서울남부지방법원 2025. 8. 29. 선고 2024나67984 판결

제1심법원 및 환송 전 이 법원의 판단 원고들은 제1심에서 피고와 피고 소속 근로자로 구성된 노동조합(이하 '피고 노동조합'이라고 한다) 사이의 2015년 임금협정 체결 이후 2018년, 2019년 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축하여 합의한 것(이하 2018년, 2019년 합의를 '이 사건 소정근로시간 단축합의'라고 한다)이 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이므로 무효라고 주장하면서, 피고를 상대로 2015년 임금협정과 2020년 임금협정에서 정한 각 소정근로시간을 적용하여 계산한 최저임금 미달액과 이를 기준으로 산정한 야간근로수당 미지급액, 퇴직금 미지급액을 청구하였다. 제1심법원은 이 사건 소정근로시간 단축합의가 강행법규인 최저임금법 조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보고, 원고별 각 임금대장에 기재된 '인정일' 전부가 피고의 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다는 판단하에 원고들의 청구를 모두 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 대하여 피고가 항소하였으나 환송 전 이 법원은 피고의 항소를 기각하였고, 이에 피고만이 상고하였다.

대법원의 판단 대법원은, 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력에 관한 환송 전 이 법원의 판단은 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 판시하였으나, "원고들의 인정일이 구체적으로 어떤 사유로 인해 인정된 것이며 성질상 휴일이나 휴가 또는 정당한 이유 있는 결근 중 어느 것에 해당하는지를 심리한 다음, 그 인정일 중 근로기준법상 연차 유급휴가나 그에 준하는 성격을 갖는 날을 제외한 나머지 날의 유급으로 처리된 시간을 최저임금 지급 대상 시간에서 제외하였어야 한다."는 이유로 환송 전 이 법원 판결 중 원고들에 대한 부분을 파기하고 사건을 이 법원에 환송하였다(한편 대법원은 환송 전 이 법원 공동원고 C, D, F의 경우 급여대장상 인정일이 존재하지 아니하여 위 공동원고들에 대한 상고를 기각하였고, 이에 따라 환송 전 이 법원 판결 중 위 공동원고들에 대한 부분은 분리·확정되었다).

환송 후 이 법원의 심판범위 따라서 이 법원의 심판범위는 위 대법원의 환송판결에 의해 파기 환송된 부분에 한정되는데, 원고들은 환송 후 이 법원에 이르러 인정일을 제외한 근로일수와 인정일에 해당하는 임금을 제외하여 산정한 비교대상 임금을 기준으로 최저임금 미달액을 계산하고, 통상임금에 상여금 등을 반영하여 야간근로수당 미지급액을 계산함으로써 위 파기 환송된 부분에 해당하는 최저임금 미달액 청구, 미지급 야간근로수당 청구 및 미 지급 퇴직금 청구의 각 청구금액을 확장하였는바, 이는 부대항소를 한 취지라고 볼 것이므로 환송 후 이 법원에서 확장된 부분을 포함하여 판단한다{이에 대하여 피고는 불이익변경금지 원칙상 원고들이 환송 전 이 법원 판결보다 청구취지를 확장하는 것은 불가능하다고 주장하나, 피고만이 항소한 항소심에서 원고가 청구취지를 확장·변경한 경우에는 그에 의하여 피고에게 불리하게 되는 한도에서 부대항소를 한 취지라고 볼 것이므로, 항소심이 1심판결의 인용금액을 초과하여 원고청구를 인용하더라도 불이익변경금지의 원칙에 위배되지 않고(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다21688 판결 참조), 환송 후 원심의 소송절차는 환송 전 항소심의 속행이므로 당사자는 원칙적으로 새로운 사실과 증거를 제출할 수 있음은 물론, 소의 변경, 부대항소의 제기뿐만 아니라 청구의 확장 등 그 심급에서 허용되는 모든 소송행위를 할 수 있는바(대법원 2013. 2. 28. 선고 2011다31706 판결 참조), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다}. 2. 기초사실 가. 피고는 일반택시 운송사업 등을 목적으로 최저임금법 적용 사업장을 운영하는 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 택시운전근로자로 근무하다가 퇴사한 근로자들이다. 원고별 입사일과 퇴사일은 아래 표 기재와 같다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 '사납금'이라고 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라고 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고 본점 소재지인 서울특별시에 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고와 피고 노동조합은 2006년부터 2020년 사이에 임금협정을 체결하였는데, 각 연도별 임금협정에 따른 피고의 기본적인 근로시간, 근무형태, 사납금 등에 관한 내용은 아래 표 기재와 같다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2017년부터 2020년까지의 시간급 최저임금은 다음과 같다. <1>[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3. 원고들 주장의 요지 피고는 원고들에게 2015년 임금협정의 소정근로시간 1일 5시간 30분과 2020년 임금협정의 소정근로시간 1일 6시간 40분(2020. 2. 1. 이후의 경우)을 기준으로 산정한 최저임금 미달액, 야간근로수당 미지급액, 퇴직금 미지급액을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 별지2 청구금액표의 각 '최저임금 미달액', '야간근로수당 미지급액', '퇴직금 미지급액'란 기재와 같다.

