서울북부지방법원 2022. 2. 16. 선고 2020가합20368 판결

피고는 서울특별시를 사업구역으로 한 일반O운송사업을 영위하는 O운송사업자이고, 원고들은 아래와 같이 피고 소속 O운수종사자로 근로를 제공하였거나, 제공하고 있는 사람들이다.

원고들은, 2019. 12. 31.까지는 피고로부터 일정한 기본급과 각종 수당을 지급받되, O 운전으로 매일 발생하는 운송수입금에서 ‘1일 운송수입금기준액’을 피고에게 납입한 후(이하 이를 ‘사납금’이라 한다) 남은 운송수입금을 자신의 수입으로 하는(이하 이를 ‘초과운송수입금’이라 한다) 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔고, 2020. 1. 1.부터는 기본급, 수당, 상여금을 더하여 1년 미만 월 1,860,000원, 1년 이상 4년 미만 월 1,900,842원을 기준급여로 한 성과급형 월급제 형태로 임금을 지급받고 있다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 최저임금법 제6조 제5항이 개정되어 O운수종사자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’이 제외되었고(이하 위 조항을 ‘이 사건 특례조항’이라 한다), 이 사건 특례조항은 2009. 7. 1.부터 서울특별시에서 시행되었다. 이 사건 특례조항에 따라 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2는 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 최저임금에 산입하되, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’은 최저임금에 산입하지 않도록 정하고 있었다.

피고는 피고의 노동조합과 근무형태, 소정근로시간 등에 관하여 아래와 같은 임금협정을 각 체결하여 시행하였다. <1> 마. 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 갑 제1호증의3, 4, 5, 7, 8, 10, 11, 14, 15, 17, 19, 21, 22, 제2, 7호증, 을 제5호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 주위적 청구에 관한 판단 가. 원고들의 주장 피고가 최저임금법 제6조 제5항의 적용을 잠탈하기 위하여 원고들의 근무형태, 근로시간, 근로일수에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정 또는 합의를 하였으므로 제1의라항 기재 각 임금협정은 모두 무효이다. 피고가 노동자단체와 2008년 이전에 한 소정근로시간에 관한 합의만이 유효하므로 피고가 원고들에게 각 지급하여야 할 최저임금과 퇴직금은 2006년도 임금협정서에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 산정되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게, 정당하게 산정된 이 사건 소장 접수일로부터 3년 또는 퇴사일부터 3년 동안의 최저임금에서 원고들이 피고로부터 실제 지급받은 임금을 공제한 별지 주위적 청구금액 표의 ‘미지급 임금’란 기재 각 돈, 위 최저임금을 기초로 정당하게 산정된 퇴직금에서 원고들이 피고로부터 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 같은 표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 더한 같은 표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈과 각 이에 대한 근로기준법에서 정한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 대하여 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이고(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 참조), 취업규칙의 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거는 없으므로(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결), 임금협정이 이미 변경된 이후에 근로계약을 체결한 근로자들은 변경된 임금협정의 적용을 받는다고 보아야 한다. 위 법리에 비추어 근로계약을 체결할 당시 원고들의 소정근로시간에 관하여 살피건대, 앞서 본 사실에 의하면, 원고 A, C, D, F, G, H, I, J, K은 각 1일 6시간 40분, 원고 B은 1일 6시간, 원고 E, L, M은 각 1일 5시간 30분이다. 원고 B, E, L, M이 피고와 개별 근로계약을 체결하면서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 위 원고들이 피고와 근로계약을 체결한 이후 1일 6시간 40분이던 소정근로시간이 단축되었음을 전제로 하는 위 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.

소정근로시간 단축에 관한 합의의 무효 여부에 대하여

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반 O운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 O운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 O운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 따라서 이하에서는 피고와 피고의 노동조합이 2015년과 2017년 임금협정, 2017년 추가 임금협정을 통해 한 각 소정근로시간 단축에 관한 합의가 이 사건 특례조항의 적용에 따라 고정급이 최저임금에 미달하게 되는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이루어진 것으로서 무효인지 여부에 관하여 본다.

