부산고등법원 2022. 5. 26. 선고 2020나11318 판결

피고의 예비적 반소는 본소 청구가 인용될 것을 조건으로 심판을 구하는 것으로서 제1심이 원고의 본소 청구를 배척한 이상 피고의 예비적 반소는 제1심의 심판대상이 될 수 없는 것이고, 이와 같이 심판대상이 될 수 없는 소에 대하여 제1심이 판단하였다고 하더라도 그 효력이 없다고 할 것이므로, 피고가 제1심에서 각하된 반소에 대하여 항소를 하지 아니하였다는 사유만으로 예비적 반소가 항소심의 심판대상으로 될 수 없는 것은 아니라고 할 것이며, 따라서 항소심으로서는 원고의 항소를 받아들여 원고의 본소 청구를 인용하는 이상 피고의 예비적 반소 청구를 심판대상으로 삼아 이를 판단하여야 한다(대법원 2006. 6. 29. 선고 2006다19061, 19078 판결 등 참조).

이 사건의 경우 제1심 법원이 원고들의 피고에 대한 본소 청구 및 피고의 원고들에 대한 반소 청구를 모두 기각하였고 이에 대하여 원고들만이 제1심판결 중 본소 청구 부분에 대하여 항소하였음은 기록상 분명한데, 피고가 제출한 반소장과 반소 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 내용을 종합할 때, 피고의 원고들에 대한 반소 청구는 원고들의 피고에 대한 본소 청구가 인용될 것을 조건으로 하는 예비적 반소에 해당하는 것으로 보인다.

따라서 위 법리에 비추어 볼 때, 비록 제1심 법원이 원고들의 이 사건 본소 청구를 배척하면서 심판대상이 될 수 없는 피고의 예비적 반소 청구를 기각하는 판결을 하였고 이에 대하여 피고가 반소에 관하여 항소를 제기하지 아니하였다 하더라도, 아래에서 보는 바와 같이 이 법원이 원고들의 항소를 받아들여 원고들의 본소 청구를 일부 인용하는 이상 피고의 예비적 반소 청구를 심판대상으로 삼아 이를 판단하도록 한다.

피고는 택시여객운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 아래와 같이 피고에 고용되어 근무하다가 퇴직한 택시운전 근로자들이다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 및 임금 협정에서 정한 일정액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 임금을 지급받아 왔다.

피고는 원고들이 조합원으로 소속되어 있는 I노동조합 J분회(이하 '이 사건 노조'라 한다)와 사이에 2010. 5. 1., 2014. 4. 15., 2015. 6. 9.에 임금협정 또는 단체협약을 체결하였는데, 그 주된 내용은 다음과 같다.

한편 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하'이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 창원시 지역에 시행되었다.

피고는 2015. 12. 1. 이 사건 노조와 사이에 다음과 같은 내용으로 임금협정 및 단체협약을 다시 체결하였는데, 이때 1일 소정근로시간을 4시간으로 단축하기로 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다)하였다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정・고시한 시간당 법정 최저임금은 다음 표와 같다. (생략) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3. 본소에 관한 판단 가. 청구원인에 관한 판단 1) 쟁점에 관한 판단 - 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 및 원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단 가) 당사자의 주장 (1) 원고들 피고와 이 사건 노조는 2015. 12. 1. 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 종전 기본근로시간 8시간, 연장근로시간 7시간(그 중 야간근로시간 2시간)이던 1일 소정근로시간을 4시간으로 단축하였다. 그러나 위 합의는 오로지 원고들이 초과운송수입금 외에 지급받는 고정급이 최저임금에 미치지 못하는 결과를 회피하기 위하여 형식상 최저임금 산정의 기초가 되는 소정근로시간을 단축하기 위한 것일 뿐 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후에 실제 근무형태나 운행시간에 아무런 변동이 없었다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이며, 원고들이 지급받아야 할 최저임금액은 위 합의 이전의 유효한 임금협정 및 단체협약에 따른 소정근로시간인 1일 기본근로시간 8시간, 연장근로시간 7시간(그 중 야간근로시간 2시간)을 기준으로 산정되어야 한다.

