로 송부하였으며, 이 사건 근로자는 같은 날 11:11 열람한 것으로 확인되고(사 제4호증), 이 사건 근로자는 2024. 6. 24. 재심을 신청하면서 스스로 해당 메일을 통해 "인사위원회 결과를 2024. 6. 17.에 메일로 통보받았습니다."라고 적시한 사실이 확인(사 제12호증)되는 반면, 달리 메일 열람시간이 조작되었다는 등의 이 사건 근로자의 주장을 뒷받침할 만한 증거는 확인되지 않는다.

4) 이후, 이 사건 근로자의 징계 재심신청으로 이 사건 사용자는 2024. 7. 5.과 7. 18. 재심 위원회를 열었고, 이 과정에서 두 번째 징계사유가 '2024. 3. ○○○의 도금 여부 확인을 위한 빛 자주검사시 이상을 알고 있음에도 부서원에게 4일간 공유하지 않아 샘플 폐기 및 업무지연 발생'에서 '2024. 1월 말부터 2월초순경 ○○○의 도금 여부 확인을 위한 빛 자주검사시 이상을 알고 있음에도 부서원에게 공유하지 않아 업무 Loss 발생'으로 변경된 사실이 있다.

5) 이에 대하여 징계사유가 재심절차에서 변경된 것으로 보아야 하는지 여부에 대하여 다툼이 있기는 하나, 최초 징계처분이나 징계재심에서 인정된 징계는 감급으로 동일하여 징계처분은 변경되지 않았다. 한편, 노동위원회규칙 제40조 제4호에서는 징계 재심절차를 거친 경우에도 구제신청 기산일은 원처분일로 하되, 예외적으로 재심처분일을 기산일로 하도록 정하고 있고, 위 예외 사유로 ① 징계의 재심절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한 때, ② 징계의 재심절차에서 원처분이 변경된 때 ③ 단체협약이나 취업규칙 등에서 재심청구 시 재심이 결정될 때까지 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우로 규정하고 있다.

그런데, 이 사건 징계처분 당시 이 사건 회사의 단체협약은 존재하지 않았고, 취업규칙에 원처분의 효력정지에 관한 규정을 두고 있지 않으며, 앞에서 본 바와 같이 재심절차에서 최초의 징계처분이 취소되거나 변경된 사실이 없다. 그렇다면, 이 사건 구제신청의 기산일은 원처분의 통지일로 보아야 한다(징계사유 변경을 징계처분 변경으로 본 초심의 판단은 노동위원회규칙의 해석을 오해하였다고 봄이 상당하다).

6) 따라서, 이 사건 구제신청 기산일인 2024. 6. 17.로부터 3개월이 경과한 2024. 9. 20. 제기된 이 사건 구제신청은 제척기간을 경과하였으므로 노동위원회규칙 제60조제1호에서 정한 각하사유에 해당하며, 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다고 할 것이고, 이 사건 근로자가 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다.

4. 결론

이 사건 구제신청은 법령에서 정한 기간을 도과하여 신청하였으므로 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정을 취소하고, 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 각하하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.