구체적 판단 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하는바(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조), 앞서 본 사실에 의하면, 피고 소속 O운수종사자들의 소정근로시간이 2015. 11. 1.부터 2017. 12. 31.까지 1일 6시간으로, 2018. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 1일 5시간 30분으로 각 단축된 사실은 인정된다. 그러나 갑 제4, 5호증, 을 제6, 8, 9, 12, 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 위 각 임금협정 중 소정근로시간을 단축한 합의 부분이 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 모두 이유 없다.

O운수종사자가 납입하는 운송수입금은 일반O운송사업자의 주요 재원이 되고, 일반O운송사업자는 이를 통해 O운수종사자들을 비롯한 임직원의 임금을 지급하고, 운송사업 영위를 위해 필요한 각종 비용(O 구입비, 유류비, 자동차보험 또는 공제료, 제세공과금 등)을 지출한다. 정액사납금제하에서 일반O운송사업자가 O운수종사자들에게 지급하여야 할 임금 등을 비롯한 비용 부담이 늘어나게 되면(2015년 3월 기준 서울특별시를 사업구역으로 한 일반O운송사업에 종사하는 임원은 343명, 교육담당, 정비관리, 안전담당 등 일반직원은 1,290명인 반면 O운수종사자는 37,967명에 달하여 전체 종사자의 92.4%가 O운수종사자였다), 일반O운송사업자는 사납금을 인상하여 이를 충당하게 된다.

그런데 서울특별시는 2013년경부터 일반O운송사업자의 사납금 인상을 제한하면서 O운수종사자들에 대한 O요금 인상분의 실질적 배분, 유류비 등 운송비용의 전가금지, 장시간 근로 방지 등과 같은 O운수종사자들의 실질적인 처우개선을 위한 정책을 추진하였다. 이와 같은 정책을 통해 O 운행을 통한 매출증가분은 초과운송수입금 명목으로 O운수종사자들에게 돌아가게 되고, 일반O운송사업자는 경영개선을 통한 비용절감만으로 고정급의 인상에 대처하여야 하는데, 경영개선을 통한 비용절감에는 한계가 있을 수밖에 없으므로, 서울특별시의 위 정책은 일반O운송사업자가 실질적으로 관리하는 운송수입금의 비중을 높여 운송수입금 전액관리제 및 이를 통한 완전월급제를 유도하여 O운수종사자들의 생활을 안정시키고 처우를 개선하려는 이 사건 특례조항의 입법취지와는 모순되는 면이 있다.

통계청이 발행한 2013년도, 2015년도, 2017년, 2019년도 운수업조사보고서에 의하면, 아래와 같이 일반O운송업(2015년도 이후에는 ‘O운송업 중 회사법인’으로 분류되어 있다)의 연간 영업비용이 매출액을 초과하는 것으로 조사되었고, P조합은 2015년 11월경 서울특별시장에게 최저임금 인상과 경영수지 적자, 운수종사자 부족 등을 이유로 운송원가를 반영하여 O요금을 인상하여 달라고 건의하기도 하였다.

구 자동차운수사업법(1994. 8. 3. 법률 제4780호로 개정된 것) 제24조 제3항, 구 자동차운수사업법시행령(1995. 1. 21. 대통령령 제14511호로 개정된 것) 제2조의8이 ‘일반O운송사업자에게 운수종사자가 이용자로부터 수령한 운임과 요금의 전액을 당해 운수종사자로부터 납부 받아야 한다’는 규정을 둔 이래 여객자동차 운수사업법과 동법 시행령은 비슷한 내용의 규정을 계속 두고 있었기 때문에 이 사건 특례조항이 의도하는 운송수입금 전액관리제는 법령상으로는 이 사건 특례조항을 전후한 수 십년 동안 일반O운송사업의 원칙적인 모습이었으나, 운송수입금 전액관리제에 관한 위 법령들만으로는 O운수종사자들의 처우개선이나 실질 수입의 증가는 이루어지지 않았다. 오히려 O운수종사자들은 운송수입금 전액관리제보다 정액사납금제를 통해 얻는 실질적인 수입이 대체로 더 많았고, 4대 보험이나 소득세 등의 부담 없이 자신들의 노력에 따라 초과운송수입금을 얻을 수 있으며[원고가 제출한 2013 O업종 최저임금제도 개선방안연구(갑 제3호증)에서는 이 사건 특례조항 시행에 따라 최저임금 수준에 맞추기 위하여 사납금과 임금을 올리고 있으나 임금인상에 부가적인 간접비용이 증가하여 고정급은 증가하지만 개인수입의 감소폭이 늘어나 O운수종사자들의 수입감소로 나타나고 있고, 사납금을 높이는 방법을 택한 일반O운송사업자들은 O기사 부족 등의 어려움에 빠져 있다고 분석하고 있고, 2015 O업종 최저임금 현장연구 및 제도개선방안(갑 제5호증)에서는 O의 임금은 기본적으로 운송수입에 비례하여 결정되는 성과급제임에도 생산고에 따른 임금을 제외하고 최저임금을 맞추라는 것은 운송수입이 높은 지역에서도 사실상 불가능하므로 최저임금제를 정상적으로 시행하기 위해서는 최저임금법과 이 사건 특례조항을 개정하는 것이 필요하다는 의견을 표명하고 있다], 일반O운송사업자도 운송수입금과 직결되는 O운수종사자들의 근무 태도나 근무 시간 등을 일일이 통제하거나 관리하는데 어려움이 있었기 때문에 이 사건 특례조항이 시행된 후에도 여전히 일반O운송사업 업계에서는 노·사 상호 합의하에 정액사납금제 방식의 임금체계가 유지되어 왔다.