피고 이 사건 소정근로시간 단축 합의는, 근로자들이 소정근로시간을 유지하고 사납금을 인상하는 방안과 사납금을 유지하고 소정근로시간을 단축하는 방안을 비교하여 사납금을 유지한 채 소정근로시간을 단축하는 것이 자신들에게 유리하다고 판단하여 그 자유로운 의사에 따라 적극적으로 요구하여 이루어진 것이다. 이처럼 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항을 잠탈할 목적으로 근로자들이 불리한 지위에서 이루어진 것이 아니므로, 단지 종전에 비하여 소정근로시간이 단축되었다고 하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 할 수 없다. 또한 설령 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라 하더라도, 위 합의 이전의 임금협정 및 단체협약에서 정한 1일 기본근로시간 8시간, 연장근로시간 7시간(그 중 야간 근로시간 2시간)은 월 고정급 50만 원을 지급하기로 하고 이에 맞추어 형식적으로 산정한 것으로 피고와 근로자들 사이에는 소정근로시간에 관한 유효한 합의가 존재한다고 볼 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 본 증거들, 을 제29, 31 내지 34호증의 각 기재, 제1심 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고 스스로도 이 사건 특례조항 시행 이후 최저임금법 위반의 문제가 생기자 이를 해결하기 위한 방안을 모색하다가 근로자들이 납부하는 사납금은 그대로 유지한 채 소정근로시간을 단축하는 방법으로 최저임금법 위반 문제를 해결하기로 하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르게 되었다고 일관되게 주장하고 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하는 것이 주된 목적이었음을 알 수 있다.

피고 소속 근로자들의 1일 기본근로시간은 1983. 12. 1.자 취업규칙부터 이 사건 소정근로시간 단축 합의 직전에 체결된 2014. 4. 15.자 임금협정 및 2015. 6. 9.자 단체협약에 이르기까지 계속 8시간으로 동일하게 규정되었는데, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따른 1일 소정근로시간은 그 50%인 4시간에 불과하다.

반면, 피고가 작성, 관리한 임금대장(을 제3호증)을 통하여 확인되는 원고들 등 근로자들의 실제 운행시간과 근무형태는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후에 걸쳐 아무런 변동이 없고, 근로 시간과 근무 일수에 따른 급여 총액에도 차이가 없으며, 제1심 증인 K 역시 이에 부합하는 진술을 하고 있다.

소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구별되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없으나, 위 (나)항 및 (다)항의 사정에 비추어 볼 때 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 원고들과 피고 사이에 형성된 근로관계의 실질에 부합하지 아니하고 단지 형식에 불과한 것으로 보인다.

피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 피고와 이 사건 노조 사이의 자발적인 합의에 의한 것이며 그 과정에서 근로자들이 피고에게 사납금을 유지한 채 소정근로시간을 단축하는 내용으로 임금협정과 단체협약을 개정할 것을 요청하기도 한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라거나 근로자들이 이를 적극적으로 의욕했다는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 또한 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수도 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

소결론 그렇다면 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 보충의견 참조).

구체적 판단

위 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효이므로, 특별한 사정이 없는 한 위 단축 합의 직전에 적용되던 2014. 4. 15.자 임금협정 및 2015. 6. 9.자 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 원고들과 피고 사이의 법률관계를 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 할 것이며, 나아가 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 2014. 4. 15.자 임금협정 및 2015. 6. 9.자 단체협약은 그 유효기간이 경과한 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정을 두고 있는 점까지 보태어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후의 기간에 대하여도 2014. 4. 15.자 임금협정 및 2015. 6. 9.자 단체협약에서 정한 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

한편 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하면, 피고 소속 근로자들의 1일 기본근로시간이 1983. 12. 1.자 취업규칙부터 위 2014. 4. 15.자 임금협정 및 2015. 6. 9.자 단체협약에 이르기까지 계속 8시간으로 동일하게 규정되었던 사실, 2014. 4. 15.자 임금협정에는 연장근로시간을 7시간, 그중 야간근로시간을 2시간으로 한다는 규정이 포함되어 있는 사실, 피고 소속 근로자들의 시업시간은 07:00, 종업시간은 익일 02:00으로 연장근로 및 야간근로가 예정되어 있었던 사실이 각 인정되는데, 앞서 나)항에서 본 법리에 따를 때, 사용자와 근로자는 원칙적으로 1주 40시간, 1일 8시간의 기준근로시간을 초과하지 않는 범위에서 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있으므로, 위 2014. 4. 15.자 임금협정 및 2015. 6. 9.자 단체협약에 규정된 1일 8시간의 기본근로시간이 원고들에게 적용되는 소정근로시간에 해당한다고 볼 수 있다(따라서 위 임금협정에서 정한 연장근로시간 및 야간근로시간은 당사자 간의 연장·야간 근로 합의에 따른 것이기는 하나 소정근로시간에 포함되지 아니하므로 연장근로수당과 야간근로수당은 최저임금법에 따른 최저임금의 직접적인 적용대상이 될 수 없고 아래 '미지급 연장근로수당, 야간근로수당 청구' 부분에서 보는 바와 같이 최저임금법에 따라 증액된 통상시급을 반영 하여 새롭게 산정된 연장근로수당, 야간근로수당과 기지급된 연장근로수당, 야간근로수당의 차액의 지급 여부가 문제될 뿐이다).

