대구고등법원 2025. 1. 15. 선고 2023나11669 판결

제4면 제10행부터 제13행까지의 “(위 표에서 ~ 받았다)”를 삭제한다.

제5면 제8행의 “체결하였다” 뒤에 “(이하 아래의 단체협약, 임금협정 등을 통칭하여 ‘이 사건 각 임금협정’이라고 하고, 2009년부터 2019년까지 종전의 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 하며, 구분할 필요가 있을 때는 연도로 특정한다)”를 추가한다.

제5면 제8행 아래의 표를 다음과 같은 표로 고친다. <2> <3> <4> ○ 제7면 아래에서 제4행 바로 위에 다음 내용을 추가한다. 『바. 2010년부터 2020년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다. 』 2. 본소청구에 관한 판단 가. 피고의 본안전항변에 관한 판단 1) 피고의 주장 원고들은 피고로부터 퇴직금 또는 중간정산퇴직금을 지급받으면서 부제소합의를 한 사실이 있으므로 원고들의 퇴직금 청구는 부적법하다.

관련 법리 부제소 합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고(대법원 1999. 3. 26. 선고 98다63988 판결 참조), 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 피고의 본안전 항변에 관하여 보건대, 을 제7, 9, 11, 17 내지 19, 21 내지 27, 42호증의 각 기재에 의하면, 원고 A, B, C, H, J, M은 피고 회사에서 각 퇴사할 당시(2018. 5. ~ 2020. 3.경) 퇴직금을 지급받으면서 “근무하다가 퇴직함에 있어 이에 대한 민, 형사상 하등의 이의를 제기하지 않을 것을 각서함”이라는 내용이 기재된 퇴직금 영수증을, 원고 B, F, G, I, J, K, L, N, O은 피고 회사로부터 중간정산 퇴직금을 지급받으면서(2020. 3. ~ 4.경) “근무하다가 근로자 본인의 청구에 의해 퇴직금을 중간정산하여 수령하였음을 영수하며 향후 퇴직금 중간정산에 대해 일체 민, 형사상 이의를 제기하지 않을 것을 서약합니다”라는 내용이 기재된 퇴직금 중간정산 영수증을 작성하여 교부한 사실은 인정된다. 그러나 위 원고들은 이 사건 특례조항의 시행 전후로 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의를 체결한 것이 이 사건 특례조항의 잠탈 목적이라면서 무효라고 주장하고 있고, 위 영수증의 내용에 의하더라도 위 원고들이 최저임금법상의 강행규정 적용에 따른 청구를 포기한다는 취지의 기재는 전혀 없으므로, 위 인정사실만으로는 위 영수증 상의 ‘이에 대한 민·형사상 하등의 이의를 제기하지 않을 것’이라는 내용이 ‘최저임금법에 위반되는 임금이나 손해배상 부분에 대하여 민사상 소를 제기하지 않겠다’는 의사를 표시한 것이라고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 본안전항변은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

당사자들의 주장

원고들 피고는 이 사건 특례조항이 시행되면서 근로자들에게 지급해야 하는 최저임금액을 낮추기 위해 다른 사정변경이 없음에도 불구하고 노사 간의 합의라는 형식을 통해 최저임금의 지급기준이 되는 소정근로시간을 임의로 단축하였다. 즉, 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 피고 소속 택시운전 근로자들의 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 정하고 있었는데 이 사건 특례조항 시행을 앞두고 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없음에도 불구하고 소정근로시간을 4시간으로 대폭 단축하고, 그 후에도 순차로 단축하여 왔는바, 이들 단축된 소정근로시간은 실제 근로시간에 턱 없이 부족한 시간으로 최저임금액을 줄이기 위한 방편으로 설정한 형식적인 시간에 불과하다. 그렇다면 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 이 경우 탈법행위가 이루어지기 전에 합의된 종전 2008년 임금협정상 소정 근로시간(1일 6시간 40분, 주 40시간)에 관한 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율하므로, 피고는 이에 따른 최저임금을 지급하여야 함에도 원고들은 별지 4 ‘원고별 미지급 임금 산정표’ 기재와 같이 기본급, 주휴수당, 야간근로수당, 승무수당을 모두 합한 비교대상임금만을 지급받아 최저임금에 미달한다. 원고들은 퇴직금(중간정산 퇴직금인 경우 이를 포함한다, 이하 같다)에 관하여도 위와 같이 최저임금에 미달하는 퇴직 전 3개월간 평균임금을 기준으로 퇴직금을 지급받았으므로, 위와 같이 1일 6시간 40분의 소정근로시간에 대한 최저임금을 기준으로 산정한 퇴직금을 지급받을 권리가 있다. 따라서 피고는 원고들에게 위 미지급 임금 및 퇴직금의 합계액으로 별지 1 ‘원고별 청구 및 인용금액표’ 중 ‘청구금액’란 기재 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 체결하는 과정에서 원고들의 기본급여와 사납금이 모두 증가하여 왔고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 근무형태나 운행시간의 변경 없이 오로지 최저임금법을 잠탈하기 위한 목적으로 이루어진 것이라 할 수 없다. 피고의 근로자들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 모두 동의하였고, 피고는 정액사납금제하의 임금 체계에서 낮은 소정근로시간, 높은 소정근로시간 등으로 구분하여 원고들을 포함한 근로자들에게 소정근로시간을 선택할 수 있도록 기회를 부여하였음에도 근로자들은 낮은 소정근로시간을 선택한 것이다. 택시 회사의 임금체계는 기본적으로 근로자들이 정해진 업무 공간 내에서 구체적인 업무 지휘, 관리, 감독 등을 받지 않는 특수성이 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 위와 같은 택시 임금 체계의 특수성 등에 비추어 소정근로시간을 잠탈하기 위한 것이라고 할 수 없다.

