서울서부지방법원 2025. 1. 8. 선고 2022가단229526 판결

피고는 C대학교 등을 설립·운영하는 학교법인이고, 원고는 2010. 3. 1.부터 C대학교(이하 ‘피고의 대학교’)에서 노어노문학 관련 시간강사로 근무한 사람이다.

원고와 피고는 각 학기마다, 2019. 8. 1.부터는 매년 시간강사 근로계약서, 강사 임용계약서 등을 작성하였는데 마지막으로 체결된 2021. 9. 1.자 강사임용계약에 따른 계약기간은 2021. 9. 1.부터 2022. 8. 31.이다.

원고는 피고의 대학교에서 아래 표 기재와 같은 시간수의 강의를 담당하였고(상세내역은 별지1 내지 4 각 기재와 같다), 2021년 2학기 강의를 마지막으로 하여 2022년 1학기(2022. 3. 1.)부터는 강의를 담당하지 않았다. <1> <2> 라. 피고는 2021년도 2학기에 원고에게 시간당 56,400원의 강의료를 지급하였고, 강의료 외에 추가로 지급한 돈은 없다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 6, 7, 9호증, 을 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 요지 원고는 2010. 3. 1.부터 피고의 대학교에서 노어노문학 시간강사로 근무하다가 2022. 2. 28. 퇴직하였으므로, 원고는 피고에 대하여 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’)에 따른 퇴직금청구권, 근로기준법에 따른 미사용 연차휴가수당청구권, 주휴수당청구권, 노동절 유급휴일 수당청구권을 가진다. 따라서 원고는 피고를 상대로 아래와 같은 퇴직금 및 각종 휴가 수당의 합계 77,169,106원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

퇴직금 20,317,906원(통상임금 월 1,692,000원 × 근무일수 4,383일/365일) ○ 연차휴가수당 합계 26,620,800원 <3> ○ 주휴수당 28,876,800원(= 2020. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지 2년간 4학기 × 학기당 16주 × 8시간 × 강의시급 56,400원) ○ 노동절 유급휴일 수당 1,353,600원(= 3일 × 8시간 × 강의시급 56,400원) 나. 피고의 주장 피고의 대학교 시간강사인 피고는 1주 15시간 이상 강의를 한 적이 없는바, 피고는 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이른바 ‘초단시간근로자’)에 해당하므로, 피고에게는 법령상 퇴직금 및 주휴일, 연차유급휴가제도가 적용되지 않는다. 뿐만 아니라 피고는 대학교 방학 기간에 강의를 하지 않았고, 2013. 7. 1.부터 2014. 6. 30.까지 피고의 대학교 산학협력단의 통상적인 근로자로 근무하는 등 근로관계가 단절되었는바 원고의 청구에 응할 수 없다.

쟁점의 정리 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 의하면, 원고는 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 대학교 수업규정 등의 적용을 받으며 근로를 제공하여 그 강의시간에 따라 정기적으로 강의시급을 지급받았으므로, 피고의 시간강사로서 피고의 지휘ᆞ감독 아래 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 퇴직급여법 제4조 제1항은 “사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.”고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제18조 제3항은 “4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(휴일)와 제60조(연차유급휴가)를 적용하지 아니한다.”고 규정하고 있어 초단시간근로자의 경우 주휴일제도(제55조)와 연차유급휴가제도(제60조)의 적용을 배제하고 있다. 위 각 규정에 의하면 원고의 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만일 경우 원고는 초단시간근로자로서 퇴직급여법상 퇴직금을 지급받을 수 없고, 근로기준법상 휴일, 연차유급휴가 규정이 적용되지 않게 되어 연차휴가수당 등도 지급받을 수 없는바, 이 사건의 가장 기본이 되는 쟁점은 대학의 시간강사인 원고가 초단시간근로자에 해당하는지 여부이다.

