부산고등법원 2017. 1. 4.자 2016라10059 결정

그러나 기록에 의하면, 채권자 지회는 독자적인 규약과 의결기관, 집행기관을 가지고 있어 법인 아닌 사단으로서의 실질을 갖추고 있음이 소명되므로, 채권자 지회에게는 당사자 능력이 인정된다[나아가 산업별 노동조합의 지회라 하더라도, 실질적으로 하나의 기업 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성되어 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립한 단체로 활동하면서 그 조직이나 조합원에게 고유한 사항에 관하여 독자적인 단체교섭 및 단체협약체결 능력이 있어 기업별로 구성된 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는 경우에는, 산업별 연합단체에 속한 기업별 노동조합의 경우와 실질적인 차이가 없다. 설령 채권자 지회의 규칙에서 단체교섭과 단체협약, 쟁의행위를 상급단체인 채권자 조합과 지부(채권자 조합의 규약에는 지부는 지역단위로 둘 수 있고, 지회는 지부 내의 조합원들을 대상으로 사업장 단위 또는 몇 개의 사업장을 결합시킨 지구단위로 둘 수 있다고 규정되어 있다)의 규약과 방침 등에 의하도록 함에 따라 채권자 지회가 독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 수는 없는 것으로 해석될 여지가 있다 하더라도, 위에서와 같이 채권자 지회가 법인 아닌 사단의 실질을 가지고 있어 기업별 노동조합과 유사한 근로자단체로서의 독립성이 인정되는 이상, 채권자 지회는 스스로 고유한 사항에 관하여 산업별 노동조합과 독립하여 의사를 결정할 수 있는 능력이 있고, 그에 따라 소속 근로자로 구성된 총회에 의한 자주적·민주적인 결의를 거쳐 채권자 지회의 목적 및 조직을 선택하고 변경할 수 있으며, 나아가 단결권의 행사 차원에서 정관이나 규약 개정 등을 통하여 단체의 목적에 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 추가함으로써 노동조합의 실체를 갖추고 활동할 수도 있으므로(대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결 참조), 채권자 지회에게는 이 사건 신청에 관한 적격이 있음도 인정된다]. 따라서 채무자의 위 주장은 이유 없다.

그러나 채권자 조합은 아래에서 보는 바와 같이 산업별 노동조합으로서 단체교섭 및 단체협약 체결 등의 권한을 가지고 있을 뿐 아니라 채권자 지회 및 그 소속 조합원의 조합활동과 관련된 법률관계에서 파생되는 권리 및 의무가 채권자 조합에 귀속되므로, 채권자 조합에게는 이 사건 신청에 관한 당사자적격이 인정된다. 따라서 채무자의 위 주장도 이유 없다.

기록에 의하면, 다음 사실이 소명된다.

또 채무자는 2016. 5. 4. 일부 조합원들에게 아래와 같은 내용의 이메일(이하 '이 사건 이메일'이라 한다)을 발송하였다.

채권자들은, 이 사건 조합원 범위 조항은 단체협약이 적용되는 조합원의 범위를 정한 규정일 뿐이어서 그 조항상 조합원의 범위에서 제외되는 근로자에 해당한다 하더라도 채무자가 이들의 조합원 신분 유지를 이유로 불이익을 주거나 줄 수 있음을 고지하는 등의 행위를 한다면 이는 부당노동행위에 해당하고, 나아가 이 사건 조합원 범위 조항은 채권자들의 의사와 무관하게 장기적으로 채권자 지회 조합원 절반가량을 채권자들 조합에서 배제시킬 수 있도록 하는 내용으로서 교섭대표노동조합이 공정대표의무에 위반하여 체결한 것이거나 민법 제103조에 위반되어 효력이 없다고 주장한다. 이에 대하여 채무자는, 이 사건 조합원 범위 조항과 같이 조합규약에 의하여 조합원이 될 수 있는 대상자들 중 일부를 조합원의 범위에서 제외하는 내용의 단체협약도 유효할뿐 아니라 이 사건 소식지와 이 사건 이메일의 내용은 이 사건 조합원 범위 조항의 내용을 알리고 그것이 준수될 수 있도록 협조를 구하는 것에 지나지 아니하여 부당노동행위의 요건으로 요구되는 사용자의 반조합적 의도 내지 동기가 표출된 것이라고도 할 수 없다고 주장한다.

