대구고등법원 2024. 2. 14. 선고 2021나26032 판결

당사자들의 지위

피고는 구미시 일대에서 택시운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이다. 피고는 2017. 9. 1. H 주식회사와 '경영권 및 주식양수도계약'을 체결한 뒤, 2017. 10. 30. 그 주식을 취득하여 영업을 양수하였고, 2017. 11. 1. H 주식회사의 승무직 직원에 대한 고용을 승계하였다.

원고들은 H 주식회사에 고용된 뒤, 피고에게 그 고용이 승계되어 택시운전기사로 근로하다가 퇴사한 사람들이다(이하 피고와 H 주식회사를 달리 구분하여 특정할 필요가 없는 한 '피고'라고만 한다).

근무형태 및 임금지급체계 원고들은 격일제(24시간 택시를 운행하고 24시간 쉬는 근무형태) 또는 1인1차제(근무교대 없이 고정적으로 하나의 택시를 24시간 중 근로자가 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납하는 근무형태) 방식으로 근무하면서 운송수입금 중 일정액(이하 '사납금'이라 한다)만 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았다.

2004, 2009년도 임금협정 및 단체협약의 내용

피고는 2004. 6. 22. 피고 소속 근로자들을 대표하는 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 사이에 임금협정(이하 '2004년 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2009. 6.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약(이하 '2009년 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축 합의

택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 '생산고에 따른 임금'을 최저임금에 산입하는 것은 최저임금제의 취지에 부합하지 않아 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 최저임금법 제6조 제5항(이하 '특례조항'이라고 한다)이 신설되었다. 위 특례조항에 의하면, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'이 제외된다. 위 법률의 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 구미시에도 위 특례조항이 시행되게 되었다.

이후 피고는 2011. 10. 이 사건 노동조합과 사이에 임금협약(이하 '2011년 임금협약'이라 한다)을 체결하여 1일 소정근로시간을 3시간으로 합의하였고, 2013. 11. 단체협약(이하 '2013년 단체협약'이라 한다)을 체결하여 소정근로시간을 격일제 근로자는 1일 3시간, 1인1차제 근로자는 1일 1시간 30분으로 단축하였으며, 2013. 12. 6. 격일제 운행에 따른 보충협약을 체결하여 소정근로시간을 1일 3시간으로 정하였고, 2014. 11. 13. 1인1차제 운행에 따른 보충협약을 체결하여 소정근로시간을 1일 1시간 30분으로 정하였다(이하 위 2011년과 그 후의 임금협약·단체협약에서 종전의 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다). 2011년 임금협약, 2013년 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다.

원고들의 근무 내역과 임금 및 퇴직금 지급 내역

원고들은 별지5 '미지급 퇴직금'표의 '계속근로기간'란 하위 '시기'란 기재 일자에 피고 소속 근로자로 입사하여, 같은 표 같은 란 하위 '종기'란에 퇴사하였다.

원고들은 2016. 7. 1.경부터 각 퇴직일까지의 기간 동안 별지3 '최저임금미달액'표 '구분'란 기재와 같이 격일제 또는 1인1차제 근무를 하면서, 2013년 단체협약 등에 따라 임금을 지급받아왔고, 위 기간 중 원고들의 월별 근무일수는 같은 표 '실근무일수'란 기재와 같다.

최저임금법상 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정·고시한 2016년부터 2018년까지의 시간당 법정 최저임금은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 내지 22호증, 을 제1, 2, 6, 내지 10, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로형태나 근로시간에 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간을 단축함으로써 강행법규인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이므로, 피고는 원고들에게 1 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간(격일제 1일 16시간, 1인1차제 1일 8시간)을 적용한 최저임금 미달액 및 최저임금 수준으로 증액된 비교대상 임금을 기초로 새롭게 산정한 통상임금에 따른 주휴수당, 야간수당, 연장수당, 월차수당 등 제수당의 미지급금, 2 위 최저임금으로 인해 증액된 비교대상 임금을 기초로 새롭게 산정한 평균임금에 따른 퇴직금 미지급금 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 여부