또한 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 근로자들의 기본근로시간을 근로기준법상 기준근로시간인 8시간으로 명시적, 반복적으로 정하여 왔고 이를 초과하는 근로시간은 연장근로 또는 야간근로로 구분하여 임금을 가산 지급한 점, 이와 관련하여 적어도 이 사건 특례조항 신설 이전에는 최저임금법 등 강행법규를 잠탈할 의도가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 2014. 4. 15.자 임금협정 및 2015. 6. 9.자 단체협약에서 정한 1일 8시간의 소정근로시간은 근로자들의 근무형태나 운행시간 등을 고려한 당사자들의 진정한 의사에 따라 합의된 것으로, 그 합의가 월 고정급 50만 원을 지급하기로 하고 이에 맞추어 형식적으로 이루어진 것에 불과하여 효력이 없다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 그렇다면 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후를 불문하고 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2014. 4. 15.자 임금협정 및 2015. 6. 9.자 단체협약에 규정된 1일 8시간으로 보아야 한다.

최저임금 미달액, 추가 연장근로수당 및 야간근로수당 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 피고는 원고들에게, 1 월 소정근로시간 수와 주휴시간 수에 법정 최저시급을 각 곱하여 산정한 최저임금액에서 원고들이 지급받은 비교대상 임금, 즉 기본급, 주휴수당, 근속수당의 합계액을 공제한 돈(이하 '최저임금 미달액'이라 한다), 2 법정 최저시급을 반영하여 재산정한 통상시급에 연장근로시간과 야간근로시간 수 및 일정한 가산율을 곱하여 계산한 정당한 연장근로수당과 야간근로수당의 합계액에서 원고들이 기존에 지급받은 연장근로수당과 야간근로수당의 합계액을 공제한 돈(이하 '추가 연장근로수당 및 야간근로수당'이라 한다)을 합산한 별지 2 '원고별 청구액'의 '청구액합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단

최저임금액 산정 방식

사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 원고들과 피고 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 하므로(같은 법 제6조 제3항), 피고가 원고들에게 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 '법정 최저임금'이라 한다)에 미달하는 경우 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

한편 원고들이 최저임금 미달액을 청구하는 기간에 대하여 적용되는 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 시행령'이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는, 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 주 단위 또는 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우에 관하여, 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 1주 또는 1개월의 '소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 따라서 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하는 경우 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 1주 또는 1개월의 소정근로시간에 합산하지 아니하며(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 2019. 9. 10. 선고 2018다43753 판결등 참조), 그렇다면 1주 또는 1개월의 법정 최저임금을 산정함에 있어서도 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산함이 없이 1주 또는 1개월의 소정근로시간 수만을 최저시급에 곱해야 한다.<1> (2) 비교대상 임금 범위 (가) '여객자동차 운수사업법' 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금, 즉 비 교대상 임금은 생산고에 따른 임금을 제외하되 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하며, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 여기서 제외된다(최저임금법 제6조 제5항, 구 시행령 제5조의2).

이 사건의 경우 피고가 원고들에게 지급한 고정급 항목 중 기본급, 근속수당, 주휴수당이 비교대상 임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 변론에 나타난 제반사정에 비추어 볼 때 그 밖의 고정급 항목이 생산고에 따른 임금외의 임금으로서 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금에 해당한다는 사실을 인정하기 어렵다.

따라서 이 사건에서 비교대상 임금은 기본급, 근속수당 및 주휴수당을 합한 금액이 된다.

최저임금 미달액 산정

앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액을 청구하는 2014. 4.부터 2017. 4.까지의 기간 중 법정 최저시급과 원고들의 월별 근무일수는 별지 6-1 내지 6-7의 '최저시급'란 및 '근무일수'란 각 기재와 같은 사실이 인정되므로, 원고들이 지급받아야 할 월별 법정 최저임금은 최저시급에 월별 근무일수 및 1일 소정근로시간 8시간을 곱하여 산정한 위 각 별지의 '최저임금'란 기재 각 돈과 같음이 계산상 명백하다.