피고의 이 사건 소정근로시간 단축합의 유효 주장에 관한 판단

피고의 주장 피고는 이 사건 환송판결 이후 택시회사의 소정근로시간 단축합의를 유효로 본 대법원 판결이 잇달아 선고되었고, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 잠탈과 무관하여 유효하다고 주장한다.

관련 법리 상고심으로부터 사건을 환송받은 법원은 그 사건을 재판하면서 상고법원이 파기 이유로 한 사실상 및 법률상의 판단에 관하여 환송 후의 심리과정에서 새로운 주장이나 입증이 제출되어 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 아니하는 한 이에 기속을 받는다. 따라서 환송 후 원심판결이 환송 전후를 통하여 위와 같은 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 아무런 변동이 없음에도 불구하고 환송판결이 파기이유로 한 법률상의 판단에 반하는 판단을 하는 것은 환송판결의 기속력에 반하는 것이 되어 위법하다(대법원 2001. 3. 15. 선고 98두15597 전원합의체 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 환송판결은 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효라고 판단한 환송 전 이 법원의 판단에 관하여 '법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다'고 명시적으로 판시하였고, 환송 전후 통하여 위와 같은 법률상 판단의 기초가 된 사실관계에 아무런 변동이 없으므로(이 사건 환송판결 이후 택시회사의 소정근로시간 단축합의를 유효라고 판단한 대법원 판결이 선고되었다는 사정은 이 사건 판단의 기초가 된 사실관계의 변동이라고 할 수 없다), 환송 후 이 법원은 환송판결의 기속력에 따라 이러한 법률상 판단에 기속된다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고들에게 적용될 소정근로시간에 대하여 이 사건 환송판결의 기속력에 따라 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임은 앞서 본 바와 같고, 종전 임금협정상 소정근로시간 부분이 개별적인 근로자의 근로계약내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하므로(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조), 이 사건 소정근로시간 단축합의 이전에 적용되던 2015년 임금협정에 따른 1일 소정근로시간 5시간 30분을 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하여 최저임금 미달 여부를 판단함이 타당하다. 한편, 피고와 피고 조합은 2020년 임금협정에 따라 2020. 2. 1. 이후 적용되는 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 합의하였으므로, 2020. 2. 1.부터는 1일 소정근로시간 6시간 40분을 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하여 최저임금 미달 여부를 판단한다.

사용자의 최저임금법상 최저임금 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정 방법 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수 또는 월최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 수를 곱하여 산출된 금액(월별 법정 최저임금액)과 매월 지급된 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편, 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로<2>, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 월별 최저임금 미달액의 계산식은 아래와 같다<3>. 마. 최저임금 미달액 계산을 위한 월 소정근로시간 1) 관련 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적 용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주의 소정근로시간 수 + 1주의 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 포함한 시간 수)'로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

판단 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이다. 피고와 피고 노동조합은 단체협약을 통하여 1개월의 만근일을 26일, 2월은 29일인 경우 25일, 28일인 경우 24일로 정하였는데, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 근로일수를 위와 같이 정한 것이라 봄이 타당하고, 앞서 본 법리에 따라 2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외하고 산정하여야 하는 반면, 2019. 1. 1. 이후의 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 산정하여야 한다. 위와 같은 방법에 따라 원고들의 월 소정근로시간을 계산하면 각 청구 기간별로 아래 표의 '월 소정근로시간'란 기재와 같다.

비교대상 임금의 범위

관련 규정 택시운전근로자의 비교대상 임금의 범위는 1 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금이 아닐 것이다(최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3).

