광주지방법원 2023. 5. 11. 선고 2023고정154 판결

광주지방법원

판결

사건

2023고정154

판결선고

2023. 5. 11.

피고인은 광주 광산구 B, 5층에 있는 C 대표로서 상시근로자 8명을 사용하여 교육서비스업을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 근로계약 체결 후 위 각 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 사용자는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2015. 9. 3.부터 수학강사 업무를 담당하였던 근로자 D와 2018. 5. 11. 월 급여를 기존 180만 원에서 190만 원으로, 2019. 5. 11. 월 급여를 기존 190만 원에서 200만 원으로, 2020. 7. 11. 월 급여를 기존 200만 원에서 160만 원으로 각 변경하였음에도 위 D에게 임금에 관한 사항이 명시된 서면을 각 교부하지 아니하였다.

사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2015. 9. 3.부터 2020. 12. 30.까지 근로하다 퇴직한 D에게 퇴직금 10,545,837원 중 일부인 9,612,503원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

각 근로기준법 제114조 제1호, 제17조 제1항(근로계약서 미교부의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 제1항(퇴직금 미지급의 점, 벌금형 선택)

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인과 변호인의 주장에 대한 판단

피고인과 피해 근로자의 협의 하에 2020. 7.경부터 임금이 200만 원에서 160만 원으로 삭감되었고 위 삭감된 임금을 평균임금으로 하여 산정된 퇴직금은 8,436,669원인데, 피고인과 피해 근로자 사이에 퇴직금의 액수에 관하여 합의가 이루어지지 않아 2021. 10.경에 이르러서야 최종 잔액을 포함한 위 퇴직금을 모두 지급하였다.

따라서 피고인이 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 못한 점에 특별한 사정이 있었다.

그러나 위와 같은 산정 원칙을 모든 경우에 획일적으로 적용하게 되면 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하지 못하거나 근로자에게 가혹한 결과를 초래할 수 있으므로, 근로기준법 제2조 제2항은 “제1항 제1호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.”고 하여 평균임금의 하한을 보장하는 한편, 근로기준법 시행령 제2조 제1항은 “법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 수습사용 중의 기간(제1호), 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간(제2호), 출산전후휴가 기간(제3호), 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간(제4호), 육아휴직 기간(제5호), 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호의 규정에 의한 쟁의행위 기간(제6호), 병역법·향토예비군설치법 또는 민방위기본법에 의한 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간으로서 임금을 지급받지 못한 기간(제7호), 업무 외 부상·질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간(제8호)이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제한다.”고 정하고 있는바, 이는 근로자의 임금 감소가 예상되는 기간 중 특별히 근로자의 권리행사 보장이 필요하거나 근로자에게 책임을 돌리기에 적절하지 않은 몇 가지 경우를 선정하여 이에 한하여 예외적으로 평균임금 산정기간에서 제외하도록 함으로써 평균임금 산정에 관한 원칙과 근로자 이익보호 정신의 조화를 실현하고자 한 것이다.

한편, 구 근로기준법 제19조와 구 근로기준법 시행령 제2조 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간과 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때, 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 할 것이다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결 등 참조).

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면 2020. 7. 11.부터 피해 근로자가 퇴사한 2020. 12. 30.까지의 기간은 비록 피해 근로자가 임금 감액에 동의하였다고 하더라도 이는 코로나19라는 특수 상황에서 사업상 경영 악화를 이유로 고통을 분담하자는 차원에서 한 한시적인 합의로서 근로자에게 그 책임이 있는 경우에 해당하지 않고, 피해 근로자의 전체 근무 기간 및 해당 기간의 월 급여 액수에 비추어 보더라도 마지막 6개월간의 급여액은 현저히 적은 금액이라고 보여 피해 근로자의 임금 감액의 합의에 퇴직금 감액의 합의까지 포함된 것이라고 보기 어려운 이상 위 임금 삭감 기간은 평균임금 산정기간에서 제외하는 것이 평균임금 산정에 관한 원칙과 근로자 이익 보호 정산의 조화를 실현하고자 하는 근로기준법의 취지에 부합한다고 할 것이다. 따라서 삭감된 월 160만 원을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 한다는 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.

판사 정의정