또한 위 증거에 의하면, 원고들은 기존에 기본급, 주휴수당, 근속수당으로 별지 6-1 내지 6-7의 '기본급'란, '주휴수당'란 및 '근속수당'란 각 기재 각 돈을 지급받은 사실이 인정되므로, 원고들이 기존에 지급받은 비교대상 임금은 위 각 돈을 합산하여 산정한 위 각 별지의 '수령액 합계'란 기재 각 돈과 같음이 계산상 명백하다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로 별지 6-1 내지 6-7의 '최저임금'란 기재 각 돈과 '수령액 합계'란 기재 각 돈의 차액에 해당하는 '미지급액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

추가 연장근로수당 및 야간근로수당 청구 부분에 관한 판단

관련 법리

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적.일률적.고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다. 한편, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 '추가적인 조건'의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나지급액이 '사전에 확정'된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

먼저 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2014. 4. 15.자 임금협정에서는 연장근로수당 및 야간근로수당을 근로기준법에 따라 지급하는 것으로 규정하고 있는 사실이 인정되며, 근로기준법 제56조는 연장근로와 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당 및 야간근로수당을 근로자에게 지급해야 하는 것으로 규정하고 있으므로, 피고는 원고들에게 통상임금을 기준으로 근로기준법에 따라 산정한 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급할 의무가 있다. 그런데 위 법리에 따를 때 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수는 없지만, 앞서 본 바와 같이 이 사건의 경우 비교대상 임금, 즉 기본급, 주휴수당, 근속수당의 총액이 최저임금액보다 적은 이상 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하며, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금, 즉 기본급, 주휴수당, 근속수당도 각각 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다.

한편 원고들은 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급과 근속수당만이 통상임금에 산입됨을 전제로 하여 통상임금의 재산정을 구하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 기본급은 근로자들이 임금협정 및 단체협약에 따라 근무한 시간 수에 기본시급을 곱하여 지급되는 점에서, 근속수당은 1년 이상 근무한 근로자에게 근속연수에 비례하여 매월 일정액이 지급되는 점에서 모두 정기적ᆞ일률적ᆞ고정적으로 지급되는 통상임금이라고 봄이 타당하다.

따라서 증액된 비교대상 임금 중 기본급과 근속수당이 통상임금에 해당하고 주휴수당은 이에 해당하지 아니함을 전제로 하여 통상임금 합계액을 재산정해야 하는데, 구체적으로는, 1 비교대상 임금 총액을 구성하는 개별 임금, 즉 기본급, 주휴수당, 근속수당을 '시급'으로 환산하고, 2 각 개별 임금의 비교대상 임금 총액에 대한 비율에법정 최저시급액, 즉 증액된 비교대상 임금(시급)액을 곱함으로써 증액된 각 개별 임금시급액을 산정하며, 3 그 중 통상임금에 해당하는 증액된 기본급 시급과 근속수당 시급(단 아래에서 보는 바와 같이 월 소정근로시간을 기준으로 환산한 근속수당 시급을 통상임금 산정 기준 시간 수를 기준으로 재차 환산한다)을 합산하여 증액된 통상시급을 구하는 방식으로 통상임금 합계액을 재산정해야 하는바, 원고 A의 2015년 9월분 증액된 통상시급을 재산정하면 아래 표와 같다. (생략) <2> <3> <4> <5> (라) 위 계산식과 같은 방식으로 원고들에 대한 매월 통상시급을 재산정하면 별지 6-1 내지 6-7의 '통상시급 합계'란 기재와 같고, 이를 기초로 피고의 임금협정 및 단체협약에서 정한 방식<6>으로 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당 및 야간근로수당을산정하면 같은 별지 '재산정 연장'란 및 '재산정 야간'란 각 기재와 같으며, 한편 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 기존에 지급받은 연장근로수당 및 야간근로수당은 같은 별지 '기지급 연장'란 및 '기지급 야간'란 각 기재와 같은 사실이 인정되므로, 피고는 원고들에게 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당으로, 별지 6-1 내지 6-7의 '재산정 연장'란 및 '재산정 야간'란 기재 각 돈을 합산한 금액에서 같은 별지 '기지급 연장'란 및 '기지급 야간'란 기재 각 돈을 공제하고 남은 같은 별지 '수당 미지급액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 상여금 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 피고의 단체협약에서는 1년 이상 근무한 조합원에게 평균임금의 200%에 해당하는 상여금을 구정과 추석에 각 분할 지급한다고 규정하고 있으며, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액을 추가로 지급할 의무가 있으므로 상여금 또한 기존에 지급된 임금에 최저임금 미달액을 추가하여 새롭게 산정해야 한다. 그렇다면 피고는 원고들에게 2014년 추석 무렵부터 2017년 구정 무렵까지 사이의 각 상여금 지급시점 직전 3개월 동안의 평균 최저임금 미달액에 해당하는 별지 7 '미지급 상여금 청구내역' 기재 각 돈에 해당하는 추가 상여금을 지급할 의무가 있다.

