광주고등법원 2021. 1. 14. 선고 2020나10256 판결

피고는 익산시에서 택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고 등은 피고와 근로계약을 체결하고 택시 운전자로 근무하고 있거나 근무하였던 자들이다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2014년부터 2019년까지의 각 법정 최저시급은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고와 이 사건 노동조합은 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 단축하기로 합의한 이래 2019년 임금협정에 이르기까지 소정근로시간을 순차적으로 단축하여 왔으나(이하 2009년부터 2019년까지의 각 임금협정을 포괄하여 '이 사건 임금협정'이라 한다), 이는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 불구하고 강행규정인 최저임금법을 잠탈할 의도로 소정근로시간을 단축한 것으로서 모두 무효이다.

따라서 피고는 원고 등에게 이 사건 임금협정 이전에 체결된 2005년도 임금협정에 따른 월 소정근로시간인 220시간(이하 '종전 소정근로시간'이라 한다)을 기준으로 하여 최저임금액에 미달되는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 기초사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 노동조합과 피고가 이 사건 임금협정을 통하여 소정근로시간을 1일 7시간 20분에서 6시간 40분, 6시간, 5시간 30분, 4시간 50분, 3시간 6분, 3시간으로 순차적으로 단축하기로 합의한 것은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.

<1>

원고 등은, 이 사건 임금협정의 소정근로시간 단축 합의가 무효인 이상 그 이전에 체결된 2005년도 임금협정의 소정근로시간인 1일 7시간 20분(1주 44시간, 월 220시간)을 기준 근로시간으로 보아 최저임금액을 산정하여야 한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, ① 지역별 택시운전 근로자들의 실제 택시 운행시간, 평균적인 운송수입금, 택시 회사들의 운송수입원가 등을 종합적으로 고려하여 합리적인 소정 근로시간을 산출하거나, ② 원고 등이 미지급 임금을 구하는 2014년도 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 최저임금을 산정하여야 한다고 주장한다.

다음의 법리 및 사실에 의하면, 원고 등의 최저임금액 산정을 위한 월 기준 근로시간은 2005년도 임금협정에 따른 1주 소정근로시간인 44시간을 기초로 하여 2018년까지는 월 191.2시간(= 44시간 × 365일/7일 ÷ 12개월, 소수점 이하 둘째 자리에서 반올림), 2019년부터는 월 223.1시간(= (44시간 + 7시간 20분) × 365일/7일 ÷12, 소수점 이하 둘째 자리에서 반올림)이 되어야 한다.

2005년도 임금협정에서 정한 소정근로시간이 원고 등과 피고 사이에 여전히 규범력을 갖는다.

이 사건에서는 비교대상 임금을 월 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신, '법정 최저임금(=법정 최저시급 × 월 최저임금 적용기준 시간)'으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정한다.

최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3[최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2에서 이동되었으며 내용은 동일하다]은 비교대상 임금으로 "단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금"을 규정하는 한편, 그 단서에서 "① 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금" 및 "② 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금"을 비교대상 임금에서 제외하고 있다. 따라서 피고가 원고 등에게 지급한 임금이 최저임금액에 미달하는 것인지 여부는 위 시행령에서 규정하고 있는 임금을 제외한 비교대상 임금과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

