광주지방법원 2025. 3. 18. 선고 2023가단528635 판결

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[인정 근거 : 갑제1 내지 3, 29호증, 을제2, 5, 7, 8호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지]

피고는 원고에게 미지급한 퇴직금, 연차휴가수당, 주휴수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 ‘초단시간근로자’라 한다)에 해당하므로 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)에 따른 퇴직급여제도 설정 대상자가 아니고, 근로기준법 제18조 제3항에 따라 초단시간근로자에 대하여 근로기준법 제55조, 제60조가 적용되지 아니하여 피고는 원고에게 유급휴일과 연차유급휴가를 줄 의무가 없으므로 원고는 이를 전제로 한 주휴수당과 연차휴가수당을 구할 수 없다.

위 인정사실 및 앞서 본 각 증거에 의하면, 원고는 피고와 근로계약을 체결하고 B대학교 수업규정 등의 적용을 받으며 근로를 제공하여 그 강의시간에 따라 정기적으로 강의 시급을 지급받았으므로, 피고의 시간강사로서 피고의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다.

퇴직급여법 제4조 제1항은 “사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.”고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제18조 제3항은 “4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(휴일)와 제60조(연차유급휴가)를 적용하지 아니한다.”고 규정하고 있어 초단시간근로자의 경우 주휴일제도(제55조)와 연차유급휴가제도(제60조)의 적용을 배제하고 있다.

위 각 규정에 의하면 원고의 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만일 경우 원고는 초단시간근로자로서 퇴직급여법상 퇴직금을 지급받을 수 없고, 근로기준법상 휴일, 연차유급휴가 규정이 적용되지 않게 되어 연차휴가수당 등도 지급받을 수 없는바, 이 사건의 가장 기본이 되는 쟁점은 대학의 시간강사인 원고가 초단시 간근로자에 해당하는지 여부이다.

대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각되기 때문이다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결 참조).

원고와 피고 사이에 2002. 3. 1.부터 2020. 8. 31.까지 근로계약이 체결되었고, 원고가 2020. 9. 1. 이후 근로하지 않아 근로계약이 종료되었다고 할 것이므로, 피고는 원고에게 퇴직급여법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2020. 8. 31. B대학교에서 퇴직하였는데, 퇴직 직전 7, 8월은 방학으로 퇴직일로부터 이전 3개월 동안 받은 임금 총액의 평균임금이 통상임금보다 작은 경우에 해당하므로, 이 사건에서는 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호, 제2항)

살피건대, 원고는 근로기준법 제18조에서 정한 단시간근로자에 해당하므로, 임금 산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정하고, 단시간 근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다(근로기준법 시행령 제9조 제1항 별표 2 제2항). 한편 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 국가공무원의 1주간 근무시간은 점심시간을 제외하고 40시간으로 하므로(국가공무원 복무규정 제9조 제1항), 위 40시간을 통상 근로자의 소정근로시간으로 약정한 것으로 봄이 타당하다. 위와 같은 규정에 따라 계산하면 일급 통상임금은 1일 소정근로시간(= 4주 × 1주당 강의시간 × 3배 ÷ 4주 × 5일)에 시간급 임금(= 강사료 ÷ 3배)을 곱한 값이 되므로 결국 [1주당 강의시간 ÷ 5 × 강사료]의 식으로 정리된다.

원고가 퇴직할 당시인 2020년 1학기 주당 강의시간이 6시간, 강의시간당 강사료가 95,500원인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 기준으로 계산한 원고의 일급 통상임금은 114,600원(= 1주당 강의시간 6 ÷ 5 × 강사료 95,500원)이 인정된다.

근로관계의 계속성이 인정되는 계속근로기간 내에 있더라도 그 기간 중 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이 되는 기간이 일부 포함되어 있다면, 그 일부 기간은 퇴직금 산정시에는 계속근로기간으로 보아 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 합산할 것이 아니라 그 기간에서 제외되어야 한다. 만일 이와 달리 퇴직하기 직전 4주 동안 평균 근로시간이 주당 15시간 이상이면 전체 근로기간 중 각 주당 평균 근로시간이 15시간 이상인지 여부를 판단하지 아니하고 일률적으로 전체 기간에 대한 퇴직급여를 지급하여야 한다면, 퇴직하기 직전 4주 동안만 주당 평균 15시간 이상 일하고 그 외 기간은 주당 15시간 미만만 일한 경우에도 전체 기간에 대한 퇴직금을 받는 불합리한 상황이 초래될 수 있는바, 이러한 결과는 사용주의 합리적 기대를 벗어나고 퇴직금의 후불임금적 성격에도 부합하지 아니한다[퇴직금제도 적용 요건인 상시 근로자 수에 관한 법령 개정과 관련한 대법원 1996. 12. 10. 선고 96다42024 판결의 취지 및 고용노동부의 상시 5인 이상·미만 반복하는 사업장의 퇴직금 관련규정 해석기준(1주 소정근로시간 15시간 이상·미만을 반복하는 근로자 포함, 2001. 10. 26. 임금 68207-735) 참조].