전제되는 법리

근로계약상 1주당 소정근로시간이 명확하게 정해져 있지 아니한 경우, 또는 근로계약상 일부 업무에 대한 근로시간만 정해져 있고 그 근로시간만으로는 주어진 나머지 업무를 수행할 수 없어 전체 업무에 대한 실제 근로시간이 상시적으로 근로계약상 일부 업무에 한정하여 규정한 근로시간을 초과하는 경우라면 근로자가 통상적으로 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 단시간근로자인지 여부를 판단함이 타당하다. 반면 근로계약상 1주당 소정근로시간이 명확하게 정해져 있는 경우에는 그 내용에 따라 단시간근로자 내지 초단시간근로자인지 여부를 판단해야 할 것이다. 소속 근로자가 초단시간근로자에 해당한다는 점은 근로기준법 및 퇴직급여보장법의 구조 및 강행규정성 등에 비추어, 그 예외를 주장하는 사용자에게 증명책임이 있다.

대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각되기 때문이다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결 등).

이 사건에 대한 판단

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 본다. 원고와 피고 사이 체결된 근로계약에 소정 근로시간에 관한 명확한 합의가 있는지에 관하여 보건대, 2017. 3. 2.자, 2018. 3. 14.자로 체결된 시간강사 근로계약에는 ‘근로시간은 주당 담당시수 × 16주’라고 정하고 있는 사실, 2021. 9. 1.자로 체결된 강사임용계약에는 근로시간에 대하여 ‘학기별로 주당 6시간 이하의 교수시간을 담당하는 것을 원칙으로 한다’고 정하고 있을 뿐인 점은 앞서 본 증거에 의하여 인정된다.

그러나 앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제5, 6, 7, 10, 20, 21, 22호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에 소정근로시간에 관한 명확한 합의가 있다거나 주당 강의시수를 소정근로시간으로 정한 것이라고 볼 수 없고, 원고의 소정근로시간은 실제 강의시간(각 주당 강의시수)에 한정할 것이 아니라 강의에 필요한 부수적 업무를 고려하여 그 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 인정함이 타당하다.

원고가 피고에게 제공한 강의라는 근로는 그 업무의 성격상 필연적으로 강의를 준비하기 위한 연구와 자료 수집, 수강생의 평가 및 그와 관련한 학사행정업무의 처리 등에 상당한 시간이 소요되는 것으로서 그 근로시간을 강의시간만으로 한정할 수 없다. 원고 역시 강의 외에 수업계획서 제출, 강의를 위한 교재 연구, 학생 출결 관리, 시험 출제, 성적 평가, 학과행정 등의 업무를 수행하였다.

피고는 피고의 대학교에 근무하는 시간강사에 대하여 ‘비전임교원의 임용 등에 관한 규정’, ‘강사 임용 등에 관한 내규’를 마련하여 복무 및 근무조건을 정하고 있다. 시간강사가 실제로 강의를 진행한 시간 이외에 일정한 정도의 강의 준비시간과 학사행정업무 수행에 필요한 시간을 근로시간에 포함시킬 필요가 있다는 사정은 대학 측이 당연히 알고 있거나 예상할 수 있는 것이므로 시간강사와 대학 사이의 계약에는 강의시간 외에 일정한 수준의 근로시간을 소정근로시간에 포함하기로 하는 묵시적 합의가 포함되어 있다고 보는 것이 타당하다.

교수 등 전임 교원의 경우 구 고등교육법 시행령(2024. 2. 20. 대통령령 제34227호로 개정되기 전의 것) 제6조 제1항에서 교수시간을 주 9시간을 원칙으로 정하였는데, 이는 강의 수반 업무를 수행하는 데 일반적으로 상당한 추가 시간이 필요함을 고려한 것이다. 교육부는 2019년부터 2022년까지 대학 시간강사들의 퇴직금을 국고에서 지원한 바 있는데, 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 보는 전제에서 1주 강의시간이 5시간 이상인 시간강사를 그 지원 대상자로 삼았다. 이러한 기준이 어떠한 법규성을 가지는 것은 아니지만, 강의를 제공하는 근로자의 근로시간을 규범적으로 추단하는 데 합리적인 기준으로 보이는바 특별한 사정이 없는 한 강의시간의 3배에 해당하는 시간이 대학의 시간강사가 강의와 그 수반 업무를 수행하는 데 통상적으로 소요되는 시간을 판단하는 일응의 기준이 될 수 있다.