피고를 비롯한 서울특별시를 사업구역으로 한 일반O운송사업자들로 구성된 P조합은 구성원들의 위임을 받아 서울지역 O운수종사자들로 구성된 Q본부와 약 2∼3년에 한 번씩 소위 ‘중앙임금협정’을 체결하였다. P조합과 Q본부가 체결한 2013년도 중앙임금협정은 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분, 1주 40시간으로 유지하고, 1일 사납금 기준액을 25,000원 인상된 130,000원으로 제시하면서 기본급을 월 100,000원 인상하여 2013년도 O요금 인상분이 실질적으로 O운전근로자들에게 분배되도록 하였다. 2015년도 중앙임금협정은 소정근로시간을 1일 6시간, 1주 36시간으로, 2017년도 중앙임금협정은 소정근로시간을 1일 5시간 30분, 1주 33시간으로 각 단축하였으나, 2015년도 중앙임금협정은 1일 사납금을 4,500원 인하하여 사납금 기준액을 125,500원으로 제시하고, 기본급을 10,000원 인상하며, 소정근로시간에 대한 연료공급량을 늘리는 내용이 포함되어 있고, 2017년도 임금협정은 사납금을 130,500원으로 인상하되 기타수당을 신설하여 월 26,000원의 임금을 인상하고, 기존에 25∼35리터로 제한하여 지급하던 소정근로시간에 대한 연료를 전량 공급하는 내용이 포함되어 있다. 이처럼 위 각 중앙임금협정은 소정근로시간의 단축에 관한 합의 외에 사납금의 인하 내지 제한적 인상, 고정급의 증액, 유류제공량 증가 등과 같은 O운수종사자들의 근로조건 개선에 관한 사항을 포함하고 있다.

서울특별시는 위 마)항의 중앙임금협정에 이 사건 특례조항의 입법취지와 서울특별시 O운송업계의 현실 등을 고려한 자신들의 정책이 반영되도록 적극적으로 의견을 표명하고, 서울특별시를 사업구역으로 한 일반O운송사업자들에게 위 중앙임금협정(2016년에는 중앙임금교섭)을 준수하여 각 사업장별 임금협정을 체결할 것을 행정지도 내지 권고하였으며, 2017년 3월경에는 O운수종사자들의 처우 개선을 위해 사납금 기준을 제시하고, 그 기준을 초과하여 인상하지 못하도록 하며, O운송사업자가 유류비를 전부 부담하는 내용으로 개별 임금협정을 체결하도록 지시하였을 뿐만 아니라 현장지도, 행정명령 등을 통해 중앙임금협정에 준하여 일반O운송사업이 이루어지도록 개입하였다. 피고는 서울특별시의 위와 같은 행정행위 또는 비권력적 사실행위 등에 따라 소정근로시간의 단축, 고정급의 인상, 사납금의 인하 내지 제한적 인상 등과 같은 중앙임금협정의 주요 내용을 그대로 수용하여 노동조합과 2015년 임금협정, 2017년 추가 임금협정을 체결하였다. 위와 같은 위 각 임금협정 체결 전후의 사정과 앞서 본 중앙임금협정의 체결 경위와 내용 등에 비추어 보면, 이 사건 특례조항의 입법취지를 잠탈하기 위하여 중앙임금협정이나 위 각 임금협정이 체결되었다고 보기는 어렵다.