판단

피고의 2015. 6. 9.자 단체협약 제58조 및 2015. 12. 1.자 단체협약 제55조에서'회사는 1년 이상 근무한 조합원에게 평균임금의 200% 상여금을 구정과 추석에 각 분할 지급한다.'라는 내용의 상여금에 관한 규정을 두고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 '평균임금'의 의미에 관한 별도의

판단

피고의 2015. 6. 9.자 단체협약 제58조 및 2015. 12. 1.자 단체협약 제55조에서'회사는 1년 이상 근무한 조합원에게 평균임금의 200% 상여금을 구정과 추석에 각 분할 지급한다.'라는 내용의 상여금에 관한 규정을 두고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 '평균임금'의 의미에 관한 별도의 정의 규정을 두고 있지 아니한 때에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 관행, 노동조합과 사용자가 임금협정에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 사회정의 및 형평의 이념에 맞도록 경험의 법칙에 따라 그 의미를 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2014다82026 판결, 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

그런데 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고의 2015. 6. 9.자 단체협약 제58조 및 2015. 12. 1.자 단체협약 제55조의 '평균임금'은 근로기준법 소정의 '평균임금'이라기보다는 당사자 사이의 합의에 의해 일정기간에 실제 지급된 임금을 기준으로 한 평균액을 의미하는 것으로 봄이 타당하고, 나아가 상여금 자체의 하한을 제한하는 법령이 없으므로, 피고가 위 평균액에 해당하는 상여금을 원고들에게 모두 지급한 이상 이와 다른 전제의 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 1 피고의 단체협약이나 임금협정에 '평균임금'에 관하여 아무런 정의 규정이 없고, 상여금 산정의 기준이 되는 임금에 관하여도 아무런 규정이 없다. 2 원고들을 비롯한 피고의 근로자들은 매년 추석 및 구정 무렵에 상여금을 지급받았는데, 이는 해당 지급 월을 제외한 이전 3개월간 실제 지급받은 임금의 산술평균액에 해당한다. 3 근로기준법상 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하는데, 피고는 원고들에게 근무일수에 관계없이 이전 3개월간 지급받은 임금 총액을 3으로만 나누었다. 4 근로기준법상 평균임금 산정에 있어 평균임금 산정사유가 발생한 날을 포함하지 않고 이전 3개월의 기간을 기준으로 하는데, 피고의 상여금은 단순히 추석 또는 구정이 포함된 월에 지급되는 것으로서 추석 또는 구정이 포함된 월의 임금은 상여금 산정에 있어 제외되었다. 5 원고들과 피고 사이에 법정 지급의무 있는 임금을 상여금 산정의 기준으로 삼기로 합의하였음을 인정할 뚜렷한 자료가 없다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고 E, F, G의 주장 요지 피고는 원고 E, F, G에 대하여 최저임금 미달액을 임금액에 합산하여 산정한 평균임금을 기초로 계산한 정당한 퇴직금과 기존에 지급받은 퇴직금의 차액에 해당하는 별지 8 '미지급 퇴직금 청구내역'의 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