관련 법리 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다. 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거들, 갑 제4호증, 을 제39 내지 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 2008년 임금협정은 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 명시하고 있고, 이러한 소정근로시간이 단지 형식적으로 마련된 것에 불과하다거나 노사 간의 합의 없이 피고가 일방적으로 정한 것이라고 볼 만한 자료는 없다. 2 이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 신설되어 2010. 7. 1.부터 피고 소재지인 경주시에서 시행될 예정이었고, 2010년도 최저시급이 4,110원으로 고시된 것은 2009. 8. 3.경이었는데, 피고 소속 택시운전근로자의 1일 소정근로시간은 2009. 9. 1. 임금협정을 통해 2008년 임금협정의 6시간 40분에서 40%가 줄어 4시간으로 단축되었다. 여기에 ᄀ 2009년 임금협정에 따라 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 준수 여부를 가늠하기 위하여 산출한 임금으로서, 이하 ‘비교대상임금’이라 한다)에 2008년의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 시간급 금액은 2010년의 법정 최저시급에 미치지 못하므로, 피고로서는 소정근로시간을 단축하지 않는다면 최저 임금법을 위반하게 되는 상황이었던 점, ᄂ 2008년과 2009년 사이에 위와 같이 소정근로시간을 대폭 단축해야 할 만큼 실제 근로시간과 근무형태가 급격히 변화하였다는 사정은 보이지 않는 점을 더하여 보면, 2009년 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따른 최저임금법 위반을 회피하는 목적 외에 다른 사정에 따라 소정근로시간을 단축한 것이라고 평가하기 어렵다. 3 이후 피고 소속 택시운전근로자의 1일 소정근로시간은 2011년에 3시간 20분으로, 2015년에 3시간으로, 2016년에 2시간 40분으로, 2017년에 2시간 30분으로 순차적으로 단축된 후, 2018년에 3시간으로 잠시 늘었다가 2019년에 재차 2시간 40분으로 단축되었다. 이처럼 이 사건 특례조항의 시행 이후 1일 소정근로시간이 종전 6시간 40분에서 2시간 30분으로 최대 62.5%까지 단축되었는데, 그 사이 위와 같이 소정근로시간을 변경해야 할 만큼 실제 근로시간과 근무형태가 변화하였다는 사정은 보이지 않고, 1일 2시간 30분에서 3시간 20분의 소정근로시간은 통상 근로자의 1일 근로시간과는 거리가 있어 보인다. 4 앞서 본 바와 같이 이 사건 특례조항 시행을 앞둔 2009년에 이미 1일 소정근로시간이 대폭 단축되었고 2011년 이후로는 그와 같이 단축된 소정근로시간을 기준으로 순차적으로 단축되다가 소폭 증감하면서 그대로 유지되어 온 것이므로, 2011년 이후의 소정근로시간 단축 합의의 유효성을 판단하는 데 있어서는 2009년 소정근로시간 단축 합의 이전의 1일 6시간 40분을 기준으로 하는 것이 타당하다. 각 당해 연도비교대상임금에 1일 소정근로시간 6시간 40분을 적용<5>하여 시간급 금액을 산정할 경우 당해 연도 최저시급에 현저히 미달하는 점 등을 고려하면, 이러한 소정근로시간 단축이 이 사건 특례조항의 시행과 무관하게 이루어진 것으로 보이지는 않는다. 5 피고는 2018년 임금협정의 경우 2017년 2시간 30분에서 3시간으로 소정근로시간을 연장시켰으므로 이 사건 특례조항을 잠탈할 의도가 없었다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 최저임금법 잠탈 목적으로 이미 단축되어 있는 소정근로시간의 일부를 늘리는 외형적 합의가 있더라도 전체적으로 잠탈의 목적이 여전히 존재하는 이상 2018년 소정근로시간 합의도 마찬가지로 무효라고 봄이 타당하다. 만약 이와 같이 보지 않는다면 잠탈의 목적으로 소정근로시간을 단축시킨 다음 곧바로 일부라도 소정근로시간을 연장시키는 경우에 그 소정근로시간 연장 합의가 유효하다고 보게 되므로, 이 사건 특례조항의 입법 목적을 달성할 수 없다. 