강의시간과 강의 준비나 학생 지도 등 앞서 본 강의 이외 업무 처리에 소요되는 시간 모두를 근로시간으로 포함시키는 데에 있어 전임교원의 경우와 시간강사의 경우를 달리 볼 만한 사정이 있다고는 보기는 어렵다. 전임교원의 경우 매학기 새로 개설되는 과목을 강의한다거나 동일 과목이라도 내용을 달리하여 강의한다고 볼 자료가 없는 이상, 시간강사인 원고가 오랫동안 유사한 과목을 강의하여 강의내용에 변경이 없다거나 다른 대학교에서도 유사한 내용의 강의를 하였다는 이유만으로 원고의 담당 강의시간만을 근로시간으로 볼 수는 없다.

원고가 D대학교 등 다른 대학에서 강사(전업)로서 강의를 하였다거나 저술 등의 작품활동, 학술활동, 번역 등을 하였다거나 피고가 원고에게 강의 시간 외에 2주의 추가 임금을 지급하였다고 하더라도 위 다)항과 달리 보기 어렵다.

결국 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 주당 강의시수를 근로시간이라고 보아 원고가 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자 즉 초단시간근로자에 해당한다고 인정하기 부족하고, 이를 인정할 다른 증거는 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

퇴직금 청구권의 발생 원고와 피고 사이에 2022. 8. 31.까지 근로계약이 체결되었고 원고가 2022. 2. 28. 이후 근로하지 않아 근로관계가 종료되었다고 할 것이므로, 피고는 원고에게 퇴직급여법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

지급할 퇴직금의 산정

계속근로기간의 산정 원고가 2010. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지 피고와 근로계약 관계를 유지한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 대하여 피고는, 방학기간, 2013. 7. 1.부터 2014. 6. 30.까지 C대학교 산학협력단의 통상적인 근로자로 근무한 기간, 수업시수가 5시간에 미치지 못하는 기간 등에는 근로관계가 단절되었거나 계속근로기간에서 제외되어야 한다는 취지의 주장을 한다. 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 각 사정을 종합하여 보면, 원고는 피고에 대하여 퇴직 이전 3개월간 주당 15시간 이상 근로를 제공한 사실이 인정되고, 방학기간이 있었다거나 원고가 산학협력단의 통상적인 근로자로 근무하였다거나, 원고가 근무한 학기 중 일부 구간의 소정근로시간이 15시간 미만이라고 하더라도 원고를 ‘1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자’에 해당한다고 보아 그 기간을 계속근로연수 산정에서 제외하여야 한다고 볼 수 없다. 다만 원고는 2010년 1학기에 3시간, 2010년 2학기에 4시간의 강의를 담당하였을 뿐인바, 이는 강의시수에 3배에 해당하는 시간으로 소정근로시간을 인정하여도 각 9시간(2010년 1학기), 12시간(2010년 2학기)에 불과한바, 원고는 위 2010년 1, 2학기 즉 2010. 3. 1.부터 2011. 2. 28.까지는 초단시간근로자에 해당하는바, 이는 계속근로기간에서 제외함이 타당하다. 결국 원고의 계속근로기간은 2011. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지가 된다.

근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로 여부와 계속근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 아니하거나 임금을 지급하지 아니할 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지되는 점(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조)에 비추어 볼 때, 퇴직금 산정의 기초인 계속근로기간 포함 여부를 결정하는 본질적인 기준은 ‘근로관계의 계속성’이라고 보아야 한다.

퇴직금 계산에 있어서 기본적인 요건은 계속근로연수, 퇴직금지급률 및 퇴직시의 평균임금 세가지라고 할 것인데, 그 중 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금은 근무기간 중 임금액의 변동에도 불구하고 퇴직 전 3개월간의 임금을 기준으로 하여 산정한 평균금 즉 퇴직시의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 계산하고, 퇴직금지급률에 관하여도 근무기간 중 그 지급률에 변동이 있었다고 하더라도 퇴직시의 지급률을 기준으로 퇴직금을 계산하여야 하는 점(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 참조)에 비추어 보면, 나머지 요건인 계속근로연수 역시 퇴직시까지 고용관계가 중단되지 않고 계속되어 왔다고 볼 수 있는 이상 그 근무기간 전체를 계속근로기간으로 산정하여 그에 상응하는 퇴직금을 계산함이 타당하다고 할 것이다.