관련법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

퇴직금 산정방식 위 법리에 따르면, 피고는 최저임금법에 미달한 임금을 받아온 원고 E, F, G에게 최저임금법에 따라 당연히 지급되어야 할 임금을 포함한 평균임금을 기초로 재산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고 E, F, G이 퇴직일 이전 3개월 간 피고로부터 1 실제로 지급받은 임금합계액에, 2 퇴직일 이전 3개월 간의 최저임금 미달액, 3 퇴직일 이전 3개월 간의 추가 연장, 야간근로수당, 4 연간 상여금 중 3개월 분 금액<7>을 각 합산한 금액이 3개월 간 평균임금에 해당하고, 위 3개월 간 평균임금을 퇴직일 이전 3개월 간 일수로 나눈금액이 1일 평균임금이 되며, 재산정한 1일 평균임금을 기초로 하여 계산한 퇴직금에기지급한 퇴직금을 공제한 금액이 피고가 지급해야 할 미지급 퇴직금이 된다. 이를 산식으로 나타내면 아래와 같다. ■ 1일 평균임금 = (퇴직일 이전 3개월 간 실제로 지급받은 임금 합계액 + 퇴직일 이전 3개월 간의 최저임금 미달액 + 퇴직일 이전 3개월 간의 추가 야간, 연장근로수당 + 연간 상여금 중 3개월 분 금액) / (퇴직일 이전 3개월 간 일수) ■ 퇴직금 미지급액 = 1일 평균임금 × 30일 × (계속근로기간/365) - 퇴직금 기지급액 (3) 계속근로기간 원고 E이 2007. 11. 1. 입사한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E은 2013. 9. 30. 피고로부터 퇴직금을 중간정산 받았다는 사실이 인정되므로, 중간정산을 받은 다음날인 2013. 10. 1.부터 원고 E의 계속근로기간을 계산하기로 한다. 한편 원고 F는, 2014. 2.부터 피고 회사에 일용직기사로 일을 시작하였으므로, 그 기간도 계속근로기간에 포함되어야 한다고 주장한다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 F는 2014. 3. 2.부터 피고 회사에서 일용직기사로 근무를 시작하였고, 2014. 4. 14. 피고와 정식 근로계약을 체결하였다는 사실이 인정되고, 원고들이 제출한 증거만으로 원고 F가 2014. 3. 2. 이전에 피고 회사에서 근무를 하였다는 사실은 인정하기에 부족하므로 원고 F가 피고 회사에 일용직기사로 근무를 시작한 2014. 3. 2.부터 원고 F의 계속근로기간을 계산하기로 한다. 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E, F, G의 계속 근로기간은 별지 9-1 '퇴직금 산정표'의 '계속근로기간' 중 '일수'란 기재와 같다.

평균임금 항목 앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E, F, G이 평균임금 산정기간 동안<8> 피고로부터 실제로 지급받은 임금은 별지 9-1 '실지급임금합계'란 기재와 같고, 피고로부터 지급받을 연간 상여금 중 평균임금 산정기간에 해당하는 상여금은 같은 별지 '연간상여금 중 3개월 분'란 기재와 같다는 사실이 인정된다. 한편 원고 E, F의 평균임금을 산정하기 위해서는 원고 E의 2017. 5.분 최저임금 미달액, 추가 야간, 연장근로수당 및 원고 F의 2017. 10.부터 2017. 12.까지 최저임금 미달액, 추가 야간, 연장근로수당을 각 추가로 산정해야 한다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E, F의 위 해당기간 근무일수는 별지 9-2, 9-3 '근무일수'란 각 기재와 같고, 원고 E, F가 위 해당기간 동안 지급받은 기본급, 주휴수당, 근속수당은 위 각 별지 '기본급'란, '주휴수당'란 '근속수당'란 각 기재와 같으며, 기존에 지급받은 연장, 야간 근로수당은 위 각 별지 '기지급 연장, 야간수당'란 각 기재와 같다는 사실이 인정된다. 위 인정사실을 기초로 위 3. 가.

나)항, 다)항에서 살펴본 산정 방식에 따라 원고 E, F의 최저임금 미달액, 추가 연장근로수당 및 야간수당을 산정하면, 별지 9-2, 9-3'미지급액'란, '수당 미지급액'란 각 기재와 같음이 계산상 명백하고, 이를 기초로 평균임금 산정기간 동안의 원고 E, F, G의 최저임금 미달액, 추가 야간, 연장근로수당을 계산하면 별지 9-1 '최저임금 미달액'란 기재, '추가 야간, 연장근로수당'란 기재와 같다. 따라서 원고 E, F, G의 3개월 간 평균임금은 별지 9-1 1 '실지급 임금합계'란 기재액, 2 '최저임금 미달액'란 기재액, 3 '추가 야간, 연장근로수당'란 기재액, 4 '연간상여금 중 3개월 분'란 기재액을 합산한 금액인 '합계액'란 기재액(=1 + 2 + 3 +4)와 같고, 원고 E, F, G의 1일 평균임금은 위 3개월 간 평균임금을 3개월 간 일수로나눈 금액으로 같은 별지 '1일 평균임금'란 기재와 같음이 계산상 명백하다.