또한 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 목적 하에 이루어진 2009년부터 2017년까지 소정근로시간 합의가 무효인 이상, 2018년에 정한 소정근로시간이 종전보다 단축된 것인지 여부는 유효한 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 판단하여야 할 뿐이고, 위 기간 동안 단축된 소정근로시간이 유효함을 전제로 2018년에는 그보다 소정근로시간이 늘어났다고 볼 수도 없다. 6 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고들과 같은 경주시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 피고회사의 근무형태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편, 택시요금이 인상되거나 일평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다. 또한 이 사건 특례조항은 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하였을 뿐, 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간을 근로시간에서 제외한 것은 아니므로, 이 사건 특례조항의 시행 그 자체로 인하여 택시운전근로자의 실제 근무형태나 운행시간에 변화가 생겼다고 볼 수 없다. 7 이와 관련하여 피고는 2012년 경주지역 택시들에 ‘W’이라는 공통 콜서비스가 개시되었고 2015년부터는 X 등이 활성화 되면서 운행대기시간이 획기적으로 감소되는 등 근무형태나 운행시간에 많은 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스 등 이용 형태나 이용 빈도, 이용의 활성화 등으로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 근본적으로 변경되었다거나 실제 근로시간이 지속적으로 단축되었다고 볼 만큼의 유의미한 변화가 있었다는 점 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 않다.<6> 오히려 Y단체가 2016년 연구·발표한 ‘서울시 택시노동자 노동실태조사 결과’에 의하면, 서울지역 법인택시 노동자의 1일 평균 근로시간은 2008년 9.7시간, 2011년 9.5시간, 2014년 9.5시간, 2016년 5월 조사 9.9시간, 2016년 6월 조사 10.8시간으로 소정근로시간이 단축되는 기간 중에도 별달리 단축되지 않았고, 이러한 양상은 경주지역도 유사할 것으로 보이므로, 콜택시 시스템의 보급이 실근로시간의 단축으로 이어져 이에 따른 근로자들의 소정근로시간 단축의 계기가 된 것으로 보기도 어렵다. 8 또한 피고는, ‘초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하는 이 사건 특례조항에 비추어 보면 정액사납금제 하에서 택시운전근로자들이 택시회사에 대하여 근로의무를 부담하는 시간은 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에 한정되므로, 기준운송수입금을 초과한 초과운송수입금을 얻기 위하여 택시를 운행하는 시간이 소정근로시간에서 제외되어야 한다’는 취지로 주장한다. 그러나 정액사납금제는 택시운전근로자가 매일의 운송수입금에서 기준운송수입금액을 피고에게 납부하고, 피고는 택시운전근로자에게 일정한 고정급을 지급하며 초과운송수입금을 택시운전근로자가 그대로 취득하는 제도로서, 초과운송수입금은 정액사납금제하에서 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡긴 것일 뿐 그 성격은 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하고(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 참조), 이 사건 특례조항 또한 초과운송수입금을 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금에서 제외하고 있을 뿐 근로의 대가로서 지급되는 ‘임금’에서 제외한다는 것으로 해석되지 않는다. 한편 정액사납금제 하에서 택시운전근로자가 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에 한정하여 택시회사에 근로의무를 부담한다는 피고의 주장은 ‘택시운전근로자가 초과운송수입금을 취득하기 위해 택시를 운행하는 시간 동안은 택시회사에서 택시운전 근로자에게 사업용 자동차인 택시 차량을 대여하였다’고 주장하는 것과 마찬가지이나, 피고와 같은 택시회사들은 통상적으로 취업규칙 등에서 택시운전근로자의 택시 운행과 관련한 교통사고 등 일정한 비위행위에 대하여 징계를 할 수 있는 것으로 규정하고 있고, 운행기록지 등을 통하여 택시운전근로자에 대한 일정한 지휘·감독을 예정하고 있는데, 그와 같은 택시회사들의 노무관리가 택시운전근로자가 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에만 한정된다고 볼 수는 없는 점, 여객자동차 운수사업법 제12조는 ‘운송사업자가 운송사업자가 