대구고등법원 2024. 2. 14. 선고 2021나24982 판결

당사자들의 지위 피고는 구미시 일대에서 택시운송업을 영위하는 주식회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 택시를 운전하는 근로자였다가 퇴직한 사람들이다.

피고의 임금 체계와 최저임금법의 개정

원고들은 격일제, 1인1차제(근무교대 없이 고정적으로 하나의 택시를 24시간 중 근로자가 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납함) 방식으로 근무하면서 운송수입금 중 일정액(이하 '사납금'이라 한다)만 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았다.

택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 '생산고에 따른 임금'을 최저임금에 산입하는 것은 최저임금제의 취지에 부합하지 않아 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 최저임금법 제6조 제5항(이하 '특례조항'이라고 한다)이 신설되었다. 위 특례조항에 의하면, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'이 제외된다. 위 법률의 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 구미시에도 위 특례조항이 시행되게 되었다.

피고의 임금 협정 등 개정 경과 피고는 아래와 같이 피고의 근로자들을 대표하는 V(주) 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 각 임금협정을 체결하거나 취업규칙을 변경하였다.

2004. 4. 27. 체결된 임금협정(이하 '2004년 임금협정'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2007. 11. 20. 대구지방노동청 구미지청에 개정된 취업규칙(이하 '2007년 취업규칙'이라 한다)에 관한 신고를 하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

이후 피고는 2012. 2. 27. 이 사건 노동조합과 사이에 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 3시간으로 합의하였다. 2012년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2018. 4. 27. 이 사건 노동조합과 사이에 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 격일제 근로자의 경우 1일 3시간, 1인1차제 근로자의 경우 1일 1시간 30분으로 단축하였으며, 2019. 1. 25. 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 격일제 근로자의 경우 1일 3.745시간, 1인1차제 근로자의 경우 1시간 30분으로 정하였다(이하 2012년 임금협정, 2018년 임금협정 및 2019년 임금협정 등에서 종전의 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다).

임금 지급 현황 피고는 2016. 6.경부터 각 원고별 퇴직 시까지 원고들에게 별지4 '원고별 임금차액'표의 '피고가 지급한 금액'란 기재 각 금원을 임금으로 지급하였고, 원고들은 피고와 체결한 각 임금협정에서 정해진 사납금을 피고에게 납입한 것을 제외한 나머지 초과운송수입금은 자신들의 수입으로 하였다.

최저임금법상의 최저임금 2012년부터 2019년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 7호증, 을 제1, 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 달리 특정하지 않는 한 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체 의 취지 2. 원고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로형태나 근로시간에 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간을 단축하여 강행법규인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효이므로, 피고는 원고들에게 2004년 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금법상 정당한 임금과 그에 따라 다시 산정한 주휴수당, 퇴직연금 부담금<1> 등의 합계액과 피고가 원고들에게 지급한 임금 등의 차액인 별지2 '원고별 청구금액'표의 '총합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 여부

