부산지방법원 2021. 7. 14. 선고 2020나52559 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 제1심판결 제2면 제7항의 ‘2019. 7. 1.까지’를 삭제하는 외에는 제1심판결의 이유 부분 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

원고는, 피고 학원에서 근무하는 동안 피고의 실질적인 지휘․감독을 받는 근로자였음에도 부당하게 해고를 당하였으므로, 피고는 원고에게 별지1 청구금액산정액 기재와 같이 합계 92,094,980원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

반면 피고는, 원고가 이 사건 학원에 종속되어 피고의 지휘․감독을 받는 근로기준법상 근로자가 아니라 프리랜서 강사에 해당하므로, 근로자임을 전제로 한 원고의 청구는 이유 없다고 주장한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제2호증의 3, 제5, 6, 9, 10, 15, 17, 18, 25호증, 을 제1, 2, 10 내지 13호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고는 피고 학원에서 근무하는 동안 강의시수 및 개․폐강의 결정, 근무태도관리, 평가에 따른 평정, 강사회의 및 강의 관련 행정업무 처리, 커리큘럼 수정․변경 등을 피고 관리자의 요청 내지 지시에 따라 수용하거나 이행하였으므로, 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로자로 봄이 상당하다.

피고 회사의 F 부원장(이하 ‘F’이라 한다)은 2019. 5. 22. 원고를 비롯한 강사들에게 ‘올해부터 본사에서 강사 관리를 하고 있고, 수강생만족도 조사, 자기계발, 교육이벤트, 특강 등의 참여율 등에 따라 매년 우수강사를 선별하는 것은 물론, 추후 점수화하여 강사료 측정 기준으로 삼는다’는 내용의 문자를 발송하였다.

이처럼 피고는 원고에게 강의를 하는 것 외에 인트라넷 등을 통한 교육일지 작성, 수강생 후기 관리, 이벤트 및 전시회, 수강생 환불시 환불사유서 작성, 국비훈련과정 강의 등의 업무를 지시하였고, 이를 인사 평가 및 인센티브에 반영하였다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항, 제2항).

갑 제2호증의 3의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2019. 7. 1. 원고에게 ‘수강생이 모집되지 않아 계약을 해지하겠다’는 통보하면서 원고에게 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고의 해고는 근로기준법상 서면통지의무를 위반한 부당해고로서 효력이 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정하고 있고, 같은 조 제2항 제1호는 ‘시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액’으로 한다고 규정하고 있다.

그런데 갑 제2호증의3, 갑 제11, 14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 원고가 실제로 수령한 급여액, 계약기간, 약정 시급 등을 종합하여 보면, 원고와 피고가 1시간당 강의 수수료를 2016. 2. 15.부터 2017. 4. 14.까지는 21,000원, 2017. 4. 15.부터 2018. 3. 14.까지는 23,000원, 2018. 3. 15.부터는 26,000원으로 정한 것으로 봄이 상당하므로, 원고의 통상임금은 위 각 기간별 금액(시간급 금액)으로 봄이 타당하다.

원고는, 피고를 위하여 240시간 연장근로를 하고, 476시간 휴일근로를 하였음에도 그에 대한 시간 외 근로수당 8,798,000원을 지급받지 못하였다고 주장한다.

우선 연장근로에 관하여 살피건대, 을 제14호증의 1의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 별지2 연장근로내역 중 ‘연장근로시간’란 기재와 같이 연장 근로한 사실을 인정할 수 있고, 이를 기초로 연장근로수당을 계산하면 별지2 연장근로내역 중 ‘연장근로수당’란 기재와 같이 합계 4,355,000원이 되므로, 피고는 원고에게 연장근로수당으로 4,355,000원을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 피고 사업장이 300인 미만 사업장이고 근로기준법상 경과 규정에 의해 원고가 근무한 동안은 주 52시간의 근무시간이 적용되지 아니하므로, 40시간 초과 강의시간에 대하여 연장근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 피고의 위 주장은 근로기준법 제53조에 기초한 것으로 보이는데, 위 조항은 1주간의 연장근로시간 한도에 관하여 규정하고 경과규정을 둔 것일 뿐 연장근로수당의 지급을 면제하는 규정이 아니다. 결국 피고는 원고의 1일 8시간 내지는 1주 40시간 초과강의시간에 대하여 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

다음으로 휴일근로에 관하여 살피건대, 원고와 피고 사이에 토요일을 휴일로 약정하였음을 인정할 아무런 증거가 없고, 갑 제14호증의 기재만으로는 원고가 일요일에 근무하였음을 인정하기 부족하므로, 원고의 휴일근로수당 청구는 받아들일 수 없다.

따라서 원고의 시간 외 근로수당 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.

원고는, 피고 학원 재직 중 2016. 10.부터 2019. 7.까지 합계 139일의 주휴일에 대한 주휴수당 26,784,000원을 지급받지 못하였다고 주장한다.

근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’고 정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조 제1항은 ‘법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’고 정하고 있다. 이러한 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조).