P조합과 Q본부는 위나), 바)항과 같은 서울특별시의 정책이 지속적으로 추진되는 경우 O운수종사자의 실질 수입이 증대되고, 이를 통해 O가동률 상승으로 O운송사업이 활성화될 수 있을 것이라고 예상하고, 순항식 영업이 주를 이루던 과거와 달리 대기식 영업형태가 점진적으로 증가하고 있는 상황까지 고려하여 위와 같이 서울특별시의 정책을 반영한 중앙임금협정을 체결하였던 것으로 보인다.

정상적으로 일반O운송사업을 영위하기 위해서는 O 1대당 약 2.3명의 O운수종사자가 확보되어야 하는데, 서울특별시를 사업구역으로 한 일반O의 O운수종사자 확보율은 2012. 7. 1.77명에서, 2015. 7. 1.63명으로 감소하는 등 점진적으로 감소하는 추세를 보이고 있고 O운수종사자의 평균연령은 점점 높아지고 있다. 이처럼 O운송사업을 제대로 영위하기 어려울 정도로 구인난과 가동률 저하에 시달리고 있는 피고가 노동조합과 위 각 임금협정 등 합의를 할 당시 소속 O운수종사자들에게 최저임금법에 따른 임금 지급을 거부하거나 회피할 정도의 우월적 지위에 있었다고 보기도 어렵다.

이 사건 특례조항이 시행된 때로부터 상당한 시간이 경과된 후인 2015. 11. 1.에야 소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정이 발효되었고, 피고의 노동조합, 원고들을 비롯한 피고 소속 O운수종사자들이 소정근로시간을 단축하는 내용이 포함된 각 임금협정에 대하여 이의를 제기하였다고 볼만한 자료도 없다.

원고들의 주장 소정근로시간을 단축한 합의가 유효하다고 하더라도, 원고들은 피고로부터 각 임금협정에서 정한 소정근로시간에 상응하는 최저임금에 미달하는 임금과 이를 기초로 한 퇴직금만을 지급받았다(원고들이 최저임금에 미달하는 임금만을 지급받았다고 구체적으로 주장하는 달은 별지 최저임금 미달액 산정표의 ‘지급월’란 기재와 같다). 따라서 피고는 원고들에게 별지 예비적 청구금액 표의 ‘미지급 임금’란 기재 각 돈, 최저임금을 기초로 정당하게 산정된 퇴직금에서 원고들이 피고로부터 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 같은 표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 더한 같은 표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈과 각 이에 대한 근로기준법에서 정한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 존부 및 피고의 그 미달액 지급의무에 관한 판단

사용자의 최저임금법상 최저임금 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 산정 기준

월 소정근로시간(1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)의 산정 방법 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

이 사건에서 적용되는 각 월 소정근로시간

2017. 1. 1. ∼ 2017. 12. 31.: 155시간 {(6시간 × 26일 × 11개월) + (6시간 × 24일)} ÷ 12 ○ 2018. 1. 1.∼2018. 12. 31.: 142.08시간 [{(5시간 30분 × 26일 × 11개월) + (5시간 30분 × 24일)} ÷ 12], 소수점 셋째자리 이하 버림. 이하 같다.

2019. 1. 1. ∼ 2019. 12. 31.: 165.97시간 [{(5시간 30분 × 26일 × 11개월) + (5시간 30분 × 24일)} ÷ 12] + (5시간 30분 × 365 ÷ 7 ÷ 12) ○ 2020. 1. 1. ∼ 2020. 3. 31.: 201.81시간 [{(6시간 40분 × 26일 × 11개월) + (6시간 40분 × 25일)} ÷ 12] + (6시간 40분 × 366 ÷ 7 ÷ 12) 다만, 원고들이 2020년의 월 소정근로시간을 167시간으로 주장하므로 최저임금 미달액을 산정할 때에는 원고들의 위 주장에 따른다.

