서울남부지방법원 2024. 1. 30. 선고 2023가단207029 판결

피고는 원고에게 57,218,450원과 그 중 31,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지, 22,137,867원에 대하여는 이 사건 2023. 10. 13.자 청구취지 및 청구원인변경 신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지, 4,080,583원에 대하여는 이 사건 2023. 11. 27.자 청구취지변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 각 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

당사자들 사이에 다툼 없는 사실, 갑 제4, 7, 8호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 을 제1, 2, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조 제1항). 여기에서 ‘동일가치노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력‧경력‧근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제5, 6호증, 을 제4, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 각 사정들 즉, ① D은 E생으로서 만 56세가 되기 전인 2019. 8. 1.부터 2022. 3. 31.까지는 이 사건 임금피크제의 적용을 받지 않았고 원고는 위 기간 동안 이 사건 임금피크제의 적용을 받았는데, 이는 단지 출생연도의 차이로 인하여 D이 아직 이 사건 임금피크제의 적용을 받지 않아 기존 임금을 그대로 지급받은 것으로서 D도 임금피크제 적용 연령에 도달하게 되면 원고와 동일하게 삭감된 임금을 지급받게 되는바, 이 사건 임금피크제가 원고를 연령이 낮은 근로자와 불평등하게 처우하는 것이라고 보기 어려운 점, ② 설사 이 사건 임금피크제로 인하여 원고가 2019. 8. 1.부터 2022. 3. 31.까지 연령이 낮은 D보다 낮은 기본급을 받아 불평등한 처우를 받은 것으로 보더라도, 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙이 어떠한 경우에도 절대적으로 보장되는 것은 아니고, 공공복리를 위하여 필요한 경우 또는 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 본질을 침해하지 않는 범위 내에서 제한될 수 있는 것인 점, ③ 그런데 이 사건 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정을 위한 정년 연장에 있어 필요한 조치로서, 고령자고용법 제4조의5 제4호, 제19조의2 제1항 등 관련 법령에서도 이를 예정하고 있는 점, ④ 그 도입 경위에 있어서도 근로자에게 유리한 ‘60세 정년 법정 의무화’와 함께 이루어져 이 사건 임금피크제만을 두고 원고에게 일방적으로 불리한 조치였다고 평가할 수는 없는 점, ⑤ 비록 원고가 이 사건 임금피크제의 첫 적용 대상자인 관계로 그 이후 적용을 받은 다른 근로자에 비하여 그 불이익 감소・완화 조치의 혜택을 온전히 받지 못한 점이 있기는 하나, 다른 근로자들도 결국 임금피크제의 적용을 받는다는 점에서, 이러한 상대적 불이익이 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 수 있을 정도에 이른다고 보기 어려운 점, ⑥ 이 사건 임금피크제로 인한 기본급 차이 외에, 그 직책상 D이 담당한 직무와 원고가 담당한 직무가 같다고 보기 어렵고 자격도 다르며, 입사연도와 근속연수에 따라 적용되는 호봉이 달라 이에 따라 기본급에 차이가 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 D보다 적은 기본급을 받은 것만으로는 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반한 것이라거나 원고의 평등권을 침해한 것이라고 평가할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 ‘사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다’라고 정하고 있다. 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 정년유지형 임금피크제 뿐 아니라 이 사건과 같은 정년연장형 임금피크제에도 동일하게 적영될 수 있다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 을 제5, 8 내지 12, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 도입되기 전 피고의 정년은 55세까지였으나, 앞서 본 바와 같이 정년을 60세로 의무화한 개정 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되었고, 피고는 그 시행시기인 2017. 1. 1. 이전까지 정년을 60세로 연장하여야 하였다. 이에 피고는 2014. 2.경 취업규칙을 개정하여 정년을 단계적으로 연장함과 동시에 이 사건 운영규정을 제정하여 이 사건 임금피크제를 실시하였다. 결국, 이 사건 임금피크제는 정년 연장과 유기적 연관성을 갖고 있다. 따라서 이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제라고 볼 수 있다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이러한 경우에 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없다. 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있다. 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

위 법리에 비추어 보면, 원고가 ‘피고와 원고 사이에 이 사건 임금피크제에 우선하는 유리한 개별 근로계약이 존재하는 사실’을 증명하여야 할 것인데, 원고가 피고와 단체협약이나 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

앞서 본 사정에 비추어 볼 때, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 이와 달리 볼 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하여 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 거쳐야 한다는 원고의 주장은 이유 없을 뿐만 아니라, 을 제1, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 임금피크제에 대하여 과반수 근로자의 적법한 동의를 거침으로써 절차적 요건을 충족하였다고 판단된다. 5. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유정훈

각주1) 제28조(임금피크제 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 "임금피크제"라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 제2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피크제 지원금을 지급한다. 1. 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

각주2) 제28조의2(정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서의 임금 감액에 따른 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우는 그 고용기간 동안 지급한다.

서울남부지방법원

판결

사건

2023가단207029

판결선고

2024. 1. 30.