서울북부지방법원 2021. 11. 26. 선고 2020고정964 판결

서울북부지방법원

판결

사건

2020고정962,2020

판결선고

2021. 11. 26.

『2020고정962』

피고인은 서울 강북구 B에 있는 C 주식회사 대표이사로서 상시 189명의 근로자를 사용하여 시내버스 운송업을 운영하는 사용자이다.

그럼에도 불구하고 피고인은 별지 범죄일람표 1 기재와 같이 D 등 근로자 7명에게 2018. 6월부터 2019. 5월까지 최저임금에 합계 14,326,857원 미달하는 임금을 각 지급하였다.

그럼에도 불구하고 피고인은 별지 범죄일람표 2 기재와 같이 2015. 11. 12. 및 2019. 1. 3. 위 사업장에 각 입사하여 근무해온 E, F에게 1주간 12시간을 초과하는 1주 평균 각 21시간의 연장근로를 하게 하였다.

그럼에도 불구하고 피고인은 별지 범죄일람표 3 기재와 같이 G 등 근로자 27명과 근로계약을 체결 또는 임금조건을 변경하면서 임금의 구성항목․계산방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 각 교부하지 아니하였다.

『2020고정964』

그럼에도 불구하고 피고인은 2015. 2. 1.부터 2019. 6. 30.까지 위 C 주식회사 소속 직원으로 H노동조합 C지부 위원장인 I에게 ‘H노동조합’과 ‘J조합’이 체결한 임금협정 내용 중 임금인상률을 적용하지 아니한 것을 비롯하여, 같은 기간 동안 C 주식회사의 정비직 근로자 K, L에게, 2017. 8. 1.부터 2019. 6. 30.까지 같은 근로자 M에게 각 임금인상률을 적용하지 아니하여 노사가 체결한 단체협약의 내용 중 임금에 관한 사항을 위반하였다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2017년 3분기, 4분기, 2018년 1분기, 3분기, 4분기, 2019년 1분기, 2분기 등 총 7회에 걸쳐 노사협의회를 개최하지 아니하였다.

『2020고정962』

[ 1. 변호인은, 먼저 최저임금 미달의 점에 관하여, 최저임금 산정 기준시간 수에 주휴수당 관련 근로시간은 포함되지 않아야 하고, C 주식회사(이하 ‘C’이라고 한다)의 비운전직 근로자들은 연차휴가를 자유롭게 사용하여 연차휴가를 초과 사용하였으므로 연차수당과 휴일근로수당(2019. 5. 1.)은 최저임금 산정에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 정해진 임금에 대하여 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나누어 산정하도록 규정하고 있고, 변호인이 비운전직 근로자들이 허용되는 연차휴가를 초과 사용하였다는 근거로 들고 있는 증거들은 연차휴가 사용과 휴일근로와는 관련 없는 내용이거나 ‘포괄임금제라서 공식적으로 연차휴가를 사용할 수 있는 분위기가 아니어서 연가휴가를 신청해서 사용하는 경우가 거의 없었다’는 G, N의 수사기관에서의 각 진술(증거기록 374쪽)에 비추어 선뜻 믿기 어렵다. 위 주장은 모두 받아들이기 어렵다.

『2020고정964』

[ 변호인은, 먼저 단체협약 위반의 점에 관하여, H노동조합(이하 ‘H노동조합’이라고 한다) C지부 위원장인 I는 관리직으로 근로계약을 체결하였고 정비직 근로자 K, L, M는 조합원으로 가입하지 않았으므로 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 ‘동종의 근로자’에 해당하지 않으며, 설령 K, L, M가 적용대상이라고 하더라도 단체협약상 개근수당을 제외한 월 임금총액을 기준으로 임금인상률을 적용하여야 하는데 그에 따르면 L의 경우는 초과 수령하였고 K, M의 경우는 각 929,055원 및 125,477원만이 덜 지급되었다고 주장한다. 다음으로 노사협의회 미개최의 점에 관하여는, 적격심사를 위한 소노사협의회 및 기타 운영위원회가 수시로 개최되었고, 지부의 요청 및 건의사항이 요구되는 동안 I는 노사협의회 개최를 요구한 사실이 없으며, 적격심사를 위한 소노사협의회는 지부의 동의 아래 서면으로 대체되었다고 주장한다.