원고가 강의를 한 일부 학기의 경우 주당 강의시간이 각 5시간 미만[2013년 2학기(3시간), 2014년 2학기(3시간), 2015년 2학기(4시간), 2017년 2학기(3시간), 2018년 2학기(4시간), 2019년 2학기(3시간)]으로서 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 소정 근로시간으로 보더라도 15시간에 미치지 못하기는 하나, 원고와 피고는 6개월 내지 1년 단위로 연속하여 근로계약을 체결하여 왔는데 위와 같이 강의시간이 5시간 미만인 학기의 전·후 학기의 수업시간[2013년 1학기(11시간), 2014년 1학기(7시간), 2015년 1학기(9시간), 2017년 1학기 (10시간), 2018년 1학기(6시간), 2019년 1학기(10시간)]을 고려하면 1년 평균 강의시간이 5시간을 초과하는 점, 위와 같이 강의시간이 5시간 미만인 학기의 소정 근로시간이 15시간 미만이라고 보는 것은 원고가 아닌 피고가 강의배정을 하는 상황상 불합리하다고 보이는 점 등에 비추어 계속근로기간에서 제외하지 않는다.

원고가 2013. 7. 1.부터 2014. 6. 30.까지 C대학교 산학협력단과 근로계약을 체결한 기간 역시 원고가 2013년 2학기(3시간), 2014년 1학기(7시간) 강의를 담당하는 등 피고와 근로계약에 따른 근로의무를 다 하지 않았다고 볼 수 없다. 또한 원고가 창작활동 및 학술활동을 하였다는 사정 역시 계속근로기간에서 제외할 사유가 되지 못한다.

퇴직시의 평균임금 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 산정되는데(퇴직급여법 제8조 제1항), 여기서 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하고(퇴직급여법 제2조 제4호, 근로기준법 제2조 제1항 제6호), 위와 같이 산출한 평균임금 금액이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제2항). 이 사건에서 원고가 퇴직한 2022. 2. 28. 무렵은 겨울방학이어서 임금이 지급되지 않았으므로 원고의 퇴직 직전 3개월간 임금을 기초로 산정한 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에 해당한다. 따라서 이 사건에서는 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하기로 한다. 원고의 통상임금에 관하여 보건대, 원고는 초단기간근로자는 아니나, 주당 40시간 미만의 근로를 제공하여 근로기준법 제18조에서 정한 단시간근로자에 해당한다고 판단된다. 이에 대하여 원고는 전임교원의 책임강의시수인 1주 6시간 이상의 강의업무를 하는 등 전임교원과 유사한 수준의 근로의무를 수행하였고 전임교원과 유사한 학과행정업무 등을 하였으므로 ‘단시간근로자’에도 해당하지 않는다는 취지의 주장을 한다. 시간강사의 근로시간을 전임교원의 근로시간과 달리 산정할 만한 특별한 이유가 없어 시간강사의 근로시간 인정에 있어서도 강의 자체에 소요되는 시간뿐만 아니라 강의를 준비하고 성적평가 기타 강의와 관련된 학사행정업무에 걸리는 시간을 포함하여 평가한다고 하더라도, 전임교원의 경우 학기 중은 물론 방학기간까지 학문연구, 연구실적 달성, 학사행정업무 및 학생지도 등을 해야 하는데, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 강좌를 담당하지 않은 기간 중에도 전임교원과 같은 수준의 업무를 수행하였거나 연구를 수행하였다고 보기 부족하고, 원고는 다른 대학교에서 강의를 하거나 C대학교 산학협력단과 근로계약을 체결하기도 하는 등 피고의 대학교에 대한 전속성이나 기여도가 전임교원보다 낮다고 볼 수 있으므로, 단순히 원고가 일부 기간 동안 피고의 대학교의 다른 전임교원과 마찬가지로 주당 6시간 이상의 강의를 하였다는 사정, 기타 원고가 주장하는 사정들을 모두 고려하더라도 원고의 실제 근로시간이 전임교원의 실제 근로시간과 같다고 평가할 수는 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 단시간근로자인 원고의 임금 계산에 관하여, 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 단시간근로자의 1일 소정 근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정하고(근로기준법 시행령 별표 2 제2의 가항), 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간수로 한다(위 별표 2 제2의 나항). 한편 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 피고의 경우 위 법정근로시간과 달리 정하였다고 볼 자료가 없으므로 위 법정근로시간을 피고의 통상 근로자의 소정근로시간으로 정한 것으로 본다. 이상과 같은 규정에 따라 산정한 원고의 일급 통상임금을 산정하되, 원고가 퇴직할 당시인 2021년 2학기의 주당 강의시간이 7시간, 강의시간당 강사료가 56,400원인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 기준으로 계산한 원고의 일급 통상임금은 원고의 1일 소정근로시간인 4.2시간(= 4주 × 강의시간 7시간 × 3배 / 4주 × 5일)에 소정근로시간 1시간당 임금인 18,800원(= 56,400원 × 1/3<4>)을 곱한 금액인 78,960원(= 18,800원 × 4.2시간)이다.