관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적인 판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 정액사납금제를 시행하는 피고(H 주식회사)가 최저임금법 특례조항 시행과 관련하여 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 택시운전자 노동조합과 사이에 소정근로시간만을 단축함으로써 시간당 고정급을 외형상 증액시키기로 하는 합의로서 위 최저임금법 특례조항을 잠탈하는 탈법행위에 해당하므로 무효라고 보아야 한다. 1 2009년 임금협약에서 정한 1일 소정근로시간은 1일2교대제를 전제로 6시간 40분이었다. 그런데 2011년 임금협약에 정한 1일 소정근로시간은 3시간으로 종전 기준 절반 이하로 감소하였고, 2013년 단체협약에서도 격일제 3시간, 1인1차제 1시간 30분으로 2009년 임금협약에서 정한 소정근로시간과는 현저한 차이가 있다. 2 2009년 임금협약 이후 2011년 임금협약 및 2013년 단체협약이 체결되기까지 사이에 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었던 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는 2009.경부터 근거리에 있는 택시가 자동으로 호출되는 '콜택시' 서비스가 시작되고, 구미시 택시요금 또한 꾸준히 인상되어 운송수입금을 채우기 위한 운행횟수가 감소하는 등 택시운전자들의 근무형태나 근로시간이 변경되었으며, 이러한 변화를 고려하여 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이뤄진 것이므로 최저임금법 특례조항을 잠탈하는 것이 아니라고 주장하나, ᄀ 위와 같은 업무환경의 변화에 수반하여 원고들이 피고에게 지급하여야 할 사납금도 지속적으로 증가하였으므로, 이것이 원고들의 근무형태나 근로시간에 변경을 가져올 정도의 영향을 미치지는 못하였을 것으로 보이는 점, ᄂ 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간'뿐만 아니라 택시의 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전이나 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 보아야 하고, 위와 같은 시간들은 피고가 주장하는 사정들로 인하여 크게 변경되었을 것으로 보이지 않는 점, ᄃ 택시요금의 인상은 유류비 기타 물가상승 등 원가상승으로 인한 택시운송업계의 수익구조 개선을 위한 것이었고, 택시요금의 인상과 더불어 월 사납금도 인상되었으므로, 택시요금이 인상된 사정만으로 택시운전자의 근로시간이 현저히 단축되었을 것으로 단정하기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 택시운전자들의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되었다거나, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 위와 같은 변화에 부응하기 위한 것이었다고 인정하기 어렵다. 3 2011년 임금협약에서 소정근로시간을 단축하기로 하면서 고정급은 그 전후에 걸쳐 비슷한 수준에서 유지되었는데, 위 고정급에 단축 전의 월 소정근로시간을 적용할 경우 비교대상시급이 법정 최저임금에 미달하는 결과가 발생하므로 최저임금법특례조항을 회피하려는 의도에서 2011년 임금협약이 체결되었음이 분명하고, 그 후 소정근로시간이 지속적으로 단축된 과정과 정도에 비추어 그 후의 단체협약 역시 같은 의도에서 소정근로시간을 단축하기로 합의하였던 것으로 보인다. 4 피고는 최저임금법 특례조항은 사납금제가 유지되고 있는 현실을 전제하면서 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금을 제외하고 고정급만을 포함시키고 있으므로 이 사건 소정근로시간의 합의가 형식적인지를 판단함에 있어 그 소정근로시간 역시 택시운전근로자가 고정급의 재원이 되는 사납금을 벌기위하여 합의한 근로시간으로 해석함이 타당하고, 2009년 단체협약에서 정한 격일제 근로자의 소정근로시간 중 사납금을 벌기 위한 시간은 1일 2.38시간이므로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 형식적인 것이 아니라고 주장한다. 그러나 ᄀ 위와 같이 소정근로시간의 범위를 축소 해석하게 되면 결과적으로 택시운전근로자의 운송수입금에서 고정급 비율을 증가시키고자 하는 최저임금법 특례조항의 취지를 몰각시킬 우려가 있는 점, ᄂ 피고는 택시운전근로자들이 2009년 단체협약에서 정한 일 소정근로시간 6시간 40분만 근무한다는 것을 전제로 사납금을 벌기 위한 시간을 1일 2.38시간으로 계산하였는데<1>(피고는 아래에서 보는 바와 같이 2009년 단체협약의 소정근로시간이 형식적인 것에 불과하다고도 주장하는바 그 자체로 위 주장과 모순적이다) 한국노동연구원 '택시업종 최저임금제도 개선방안 연구'<2>에 따르면 2008년 기준 구미지역의 택시운전근로자들(격일제 기준)이 소정근로시간 3시간만 일하였을 때 얻은 운송수입은 40,665원으로 당시 1일 사납금 122,000원의 절반에도 미치지 못하는 것으로 조사된바, 위 계산은 실제에 부합한다고 보기 어려운 점, ᄃ 택시 운행 업무의 특성상 근로자들의 실 근로시간을 객관적으로 정확히 측정하는 것이 쉽지 않고, '사납금을 벌기 위한 시간'과 그 외의 시간으로 구분할 수 있는 명확한 기준 또한 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 대로 소정근로시간의 개념을 해석할 수 없다. 5 2011년 임금협약은 경북지방노동위원회의 조정안을 그대로 수용하여 체결된 것으로 보이기는 한다. 그러나 ᄀ 노동위원회에 의한 조정은 그 자체로 강제력이 있다고 볼 것은 아니고, 조정서의 내용이 강행규정인 최저임금법 특례조항에 위반된다면 그 또한 무효로 보아야 하는 점, ᄂ 위 경북지방노동위원회의 조정은 최저임금법 특례조항의 시행으로 고정급 비율을 높여야 하는 상황에서 이뤄진 것인데, 그 경위를 고려하면 당사자인 피고가 위 조정안에 따른 소정근로시간 단축이 최저임금법 특례조항 위반을 면하려는 의도에서 이뤄지는 것임을 충분히 인지하고 있었다고 여겨지는 점, ᄃ 피고와 이 사건 노동조합은 2013, 2014년에도 같은 취지로 소정근로시간을 단축하는 임금협약을 체결한 점 등을 종합하면 피고가 경북지방노동위원회의 조정안에 따라 이 사건 2011년 임금협약을 체결하였다는 사정만으로 최저임금법 특례조항을 잠탈할 의도가 없었다고 볼 수 없다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