먼저 단체협약 위반 관련 주장에 관하여 보건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① J조합과 H노동조합이 체결한 단체협약에서 노동조합 대표자(지부장)를 근로시간면제자로 규정하고 있고, C과 I 사이에 체결된 근로(연봉)계약서에도 I를 관리직으로 한다는 내용은 기재되어 있지 않은 점{I는 수사기관에서 자신이 2011. 4.경 지부위원장으로 당선되자, 회사가 일단 사직한 다음 다시 노조전임자로 계약하여 입사한 것으로 하자고 강요함에 따라 사직한 후 다시 입사하면서 위 근로(연봉)계약서를 작성하였다고 진술하였다}, ② C의 전체 근로자 수는 약 190명인데 H노동조합 C지부에 가입되어 있는 조합원 수는 164명으로 과반수이고, H노동조합의 단체협약상 정비직 근로자가 조합원 가입대상에서 배제되어 있지 않은 점, ③ 2015년부터 2019년까지 체결된 임금협정에서 근로시간면제자의 임금을 현행 월 임금총액에서 일정액 또는 일정비율을 인상하는 것으로 정하였고, 2017년부터 2019년까지의 임금협정에서 정비직 근로자의 경우 개근수당을 제외한 현행 월 임금총액에서 일정 비율을 인상하는 것으로 정하기는 하였으나 K, L, M는 2015.경부터 2019.경까지 개근수당을 받은 적이 없는 점 등에 의하면, I의 경우 그 실질은 관리직 근로자가 아니라 H노동조합 C지부 위원장으로서 단체협약상 근로시간면제자에 해당하여 임금협정 규정의 적용을 받는다고 봄이 타당하고, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는데(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 등 참조), K, L, M의 경우는 비록 비조합원이기는 하나 H 노동조합의 단체협약상 그 협약의 적용이 예상되는 자로서 위 ‘동종의 근로자’에 해당할 뿐만 아니라 개근수당을 고려하지 않은 임금인상률이 적용된다고 봄이 타당하다.

다음으로 노사협의회 미개최 관련 주장에 관하여 보건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 단체협약에 의하면 회사와 지부 간에는 소노사협의회를 두기로 규정되어 있고(제6조), C에는 노사 양측 각 3명의 위원으로 소노사협의회가 구성되어 있는 점, ② 그런데 노사대표자 6명 전원의 서명이 기재된 소노사협의회 의사록은 2017. 5. 29.자와 2018. 6. 20.자만이 존재하는 점, ③ 2017. 1. 6.부터 2018. 12. 19.까지 21차례에 걸쳐 촉탁직 계약근로 적격심사가 서면으로 진행된 바는 있으나, 2017년도 11차례의 적격심사표에는 대표이사 R과 지부위원장인 I의 2인의 서명만이 있는 점, ④ 2019. 6. 27. 관리부장 등 사측 인원 4명과 운행사원 6인으로 구성된 소통위원회 제1차 회의가 개최되어 금연 미이행자 점검, 식당 관련 내용 등을 논의한 점 등에 의하면, 피고인은 2017년 2분기와 2018년 2분기의 노사협의회만을 개최하였다고 봄이 타당하다(2017년과 2018년에 걸쳐 매년 10차례 이상 서면으로 이루어진 위 촉탁직 계약근로 적격심사와 노사대표자가 아닌 임의로 선임된 위원으로 구성된 소통위원회를 6인의 노사대표자에 의해 분기별로 개최하기로 예정된 소노사협의회라고 보기는 어렵다). 위 주장들은 모두 받아들이지 않는다.]

최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항(최저임금 미달의 점, 벌금형 선택), 근로기준법 제110조 제1호, 제53조 제1항(연장근로 제한 위반의 점, 벌금형 선택), 제114조 제1호, 제17조 제2항(근로조건 명시서면 미교부의 점), 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 (가)목, 제31조 제1항(단체협약 위반의 점), 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제32조, 제12조 제1항(노사협의회 미개최의 점)

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

판사 진상범