관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 최저임금법 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 W 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적인 판단 위 기초사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 정액사납금제를 시행하는 피고가 최저임금법 특례조항 시행과 관련하여 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 W노동조합과 사이에 소정근로시간만을 단축함으로써 시간당 고정급을 외형상 증액시키기로 하는 합의로서 위 최저임금법 특례조항을 잠탈하는 탈법행위에 해당하므로 무효라고 보아야 한다. 1 아래에서 보는 바와 같이 최저임금법 특례조항 시행 전에 적용되는 2004년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 격일제 기준 16시간이라고 인정된다. 그런데 2012년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 격일제 기준 3시간으로 종전의 소정근로시간과는 현저한 차이가 있다. 2 피고의 2004년 임금협정, 2007년 취업규칙 개정 이후 2012년, 2018년, 2019년 임금협정에 이르기까지 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었던 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는, 최저임금법 특례조항 시행 전에는 피고가 실질적으로 도급제로 운영되고 있었고, 최저임금법 특례조항 시행 후에야 일부 유류비를 피고가 부담하고 고정급이 인상되는 등 실질적으로 사납금제가 시행되었으므로 근무행태나 운행시간의 변경이 있었다고 주장한다. 그러나 위와 같은 변경은 최저임금법 특례조항 시행에 따라 급여조건을 변경한 것에 불과하고, 근무형태의 변경이라고 보기는 어렵다. 또한 피고는 구미지역 택시요금이 꾸준히 인상되었고, 카카오T 등 택시호출서비스가 활성화 되어 운송수입금을 채우기 위한 운행횟수가 감소하는 등 원고들의 근무형태나 근로시간이 변경되었다고도 주장한다. 그러나 ᄀ 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간'뿐만 아니라 택시의 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전이나 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 보아야 하고, 위와 같은 시간들은 피고가 주장하는 사정들로 인하여 크게 변경되었을 것으로 보이지 않는 점, ᄂ 택시요금의 인상은 유류비 기타 물가상승 등 원가상승으로 인한 택시운송업계의 수익구조 개선을 위한 것이었고, 택시요금의 인상과 더불어 월 사납금도 인상되었으므로, 택시요금이 인상된 사정만으로 택시운전자의 근로시간이 현저히 단축되었을 것으로 단정하기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고들이 주장하는 사정들만으로는 택시운전자들의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되었다거나, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 위와 같은 변화에 부응하기 위한 것이었다고 인정하기 어렵다. 3 피고와 이 사건 노동조합의 2012. 2. 27.자 임금협정은 경북지방노동위원회의 조정을 거쳐 피고와 같은 지역에서 영업을 하는 소외 X 주식회사의 임급협정안을 받아들여 체결된 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는 위 임금협정이 경북지방노동위원회의 사실상 강제적 권고를 따른 것이고, 최저임금법 특례조항을 잠탈하려는 의도가 없었다고 주장한다. 그러나 ᄀ 을 제141 내지 제150호증의 기재만으로는 피고가 제출한 증거들만으로는 경북지방노동위원회가 위 2012. 2. 27.자 임금협정과 같은 내용으로 협정을 맺을 것을 사실상 강제하였다고 인정하기 부족하고, 오히려 위 임금협정은 이 사건 노동조합의 투표를 거쳐 체결된 것으로 보이는 점, ᄂ 위 경북지방노동위원회가 제시한 조정안은 최저임금법 특례조항의 시행으로 고정급 비율을 높여야 하는 상황에서 이뤄진 것인데, 그 경위를 고려하면 피고는 위 조정안의 내용, 즉 소정근로시간 단축이 최저임금법 특례조항 위반을 면하려는 의도에서 이뤄지는 것임을 충분히 인지하고 있었다고 여겨지는 점, ᄃ 피고와 이 사건 노동조합은 2018년에도 같은 취지로 소정근로시간을 단축한 임금협약을 체결한 점 등을 종합하면 피고가 경북지방노동위원회가 제시한 조정안과 같은 내용으로 이 사건 2012년 임금협약을 체결하였다는 사정만으로 최저임금법 특례조항을 잠탈할 의도가 없었다고 볼 수 없다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