미지급 퇴직금 위 (2)항에서 살펴본 산정 방식에 따라 원고 E, F, G의 퇴직금을 재산정하면 별지 9-1 '법정퇴직금'란 기재와 같고, 재산정한 퇴직금과 이미 지급받은 퇴직금의 차액이 같은 별지 '퇴직금 미지급액'란 기재와 같음이 계산상 명백하다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 E, F, G에게 미지급 퇴직금액으로, 별지 9-1'퇴직금 미지급액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변에 관한 판단

소멸시효 항변에 관한 판단 피고는 이 사건 소가 2017. 5. 4.에 제기되었으므로, 원고들의 2014. 4.분 임금채권은 그 시효기간인 3년이 도과되어 시효로 소멸하였다고 항변한다. 그러나 앞서든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 조합과 매월 1일부터 말일까지의 임금을 계산하여 다음 달 10일에 지급하는 것으로 임금 지급 시기를 정하였다는 사실이 인정되므로, 원고들의 2014. 4.분 임금채권은 그 이행기가 2014. 5. 10.에 도래하는 것이고, 원고들의 이 사건 소는 그로부터 근로기준법 제49조에 따른 임금채권 시효기간인 3년이 경과하기 전인 2017. 5. 4. 제기되었음이 기록상 분명하므로, 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

과실상계 항변에 관한 판단 피고는 설령 피고가 원고들에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있다고 하더라도, 피고는 이 사건 노조와 이 사건 특례조항 시행에 따른 문제점을 해결하려고 노력하였으나, 이 사건 노조가 장기간 교섭에 응하지 않아 그 문제를 조속히 해결하지 못한 것이므로, 이 사건 노조에 소속된 원고들의 과실을 상계하여야 한다고 항변하나, 과실상계는 채무불이행 내지 불법행위로 인한 손해배상책임에 대하여 인정되는 것이지 채무내용에 따른 본래 급부의 이행을 구하는 경우에 적용될 것은 아니므로(대법원 2001. 2. 9. 선고 99다48801 판결 등 참조), 원고들이 근로계약에 따라 본래 급부인 임금 지급을 구하는 이상, 피고의 이 부분 항변도 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

상계 항변에 관한 판단 피고는 원고들에 대한 반소 청구에서 주장하는 바와 같이, 피고가 원고들을 포함한 택시운전근로자들의 소정근로시간이 4시간임을 전제로 사납금을 책정하였음에도 불구하고, 원고들이 소정근로시간 8시간에 대한 최저임금을 지급받게 되면, 원고들은 1일 4시간에 해당하는 수입을 법률상 원인없이 취득하게 되는 것이므로 피고는 원고들에 대하여 위 금액에 상당하는 부당이득반환채권이 있는바, 피고는 위 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고의 피고들에 대한 임금채권을 상계한다고 주장한다. 그러나 아래 제4항에서 살펴볼 바와 같이 피고가 제출한 증거만으로는 원고들이 초과 인정된 소정근로시간에 상응하는 운송수입금액 상당액을 법률상 원인 없이 취득하였음을 인정하기에 부족하므로, 이와 다른 전제에 서 있는 피고의 이 부분 항변은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다[한편 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 초과지급된 임금에 대한 반환을 구하는 경우와 같이 예외적인 경우가 아닌 한 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙인바(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 등 참조), 피고의 이 부분 항변은 이러한 법리에 비추어서도 허용될 수 없다].

신의칙 위반 항변에 관한 판단

항변의 요지 원고들을 포함한 택시운전근로자들은 피고에게 지급하던 사납금의 액수를 그대로 유지하기 위해서 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였고, 이 사건 특례조항이 시행된 이후 상당한 시간이 경과하였음에도 피고에게 최저임금 이상으로 고정급을 인상해달라고 요구하지 않았는데, 이로써 피고는 원고들이 피고에게 최저임금에 미달하는 임금의 지급을 구하지 않을 것이라는 신뢰를 가지게 되었다. 그럼에도 불구하고 원고들은 피고의 신뢰에 반하여 이 사건 본소를 제기하였는데, 최저임금법에 대응한 사납금의 인상 없이 원고들에게 최저임금에 미달하는 금액을 소급하여 지급하게 된다면, 피고는 감당하기 어려운 손실을 입어 피고의 존립이 위태롭게 되는바, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 반하는 것으로 허용될 수 없다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 본 사실, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 이유로 피고에게 최저임금에 미달하는 금액의 지급을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 납득할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변도 이유 없다.