원고는 피고와 최초로 시간강사 근로계약을 체결한 2002. 3. 1.부터 피고와 근로계약이 종료된 2020. 8. 31.까지의 기간 전체가 계속근로연수로 산입되어야 한다고 주장한다. 그러나 원고의 2009년 1, 2학기, 2010년 2학기, 2011년 2학기, 2012년 2학기, 2015년 1, 2학기, 2016년 1학기, 2017년 1, 2학기, 2018년 1학기, 2019년 1학기, 합계 6년의 각 주당 강의시수가 5시간 미만인 점은 앞서 본 바와 같고, 위 각 기간에는 원고가 강의를 준비하기 위한 연구, 자료 수집, 수강생 평가 등 강의 수반 업무의 처리에 소요되는 시간을 고려하더라도 원고가 4주간을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당한다고 봄이 타당하므로 위 각 기간은 퇴직금 산정의 계속근로연수에서 제외한다.

따라서 원고의 일급 통상임금은 114,600원이고, 2002. 3. 1.부터 2020. 8. 31.까지 18년 6개월을 재직하였는데, 그중 6년을 계속근로연수에서 제외하고 계산하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금은 42,975,000원(= 114,600 × 30일 × 12.5년)이다.

피고는 원고에게 미지급 퇴직금으로 40,764,710원(= 42,975,000원 – 기지급 퇴직금 2,210,290원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

1년간 계속근로는 사용자가 사업장 내의 모든 근로자에 대한 연차휴가를 일률적으로 시행하기 위하여 단체협약이나 취업규칙으로 연차휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 정하는 등의 사정이 없는 한, 원칙적으로 그 근로자가 근로를 개시한 날로부터 기산한다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2024. 12. 12. 선고 2023도5476 판결 참조).

근로관계의 계속성이 인정되는 계속근로기간 내에 있더라도 그 기간 중 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이 되는 기간이 일부 포함되어 있다면, 그 일부 기간은 연차휴가 일수 산정시에는 계속근로기간으로 보아 연차휴가 일수 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 합산할 것이 아니라 그 기간에서 제외되어야 한다. 만일 전체 근로기간 중 각 주당 평균 근로시간이 15시간 이상인지 여부를 판단하지 아니하고 일률적으로 전체 기간에 대한 연차휴가를 지급하여야 한다면, 전전년도에 주당 15시간 미만으로 일하고, 전년도에 주당 15시간 이상 일한 경우라도 전체 기간에 대하여 연차휴가를 가산하는 불합리한 상황이 초래될 수 있는바, 이러한 결과는 사용주의 합리적 기대를 벗어나고 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는 연차휴가의 성격에도 부합하지 아니한다.

다만, 전년도에 주당 15시간 미만으로 일하였더라도, 당해 연도에 4주간을 평균하여 주당 15시간 이상으로 근무한 기간이 있는 경우 강의가 있는 3 내지 6월, 9 내지 12월에는 모두 출근한 것으로 봄이 타당하므로 근로기준법 제60조 제2항에 따른 유급휴가는 발생한다.

연차휴가수당 청구권의 소멸시효 기산점은 연차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음 날이라 할 것이다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조).

따라서 2018. 9. 1.부터 2019. 2. 28.까지의 연차휴가수당 청구권은 2019. 3. 1. 발생하였고, 3년이 경과함이 역수상 명백한 2022. 8. 25. 이 사건 소가 제기되었으므로, 3년의 소멸시효가 완성되어 시효로 소멸하였다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 인정할 수 있다.