관련법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

격일제 근로의 경우 적용되는 소정근로시간 위와 같은 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정상 이 사건 소정근로시간단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위로서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 2007년 취업규칙 중 종전 소정근로시간 조항은 원고들의 근로계약 내용으로서 여전히 유효하게 남아 피고와 원고들을 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 종전 2007년 취업규칙에 따라야 한다. 나아가 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 격일제 근로자의 경우 2007년 취업규칙 제16조에 따라 유효하게 적용되는 2004년 임금협정에서 합의한 근로시간인 1일 16시간<2>을 기초로 하여 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 산정함이 타당하다. 1 2007년 취업규칙 제16조 제1항은 종전 취업규칙상 소정근로시간인 1일 8시간, 1주일 44시간을 변경하면서 사무관리직 및 정비직 종사원의 경우 1일 8시간, 1주 40시간을 소정근로시간으로 정하였으나, 운전종사원의 근로형태, 근로시간 및 휴게시간은 단체협약서 및 임금협정서가 정하는 바에 의한다고 규정하였는바, 당시 자동갱신조항 등에 의하여 효력이 유지되고 있는 임금협정은 2004년 임금협정이므로, 원고들에게는 2004년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 적용된다고 보아야 한다. 2 2007년 취업규칙을 개정하면서 운전종사원의 근로시간 및 휴게시간에 관하여 단체협약서 및 임금협정서에 의하도록 한 것은, 차후 새로이 임금협정 등이 체결될 경우 그에 맞추어 취업규칙을 개정함이 없이 이를 소정근로시간으로 인정한다는 취지와 함께, 피고가 2007년 취업규칙을 위와 같이 개정하면서도 그 무렵 새로운 임금협약을 체결하였다고 볼 사정이 확인되지 않는바, 이는 당시 효력이 유지되고 있는 2004년 임금협정에서 정한 근로시간을 소정근로시간으로 인정하는 취지라고 보아야 한다. 3 2004년 임금협정은 근로자의 시업시각과 종업시각을 07:00부터 02:00까지 19시간으로 정하면서도 별표 3에서 임금산정 대상시간을 별도로 정하고, 그 임금산정 대상시간 이외의 시간을 휴게시간으로 하여 조합원이 자유롭게 이용할 수 있는 것으로 정하였다. 한편, 별표 4 임금지급결과 조견표에 따르면 피고는 근로자가 위 표의 해당일수만큼 근로를 한 경우 연장근로와 야근근로를 실제로 했는지를 따지지 아니하고 해당 금액을 지급한 것으로 보인다. 그렇다면, 피고가 고정된 임금지급에 대한 대상으로 삼은 시간은 위 임금협정 별표 3의 기본급 산정대상 8시간, 연장근로수당 대상시간 6시간, 야간근로수당 2시간을 더한 16시간이라고 보는 것이 타당하다. 4 2007년 취업규칙 변경신고서의 변경 전 규정을 살펴보면, 2004년 당시 근로자의 근무시간은 1일 8시간, 1주일 44시간으로 하되, 1주일에 12시간 한도로 연장할 수 있도록 하고 있다(변경 전 16조). 그런데 격일제 근무는 1일 장시간 근무를 하고 다음 날은 휴무인 방식이므로, 만약 별표 3 중 기본급 산정대상 8시간만이 소정근로시간이라고 보면, 격일제 근로자의 경우 1주일의 근로시간이 24시간[= 8시간 × 3일(주휴일을 제외한 6일의 절반)]이 되어 44시간에 크게 미치지 못하게 되는 반면, 일 소정 근로시간을 16시간으로 보면, 1주일의 근로시간은 최대 48시간이 되므로, 앞서 본 1주일 최대 근로시간과 부합한다(= 44시간 + 연장근로 12시간). 5 피고의 2018년 임금협정에 따르면 격일제 근로자의 1일 소정근로시간은 1인 1차제 근로자의 2배이고, 2019년 임금협정에 따르면 격일제 근로자의 1일 소정근로시간은 1인1차제 근로시간의 2배를 초과한다. 이는 앞서 본 격일제 근로자의 근무 형태에 비추어 이들의 1일 소정근로시간을 매일 근무하는 형태로 근로하는 근로자들의 2배로 정할 필요가 있다는 인식에서 비롯된 것으로 보인다.