최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)의 범위 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 일반O운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 비교대상임금의 범위에 관하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금으로서, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다고 규정하고 있다. 위 기초사실에서 든 증거들에다가 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고들에게 기본급, 근속수당, 상여금, 승무수당, 기타수당, 성실수당, 운행보조금, 장려수당 등을 더하여 고정급을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 위 각 명목의 기본급과 수당 등은 모두 각 임금협정 등에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 소정의 근로시간 내지 근로일에 대하여 매월 1회 이상 지급되는 임금이고, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 수 없으므로 비교대상임금에 산입함이 타당하다. 그러나 국경수당, 휴일수당은 매월 1회 이상 지급되는 임금이 아니고, 야간근로수당은 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이므로 비교대상임금에 산입될 수 없다.

인정근무일의 근무일수 포함 여부 인정근무일은 근로자가 소정근로시간에 대한 근로를 제공하지 못한 경우에도 단체협약 및 임금협정 등에서 정한 일정한 사유가 인정되면 소정근로시간에 대한 근로를 제공한 것으로 간주하는 것이므로, 위 인정근무일에 대하여 지급하는 임금은 소정근로시간에 상응하여 지급하는 임금에 해당한다. 따라서 인정근무일은 최저임금 산정을 위한 근무일수에 포함되어야 한다.

구체적 판단 원고들이 최저임금법에 따라 지급받아야 할 월 최저임금은 ‘최저임금 × 월 소정근로시간 × (근무일수/만근일)’의 산식에 따라 산정함이 타당한바, 위 2)항에서 본 최저임금의 산정 기준과 (임금대장, 퇴직금명세서의 각 기재에 의하여 인정되는 원고들이 주장하는 각 월의 최저임금, 비교대상 임금의 액수와 최저임금 미달액은 별지 최저임금 미달액 산정표의 ‘최저임금’, ‘비교대상 임금 합계’, ‘최저임금 미달액’란 각 기재와 같다. 따라서 피고는 임금으로, 별지 인용금액 표의 ‘원고’란 기재 각 원고에게 같은 표의 ‘미지급 임금’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금의 존부 및 피고의 퇴직금 지급의무에 관한 판단

관련 법리 일반O운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

피고의 퇴직금 지급 의무 발생 여부 및 그 액수 위 기초사실에서 든 증거들과 갑 제6, 7호증의 각 기재에 의하여 인정되는 원고 B, C, E, H, I, L, M(나머지 원고들은 퇴직금의 지급을 구하고 있지 않다)의 퇴직금 중간정산일 또는 퇴직일, 퇴직금 산정의 대상이 되는 근속기간, 퇴직금 중간정산일 또는 퇴직일 이전 3개월 동안의 근로일수, 만근일수, 퇴직금 산입 대상이 되는 수당, 피고가 각 위 원고들에게 지급한 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금의 액수는 별지 미지급 퇴직금액 산정표의 각 해당란 기재와 같고, 위 원고들의 최저임금 산정 기준은 위 나의2)항에서 본 바와 같다. 다만, 1 해당 월의 중간에 중간정산하거나 퇴직한 경우에는 해당 월의 근로일수를 기준으로 산정된 최저임금과 퇴직금 산입 대상 수당을 중간정산하거나 퇴직한 때까지 일할 계산된 임금으로 보고, 2 식대는 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보기 어렵고, 장려수당은 앞서 본 바와 같이 비교대상임금에 포함되어야 할 성격의 임금이므로 최저임금을 기준으로 퇴직금을 산정할 때에는 이를 제외함이 타당하며, 3 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 제한 금액을 말하므로, 퇴직하는 해의 전 해에 개근하거나 9할 이상 출근함으로써 근로기준법 제48조에 의하여 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차휴가수당청구권이 발생하였다고 하더라도 그 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 개근 또는 9할 이상 근로한 1년간의 일부가

소결론 따라서 피고는 별지 인용금액 표의 ‘원고’란 기재 각 원고에게 미지급 임금과 퇴직금을 더한 같은 표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 예비적 청구원인과 그 지급을 구하는 액수를 구체적으로 주장한 2021. 6. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2021. 6. 29.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다툼이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 2. 16.까지는 상법에서 정한 연 6%(피고가 원고들과 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당한다), 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 및 동법 시행령에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.