소정근로시간 산정에 있어 적용될 규범

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협약상의 소정근로시간 단축합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위로서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 그 전에 체결된 2009년 단체협약 중 종전 소정근로시간 조항은 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 피고와 원고들을 규율하게 되고, 그렇다면 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 종전 2009년 단체협약에 따라 정하여져야 한다.

피고는 2009년 단체협약에 따른 소정근로시간은 소정근로에 대한 대가와 관계없이 형식적으로 정하여진 것에 불과하여 원고들과 피고 사이에서는 소정근로시간에 대한 합의가 존재하지 않으므로, 원고들이 실제 근로시간을 입증하여 이를 기준으로 최저임금을 구하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다. 2009년 단체협약상 소정근로시간 조항은 최저임금법 특례조항의 시행 전에 피고와 이 사건 노동조합이 자유로운 의사에 따라 정한 것으로서, 피고가 제출한 증거들을 모두 종합하더라도 종전 소정근로시간 조항이 형식적인 것에 불과하다거나 강행법규 잠탈을 목적으로 한 것으로 보기 어려우므로, 종전 소정근로시간 조항은 근로기준법 제2조 제1항 제8호의 소정근로시간으로서 유효하다. 따라서 종전 소정근로시간조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 원고들이 소정근로시간만큼 근로를 제공하였음을 증명하여야 한다고 보기 어렵다. 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