1인1차제 근무에 적용되는 소정근로시간 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2004년 임금협정 및 2007년 단체협약 중 소정근로시간에 관한 규정이 1인1차제에도 그대로 적용된다고 보기 어렵고, 2012년 임금협정 이전에 원고들과 피고 사이에 1인1차제에 적용되는 소정근로시간에 관한 합의가 있었다고 볼 수 없다. 1 2명의 근로자가 격일로 1대의 차량을 운행하는 방식의 격일제 근무와 달리, 1인1차제는 근로자 1명이 근무교대 없이 고정적으로 1대의 차량을 24시간 중 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납하는 방식으로서 양자는 근무형태나 근무시간에 상당한 차이가 있다. 2 앞서 본 바와 같이 2004년 임금협정 제4조 제1항은 근로자들의 근무형태에 관하여 '1일2교대를 원칙으로 하며 노사합의로 격일제 또는 1인1차제도 할 수 있으며, 이 경우에는 운송수입금 및 임금을 재조정 할 수 있다'라고 하면서도 제2항은 '이 임금협정서는 격일제 근무로 합의한다'라고 정하고 있고, 근로시간을 정하고 있는 별표 3 임금산정내역표는 격일제 근무를 전제로 월 13일 근무를 기준으로 근로시간과 임금내역을 정하고 있을 뿐이다. 1인1차제에 관하여는 별달리 정하고 있지 않고, 1인1차제에 관하여는 만근일이 며칠인지, 사납금과 고정 급여가 얼마인지도 확인되지 않는다. 3 피고는 2017년경에 이르러서야 비로소 1인1차제를 시행한 것으로 보이는바, 2004년 임금협정 및 2007년 취업규칙 개정 당시 시행되고 있지 않은 근무형태인 1인1차제에 관하여 2004년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 규정이 그대로 적용된다고 볼 수 없다. 또한 1인1차제에 적용한 사납금의 액수 등 근로조건을 확인할 수도 없는 상황에서 격일제 근무에 적용한 소정근로시간을 유추하여 임의로 1인1차제에 적용할 소정근로시간을 정하는 것도 적절하다고 보기 어려우며, 2018년, 2019년 임금협정에서 정한 격일제와 1인1차제의 소정근로시간 비율이 같지 않아 이를 통해 2004년 또는 2007년 경 1인1차제에 관한 당사자들의 의사를 추단할 수도 없다.

소결 따라서 이 사건에서 격일제 근로의 경우 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 1일 16시간이라고 할 것이다. 한편, 1인1차제 근로의 경우에는 이 사건 소정근로시간 단축합의에 의해 소정근로시간을 종전보다 단축하기로 합의하였다거나 그 단축합의가 무효임을 인정할 증거가 없으므로 1인1차제 근무형태로만 근무한 원고 P의 청구 및 원고 P를 제외한 나머지 원고들의 각 청구 중 1인1차제 형태로 근무한 기간과 관련된 임금 등 부분은 이를 모두 받아들일 수 없다. 이하에서는 원고 P를 제외한 나머지 원고들<3>이 격일제 형태로 근무한 기간에 지급받아야 할 임금 등에 관하여 판단한다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항, 제3항의 규정에 의하면, 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금액 산정을 위한 계산방법 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하는 것이 원칙이나(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제4조 제1항 제2, 3호 등 참조), 다만 이 사건에서는 원고들이 월별 근무일수에 일 소정근로시간과 법정 최저임금을 곱하는 방식으로 월별 법정 최저임금을 산정한 뒤 여기에서 월별 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 '월별' 최저임금 미달액을 산정하고 있고 피고들이 위와 같은 계산방식에 이의를 제기하지 않고 있으며, 위와 같은 계산방식이 피고들에게 특별히 불리한 방식으로 보이지 않으므로, 계산의 편의상 위와 같은 방법으로 법정 최저임금액을 계산하기로 한다. 한편, 이 사건 각 임금협정 등에서 만근일수에 관한 규정이 있기는 하나, 만근일수를 초과하거나 미달하여 근무하더라도 근무일수에 비례하여 임금이 변동될 뿐이고, 만근수당조차 근무일수에 비례하여 지급될 뿐이어서 월 만근일수 초과 또는 미달에 따른 보상이나 제재, 그 밖의 특별한 효과가 없는 것으로 보이므로 만근일수를 월 소정근로일수를 정한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 법정 최저임금을 산정함에 있어서도 만근일 초과 또는 미달 여부를 따지지 아니하고 위와 같은 방식을 따른다. 한편, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 개정되어 시행된 2019. 1. 이후의 월 법정 최저임금은 월 근무일수의 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 합산하여 산정하는 것이 타당하므로<4>, 이 기간의 월 법정 최저임금은 '최저시급 × (월 근무일수 +주휴일수) × 16시간'의 산식에 따라 산정하는 것이 원칙이다. 그런데 원고들은 격일제근무인 경우 13일 근무하면 4일의, 12일 근무하면 3일의, 11일 근무하면 2일의, 10일 근무하면 1일의 주휴일이 발생하는 것으로 하고, 각 주휴일에 8시간 분의 법정최저시급을 곱한 금액을 주휴수당으로 구하고 있고<5>, 이에 대하여 피고가 특별히 다투지 않으며, 피고에게 불리할 것으로 보이지 않으므로<6> 원고들이 주장하는 방식에 따라 2019. 1. 이후의 기간에 대하여는 주휴일수에 해당하는 최저임금을 별도로 계산한다.