퇴직금 산정 결국 피고가 원고에게 지급해야 할 퇴직금은 26,076,269원(= 78,960원 × 30일 × 4,018일<5>/365)으로 산정된다.

소결 따라서 피고는 원고에게 퇴직금으로 26,076,269원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연차휴가수당 청구

근로기준법에서 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항)고 규정하고 있다.

한편 근로기준법 제60조 제1항에 따라 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(즉 ‘소정근로일수’를 말한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 하고, 나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가 수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). 이에 대하여 피고는, 대학교 시간강사에게는 그 강의 업무의 특성, 강사는 정해진 강의일에 출근하면 족하고 강의일 외에는 업무시간 내지 장소에 관한 아무런 구속이 존재하지 않으며, 전임교원에도 연차휴가 등이 존재하지 않는다면서 시간강사인 원고에게 연차휴가 규정이 적용될 여지가 없다는 취지의 주장을 한다. 그러나 근로기준법상 연차휴가는 1년의 소정근로일수 중 8할 이상의 출근을 그 요건으로 하고 있을 뿐이고, 대학교 시간강사인 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 점에 관하여는 피고도 다투지 않고 있으며 대학교 시간강사에도 전임교원과 같이 근로기준법상 휴가 규정을 배제하는 복무규정이 적용된다고 볼 근거가 없는 이상 피고 주장의 사유만으로는 시간강사에 대하여는 연차휴가 규정이 적용되지 않는다고 볼 수 없다. 원고가 강의가 있는 근로일이 모두 출강한 이상 근로기준법에 따른 연차유급휴가가 부여된다고 할 것이므로, 이와 다른 피고의 주장은 받아들일 수 없다(피고는 주휴수당, 노동절휴가 수당에 관하여도 동일한 취지의 주장을 하고 있으나, 대학교 시간강사에게만 근로기준법상 위 규정들이 적용되지 않는다고 볼 근거가 없어 마찬가지로 이유 없다).

나아가 연차휴가수당 액수의 산정에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2011. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지 피고의 대학교에 계속하여 근로하면서 강의가 있는 소정근로일에 모두 출강하여 근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있고, 다만 원고는 초단기간근로자는 아니나, 주당 40시간 미만의 근로를 제공하여 근로기준법 제2조 제1항 제9호, 제18조에서 정한 단시간근로자에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고에게는 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2의 4의 나항에 따라 산정한 연차유급휴가시간이 발생한다고 볼 수 있으며(위 별표 2에서는 단시간근로자의 연차휴가는 시간 단위로 정하도록 하고 있다), 휴가 사용 기간 1년 동안 연차휴가시간을 사용하지 아니하는 경우에는 연차휴가시간에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당청구권이 발생한다고 할 것이다. 구체적으로 보면, 단시간근로자의 연차휴가수당은 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2에 따라 산정하여야 하는데, 위 별표 2의 2항, 4의 나·마항에 의하면 단시간근로자의 연차휴가수당은 [통상근로자의 연차휴가일수 × × 8시간]의 산식에 따라 계산된 시간에 시간급 임금을 곱하여 산정된다. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수이고(위 별표 2의 2의 나항), 일급 통상임금은 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다(위 별표 2의 2의 가항). 한편 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 피고의 경우 위 법정근로시간과 달리 정하였다고 볼 자료가 없으므로, 위 법정근로시간을 소정근로시간으로 약정한 것으로 보는 것이 타당하고, 따라서 통상 근로자의 1주 소정근로시간은 40시간, 1일 근로시간은 8시간, 1주 소정근로일은 5일로 본다. 이상과 같은 규정 등에 따른 단시간근로자의 연차휴가수당을 계산하는 산식은 아래 표와 같이 정리할 수 있다.