아닌 자로 하여금 유상이나 무상으로 사업용 자동차의 전부 또는 일부를 사용하여 여객자동차운송사업을 경영하게 할 수 없다’고 규정하여 명의이용 행위 자체를 금지하고 있는 점, 비록 정액사납금제 하에서 택시운전근로자가 초과운송수입금을 그대로 수입으로 취득하고 있기는 하나, 이는 피고와 같은 택시회사들이 여객자동차 운수사업법에서 정한 운송수입금 전액관리제를 시행하지 아니한 채 택시운전근로자에 대한 임금 지급방식으로 정액사납금제를 택하였기 때문이므로 이를 들어 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 ‘근로시간’이 아니라는 근거로 삼을 수도 없는 점 등의 사정을 종합하면, 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 ‘근로의무 없는 시간’에 해당한다거나, 택시운전근로자의 운행시간에서 이를 분리하여 소정근로시간에서 제외하여야 한다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다. 피고의 주장과 같이 택시 운행시간을 관념적으로 ‘기준운송수입금을 납부하기 위한 시간’과 ‘초과운송수입금을 벌기 위한 시간’으로 구분할 수 있다고 하더라도, 앞서 보았듯 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 또는 ‘실차시간’ 뿐만 아니라, ‘빈차시간’으로서 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 승객의 호출을 받고 이동하는 시간, 택시의 인수.인계 또는 배차나 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전이나 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간으로 고려되어야 하는 것인데, 위와 같은 근로시간 중 ‘영업시간’ 또는 ‘실차시간’만을 기준으로 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간을 구분하는 것인지, ‘빈차시간’ 등 승객을 태우지 않았으나 근로시간에 포함될 여지가 상당한 부분에 관하여는 이를 어떻게 평가하여야 하는지 등 근로시간 중 기준 운송수입금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 시간을 구분하는 기준이 명확하지 않은데다가, 소정근로시간이 크게 단축된 2009년 이후 임금협정 체결 과정에서도 노사가 위와 같은 근로시간 중 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 시간을 구분하는 기준을 설정하였다거나, 기준운송수입금을 납부하기 위한 근로시간이 총 배차시간 중 어느 정도에 해당하는지를 검토하여 그 경우만을 소정근로시간으로 하는 내용의 협의가 있었음을 확인할 자료가 없다. 게다가 택시의 시간당 운행수입은 운행지역의 경제규모, 유동인구의 숫자, 인구밀도, 다른 대체 교통수단 유무, 도시의 구조 및 밀집도, 이동거리 및 교통상황 등에 따라 달라질 수밖에 없고, 같은 지역과 같은 회사 소속 택시라도 요일이나 시간대, 날씨나 도로상황 등에 따라 시간당 운송수입금은 달라지므로 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간을 택시 운행시간 중의 특정 구간으로 한정할 수 있다고 보기도 어렵다. 이와 같이 기준 운송수입금을 납부하기 위한 시간을 산정할 기준 자체가 없는 상황에서 당사자들이 이러한 시간에 한정하여 근로의무를 예정 내지 의욕하였다고 볼 수는 없다. 9 한편, 피고는 2018년, 2019년 각 노사합의서 체결 당시 원고들에게 최저임금법의 취지에 따른 급여안(1안)을 제시하였음에도 이 사건 노동조합 및 원고들을 포함한 근로자들은 위 노사합의서상 2안을 선호하였고 이에 상호 합의 하에 2안을 시행하기로 한 것이므로, 피고에게 최저임금법 잠탈을 위한 목적이 없었다고도 주장한다. 그러나 일반택시운송사업에 관한 국가 면허 제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 그러므로 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 수입 감소를 염려하여 자발적 의사에 따라 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다거나, 피고가 이 사건 노동조합으로 하여금 이 사건 특례조항을 준수할 수 있는 선택권을 부여한 사실이 있더라도, 그 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 목적으로 체결되었을 뿐만 아니라 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 경우에는 그 효력을 인정할 수 없다.