최저임금법에 따라 원고들이 지급받아야 할 정당한 임금 위와 같은 계산방법에 따라 산정한 원고들의 월별 최저임금법상 지급받아야 할 정당한 임금은 별지 4 '원고별 임금차액' 표의 '최저임금법상 원고들이 근로제공의 대가로 지급받아야 할 정당한 임금' 하위 '합계액'란 기재와 같다.

비교대상 임금액의 산정

최저임금법 특례조항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 제외된다.

피고가 원고들의 근무기간 중 매월 원고들에게 별지4 '원고별 임금차액'표의 '피고가 지급한 금액'란 기재 각 금원을 임금으로 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 그중 위 법령에 따라 최저임금의 범위에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)은 같은 표의 '피고가 지급한 금액' 아래 항목 중 '급여액'란 기재 금액이다. 한편, 원고가 지급한 급여액에는 기본급, 주휴수당 등 포함되어 있다(이 사건 각 임금협정 참조).

소결(최저임금 미달액의 산정) 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로, 별지4 '원고별 임금차액'표의 '최저임금법상 원고들이 근로제공의 대가로 지급받아야 할 정당한 임금' 아래 항목 중 '합계'란 기재 금액에서 같은 표의 '급여액'(비교대상 임금에 해당한다)란 기재 금액을 공제한 금액(이는 같은 표의 '인용금액'란 기재 금액과 같고, 이를 원고별로 합산하면 별지1 '원고별 인용금액'표의 '임금'란 기재 금액에 해당한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 주휴수당 청구에 관한 판단 원고들은 2019. 1. 이전의 주휴수당 차액을 별도로 구하고 있으나, 1 주휴수당은 앞서 본 바와 같이 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 하는 점, 2 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이지만, 주휴수당은 비교대상임금을 구성하고 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와 최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없으므로 최저임금 미달액을 기초로 산정되는 정당한 통상임금을 계산할 수 없는 점, 3 사용자와 노동조합이 단체협약에서 유급휴일에 대한 임금, 즉 주휴수당을 기본급이나 고정수당에 포함하여 지급하기로 정한 경우 이러한 단체협약은 유효하고, 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면 근로자는 이후 원칙적으로 주휴수당을 따로 청구할 수는 없는데, 이 사건 각 임금협약 제6조는 초과운송수입금에는 임금 및 법정제수당이 포함된 것으로 정하고 있으므로, 원고들이 별지 4와 같이 지급받은 임금 외에 초과운송수입금 명목으로 받은 돈에는 주휴수당으로 볼 수 있는 돈이 포함되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 판결이 피고로 하여금 지급하도록 명하는 최저임금 미달액에 포함된 것 외에 피고가 덜 지급한 주휴수당이 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 퇴직연금 부담금 차액 산정 방법에 관한 주장 피고는 2012. 9. 27.경 확정기여형 퇴직연금에 가입하였고, 그 이전부터 근무하였던 직원들의 퇴직연금 부담금(이하 '부담금'이라고만 한다)은 2012년부터 2014년까지 분할하여 적립하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2012년과 그 이전의 근무기간에 대하여는 별지6 '원고들 청구 퇴직연금 부담금' 표의 2012년 '근무월'란 기재 근무월수에 대하여 「2012년 최저시급 × 8시간 × 30일 × 근무월수/12개월」 로 계산한, 나머지 기간에 대하여는 「해당년도 최저시급 × 8시간 × 30일 × 근무월수/12개월」 로 계산한 정당한 부담금과 피고가 실제로 적립한 부담금의 차액인 '청구금액'란 기재 돈 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련법리

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

한편, 근로자퇴직급여보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 같은 법에 따르면, 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 가입자인 근로자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조 제1항, 제3항 전단). 이 경우 사용자가 정하여진 기일까지 부담금을 납입하지 않으면 그 다음날부터 부담금을 납입한 날까지 일정한 지연이자를 납입하여야 한다(제20조 제3항 후단).