한편 원고들은 2004년 임금협정에서 정한 바에 따라 1일 16시간(= 2004년 임금협정 별표1 기본금 산정 근로시간 8시간 + 연장근로시간 6시간 + 야간근로시간 2시간), 1달 208시간(= 16시간 × 격일제 근로자의 만근 13일)을 소정근로시간으로 보아야 한다고 주장하고, 피고는 2004년 임금협정에서 정한 바에 따라 1일 8시간(위 별표1 기본금 산정 근로시간 8시간), 1달 104시간(= 8시간 × 격일제 근로자의 만근 13일)을 소정근로시간으로 보아야 한다고도 주장하나, 위 2004년 임금협정의 내용 중 2009년단체협약과 다른 부분은 2009년 단체협약을 통해 변경되었다고 보아야 하므로, 2004년 임금협정을 기준으로 하여 소정근로시간이 산정되어야 한다는 원고들과 피고의 위 주장은 모두 받아들일 수 없다.

근무형태별 종전의 소정근로시간

격일제 근무에 적용되는 소정근로시간 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, H 주식회사와 이 사건 노동조합은 2009년 단체협약에서 격일제 근무자의 경우 일 소정근로시간을 13시간 20분으로 정하였다고 봄이 타당하고, 소정근로시간에 관한 위 합의는 H 주식회사로부터 택시영업을 양수한 피고에게도 효력이 미친다<3>. 1 2009년 단체협약은 제17조 제1항에서 '근로시간은 휴식시간을 제외하고 1일 6시간 40분, 주 40시간을 기본 근로시간으로 한다'라고, 같은 조 제2항에서 '근무형태는 1일2교대를 원칙으로 하며 ~'라고 각 정하고 있으므로, 위 단체협약은 1일2교대를 전제로 근로자의 근로시간을 1일 6시간 40분으로 규정한 것이라고 볼 수 있다. 2 한편 2009년 단체협약 제17조 제2항은 '노사합의로 격일제 또는 1인1차제로 할 수 있다. 단 격일제 근무형태라 하더라도 임금지급은 1일2교대 근무자와 동일하~다'라고 정함으로써 1일2교대 외에 격일제 근무를 예정하고 있을 뿐만 아니라 양자를 근무조건에 있어 동일 또는 유사하게 취급하고 있으므로, 격일제 근로자에 대하여는 1일2교대 근로자에게 2일 동안 적용되는 소정근로시간을 1일에 적용한다는 전제에서 그 근로시간 및 임금을 정한 것으로 보아야 한다. 3 격일제 근로자는 1일2교대 근로자와 비교하면, 근무일자가 격일로 반복될분 1일2교대 근로자가 근무일 2일 동안 배차받는 시간을 합한 시간을 근무일 1일에 배차받게 되므로, 위와 같이 한 달 만근(1일2교대 근무에서 월 26일, 격일제 근무에서 월 13일)을 기준으로 하여 실제 배차시간이나 근로시간, 근로조건에 동질성 · 등가성을 인정하는 것이 특별히 불합리하다고 볼 수 없다. 4 2013년 단체협약, 격일제 운행에 따른 보충협약 및 2014년 1인1차제 보충협약에 따르면 격일제 근로자의 1일 소정근로시간은 1인1차제 근로자의 2배인데, 이는 앞서 본 격일제 근로자의 근무 형태에 비추어 이들의 1일 소정근로시간을 다른 근로자들의 2배로 정할 필요가 있다는 인식에서 비롯된 것으로 보인다.