원고 등은 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 성실수당(2014. 12.부터 2018. 3.까지), 상여금을 합산한 금액을 비교대상 임금으로 주장하고 있고, 다툼 없는 사실, 을 제17호증의 기재, 제1심 법원의 피고에 대한 문서제출명령 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2014~2019년도 임금협정서 제13, 14조는 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당을 매월 1회 이상 지급하는 임금으로 정하고 있는 점(단, 성실수당의 경우 2019년도 임금협정서에서 그 내용이 삭제되었다), ② 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은, 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 '최저임금 산입 제외 임금'에 해당하지 아니하므로 비교대상임금에 포함되는 점(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조), ③ 위 해당 기간의 임금협정서 제16조는 1년 이상 근속한 자에게 기본급의 200%를 상여금으로서 연 12회로 분할하여 매월 지급하는 것으로 정하고 있으므로 위 상여금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금에 해당하는 점 등을 종합해 보면, 원고 등이 지급받은 비교대상 임금은 원고 등의 주장과 같이 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 성실수당, 매월 지급된 상여금을 합산한 별지 4 '비교대상 임금(A)'란 기재 각 금액이라고 할 것이다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간당 최저임금은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 최저임금 적용기준 시간인 월 191.2시간(2018년까지) 및 월 223.1시간(2019년부터)을 기준으로 출근일 비율에 따라 2014. 12.부터 2019. 8.까지 각 해당 월에 원고 등이 지급받아야 할 최저임금법상의 최저임금을 계산하면 그 금액은 별지 4 '법정 최저임금(F)'란의 각 기재와 같다. 결국 피고가 원고 등에게 매월 지급하지 아니한 월별 미지급 최저임금액은 법정최저임금(F)에서 원고가 매월 피고로부터 실제로 지급받은 비교대상 임금(A)을 뺀 금액으로서 별지 4의 '월별 미지급금(G)'란 기재와 같고, 원고 등의 각 미지급 최저임금액 합계는 별지 4의 '미지급금 합계(H)'란 기재와 같다.<2>

따라서 피고는 원고 등에게 최저임금법 제6조에 따라 별지 4의 '미지급금 합계(H)'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 지급의무의 발생일 이후로서 원고 등이 구하는 바에 따라 2019. 9. 15.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2021. 1. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다[원고 등은 지연손해금 청구 부분에 관하여 그 근거 법률을 특정하지 않은 채 2019. 9. 15.부터 연 15%의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 구하고 있어 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 범위 내에서 위와 같이 연 15%의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 구하는 것으로 해석할 여지도 있으나, 위 조항이 적용되는 근로기준법 제36조의 '그 지급 사유가 발생한 때'라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하는바(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조), 원고 등이 2019. 9. 15. 무렵 퇴직하였다는 점에 관한 주장 및 증명이 없으므로 위 돈을 초과하는 원고 등의 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다].

피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결되는 임금협정 중 소정근로시간과 임금, 사납금은 유기적으로 밀접하게 연관되어 있으므로 소정근로시간 조항이 무효가 된다면 민법 제137조 본문에 따라 소정근로시간 단축과 연동된 사납금 관련 조항도 당연히 무효가 되어야 한다. 따라서 이 사건 본소가 인용될 경우 원고 등은 피고에게, 피고가 원고 등에게 관련 법령에 따라 추가로 지급하여야 하는 임금 및 4대 보험이나 퇴직금 등을 고려하여 산정된 적정 사납금의 금액에 해당하는 별지 3 피고청구금액내역 중 '개인별 청구금 합계'란 기재 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되더라도 사납금 관련 부분까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 수정 해석된다거나 피고의 주장과 같은 액수의 사납금을 추가 납부하기로 하는 당사자간의 가정적 의사의 합치를 의제할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범 계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이므로, 이 사건 임금협정 중 소정근로시간 부분이 무효가 된다고 하여 사납금 부분도 무효가 된다고 볼 수는 없다.

설령 이 사건 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 무효가 됨에 따라 사납금과 관련된 부분도 무효가 된다고 하더라도, 민법 제138조가 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 그 무효를 알았다면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사에 있는데, 이러한 당사자의 의사와 관련하여 법원으로서는 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 계약의 이름으로 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 등 참조). 그런데 이 사건의 경우 피고가 제출한 재정상태 분석표 등 을 제9 내지 14호증의 각 기재를 살펴보더라도 위 소정근로시간 단축 합의가 무효일 경우 원고 등과 피고가 가정적으로 의욕하였을 사납금을 구체적으로 특정하기 어렵다.

그렇다면 원고 등의 이 사건 본소 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 본소 청구 및 피고의 예비적 반소 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 하는바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리 하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 오경미(재판장) 박세진 장인혜