위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조).

산정방법

부담금은 연간 임금총액의 1/12로 계산하는 것이 원칙이나, 원고들이 최저시급을 월 근무시간에 곱한 금액을 정당한 부담금으로 구하고 있으므로 그에 따라 계산하되, 2018년까지는 '최저시급 × 일 소정근로시간 16시간 × 만근일 기준 13일 × 근무월수 ÷ 12'로 계산한 금액을, 2019년에 대하여는 '최저시급 × [(일 소정근로시간 16시간 × 13일) + (8시간 × 주휴일 4일)] × 근무월수 ÷ 12'로 계산한 금액을 부담금으로 인정한다.

피고는 2012년 경 확정기여형 퇴직연금 제도를 설정하기 이전부터 근무한 원고들의 경우,

산정방법

부담금은 연간 임금총액의 1/12로 계산하는 것이 원칙이나, 원고들이 최저시급을 월 근무시간에 곱한 금액을 정당한 부담금으로 구하고 있으므로 그에 따라 계산하되, 2018년까지는 '최저시급 × 일 소정근로시간 16시간 × 만근일 기준 13일 × 근무월수 ÷ 12'로 계산한 금액을, 2019년에 대하여는 '최저시급 × [(일 소정근로시간 16시간 × 13일) + (8시간 × 주휴일 4일)] × 근무월수 ÷ 12'로 계산한 금액을 부담금으로 인정한다.

피고는 2012년 경 확정기여형 퇴직연금 제도를 설정하기 이전부터 근무한 원고들의 경우, 위 연금제도 설정 이전의 기간에 대한 부담금을 2012년부터 2013년까지 분할하여 지급한 것으로 보인다. 그런데 부담금 미지급액이 발생하는 이유는 최저임금법특례조항 시행 이후 이를 잠탈하기 위해 2012년 임금협정부터 체결된 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되기 때문이다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 2012년 이전의 기간에 대하여는 원고들이 최저임금에 미달하는 임금을 받았다고 보기 어렵고, 부담금을 재산정할 이유가 있다고 보기도 어렵다. 또한 이 경우 피고가 2012년에 지급한 부담금에는 2012년 이전 기간에 대한 부담금이 포함되어 있고, 기지급 금액에 비추어 2013년, 2014년에도 이전 기간에 대한 부담금이 포함된 것으로 보이는 경우가 있는바, 이 경우에는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 됨에 따라 다시 산정해야 하는 부담금, 또는 그에 대응하여 공제해야 할 기지급 부담금 부분을 구별해 낼 수 없으므로, 이러한 기간의 부담금 차액 청구는 받아들이지 않는다.

앞서 본 바와 같이 원고들 중 1인1차제로 근무한 기간에는 정당한 최저임금을 산정할 수 없어 최저임금 미달액 청구를 받아들이지 않으므로, 이 기간에 해당하는 부담금 차액 청구도 받아들이지 않는다.

구체적인 부담금 차액의 산정

앞서 든 증거, 갑 제8, 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 별지5 '원고별 퇴직연금 부담금 계산' 표의 '근무월'기재 기간 동안 격일제로 피고에서 근무한 사실, 피고는 같은 표의 '기지급 부담금'란 기재 돈을 원고별 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입한 사실이 인정되는바, 앞서 본 바와 같은 방법으로 피고가 납입했어야 할 정당한 부담금을 산정하면, 같은 표의 '정당한 부담금'란 기재 금액과 같고, 피고가 미납한 부담금은 위 '정당한 부담금'에서 위 '기지급 부담금'을 공제한 금액이다[이는 같은 표의 '부담금 차액(가)'란 기재 금액이고, 이를 원고별로 합산하면 별지 1 '원고별 인용금액'표 '퇴직연금 부담금'란 하위 '원금'란 기재 금액과 같다].