1인1차제 근무에 적용되는 소정근로시간 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2004년 임금협정 및 2009년 단체협약 중 소정근로시간에 관한 규정이 1인1차제에도 그대로 적용된다고 보기 어렵고, 2011년 임금협약 이전에 원고들과 H 주식회사 사이에 1인1차제에 적용되는 소정근로시간에 관한 합의가 있었다고 볼 수 없다. 1 2명의 근로자가 격일로 1대의 차량을 운행하는 방식의 격일제 근무와 달리, 1인1차제는 근로자 1명이 근무교대 없이 고정적으로 1대의 차량을 24시간 중 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납하는 방식으로서 양자는 원칙적으로 근무형태나 근무시간에 상당한 차이가 있다. 2 앞서 본 바와 같이 2004년 임금협정 제3조에서는 원고들과 같은 피고 근로자들의 근무형태에 관하여 '1일2교대제를 원칙으로 하되, 노사합의로 격일제 또는 1인1차제를 근무를 할 수 있다'고 하면서도 '본 임금협정의 근무형태는 격일제 근무로 합의한다'고 정하고 있고, 근로시간을 정하고 있는 별표1. 임금산정표는 격일제 근무를 전제로 월 13일 근무를 기준으로 근로시간과 임금내역을 정하고 있을 뿐이다. 1인1차제에 관하여는 별달리 정하고 있지 않다. 3 또한 2009년 단체협약 제17조 제2항은 '근무형태는 1일2교대를 원칙으로 하며 조합원이 원할 경우 노사 합의로 격일제 또는 1인1차제로 할 수 있다. 단, 격일제근무형태라 하더라도 임금지급은 1일2교대 근무자와 동일하며 조합원은 일체 이의를 제기하지 아니한다. 단, 1인1차제는 별도 근무조건 및 임금을 별도로 약정한다'고 규정하고 있을 뿐, 1인1차제 근무형태에 따른 근무조건 및 임금에 대하여 규정하고 있지 않다. 4 피고는 2014년경부터 비로소 1인1차제를 시행한 것으로 보이는바, 2004년 임금협정 및 2009년 단체협약 당시 시행되고 있지 않은 근무형태인 1인1차제에 관하여 2004년 임금협정 및 2009년 단체협약 중 소정근로시간에 관한 규정이 그대로 적용된다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 이 사건에서 격일제 근로의 경우 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 1일 13시간 20분이라고 할 것이다. 한편, 1인1차제 근로의 경우에는 이 사건 소정근로시간 단축합의에 의해 소정근로시간을 종전보다 단축하기로 합의하였다거나, 그 단축합의가 무효임을 인정할 증거가 없으므로, 원고 B의 청구기간 중 1인1차제로 근무한 2017. 4.부터 2018. 1.까지와 관련된 청구 부분은 이를 받아들일 수 없다. 이하에서는 원고들이 격일제의 형태로 근무한 기간에 지급받아야 할 임금 등에 관하여 판단하기로 한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항, 제3항의 규정에 의하면, 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 위 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

계산방법 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하는 것이 원칙이나(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제4조 제1항 제2, 3호 등 참조), 다만 이 사건에서는 원고들이 월별 근무일수에 일 소정근로시간과 법정 최저임금을 곱하는 방식으로 월별 법정 최저임금을 산정한 뒤 여기에서 월별 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 '월별' 최저임금 미달액을 산정하고 있고 피고들이 위와 같은 계산방식에 이의를 제기하지 않고 있으며, 위와 같은 계산방식이 피고들에게 특별히 불리한 방식으로 보이지 않으므로, 계산의 편의상 근무일수에 일 소정근로시간 13시간 20분<4>을 곱하고, 여기에 다시 해당 연도의 최저시급을 곱한 금액을 '법정최저임금'으로, 원고들이 해당 기간 동안 실제 지급받은 임금을 '비교대상 임금'으로 각 계산한 후 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