판단 살피건대, 원고들이 매월 지급받은 임금 중 기본급, 성실수당, 근속수당, 상여금<4>, 승무수당이 비교대상 임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이는 모두 만근일수(인정일수+근로일수)를 기준으로 지급되었다. 한편, 원고들의 각 임금대장에는 '인정일'이라는 항목이 존재하는데, 이 사건 각 임금협정상 위 '인정일'에 대한 대가는 근로기준법 등에 의한 법정수당이 아닌 약정수당의 성격을 가지는 부분을 포함하고 있고<5>, 원고들은 이 사건 환송판결의 취지에 따라 '인정일'을 제외한 근로일수를 기준으로 최저임금 미달액을 구하고 있는바, 같은 이 유로 비교대상 임금을 산정하는 과정에서도 '인정일'에 해당하는 임금을 제외하는 것이 타당하다(이에 어긋나는 피고의 주장은 받아들이지 않는다). 따라서 비교대상 임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 '인정일'에 상응하여 지급받은 임금 부분을 제외하여 비교대상 임금을 계산한다[= 비교대상 임금 합계액- {위 합계액 × 인정일수/ (인정일수 + 실 근로일수)}].<6> 이와 같은 계산방법에 따라 원고들의 비교대상 임금을 계산하면 별지3 최저임금미달액 계산내역표의 '비교대상임금'란 기재 각 원고별 해당 금액과 같다.

최저임금 미달액의 구체적 산정(소결) 앞서 본 계산방식에 따라 월별 법정 최저임금에서 월별 비교대상 임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지3 최저임금 미달액 계산내역표의 '최저임금 미달액'란 기재와 같고, 해당 월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 표의 '합계'란 기재 각 원고별 해당 금액과 같다.

관련 법리

근로기준법 제56조 제3항은 '사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다'라고 규정하고 있으므로, 피고는 원고들에게 통상임금을 기준으로 근로기준법에 따라 산정한 야간근로수당을 지급할 의무가 있다.

'통상임금'이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다(같은 법 시행령 제6조 제1항).

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(이하 '2013년 전원합의체 판결'이라 한다)은 "어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다"라고 판시함으로써 통상임금의 개념요소로 '고정성'을 요구하였으나, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결(이하 '2024년 전원합의체 판결'이라 한다)은 "근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다."라고 하여 통상임금의 개념요소에서 '고정성' 요건을 폐기하였다. 한편, 2024년 전원합의체 판결은 새로운 법리의 효력 범위에 관하여 "변경된 새로운 법리는 법적 안정성과 신뢰보호를 고려하여 이 판결 선고일(2024. 12. 19.) 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행 사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다."라고 판시하였다.

대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결은, 1년 이상 계속 근무하고 연 6개월 기준 55일 이상 실근무한 근로자에게 상여금을 지급하되, 일정 기준을 초과하는 대인 · 대물 피해가 발생한 중대 교통사고를 유발한 근로자에게는 상여금을 지급하지 않도록 정한 사안에서, 위 상여금은 소정근로의 제공 외에 일정 기간 동안 '중대 교통사고를 유발하지 않을 것'을 조건으로 지급되는 임금으로서, 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당하지 아니한다고 판시하였다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만, 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

통상임금의 범위

기본급(주휴수당 부분 제외), 성실수당, 근속수당이 통상임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

승무수당이 통상임금에 해당하는지에 관하여 보건대, 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 택시운전근로자들에게 '승무'는 소정근로 그 자체이므로, 승무를 소정근로 외의 추가적인 조건으로 볼 수 없는 점, 2 각 임금협정서의 '임금산정내역표'에는 매월 지급되는 승무수당 금액이 산출근거와 함께 기재되어 있는 점, 3 각 임금대장에 따르면 피고는 원고들에게 매월 승무일수에 비례하여 승무수당을 일할 계산하여 지급한 점 등을 종합하면, 승무수당은 정기성, 일률성이 인정되므로 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다<7>(따라서 승무수당은 '7일 이상 실승무한 자에 대하여만 지급되므로 통상임금의 범위에 포함되지 않는다'는 피고의 주장은 받아들이지 않는다).

