서울서부지방법원 2026. 7. 9. 선고 2025가합1379 판결

인이 적설하지 소다고 원타을 론음. 그 직무를 정이항고 퇴 에칠 수 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 조합으로서 민법 제660조 제1항의 적용을 배제하는 해고제한의 특약이 있는 경우 위 특약에서 정한 사유 및 절차에 따라 근로자를 해고하여야 하는데, 피고의 조합장 직무대행은 원고에 대하여 이 사건 해고를 하면서 피고 운영규정 제12조 제1항 제3호, 제3항에 따른 이사회결의를 거치지 아니하였다. 또한 원고에게는 이 사건 각 해고사유도 존재하지 아니한다.

따라서 이 사건 해고는 무효라는 확인을 구하며, 피고는 원고에게, 원고의 해고일 다음 날인 2024. 7. 3.부터 2025. 6. 30.<1>까지의 미지급 임금 64,591,178원 및 이에 대한 지연손해금과, 2025. 8. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,993,333원의 비율로 계산한 임금과, 위자료 5,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리 행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다(대법원 1991. 7. 26. 선고 90다15488 판결 등 참조).

사용자와 근로자 사이의 고용관계의 존부를 둘러싼 노동분쟁은, 그 당시의 경제적정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업활동을 전개하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 임금 수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직하므로 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서보다 더욱 적극적으로 적용되어야 할 필요가 있다. 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것이고, 징계해임처분의 효력을 다투는 분쟁에 있어서는 징계 사유와 그 징계해임처분의 무효 사유 및 징계 해임된 근로자가 그 처분이 무효인 것을 알게 된 경위는 물론, 그 근로자가 그 처분의 효력을 다투지 아니할 것으로 사용자가 신뢰할 만한 다른 사정(예를 들면, 근로자가 퇴직금이나 해고수당 등을 수령하고 오랫동안 해고에 대하여 이의를 하지 않았다든지 해고된 후 곧 다른 직장을 얻어 근무하였다는 등의 사정), 사용자가 다른 근로자를 대신 채용하는 등 새로운 인사체제를 구축하여 기업을 경영하고 있는지의 여부 등을 모두 참작하여 그 근로자가 새삼스럽게 징계해임처분의 효력을 다투는 것이 신의성실의 원칙에 위반하는 결과가 되는지의 여부를 가려야 할 것이다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 제9호증, 을 제15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 이 사건 해고 무렵 D이 카카오톡 메시지를 통해 원고에게 권고사직을 요구하자, 원고는 '저도 직을 걸고 양심선언했는데, 적어도 임대의원 회의에서 말은 한 번 해야 되지 않겠습니까? 그 이후에 판단하겠습니다'라는 취지로 이의를 제기한 것으로 보이는 점, ② 비록 원고가 이 사건 해고 이후 피고로부터 퇴직금 등을 지급받았고, 이 사건 해고일인 2024. 7. 2.부터 이 사건 소 제기일인 2025. 8. 6.까지 약 1년 동안 이 사건 해고에 관한 소를 제기하는 등으로 이의를 제기한 바 없는 것으로 보이기는 하나, 노동분쟁의 신속한 해결이라는 요청을 고려하더라도 위 기간이 신의성실의 원칙에 위반한다고 볼 수 있을 정도로 특별히 장기간이라고 보기 어려운 점, ③ 이는 소송의 승소 가능성에 대한 회의와 피고와 사이에 생긴 법률관계에 대한 이해에 필요한 시간이 경과한 데 따른 것일 가능성이 있는 점[피고의 사업장은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서, 정당한 이유없이 해고를 하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다고 규정한 근로기준법 제28조도 적용되지 않는다(근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제7조, 별표 1 참조). 법률전문가가 아닌 원고로서는 4인 이하 사업장이라는 이유로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수도 없는 상황에서 법원에 해고무효 확인을 구하는 소를 제기할 실익이 있을지 판단하기 어려웠을 수도 있으므로, 이 사건 소제기가 다소 지체된 사정만으로 실효의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 보는 것은 원고에게 지나치게 가혹하다], ④ 원고는 이 사건 해고 이후 특별히 다른 회사에 입사하여 근로소득을 얻고 있는 것으로 보이지도 않는 점[피고는, 원고가 원고의 주소지에서 원고의 처 명의로 'F'이라는 상호의 통신판매업을 영위하고 있으므로 원고가 이 사건 해고 이후 별도의 직업을 갖고 경제활동을 하고 있다는 취지로 주장하나(을 제15, 16호증), 피고의 주장에 의하더라도 이는 원고의 처가 운영하는 사업으로서 그러한 사정만으로 원고가 다른 직장을 얻어 계속적인 소득을 얻고 있다고 보기는 어렵다. 또한 원고가 이 사건 해고 이후 퀵서비스 등의 업무를 수행하였다는 피고의 주장에 의하더라도, 이는 불규칙적으로 행해지는 부업의 성격을 띤다고 봄이 상당하다] 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거나 피고가 주장하는 사정만으로는 원고의 이 사건 소제기가 실효의 원칙에 반하여 허용될 수 없다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 '4인 이하 사업장'이라 한다)에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거된 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다(대법원 1994. 12. 27. 선고 93다52525 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고 운영규정 제12조는 해고제한의 특약으로 봄이 타당하고, 이 사건 해고는 직권퇴직에 해당함에도 불구하고 이사회의 결의가 없었던 절차적하자가 있으므로 무효로 보아야 한다. 나아가 피고가 이를 다투는 이상 원고로서는 이 사건 해고가 무효라는 확인을 구할 이익이 있다.