구체적 계산

근로기준법 제60조의 규정, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고와 같이 2011. 2. 1.부터 2022. 2. 28.까지 근무한 통상근로자의 경우 1 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 28.까지 근무에 대한 연차휴가 19일이 2020. 3. 1. 발생하고 위 연차휴가를 2021. 2. 28.까지 사용하지 않아 2021. 3. 1. 19일분의 연차휴가 수당청구권이 발생하고, 2 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지 근무에 대한 연차휴가 20일이 2021. 3. 1. 발생하고 위 연차휴가를 2022. 2. 28.까지 사용하지 않아 2022. 3. 1. 20일분의 연차휴가수당청구권이 발생하며, 3 2021. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지 근무에 대한 연차휴가 20일이 2022. 3. 1. 발생하고 위 연차휴가를 2023. 2. 28.까지 사용하지 않아 2023. 3. 1. 20일분의 연차휴가수당청구권이 발생한다고 할 것이다.

원고가 피고의 대학교에서 계속하여 근로하면서 강의가 있는 소정근로일 중 20%를 초과하여 결근하였음을 인정할 만한 증거는 없으므로, 원고는 아래와 같은 연차유급휴가수당청구권을 가진다고 할 것이다. 위 1항의 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 28.까지의 근로에 대하여 2020. 3. 1. 발생한 연차휴가 19일에 대한 연차휴가수당은 1,714,560원[= 통상근로자의 휴가일수(x) 19일 × 연차휴가권 발생 당시인 2020년 1, 2학기 평균 소정근로시간 24시간{(2020년 1학기 주당 강의시수 9시간 + 2020년 2학기 주당 강의시수 7시간)/2 × 3})/5 × 시간급 임금(y) 18,800원]으로 산정된다. 위 2항의 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지의 근로에 대하여 2021. 3. 1. 발생한 연차휴가 20일에 대한 연차휴가수당은 1,466,400원[= 통상근로자의 휴가일수(x) 20일 × 연차휴가권 발생 당시인 2021년 1, 2학기 평균 소정근로시간 19.5시간{(2021년 1학기 주당 강의시수 6시간 + 2021년 2학기 주당 강의시수 7시간)/2 × 3}/5 × 시간급 임금(y) 18,800원]으로 산정된다. 결국 피고가 원고에게 지급하여야 할 연차유급휴가수당은 3,180,960원(= 위 1항의 1,714,560원 + 위 2항의 1,466,400원)이 된다.

다만 위 3항의 경우 2021. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지<6> 근무에 대한 연차휴가 20일은 2022. 3. 1. 발생하는데 원고는 2022. 2. 28. 근로관계를 종료하였는바, 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간 근로를 마친 다음날 발생하고, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없는바(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 등 참조), 원고의 이 부분 연차유급휴가수당 청구는 이유 없다.

주휴수당 청구 근로기준법 제55조 제1항에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 근로기준법 시행령 제30조 제1항에 따르면, 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 원고는 2020년 1학기에는 16주간 주 9시간의 수업을, 2020년 2학기에는 16주간 주 7시간의 수업을, 2021년 1학기에는 16주간 주 6시간의 수업을, 2021년 2학기에는 16주간 주 7시간의 수업을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 가.항의 연차휴가수당과 같이 단시간근로자인 원고의 주휴수당은 통상근로자의 주휴일수(x)에 단시간근로자의 일급통상임금을 곱한 금액으로 산정된다.

노동절휴가수당 근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 ‘근로자의 날’로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있으므로, '근로자의 날'에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 휴일수당은, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 참조). 위 가.항의 연차휴가수당과 같이 단시간근로자인 원고의 노동절휴가수당은 통상근로자의 노동절휴가 일수에 단시간근로자의 일급통상임금에 따라 산정된다.

소결 따라서 피고는 원고에게 연차휴가수당 3,180,960원, 주휴수당 3,970,560원, 노동절 휴가수당 282,000원의 합계 7,433,520원(= 연차휴가수당 3,180,960원 + 주휴수당 3,970,560원 + 노동절휴가수당 282,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결 따라서 피고는 원고에게 연차휴가수당 3,180,960원, 주휴수당 3,970,560원, 노동절휴가수당 282,000원의 합계 7,433,520원(= 연차휴가수당 3,180,960원 + 주휴수당 3,970,560원 + 노동절휴가수당 282,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.