최저임금법에 따라 원고들이 지급받아야 할 정당한 임금 원고들의 2016. 7. 1.부터 각 퇴직일까지의 월별 근무일수가 별지3 '최저임금미달액'표의 '실근무일수'란 기재와 같은 사실, 각 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 '최저시급'란 기재와 같은 사실은 각 앞서 인정한 바와 같다. 한편, 원고들은 2016. 7. 4.부터의 최저임금 미달액의 지급을 구하는데, 2016. 7. 근무일수 중 2016. 7. 4.부터의 근무일수를 알 수 있는 자료가 없으므로, 2016. 7.의 월별 최저임금액은 2016. 7. 4.부터 2016. 7. 31.까지의 일수에 따라 일할계산하기로 하고, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 월별 최저임금액을 산정하면, 같은 표 '법정 기본급'란 기재 금액과 같다.

비교대상 임금액의 산정

최저임금법 특례조항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 및 현행 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전자의 비교대상 임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 제외된다.

원고들은 피고가 기지급한 각 임금 항목 중 기본급, 주휴수당, 만근수당, 승무수당이 비교대상 임금에 해당한다고 자인하는 전제에서 그 청구금액을 계산하였는바, 이에 따라 이 사건에서 비교대상 임금을 계산한다.

원고들이 피고로부터 받은 비교대상 임금은 별지 4 원고들이 지급받은 임금표와 같고, 위의 기준에 따라 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 계산하여 합산한 금액은 같은 표 중 '비교대상임금 합계액'란 기재와 같으며, 이는 별지3 최저임금 미달액 표의 '비교대상임금'란 기재와 같다.

소결론 그렇다면 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 각 월별 최저임금 미달액은 별지 3 최저임금 미달액 표의 '임금차액'란 기재 각 금액과 같으므로, 피고는 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 수당 등 청구에 관한 판단

주휴수당 청구 부분에 관한 판단 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효이므로 비교대상임금이 법정최저임금액만큼 증액되고 비교대상임금에 속하는 통상임금인 기본급 역시 증액됨을 전제로 새로 산정한 시간급 통상임금을 기초로 한 주휴수당 차액을 구하고 있으나, 1 주휴수당은 앞서 본 바와 같이 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 하고, 2 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이지만, 연장, 야간근로수당 등과 달리 주휴수당은 비교대상임금을 구성하고 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와 최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없으므로 최저임금 미달액을 기초로 산정되는 정당한 통상임금을 계산할 수 없는 점, 3 사용자와 노동조합이 단체협약에서 유급휴일에 대한 임금, 즉 주휴수당을 기본급이나 고정수당에 포함하여 지급하기로 정한 경우 이러한 단체협약은 유효하고, 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면 근로자는 이후 원칙적으로 주휴수당을 따로 청구할 수는 없는데, 2011년 임금협약 제5조는 초과운송수입금에는 임금 및 법정제수당이 포함된 것으로 정하고 있으므로, 원고들이 별지 4와 같이 지급받은 임금 외에 초과운송수입금 명목으로 받은 돈에는 주휴수당으로 볼 수 있는 돈이 포함되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 판결이 피고로 하여금 지급하도록 명하는 최저임금 미달액에 포함된 것 외에 피고가 덜 지급한 주휴수당이 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

월차수당 청구 부분에 관한 판단 원고들은 2004년 임금협정에서 정한 월차수당의 지급도 구하고 있으나, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 2004년 임금협정에서 월 3,300원의 월차수당을 규정하고 있다가 2011년 임금협약에서 이를 삭제한 사실이 인정되는바, 2011년 임금협약의 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되었다 하여 월차수당 규정을 삭제하는 합의 역시 무효가 되었다 볼 수는 없으므로, 이 부분 원고들의 청구도 이유 없다.

연장근로수당 및

월차수당 청구 부분에 관한 판단 원고들은 2004년 임금협정에서 정한 월차수당의 지급도 구하고 있으나, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 2004년 임금협정에서 월 3,300원의 월차수당을 규정하고 있다가 2011년 임금협약에서 이를 삭제한 사실이 인정되는바, 2011년 임금협약의 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되었다 하여 월차수당 규정을 삭제하는 합의 역시 무효가 되었다 볼 수는 없으므로, 이 부분 원고들의 청구도 이유 없다.