원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간

당사자들의 주장

원고들 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로, 2008년 단체협약이 적용된 시점 이후 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간까지 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고 2008년 단체협약에서 정한 소정근로시간은 고정급 산출을 위해 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다. 또한 소정근로시간은 근로자들의 근무형태를 관리하기 힘든 경우 근로시간을 산정하기 위해 사용하는 것으로서 원고들은 실제 근로시간을 입증하여 법정 최저임금을 산정하여야 한다.

관련 법리 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 소정근로시간의 합의는 노동조합과 사용자 사이의 단체협약에 의해 정해지기도 하나, 근로자와 사용자 사이의 개별적인 계약에 의하여도 정할 수 있다. 어떠한 형식에 의하든 소정근로시간의 합의가 유효한 이상 근로자와 사용자는 이에 기속되며, 근로자는 해당 근무일에 근무한 것으로 인정되는 경우 실제로 1일 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 입증하지 않더라도 그 상당의 임금을 청구할 수 있다고 할 것이다.

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 특례조항 시행 전에 체결된 2008년 단체협약 중 소정근로시간의 합의는 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니한다(따라서 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다). 또한 2008년 단체협약은 협약의 유효기간을 ‘2008. 3. 1.부터 2010. 2. 28.까지 2년’으로 정하고 있으나(제68조), ‘본 협약의 유효기간이 만료되더라도 새로운 협약을 갱신, 체결 할 때까지는 본 협약은 계속 유효하다’고도 정하고 있으므로(제65조), 앞서 본 바와 같이 2008년 단체협약 이후 체결된 임금협정, 단체협약 등에서 정한 소정 근로시간 합의가 모두 무효인 이상, 2008년 단체협약의 유효기간 만료에도 불구하고 유효하게 새로운 협약이 갱신, 체결되지 않아 2008년 단체협약상 소정근로시간의 효력이 유지된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들에게는 2008년 단체협약상 소정근로시간인 1일 6시간 40분이 적용되고, 적법한 소정근로시간이 인정되는 이상 원고들이 실제 근로시간을 입증하지 않더라도 그 상당의 임금을 청구할 수 있다.

피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 2008년 임금합의서상 ‘무급(독차, 교대제)임금 산정표’에는 기본급, 주휴수당을 합한 금액에 관한 산정기준시간 ‘193시간’이 기재되어 있으므로, 이에 근거하여 월 근로시간이 193시간인 경우, 1주 근로시간은 37시간<7>에 해당하며, 1일 근로시간은 6시간 10분에 해당한다는 전제에서 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 ‘1일 6시간 10분’을 기초로 산정해야 한다고 주장한다. 위 193시간의 산정근거가 명확하지는 않으나, 이는 위 2008년 임금합의서와 같은 날(2008. 2. 29.) 체결된 위 2008년 단체협약에서 정한 1일 ‘6시간 40분’의 소정근로시간에 29일(= 만근일 25일 + 주휴일 4일)을 곱하여 193시간(소수점 이하 버림)을 산정한 것으로 보이므로, 2008년 임금합의서에 따르더라도 1일 소정근로시간은 ‘6시간 40분’으로 봄이 타당하고, 달리 1일 소정근로시간을 ‘6시간 10분’으로 정하였다고 볼 만한 명확한 근거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 원고들의 입사 시점에 따라 당해 입사 연도의 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다고도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이, 1 2008년 단체협약은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는다는 규정을 두고 있는데, 그 이후 체결된 이 사건 각 단체협약, 임금협약 등에 따른 소정근로시간 합의는 무효인 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력을 받는 점, 3 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 원고들에게는 입사 시점과 무관하게 2008년 단체협약상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

또한 피고는 2016년부터 피고 소속 택시운전 근로자들의 만근일을 23일로 단축하는 제도가 도입되었고, 피고는 2016년부터 2018년 사이에 원고들(N 제외)과 만근일을 23일로 단축하는 내용의 합의를 각 체결하였는데, 2008년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간은 25일 만근일을 전제로 정한 것이므로, 23일 만근일 제도 하에서는 적용할 수 있는 소정근로시간이 없다고 주장한다. 그러나 을 제68호증의 기재에 의하면, 위 합의서의 내용은 실근무일수 23일 또는 22일의 경우 차량 미입고 일수, 4대 보험 부담 주체, 연차 미사용분에 대한 현금지급 여부 등에 대한 변경사항을 합의하는 내용일 뿐 그 자체로 기존의 월 만근일을 25일에서 23일로 단축한다는 내용으로 볼 수 없고, 2016년 이후 단체협약이나 임금협정에서도 월 만근일수를 25일로 정하고 있으므로, 위 합의서에 의하여 원고들의 만근일이 23일로 변경되었다고 볼 수 없다. 설령 위 합의서에 따라 원고들의 만근일이 23일로 단축되었다고 하더라도 위 합의 당시 별도의 1일 소정근로시간을 정하였다고 볼 만한 사정