원고는 근로기준법 제18조에서 정한 단시간근로자이므로, 원고는 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2 제4의 나항에 따라 산정한 연차유급휴가시간이 발생하고, 휴가 사용 기간 1년 동안 연차유급휴가시간을 사용하지 아니하는 경우에는 연차유급휴가시간에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당 청구권이 발생한다.

구체적으로 보면, 단시간근로자의 연차휴가수당은 [통상 근로자의 연차휴가일수 × 단시간근로자의 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 소정근로시간 × 8시간]의 산식에 따라 계산된 시간에 시간급 임금을 곱하여 산정된다(근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 제1항 별표 2 제2항, 제4의 나, 마항). 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 피고의 경우 앞서 본 바와 같이 통상 근로자의 소정근로시간을 주 40시간으로 약정한 것으로 보는 것이 타당하다. 이에 따라 단시간근로자의 연차휴가수당을 계산하는 산식을 정리하면 아래와 같다.

그렇다면 시간강사의 연차휴가수당은 통상 근로자의 연차휴가일수에 앞서 본 일급 통상임금(= 1주당 강의시간 ÷ 5 × 강사료)을 곱한 금액으로 계산할 수 있다.

위 ①항의 연차휴가수당은 441,600원[= 통상근로자의 휴가일수 4일 × 1주당 강의시간 6 ÷ 5 × 강사료 92,000원]으로 산정된다.

위 ②항의 연차휴가수당은 458,400원[= 통상근로자의 휴가일수 4일 × 1주당 강의시간 6 ÷ 5 × 강사료 95,500원]으로 산정된다.

따라서 피고는 원고에게 연차유급휴가수당은 900,000원(= ① 441,600원 + ② 458,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2019. 9. 1.부터 2020. 8. 31.까지 52일의 휴일이 발생하였으므로 52일에 대한 주휴수당의 지급을 구한다.

근로기준법 제55조 제1항에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 근로기준법 시행령 제30조 제1항에 따르면, 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 이는 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편, 성실 근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 증거에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 피고와 강의계획서에 학기당 15주간 강의를 하도록 정한 점, ② 강의 외에도 강의계획서를 준비하거나 평가 업무를 하는 등 위 15주 외에도 다소간의 근무 기간이 필요할 것으로 보이는 점, ③ 계절학기의 경우 별도로 근로계약을 체결하고 이에 따른 강의료를 지급하는 점 등에 비추어 원고의 학기당 주휴일수를 16일로 인정함이 타당하다.

위 주휴일수에 근로기준법 시행령 제9조 제1항 별표 2에 따라 산정한 통상임금(앞서 본 퇴직금 및 연차휴가수당과 동일한 방법으로 산정한 일급 통상임금을 적용한다)을 곱하여 계산하면, ① 2019년 2학기 1,766,400원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 6 ÷ 5 × 강사료 92,000원), ② 2020년 1학기 1,833,600원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 6 ÷ 5 × 강사료 95,500원)이 된다.

따라서 피고는 원고에게 주휴수당으로 3,600,000원(= ① 2019년 2학기 1,766,400원 + ② 2020년 1학기 1,833,600원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 45,264,710원(= 미지급 퇴직금 40,764,710원 + 연차유급휴가수당 900,000원 + 주휴수당 3,600,000원) 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 2020. 9. 15.부터 피고가 미지급 퇴직금의 전부 도는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 3. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고는 2020. 9. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없으므로(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조), 이를 초과하는 주장은 인정할 수 없다].

피고는 원고가 초단시간근로자에 해당하여 퇴직금 지급의무가 없음에도 착오로 퇴직금 2,210,290원을 지급하였으므로 원고는 피고에게 위 2,210,290원을 반환할 의무가 있다고 주장하나, 원고가 초단시간근로자에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로 이를 전제로 한 피고의 부당이득반환청구는 나아가 살필 필요 없이 인정할 수 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 본소 청구는 위 인정범위 내에서 인정할 수 있으므로 이를 인용하고, 나머지 본소 청구는 인정할 수 없으므로 이를 기각하며, 피고의 이 사건 반소 청구는 인정할 수 없으므로 이를 기각한다(원고는 이 사건 변론종결일 이후인 2025. 2. 17. 청구취지 변경신청서를 제출하였으나 이미 변론에서 다투어진 쟁점이고, 그 주장을 제출할 기회도 충분하였으며, 결론에 영향을 줄 만한 새로운 증거가 발견되었다고 보기는 어려워 위 신청을 받아들이지 아니한다).

판사 채승원