피고가 주장하는 사정 및 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고들에게 최저임금에 미달하는 금액을 지급할 경우 피고의 존립이 위태로울 정도로 심각한 경영상의 위기가 발생한다는 사실을 인정하기 어렵다.

설령 이 사건 소정근로기간 단축 합의가 근로관계 당사자들 사이에 자유로운 합의에 기초한 것이라고 하더라도, 이 사건 소정근로기간 단축 합의가 무효라고 주장하는 원고들의 청구가 신의칙을 이유로 배척된다면, 최저임금법이 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 초래됨이 명백하다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 됨에 따라 사용자인 피고가 근로자에게 최저임금 미달액에 상당하는 금액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 위 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수는 있으나 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과다.

소결론 그렇다면 피고는 원고 A, B, C, D에게 미지급 임금(최저임금 미달액 + 추가 연장, 야간 근로수당)인 별지 1 '원고별 인용액' 표 중 '인용액 합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 해당 월별 임금 지급일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017. 5. 12.부터 피고가 그 이행의무의 존부 내지 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022. 5. 26.까지는 상법이 정한 연 6%<9>의, 그 다음날부터 다 갚는날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<10> 또한, 피고는 원고 E, F, G에게 미지급 임금 및 미지급 퇴직금을 합산한 금액인 별지 1 '원고별 인용액' 표 중 '인용액 합계'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '미지급 임금'란 기재 각 돈에 대하여는 해당 월별 임금 지급일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017. 5. 12.부터, 같은 표 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈에 대하여는 위 원고들의 각퇴직일로부터 14일이 지난 다음날<11>인 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터, 각 피고가 그 이행의무의 존부 내지 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 법원 판결선고일인 2022. 5. 26.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

반소 청구의 요지 피고는 이 사건 임금협정, 단체협약에 따라 원고들의 소정근로시간이 4시간임을 전제로 사납금을 책정하였고, 원고들은 그 사납금만을 납부한 뒤 나머지 초과운송수입금을 취득하였다. 그런데 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되어 원고들이 소정근로시간이 8시간임을 전제로 산정된 최저임금을 지급받게 된다면, 원고들은 피고에게 사납금으로 납부해야 하는 금액 즉, 원고들이 1일 4시간 근무하였을 때 피고가 얻을 수 있는 수입(약 19,772원×4시간)을 법률상 원인 없이 취득하게 된다. 따라서 원고들은 피고에게 별지 3 '피고의 원고들에 대한 청구액' 표 중 '반소청구금액'란 기재 부당이득금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들이 초과 인정된 소정근로시간에 상응하는 운송수입금액 상당액을 법률상 원인없이 취득하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

근로기준법 제15조 제1항은 '근로기준법의 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'고 규정되어 있는데, 이는 민법 제137조 일부 무효의 특칙을 규정한 것이다. 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다'라고 규정하고 있는바, 이 규정도 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 위반으로 무효가 된다고 하더라도, 이 사건 임금협정, 단체협약 중 위 법에 위반되지 않는 부분, 특히 사납금에 관한 합의는 유효하다고 봄이 타당하므로, 원고들이 피고에게 그 사납금을 모두 납부한 이상, 법률상 원인 없이 나머지 운송수입금액을 부당이득 한 것이라 보기 어렵다.

사용자가 최저임금법에 위반되지 않게 고정급을 인상하기 위해서 사납금을 증액하는 것이 반드시 필연적이라고 할 수 없으며, 고정급 인상을 위해 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되는 경우에 피고와 이 사건 노동조합 사이에 사납금을 증액하기로 하는 합의를 하였을 수 있으나, 실제 그러한 합의가 이루어지지 않은 이상 피고가 원고들에게 이를 전제로 하는 사납금 채권을 가진다고 볼 수도 없다.

또한 피고의 주장과 같이 근로자인 원고들에게 인상된 임금에 상응하는 사납금 지급의무를 소급하여 부담시키게 되면, 원고들이 실질적으로 추가로 부담하는 금액만큼의 임금을 지급받지 못하게 되고, 결국 원고들이 받게 되는 임금이 최저임금에 미달하는 결과가 발생한다. 이는 택시운전근로자가 받는 임금을 높여 안정된 생활을 보장하도록 하는 최저임금법의 개정 취지에 역행한다. 피고의 반소청구는 이유 없다.