한편, 피고는 2008년 단체협약에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분은 1일 2교대제를 전제로 한 것이므로 1인 1차제인 원고들의 근무형태에는 그대로 적용할 수 없다고 주장한다. 그러나 2008년 단체협약은 제13조 제4항에서 근무제도는 1일 2교대로 한다고 규정하는 동시에 동조 제6, 7항에서 1인 1차제(독차제)를 규정하고 있고, 무엇보다 동조 제1항에서 근로시간은 1일 6시간 40분을 원칙으로 한다고 정한바 이는 그 문언 체계상 아래 항의 두 근로 형태 모두에 적용되는 것으로 해석함이 타당하다. 또한 2008년 임금협정서(을 제6호증의1) 기재에 의하면 무급독차제의 임금 산정기준시간을 월 193시간으로 정하고 있는데, 이는 앞서 본 바와 같이 1일 6시간 40분의 소정근로시간에 29일(= 만근일 25일 + 주휴일 4일)을 곱하여 산정된 것으로 보이는바, 2008년 단체협약은 1인 1차제에 대해서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<8>은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(앞서 본 ‘비교대상임금’)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정

산정방식

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<9>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조<10>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수(이하 ’주휴시간‘이라 한다)’를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<11>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 ‘월 소정근로시간 수’ 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 ‘월 소정근로시간 수’ 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편할 뿐만 아니라, ‘월 소정근로시간 수’ 등으로 나누었다가 다시 ‘월 소정근로시간 수’ 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있다.

원고들은 만근일을 초과하여 근로한 월에 대해서도 월별 근로일 전체를 기준으로 계산한 최저임금 미달액의 지급을 청구하고, 이에 대하여 피고는 원고들의 월별 근로일 중 만근일을 초과하는 부분은 소정의 근로일이 아니므로 최저임금 지급대상에 제외되어야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않는 날에 근로자가 근로하였더라도 그 근로한 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하므로(대법원 2024. 10. 8. 선고 2021다304779, 304786 판결 등 참조), 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하여야 하고, 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당한바, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다.

구체적 산정 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2008년 단체협약에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2008년 단체협약 제13조 제1항에 따라 ‘1일 6시간 40분’을 기초로 산정되어야 한다[2008년 단체협약에서 제13조 제1항에서 병행하여 정하고 있는 ‘1주 40시간’은, 2008년 단체협약에서 정하고 있는 만근일인 25일을<12> 모두 근무한 경우를 상정하더라도 1개월 소정근로시간이 166.6시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일, 소수점 첫째 자리 미만 버림, 이하 ‘시간’ 산정에 대하여는 같다)인데, ‘1주 40시간’을 기준으로 1개월 소정근로시간을 계산하면 173.8시간(= 365일/7일 ÷ 12 × 40시간)이 되어 위 166.6시간을 초과하게 된다는 점에서, 위 ‘1주 40시간’을 최저임금 산정의 기초가 되는 소정근로시간으로 삼기는 어렵다].<13> 다만 원고들은 2019. 1. 1. 이후 월별 법정 최저임금을 구함에 있어 1주일에 하루만 주휴일수가 발생하는 것으로 보고, 1달 중 6일 이상 근무한 경우 주휴일수 1일, 12일 이상 근무한 경우 주휴일수 2일, 18일 이상 근무한 경우 주휴일수 3일, 24일 이상 근무한 경우 주휴일수 4일로 계산하여 주휴수당에 관한 시간을 반영하고, 이에 따라 ‘법정 최저시급 × 1일 소정근로시간(6.66시간) × (실제 근무일수 + 주휴일수)’의 계산식으로 법정 최저임금을 산정하여 이를 구하고 있다. 이러한 산정방식도 위 원칙적 산정방식과 결과가 대동소이하고 특별히 피고에게 불리하지 않은 것으로 보이며 피고가 위 산정방식을 명시적으로 다투고 있지 않으므로, 아래에서는 원고가 주장하는 위 산정방식에 따른다. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 각 월별 근로일수가 별지 4 ‘원고별 미지급 임금 산정표’의 각 원고별 ‘출근일수’란 기재와 같은 사실이 인정되고, 월 만근일은 25일(2월은 23일)로 인정하며, 이를 기초로 위 방식에 따라 계산한 원고 A 등의 월별 법정 최저임금액은 별지 4 ‘원고별 미지급 임금 산정표’ 기재와 같다. [이에 대하여 피고는 위 원고별 출근일수에 인정일<14>이 포함되어 있고, 인정일은 실제로 근무한 날이 아니므로 월별 최저임금액 산정을 위한 근무일수에서 제외하여야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면 원고들의 각 승무일지(출근부)에 ‘연차’, ‘월차’, ‘유’, ‘병가’, ‘부군상’, ‘고장’ 등으로 기재된 일자가 있기는 하나, 이는 모두 위 원고별 출근일수에서 제외되어 있는 것으로 보이는바, 실제 근무하지 않은 인정일이 원고별 출근일수에 포함되어 있다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.] 다) 비교대상 임금의 범위 (1) 비교대상임금 관련 법령의 규정 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상임금’에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