그런데 채무자가 이 사건 단체협약이 체결될 무렵부터 채권자들로부터의 탈퇴와 관련하여 파트장, 그룹장 등 관리자를 통하여 반장(직급상으로는 기감이 대부분을 차지하는데, 생산업무를 담당하는 반의 일원으로서 노동조합법 제2조 제4호 소정의 근로자에 해당하는 것으로 봄이 타당하다)인 조합원 등을 개별면담하기도 하고, 반장의 탈퇴 현황을 주요 현안으로 보고받기도 하였으며, 이 사건 단체협약에 관한 보충협약이 체결된 이후에는 이 사건 소식지와 이 사건 이메일을 통하여 이 사건 조합원 범위 조항에 의하여 조합원의 범위에서 제외되는 대상자의 경우 채권자들로부터 탈퇴할 의무를 부담함을 전제로 그들이 조합원 지위를 그대로 유지할 경우 그에 대한 책임을 지거나 인사 등에 불이익한 조치가 취해질 수 있음을 표시(이 사건 소식지와 이 사건 이메일에 나타난 문언 자체의 내용에다가 이 사건 소식지와 이 사건 이메일이 이 사건 조합원 범위 조항이 효력을 가지게 될 무렵에 배부되거나 발송된 것들인 점, 채무자 스스로 이 사건 조합원 범위 조항의 효력을 부인하는 채권자 지회의 활동에 대응하기 위하여 작성하였다고 주장하고 있는 점 등 기록과 심문 전체의 취지에서 나타난 제반 사정까지 더하여 보면, 이 사건 소식지와 이 사건 이메일에는 이 사건 조합원 범위 조항에 의하여 제외대상에 해당되게 된 근로자가 채권자들의 조합원 신분을 유지하거나 새로이 가입하여 조합활동을 하게 될 경우 그것이 곧 사내의 혼란이나 갈등을 초래하는 행위에 해당할 수 있다는 내용과 위 제외대상 근로자는 성격상 노동조합법상의 조합원이 될 수 없는 사용자 또는 그 이익 대표자에 해당될 수 있다는 내용이 포함되어 있는 것으로 읽히기에 충분하다)하였음은 위 소명사실에서 본 바와 같다. 그리고 채무자가 이 사건 조합원 범위 조항에 대하여 위에서 본 주장 내용과 같은 해석을 견지하는 이상 장차 채무자가 이 사건 조합원 범위 조항에 근거하여 이 사건 소식지의 배부, 이 사건 이메일의 발송 등과 유사한 조치들을 취할 수도 있으며, 그 경우 그 행위들에 부당노동행위의 요소가 포함될 수 있음은 위에서 본 바와 같으므로, 그 소속 조합원들의 단결권과 노동조합으로서의 자주권을 보전해야할 채권자들로서는 채무자에게 부당노동행위에 해당할 개연성이 큰 이 부분 신청취지와 같은 행위의 금지를 구할 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 채권자들의 이 부분 신청은 이유 있다(채권자들의 이 부분 신청취지가 이 사건 조합원 범위 조항이 이 사건 단체협약의 적용대상 조합원의 범위를 정하는 것인 한도 내에서 유효함을 전제로 하고 있고, 이 법원이 위에서 본 것과 같은 이유로 채권자들의 이 부분 신청을 인용하는 이상, 이 사건 조합원 범위 조항이 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반에 해당한다거나 민법 제103조에 위반되는 것이라는 채권자들의 주장에 관하여는 나아가 살피지 않는다).