상여금의 통상임금 해당 여부 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 각 임금협정이 상여금에 관하여 1년 이상 근속한 자 중에서 일정액 이상의 가해사고를 발생하지 않고 기준 운송수입금을 전액 납입한 자를 대상으로 월 근무일수 23, 24, 25, 26일인 자에게 차등하여 지급한다고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 '일정액 이상의 가해사고를 발생하지 않을 것'을 조건으로 지급되는 임금으로서, 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당하지 아니한다(원고들은 2024년 전원합의체 판결에 따라 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 위 전원합의체 판결은 2024. 12. 19. 이후의 통상임금 산정시부터 적용되어 이 사건에 적용할 수 없다고 주장하나, 이 사건 상여금은 '소정근로 대가성'이 부정되어 통상임금에 해당하지 아니하는 것이므로 2024년 전원합의체 판결에 의하더라도 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다).다. 야간근로수당 미지급액의 계산 1) 근로기준법 시행령 제31조 제2항에 의하여 월급금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 소정근로시간수로 나눈 금액에 의하여야 하고, 이러한 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서 먼저 월급금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 할 것인데, 원고들이 매월 지급받은 임금에는 통상임금으로 볼 수 없는 주휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기 곤란하므로, 원고들이 주휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총 근로시간 수를 산정한 후, 주휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함된 위 기본급과 고정수당으로 그 총근로시간수로 나누는 방법에 의하여 산정하기로 한다(대법원1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액이 추가 지급됨에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되어야 한다. 기본급, 성실수당, 승무수당, 근속수당이 통상임금에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같고, 위 각 임금 중 위와 같이 최저임금 미달액의 추가 지급에 따라 증액된 금액은 월별로 '(기본급 + 성실수당 + 승무수당 + 근속수당) ÷ 비교대상 임금 × 최저임금 미달액<8>'의 방식으로 산정될 수 있다.

1 원고들에 대하여 각 임금협정상 정하여진 기본급, 성실수당, 승무수당, 근속수당의 각 액수가 별지4 야간근로수당 미지급액 계산내역표의 '통상임금항목' 중 '기본급', '성실수당', '승무수당', '근속수당'란 기재 각 원고별 해당 금액과 같고(ᄀ 원고들은 각 임금협정서에 첨부된 1년 이상, 월 26일 근무 시 임금산정내역표를 기준으로 통상임금 및 비교대상 임금을 계산하고 있으나, 원고들의 근무 기간에 따라 1년 미만, 월 26일 근무 시 임금산정내역표가 적용되어야 할 경우 이를 적용하여 계산한다. ᄂ 2018년, 2019년의 근속수당의 경우 원고들이 주장하는 바에 따라 각 임금협정서 제15조에 근거하여 1년 이상 근속자에게 월 23,867원을, 1년 초과시마다 월 11,934원을 가산한 금액을 적용한다. ᄃ 원고 B의 경우 임금대장상 2017년 12월부터 2018년 2월까지 및 2019년 10월에 근무하지 아니한 것으로 나타나는데, 위 원고는 퇴직금 미지급액 계산시 계속근로기간의 기산일을 2018. 3. 12.로 정하였으며 피고가 이에 대하여 다투고 있지 아니하므로 위 일자를 기준으로 한 근속기간에 따라 통상임금 및 비교대상 임금을 계산한다.), 2 원고들의 오후 근로일수는 같은 표의 '오후근로일수'란 기재 각 원고별 해당 일수이며, 3 각 임금협정상 정하여진 야간근로시간은 같은 표의 '야간근로시간'란 기재와 같고, 4 원고들이 청구 기간 동안 지급받은 기지급 야간근로수당의 각 액수가 같은 표의 '기지급 야간근로수당'란 기재 각 원고별 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

피고는 원고들에게 최저임금 미달액이 반영된 정당한 통상임금에 기초하여 산정한 야간근로수당을 지급할 의무가 있는바, 미지급 야간근로수당을 구하는 계산식은 아래와 같다.

위 인정사실과 계산방식에 따라 피고의 원고들에 대한 각 미지급 야간근로수당을 계산하면, 별지4 야간근로수당 미지급액 계산내역표의 '합계'란 기재 각 원고별 해당 금액과 같다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있고(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조), 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

퇴직금 지급의무의 발생 및 퇴직금 미지급액의 계산 원고들이 퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금 총액, 최저임금 미달액, 야간근로수당미지급액이 각 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다. 앞서 산정한 최저임금미달액, 야간근로수당 미지급액은 별지3 최저임금 미달액 계산내역표의 '합계', 별지4 야간근로수당 미지급액 계산내역표의 '합계'란 각 기재와 같고, 원고들이 별지5 퇴직금 미지급액 계산내역표의 '계속근로기간 입사일'란 기재 일자부터 '계속근로기간 퇴사일'란 기재 일자까지 피고에서 근무한 사실, '기지급 퇴직금'란 기재 각 퇴직금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게 퇴사일까지의 계속근로기간에 대하여 각 1년에 30일분 이상의 평균임금으로 계산한 퇴직금을 지급할 의무가 있고, 그 계산식은 아래와 같으며, 그 결과는 별지5 퇴직금 미지급액 계산내역표의 '퇴직금 미지급액'란 기재 각 원고별 해당 금액과 같다.