구체적 판단 원고들이 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급, 주휴수당, 승무수당이 비교대상임금에 포함되어야 한다는 점에 당사자 사이에 다툼이 없고, 야간근로수당은 원고들이 비교대상임금에 이를 포함시켜 청구하고 있으므로, 기본급, 주휴수당, 승무수당에 야간근로수당을 합한 금액을 비교대상임금으로 인정한다. 이에 따라 계산한 원고 A 등의 월별 비교대상임금액은 별지 4 ‘원고별 미지급 임금 산정표’ 기재와 같다.

소결론 결국 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 각 월별 최저임금 미달액으로 별지 4 ‘원고별 미지급 임금 산정표’의 ‘법정 최저임금’에서 피고가 기지급한 ‘비교대상임금’을 공제한 차액인 같은 표 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 해당금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 퇴직금 청구에 관한 판단

원고들의 주장 피고가 퇴직금 산정의 기초로 삼은 평균임금 역시 법정 최저임금에 따라 증액되어야 하므로, 미지급 임금을 반영하여 적법하게 계산된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

피고의 원고들에 대한 퇴직금 지급의무 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). 원고들이 별지 3 ‘원고별 미지급 퇴직금 산정표’ 기재 각 해당 ‘계속 근로기간 기산일’로부터 피고 회사에서 근무하다가 같은 표 기재 ‘계속근로기간 말일(퇴직)’에 퇴직하였거나, 피고로부터 같은 표 ‘계속근로기간 말일(중간)’까지의 퇴직금을 중간정산받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 피고가 원고들에게 최저임금 미달액을 지급하여야 한다는 것도 앞서 본 바와 같으므로, 결국 피고는 특별한 사정이 없는 한 이를 포함한 평균임금을 기초로 하여, 원고들에게 같은 표 기재 각 ‘계속근로기간’에 대한 퇴직금을 각 지급할 의무가 있다.

원고들의 퇴직금액

1일 평균임금 산정 원고들이 퇴직 또는 중간정산하기 이전 3개월 동안 법정 최저임금은 별지 3‘원고별 미지급 퇴직금 산정표’의 ‘해당기간 법정 최저임금’란 기재와 같고, 이 사건의 경우 법정 최저임금이 비교대상임금(기본급, 주휴수당, 야간근로수당, 승무수당)보다 큰 경우에 해당하므로 3개월 평균임금 총액은 법정 최저임금과 원고들이 실제로 지급받은 임금 중 비교대상임금에 포함되지 않은 항목(추가분 및 상여금)의 합계를 기준으로 산정하여야 한다. 추가분 및 상여금에 관하여 보건대, 근로의 대가로 지급되던 상여금은 근로자의 퇴직전 3개월 사이에 실제로 지급받았건 또는 받지 못하였건 이를 불문하고 그 1년분을 월로 나눈 3개월분 해당액을 근로자의 퇴직금 산정의 기초인 평균임금의 계산에 포함시켜야 하므로(대법원 1978. 2. 14. 선고 77다1321 판결 등 참조), 원고들의 퇴직일로부터 1년 이내에 지급된 추가분 및 상여금은 그 총액 중 3개월분에 해당하는 금액을 평균임금에 포함시키는 것이 타당하다. 이에 따라 원고들이 퇴직 또는 중간정산 직전 3개월 동안 받은 평균임금의 총액을 계산하면, 같은 표의 ‘3개월 평균임금 총액’란 기재와 같다. 이를 그 기간의 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 ‘1일 평균임금’란 기재와 같다.