원고는 2016. 10.부터의 주휴수당을 청구하고 있는바, 을 제14호증의 1의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 2016. 10.부터의 1일 소정 강의시간과 주휴일은 별지 3 주휴수당 중 ‘1일 소정 강의시간’, ‘주휴일’란의 각 기재와 같은 사실이 인정되므로, 이를 기초로 피고가 원고에게 지급하여야 하는 주휴수당 금액을 계산하면 별지3 주휴수당 중 ‘합계’란 기재와 같이 16,583,540원이 된다. 따라서 피고는 원고에게 주휴수당 16,583,540원을 지급할 의무가 있다.

원고는 2019. 1. 14. 이후의 주휴수당도 구하나, 2019. 1. 14.부터 2019. 6. 30.까지 각 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하므로, 원고에게 위 기간 동안은 주휴수당청구권이 발생하지 않는다.

따라서 원고의 주휴수당 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.

원고는, 피고로부터 근무기간 동안 연차휴가수당 9,208,000원을 지급받지 못하였다고 주장한다.

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다(근로기준법 제60조 제3항). 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이때 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 그 연차휴가수당은 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조).

살피건대, 을 제14호증의 1, 제15호증의 1의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2016. 2. 15.부터 2017. 2. 14.까지 255일, 2017. 2. 15.부터 2018. 2. 14.까지 258일, 2018. 2. 15.부터 2019. 2. 14.까지 289일 각 강의한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 연간 소정 근로일수는 약 313일(= 1년의 365일 – 주휴일 약 52일)이므로, 원고가 2016. 2. 15.부터 2019. 2. 14.까지 각 연간 소정 근로일수의 80% 이상을 출근하였음은 계산상 명백하다.

한편 연차휴가수당은 미사용 연차일수에 1일 소정 근로시간과 통상임금을 곱하여 계산하는바, 이를 기초로 피고가 원고에게 지급하여야 하는 연차휴가수당 금액을 계산하면 별지4 연차휴가 중 ‘합계’란 기재와 같이 6,635,760원이 된다. 따라서 피고는 원고에게 연차휴가수당 6,635,760원을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고의 연차휴가수당 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.

원고는, 피고로부터 해고예고수당 6,240,000원을 지급받지 못하였다고 주장한다.

근로기준법 제26조 본문은 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 그런데 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).

피고가 사전 예고 없이 2019. 7. 1. 원고에게 ‘수강생이 모집되지 않아 계약을 해지하겠다’는 통보를 한 사실은 앞서 본 것과 같은바, 피고는 2019. 7. 1. 근로기준법 소정의 해고 예고 없이 원고에게 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 표시하여 원고를 해고하였다고 봄이 타당하다. 또한 위 법리에 비추어 보면, 위 해고가 문서로 이루어지지 아니하여 효력이 없다고 하더라도 원고의 해고예고수당 청구권의 발생에는 영향을 미치지 않는다. 따라서 피고는 원고에게 근로기준법 제26조에 따라 30일분의 통상임금 상당의 해고예고수당을 지급할 의무가 있다.

한편 갑 제2호증의 3, 을 제14호증의 1의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 피고 학원에서 마지막으로 강의를 마친 날을 기준으로 직전 30일(2019. 4. 9.부터 2019. 5. 8.까지) 동안 합계 42시간을 근무한 사실이 인정되므로, 이를 기초로 해고예고수당을 계산하면 1,092,000원(= 26,000원 × 42시간)이 된다. 따라서 피고는 원고에게 해고예고수당 1,092,000원을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고의 해고예고수당 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.

원고는, 원고가 2019. 9. 10.까지 계속해서 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금이 16,888,696원(= 72일 × 1일 평균임금 234,565.22원)이므로, 피고는 원고에게 위 16,888,696원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 참조).

피고의 원고에 대한 2019. 7. 1.자 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 원고가 부산지방노동위원회에 신청한 부당해고 구제신청 사건(D)의 판정이 내려진 2019. 9. 10. 합의해지 되었다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 민법 제538조 제1항에 의하여 원고에게 원고가 2019. 9. 10.까지 계속해서 근로하였더라면 피고로부터 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미한다고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호는 ‘법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간’을 평균임금 산정기간에서 제외하도록 규정하고 있다. 한편 근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 참조).

먼저 부당해고 기간(2019. 7. 1.부터 2019. 9. 10.까지)이 근로기준법 시행령 제2조 제1항에 따라 평균임금 산정기간에서 제외되어야 하는지 여부에 관하여 보건대, 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호는 ‘법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간’을 규정하고 있는바, 여기서 말하는 ‘사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우’라 함은 사용자가 책임 있는 사유로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우를 가리키는 것이고(대법원 1986. 10. 14. 선고 86도611 판결 참조), 한편 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 참조). 그런데 피고의 2019. 7. 1.자 해고가 부당해고임은 앞서 본 바와 같고, 위 2019. 7. 1.부터 원고가 퇴직한 2019. 9. 10.까지 원고가 근로를 제공할 수 없었던 것은 사용자의 귀책사유에 의한 것이므로, 위 부당해고 기간은 근로기준법 시행령 제2조 제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 해당한다 할 것이어서, 이는 평균임금 산정에서 제외되어야 한다.