살피건대, 기록에 의하면, 채무자의 팀장(엔진관련 3개 파트 소속 근로자 180여 명을 관리하는 지위에 있는 팀장이다)이 직무계통상 상급자의 지시에 따라 채권자들 소속 조합원으로서 촉탁직 기감의 지위에 있던 사원에게 촉탁직 재계약 보장여부, 부서 전배, 잔업이나 특근 배제 등의 불이익을 언급하면서 조합탈퇴를 종용하는 말을 하였던 사실, 채무자 회사의 관리자가 전산시스템상 채권자 지회 소속 조합원에게 부여되었던 잔업과 특근을 그 조합원이 위 잔업 등을 하지 못할 사정이 있는지 등에 관하여 문의하는 절차를 거치지도 않은 채 취소하였던 적이 있는 사실이 소명되는바, 이는 위 팀장과 촉탁직 기감이 각별한 친분관계에서 사적으로 나눈 대화에 지나지 않는 것이라거나 위 잔업 등에서 배제된 조합원이 평소 잔업 등을 거부하여 왔다는 등 채무자 주장 사정들 중 일부를 고려한다 하더라도, 노동조합법 제81조에 규정된 채무자의 부당노동행위에 해당하는 것으로 볼 가능성이 크다. 따라서 채권자들로서는 그 소속 조합원들의 단결권과 노동조합으로서의 자주권을 보전해야할 필요에서 이 부분 신청취지와 같은 행위의 금지를 구할 수 있다고 봄이 타당하므로, 채권자들의 이 부분 신청도 이유 있다.

노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위여야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다(대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결 참조). 한편, 회사가 취업규칙에서 여론조사나 유인물의 배포에 관하여 회사의 사전 승인을 얻도록 하고 있다고 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한가 아닌가는 회사의 승인 여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 한다(대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 참조).

채무자는 채권자들 소속 조합원들의 사용자로서 그들에 대하여 노무를 지휘할 수 있고, 근로제공의무를 지는 채권자들 소속 조합원들로서는 그 직무에 전념할 의무를 지는 것도 사실이지만, 근로자가 부담하는 직무전념의 의무는 그 근로자의 모든 정신적·육체적 영역을 망라한 것이 아니라 근로계약상 요청되는 노무의 성실한 수행에 한정된다고 해야 한다. 뿐만 아니라 노동조합 조끼의 착용을 포함한 조합활동은 비록 그것이 쟁의행위의 정도에 이르지 않는다 하더라도 장차의 쟁의행위나 단체교섭을 위한 전제로서, 또 노동조합의 단결을 발현, 강화하는 수단으로서 중요한 의미를 갖는 것이므로 헌법과 노동관계법률에서 보장하는 근로자 권리가 충실히 보장되기 위해서는 이 또한 보장되어야 할 필요가 있다. 그런데 노동조합법 제2조 제6호에서는 쟁의행위를 "파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다."라고 규정하고 있으므로, 파업 등의 쟁의행위에 이르지 아니하는 조합활동의 정당성은 그 행위에 의하여 '업무의 정상적인 운영이 저해되는지 여부'가 그 한계개념으로서의 역할을 할 수 있을 것으로 보이고, 그와 같은 '업무의 정상적인 운영이 저해되는지 여부'를 판단함에 있어서는 그 조합활동이 행하여지는 시간(업무시간 중인지 여부), 조합활동 자체의 내용, 관계되는 업무의 내용, 그 조합활동이 업무를 수행 중인 다른 근로자들이나 제3자에게 미치게 될 영향 등의 제반사정이 두루 고려되어야 할 것이다.