연장근로수당 및 야간근로수당 청구 부분에 관한 판단 원고들은 2004년 임금협정 별표1 임금산정표를 근거로 6시간에 해당하는 연장근로수당, 2시간에 해당하는 야간근로수당을 청구하는 것으로 보이나, 앞서 본 바와 같이 2004년 임금협정의 내용 중 2009년 단체협약과 다른 부분은 2009년 단체협약을 통해 변경되었다고 보아야 하고, 그 이후 각 임금협약 등에서 연장수당을 지급하기로 정하였다거나, 원고들이 위 기간 동안 연장근무를 하였다고 인정할 만한 증거가 없는 점, 앞서 본 바와 같이 원고들이 초과운송수입금 명목으로 받은 돈에는 법정제수당이 포함되어 있으므로 연장근로수당이나 야간근로수당으로 볼 수 있는 돈이 포함되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 미지급한 연장근로수당이나 야간근로수당이 존재한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 원고들의 미지급 수당 청구는 모두 이유 없다.

관련법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

구체적인 판단

원고들이 별지5 '미지급 퇴직금'표 '계속근로기간'란 하위 '시기'란 기재 원고별 해당 일자부터 같은 표 같은 란 하위 '종기'란 기재 원고별 해당 일자까지 계속하여 피고에게 근로를 제공한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들의 계속근로기간에 관하여 같은 표의 '기지급액'란 기재 원고별 해당 금액에 해당하는 퇴직금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

한편, 원고들에게 지급되어야 할 퇴직금을 산정하기 위해서는 퇴직일 이전 3개월 동안 '실제로 지급된 임금'과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액'을 합한 평균임금을 계산하여야 한다.

실제로 지급된 임금 원고들이 평균임금 산정기간 동안 피고로부터 별지 4 원고들이 지급받은 임금표 중 '총합계'액란 기재 각 금액을 임금으로 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 여기에는 앞서 본 비교대상 임금 항목에 포함되지 않은 야간수당, 유급수당, 가족수당, 연차수당 등이 포함되어 있다.

지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액 원고들에게 지급되어야 할 임금은 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 지급할 의무가 있는 별지 3 최저임금 미달액 표의 '임금차액'란 기재 각 금액이다.

1일 평균임금 계산방법 '실제로 지급된 임금'과 '지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액'을 합한 금액(임금 산정 기간의 시기와 종기에 따라 일할계산함)을 평균임금 산정기간의 총 일수로 나눈 금액이 1일 평균임금이다.

위 1일 평균임금 계산방법을 기초로 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일 분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지 5 '미지급 퇴직금' 표의 원고별 '법정 퇴직금액'란 기재 각 금액(= 1일 평균임금 × 계속근로기간 ÷ 365일 × 30일, 원 미만 단위 버림)과 같고, 위 금액에서 같은 표의 기지급액을 공제하면, 같은 표 '미지급 퇴직금액' 기재 각 금액이 된다. 따라서 피고는 원고들에게 위 '미지급 퇴직금액' 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

부당이득 반환채권에 기한 상계항변

피고 항변의 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사납금과 초과운송수입금을 모두 고려하여 결정된 것으로서 소정근로시간과 사납금은 불가분적 견련관계에 있어 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 될 경우 이 사건 각 임금협약 중 사납금과 초과운송수입금에 관한 부분 또한 무효가 되고, 원고들에게 적용되는 2004년 임금협정 제5조는 '운송수입금은 전액 납입함을 원칙으로 하며 책임수납금 초과분(초과운송수입금)에 대하여는 노, 사 각 50%씩 배분합산하여 지급한다'고 규정하고 있으므로, 원고들이 피고로부터 수령한 초과운송수입금의 50%는 법률상 원인 없이 취득한 것이어서 피고에게 이를 반환하여야 한다.