즉 원고의 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제2조 제1항 제2호에 따라 부당해고 이전의 기간을 기준으로 산정하여야 할 것인바, 원고의 일 평균임금을 부당해고 전 3개월(2019. 4. 1.부터 2019. 6. 30.까지) 간 근로의 대상으로 지급된 임금 총액을 기준으로 산정하면 별지5 평균임금 중 ‘일 평균임금’ 기재와 같이 34,666원이 된다(위 기간에는 주휴수당이 발생하지 않음은 앞서 판단한 바와 같으므로 주휴수당이 포함되지 않는다).

위 평균임금에 기초하여 원고가 2019. 9. 10.까지 계속해서 근로하였더라면 피고로부터 받을 수 있었던 임금을 계산하면 2,495,952원(= 34,666원 × 72일)이 된다.

이에 대하여 피고는, 원고에게 미지급 임금을 이미 지급하였다는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제18, 19호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 부산지방노동위원회로부터 원고에게 미지급 임금 2,495,952원을 지급하라는 취지의 판정(D)을 받은 이후 2019. 11. 14. 원고에게 2,495,952원을 지급한 사실이 인정된다. 2019. 11. 14. 기준으로 위 미지급 임금 2,495,952원의 지연손해금은 22,164원이고, 원고와 피고 사이에 위 금액을 법정변제충당의 순서와 달리 충당하기로 하는 합의가 있었음에 관한 아무런 주장․증명이 없으므로, 피고가 변제한 위 2,495,952원 중 22,164원은 민법 제479조 제1항에 따라 위 지연손해금의 변제에 우선 충당하고, 남은 금액 2,473,788원( = 2,495,952원 – 22,164원)을 위 임금 원금의 변제에 충당하여야 한다.

따라서 원고의 위 미지급 임금 청구권은 위 2,473,788원의 범위 내에서 소멸하였다.

결국 피고는 원고에게 나머지 임금 22,164원(= 2,495,952원 – 2,473,788원)을 지급할 의무가 있다. 원고의 미지급 임금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.

피고는 원고에게 퇴직금 24,176,284원을 지급할 의무가 있다.

원고가 피고의 지휘․감독 아래 일정한 노무를 제공하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 근로자로서 1년 이상 계속하여 피고 학원에서 근무하다가 퇴직하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 근로자퇴직급여보장법에서 정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 “사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.”고 규정하고 있는바, 위 규정에 의하면 피고는 원고의 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만일 경우 원고에게 그 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

살피건대, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 따라 결정하여야 하는바(대법원 2005. 5. 13. 선고 2003도5169 판결 참조), 앞서 판단한 바와 같이 2019. 1. 14.부터 2019. 6. 30.까지 각 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하고 2019. 7. 11.부터 2019. 9. 10.까지 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상을 근로할 것이라고 단정하기 어려우므로, 2019. 1. 14. 이후의 기간은 퇴직금 산정의 계속 근로기간에서 제외한다.

원고가 위 기간을 제외한 2016. 2. 15.부터 2019. 1. 13.까지 총 1,064일 동안 피고를 위하여 근로한 사실과 원고의 일 평균임금이 34,666원인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 기초로 원고의 퇴직금을 계산하면 3,031,612원(= 34,666원 × 30일 × 1,064일/365일, 원 미만 버림)이 된다.

이에 대하여 피고는, 원고에게 퇴직금 명목으로 이미 3,883,480원을 지급하였다는 취지로 주장하나, 갑 제12호증의 1의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 위 3,883,480원은 원고가 2016년부터 시급의 2,000원씩 적립한 금액을 정산한 것으로 보이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 퇴직금 3,031,612원을 지급할 의무가 있다. 원고의 퇴직금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.

피고는 원고에게 합계 31,720,076원(= 연장근로수당 4,355,000원 + 주휴수당 16,583,540원 + 연차휴가수당 6,635,760원 + 해고예고수당 1,092,000원 + 미지급 임금 22,164원 + 퇴직금 3,031,612원) 및 그중 30,605,912원(= 연장근로수당 4,355,000원 + 주휴수당 16,583,540원 + 연차휴가수당 6,635,760원 + 퇴직금 3,031,612원)에 대하여는 원고의 퇴직일 다음 날인 2019. 9. 11.부터 피고가 지급이 지연되고 있는 위 임금의 존부나 범위에 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2021. 7. 14.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 1,092,000원에 대하여는 원고의 퇴직일 다음 날인 2019. 9. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2021. 7. 14.까지는 원고가 구하는 바에 따라 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 22,164원에 대하여는 피고의 변제일 다음 날인 2019. 11. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2021. 7. 14.까지는 원고가 구하는 바에 따라 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것이다. 제1심판결 중 위에서 지급을 명하는 금원에 해당하는 원고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고에게 위 금원의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 받아들일 수 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박민수(재판장) 신민석 양우창