이 사건에 관하여 살피건대, ① 채권자들은 노동조합 조끼 착용의 허용을 구하는 사내 행사를 "임직원이 참여하는 행사 전체", 교육을 "주로 임직원을 대상으로 하는 교육 전체"로 특정하고 있는바, 위와 같은 법리에 비추어 보면, 임직원이 참여하는 사내 행사나 주로 임직원을 대상으로 하는 교육 중에는 구체적인 사내 행사나 교육의 내용에 따라 노동조합 조끼 착용이 허용될 수도 있고, 허용되지 않을 수도 있을 것으로 보이므로, 위와 같은 정도로는 채권자들이 노동조합 조끼 착용의 허용을 구하는 사내행사와 교육을 특정하였다고 볼 수 없는 점(채권자들은 이 부분 신청취지를 소장 신청취지에서 "노동조합 조끼 착용, 출퇴근 및 중식집회 등 정상적인 노동조합활동의 참여금지 등"의 부당노동행위금지를 구하거나 즉시항고장 항고취지에서 "노동조합 조끼를 착용하고 회사 행사 및 교육에의 참석 등 정상적인 노동조합활동의 참여 금지 등"의 부당노동행위금지를 구하다가 최종적으로 2016. 11. 23.자 준비서면에서 "정상적인 노동조합활동"이라는 문구를 빼고 이 부분 신청취지를 신청취지 기재와 같이 교환적으로 변경하였다), ② 이 부분 신청의 본안사건이라 할 수 있는 채무자가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 서울행정법원 2016구합155 부당징계 및 부당노동행위구제재심판정취소 사건에서 2016. 11. 17. "채권자들 조합원들이 2015. 3. 4.자 승격사령식, 2015. 3. 11.자 1차 7Habits 교육, 2015. 3. 16.자 2차 7Habits 교육, 2015. 3. 17.자 MS사업부 경영현황 설명회 등 채무자의 사내 행사 및 교육에 노동조합 조끼를 착용하고 참석하거나 탈의지시를 거부한 것을 이유로 한 채무자의 채권자들 조합원들에 대한 징계가 적법하다."라는 내용의 채무자 승소 판결이 선고된 점 등을 종합하면, 이 부분 신청은 이유 없다.

살피건대, 기록에 의하면, 이 사건 단체협약은 그 제12조에서 노동조합법상 정해진 최대한도 내에서 근로시간면제를 보장한다고 규정하고 있음이 소명되는 점, 노동조합법 제24조(노동조합의 전임자) 제4항에서는 "제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다."라고 규정하여 근로시간 면제 대상 업무의 범위를 포괄적으로 규정하고 있는 점, 노동조합법 제82조에서는 노동조합에게 부당노동행위에 대하여 구제신청을 할 수 있는 권리를 인정하고 있고, 근로기준법 제28조에서는 부당해고에 대한 근로자의 구제신청권을 인정하고 있는 점, 노동조합의 활동이 원인이 된 조합원 또는 노동조합의 민·형사재판은 사용자의 부당노동행위에 대한 구제와 노사의 쟁의행위 등 노동분쟁의 평화적 해결 등에 기여하는 측면도 있는 점 등을 더하여 보면, 채권자가 이 부분 신청취지에서 주장하는 재판 등에의 참석행위 등은 위 노동조합법 제24조 제4항 소정의 "이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무" 또는 "건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무"에 해당할 수 있을 것으로 보인다.

그런데 기록에 의하면, 채무자는 채권자 지회에 소속된 근로시간 면제자가 부당노동행위 금지 가처분 신청 등 사건들과 관련하여 법원에 참석하였음을 이유로 그를 무단결근자 또는 근무지 무단이탈자로 처리하겠다는 통지를 한 적이 있음이 소명되고, 이 사건에 제출된 준비서면 등을 통하여서도 여전히 위와 같은 통지가 정당한 것이라는 취지의 주장을 유지하고 있으므로, 채권자들에게는 노동조합법과 이 사건 단체협약에 의하여 보장된 근로시간 면제자의 활동을 보전하기 위하여 이 부분 신청취지와 같은 채무자 행위의 금지를 구할 필요성이 있음이 인정된다. 따라서 채권자들의 이 부분 신청도 이유 있다.

그렇다면 채권자들의 신청 중 당심에서 채권자들이 추가하거나 교환적으로 변경한 부분을 포함하여 가처분결정을 구하는 부분은 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 그 나머지는 이유 없어 기각하며, 집행관 공시명령과 간접강제를 구하는 부분은 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심의 결정은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 채권자들의 항고를 일부 받아들여 당심에서 채권자들이 추가하거나 교환적으로 변경한 부분을 포함한 가처분 신청에 대한 결정을 주문 제1항과 같이 변경하고, 집행관 공시명령 및 간접강제 부분에 대한 항고와 당심에서 채권자들이 추가하거나 교환적으로 변경한 신청과 관련된 집행관 공시명령 및 간접강제 신청을 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.

2017. 1. 4.

판사 강동명(재판장) 최진곤 정동진