원고들이 청구금액으로 주장하는 부담금에 대한 지연이자에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 미지급한 연도별 부담금 차액에 대하여 원고들이 구하는 해당 연도의 말일 다음날부터 각 원고들이 퇴사할 때까지의 일수는 별지5 '원고별 퇴직연금 부담금 계산'표의 '이자계산기간 일수'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 위 미지급부담금에 대하여 같은 표의 '이자계산기간 일수'란 기재 일수 동안 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연이자는 같은 표의 '지연이자(나)'란 기재 금액이다(원고들은 퇴직급여법이 정한 연 10%의 비율로 계산한 지연이자의 지급을 구하고 있으나, 퇴직급여법 제20조 제4항, 퇴직급여법 시행령 제12조 및 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 '지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대해서는 퇴직급여법상의 비율에 따른 지연손해금을 적용하지 않는다'고 정하고 있고, 원고들의 퇴직금 청구가 일부 배척되어 피고가 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 상법이 정한 연 6%<7>의 지연이율을 적용한다).

소결 따라서 피고는 원고들에게 별지5 '원고별 퇴직금 계산' 표의 '합계(가+나)'란 기재 금액(이를 원고별로 합산하면 별지1 '원고별 인용금액'표의 '퇴직연금 부담금'란 하위 '소계'란 기재 금액에 해당한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

추가 사납금 지급의무 주장에 대한 판단

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이고, 피고가 원고들에게 임금을 추가로 지급해야 한다면, 원고들은 피고에게 근로계약서의 '사납금 조정 조항'에 따라 위 추가지급액에 해당하는 만큼의 사납금을 지급할 의무가 있다.

구체적인 판단 피고의 이 부분 주장은 근로계약서의 '사납금의 조정이 없는데도 불구하고 이 계약서에 정하여진 임금 외에 임금의 추가지급요인이 발생한 경우에는 그 해당일로부터 해당금액만큼의 사납금을 조정한다'라는 조항에 근거하여 원고들이 피고에게 추가지급 임금만큼의 사납금을 지급할 의무가 있고, 이를 상계 내지 공제하면 피고가 원고들에게 추가로 지급할 돈이 존재하지 않는다는 취지로 보인다. 그러나 위 조항은 '근로자와 피고가 사납금을 다시 협의한다'라는 의미로도 해석될 수 있어 위 조항에 따라 당연히 종전에 합의된 사납금을 초과하는 금액을 환수할 수 있다거나 이에 대한 반환을 구할 수 있다는 취지라고 단정하기 어려운 점, 피고 주장과 같이 해석할 경우 택시운전자에게 최저임금액 이상의 고정급을 보장하고자 하는 최저임금법 특례조항의 취지를 몰각시킬 위험이 있는 점 등에 비추어 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

신의칙 위반 주장에 대한 판단

피고의 주장 요지 원고들이 사납금을 증액하지 않고 종전과 비슷하게 유지하는 것을 전제로 피고와 사이에 이 사건 각 임금협정을 체결하였음에도 이러한 임금협약의 전제를 무시하고 뒤늦게 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 최저임금법에 따른 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구하는 것은, 임금협정의 당초 취지에 어긋날 뿐 아니라 피고에게 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지워 그 존립을 위태롭게 하는 것이므로 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

관련법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 최저임금법 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고들의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 최저임금법 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 최저임금법 특례조항이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 신설된 이후 2010. 7. 1. 구미시에서 시행될 때까지 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 최저임금법 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고들의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고들이나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도, 이러한 조치 없이 2012년 이후 이 사건 소정근로시간 단축합의를 통하여 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 앞서 본 것처럼 2012년 임금협약을 통한 소정근로시간 단축이 경북지방노동위원회의 사실상 강제적인 조정에 따른 것이라고 보기 어렵고, 노동위원회의 조정을 거치는 과정에서 피고 역시 위 조정안의 내용이 최저임금법 특례조항의 적용을 면하기 위한 것임을 인지하고 있었다. 또한 피고는 이후 임금협약에서 이를 바로 잡을 기회가 있었음에도 단축된 소정근로시간을 그대로 유지하였다. 4 이 사건 소정근로시간 단축합의 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 최저임금법 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 또한 최저임금법 특례조항 도입 당시 피고들의 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있었다는 사정을 들어 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보는 것 역시 최저임금법 특례조항의 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반한다.