관련법리 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조). 최저임금법 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 또한, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며 이는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되더라도 이 사건 각 임금협약 중 사납금을 초과하는 운송수입을 원고들이 소유하기로 합의한 부분은 여전히 유효하고, 원고들은 피고들에게 초과운송수입금을 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고들의 위 주장은 이유 없다. 1 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적이라고까지는 할 수 없는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 보기 어렵다. 2 2004년 임금협정 제5조 제4항이 '운송수입금은 전액 납입함을 원칙으로 하며 책임수납금 초과분에 대하여는 노,사가 각 50%씩 배분합산하여 지급한다'라고 규정하고 있기는 하나, 이는 그 바로 아래 제5항의 '1, 2, 3항<5>에서 규정한 이상의 수입금은...직접수입으로 할 수 있으며'라는 내용과 모순되는 점, 앞서 본 바와 같이 원고들은 사납금을 초과하는 초과운송수입금을 그대로 취득한 것으로 보이고, 위 제4항과 같이 노사간에 분배하였다거나, 피고가 근로자들에게 초과운송수입금의 분배를 요구하였다는 사정이 전혀 보이지 않는 점 등에 비추어 원고들이 2004년 임금협정 제5조 제4항에 따라 초과운송수입금의 50%를 피고에게 지급해야 한다고 보기는 어렵다. 3 피고는 원고들이 미지급 임금을 구하는 기간 동안 사납금을 초과하는 운송수입금이 있었는지, 그 액수가 얼마인지에 관하여 구체적인 주장이나 입증을 하지 않고 있다. 4 이 사건 각 임금협약 중 초과운송수입금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 이에 상응하는 금액의 초과운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것이므로 허용될 수 없다.

신의칙 위반 주장

피고 주장의 요지 원고들이 사납금을 증액하지 않고 종전과 비슷하게 유지하는 것을 전제로 H 주식회사와 사이에 이 사건 각 임금협약을 체결하였음에도 이러한 임금협약의 전제를 무시하고 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 H 주식회사의 영업양수인인 피고에게 최저임금법에 따른 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구하는 것은, 임금협정의 당초 취지에 어긋날 뿐 아니라 피고들에게 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지워 그 존립을 위태롭게 하는 것이므로 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

관련 법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 최저임금법 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 최저임금법 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'에 해당하므로, 피고는 원고에게 이를 제외하고 법정 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 최저임금법 특례조항이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 신설된 이후 2010. 7. 1. 구미시에서 시행될 때까지 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 최저임금법 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고들의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고들이나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도, 이러한 조치 없이 2011년 이후 이 사건 소정근로시간 단축합의를 통하여 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 한편 피고는 2020. 1.경 전액관리제를 시행하였다고 주장하나, 최저임금법 특례조항이 시행된 지 10년 가까이 지난 후의 사정에 불과하다. 3 2011년 임금협약을 통한 소정근로시간 단축이 경북지방노동위원회의 조정안에 따른 것이라는 사정만으로 피고가 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력에 객관적인 신뢰를 가진다고 볼 수 없다. 앞서 살펴본 바와 같이 위 노동위원회의 조정안은 그 자체로 강제적인 효력이 없을 뿐만 아니라 피고 역시 위 조정안의 내용이 최저임금법특례조항의 적용을 면하기 위한 것임을 인지하고 있었다. 또한 피고는 이후 임금협약에서 이를 바로 잡을 기회가 있었음에도 단축된 소정근로시간을 그대로 유지하였다. 4 이 사건 소정근로시간 단축합의 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 최저임금법 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위로 인해 초래된 불가피한 결과이다. 또한 최저임금법 특례조항 도입 당시 피고들의 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있었다는 사정을 들어 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보는 것 역시 최저임금법 특례조항의 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반한다.