구체적인 미지급 퇴직금액 위 ‘1일 평균임금’을 기초로 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 같은 표의 ‘법정퇴직금’(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속 근로기간 일수 ÷ 365)란 기재와 같고, 원고들은 피고로부터 퇴직금으로 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 지급받았으므로, 피고가 원고 A 등에게 지급하여야 하는 미지급 퇴직금액은 위 법정퇴직금에서 기지급액을 공제한, 같은 표의 ‘미지급 퇴직금액’란 기재와 같다.

피고의 예비적 상계 항변에 대한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 “원고 A 등”을 “원고들”로 고치는 것외에는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로(피고 주장을 배척), 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들은 낮은 사납금을 적용받기 위하여 소정근로시간의 단축을 선택하였고, 이로 인하여 원고들은 그 청구가 인용된다면 부당한 추가적인 이익을 얻게 되는바, 원고들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 무효를 주장하며 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 것은 정의관념에 비추어 허용될 수 없는 권리남용 또는 신의칙에 반하는 행위에 해당한다.

관련 법리 신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들이나 제출한 증거들만으로는 원고들이 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정을 인정하기 부족하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 1 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이 사건 소정 근로시간 단축 합의가 무효라는 원고들의 주장을 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면, 위와 같은 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. 2 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 됨에 따라 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 위 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있지만 이는 피고 스스로 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피·잠탈하는 탈법행위를 하여 초래된 불가피한 결과이다. 3 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 최저임금 미달액 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 그 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.

소결론 그러므로 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금의 합계액으로(원고 G에 대하여는 위 원고가 구하는 범위 내에서) 별지 1 ‘원고별 청구 및 인용금액표’ 중 ‘인용금액’란 기재 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2020. 9. 30.부터 1 원고 G에 대하여는 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 2 나머지 원고들에 대하여는 피고가 그 이행 의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 1. 15.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

주위적 청구 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 사납금에 관한 합의는 불가분적으로 결합된 것으로서 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효로 볼 경우 사납금에 관한 합의 역시 무효로 보아야 한다. 따라서 원고들은 피고에게 정상적으로 임금협정이 되었을 경우 피고가 받을 수 있었던 사납금과 무효인 사납금 합의에 기해 지급한 사납금의 차액 상당액을 지급할 의무가 있다. 원고들과 피고는 2018년, 2019년 노사합의서 작성 당시 원고들이 각 노사합의서를 위반하여 높은 소정근로시간에 따른 기본급을 요구할 경우 원고들이 지급해야 할 사납금 차액 상당액을 정해두었으므로, 이를 기초로 원고들이 주장하는 소정근로시간인 ‘6시간 40분’을 기준으로 사납금 차액 상당액을 산정하면 별지 2 ‘반소피고별 청구금액표’의 ‘부당이득금액’란 기재와 같고, 설령 위 각 노사합의서의 사납금 차액 반환규정이 무효라고 하더라도, 원고들은 최소한 본소에서 지급을 요구하는 추가 임금액에 대한 법정의무액인 131.4%를 사납금 차액 상당액으로 지급하여야 한다. 이에 피고는 일부 청구로서 같은 표 ‘청구금액’란 기재와 같이 지급을 구한다.

예비적 청구 원고들은 피고가 2018년, 2019년 노사합의 당시 이 사건 특례조항 취지에 따른 급여안을 제시하였음에도 불구하고 사납금을 적게 내기 위해 단축된 소정근로시간을 적용받는 급여안을 선택하였고, 위와 같은 원고들의 행위는 불법행위를 구성한다. 이로 인하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되어 피고는 원고들에게 추가로 임금 및 퇴직금을 지급해야 하는 손해를 입게 된바, 일부 청구로서 위 표 ‘청구금액’란 기재와 같이 지급을 구한다.

판단

주위적 청구 부분 피고의 주위적 청구는, 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 위 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 원고들의 가정적 의사를 탐구하여 적정한 기준운송수입금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다. 그러나 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지 및 아래의 법리에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 원고들에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 이 사건 각 임금협정에서 정해진 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 결국 기준운송수입금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 위 원고들이 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상되어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 주위적 청구는 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효시 전부 무효원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있다. 그러므로 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르게 된다. 즉, 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 또한 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당되므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효가 된다고 보기 어렵다. 3 정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 4 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

예비적 청구 부분 살피건대, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 사납금을 적게 내려는 원고들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것이거나, 원고들이 피고를 상대로 추가 임금 등의 지급을 요구하는 것이 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 예비적 청구도 이유 없다.