피고 운영규정 제12조 제4항에 규정한 '퇴직'이라는 것도 결국 동조 제1항에서 규정하고 있는 퇴직의 정의에 따른다고 할 것이어서, 제4항에서 '퇴직시킬 수 있다'라고 할 때의 퇴직은 동조 제1항에서 말하는 퇴직이라고 할 것인데, 원고에게 의원퇴직, 자연퇴직이 적용될 여지는 없으므로, 이 사건 해고는 '직권퇴직'을 근거로 한 것으로 볼 수밖에 없다. 따라서 피고는 피고 운영규정 제12조 제4항에 근거하여 이 사건 해고를 함에 있어서도 피고 운영규정 제12조 제1항 제3호에 따라 피고 조합의 이사회 결의를 거쳐야 한다고 봄이 타당하다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고와 피고 사이에는 여전히 유효한 근로관계가 존속한다. 따라서 원고가 이 사건 해고 이후 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해고의 유효성을 다투고 있는 이상 원고로서는 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

나아가 갑 제4호증, 을 제5호증의 각 기재에 의하면, 원고는 피고로부터 매월 급여로 4,993,333원(= 기본급 3,645,000원 + 식대 100,000원 + 상여금 1,248,333원)을 지급받은 사실, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 전날까지의 2024년도 7월 급여로 322,151원을 지급한 사실을 인정할 수 있다(피고는 위 월 급여액에 대해 특별히 다투고 있지 아니하다).

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 해고일 다음 날인 2024. 7. 3.부터 원고가 구하는 바에 따른 2025. 7. 31.<2>까지의 미지급 임금 64,591,178원(=4,993,333원 × 13개월 - 322,151원) 및 이에 대한 지연손해금과, 2025. 8. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,993,333원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 필요경비 등이 특별히 문제되지 않는 근로소득과는 달리 사업소득에서는 매출액을 의미하는 총 수입금액을 온전한 소득으로 보기 어려우므로, 근로소득은 필요경비나 세금 등을 공제하지 않은 총 수입소득을, 사업소득은 필요경비 등을 공제한 소득금액을 공제할 중간수입으로 산정하여야 하는데(대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065 판결 참조<3>), 2025. 1.경부터 2025. 4.경까지 지급받은 사업소득은 필요경비 등을 공제하지 않은 금액이어서 이를 미지급 임금에서 공제하는 중간소득으로 그대로 인정하기 어려운 점, ② 공제할 중간수입은 원고가 근로 제공의무를 면한 것과 상당인과관계 있는 것에 한하는데(대법원1991. 5. 14. 선고 91다2656 판결 등 참조), 원고의 2024년도 사업소득의 경우 피고에서 근무하며 근로소득을 얻었던 기간과 상당 부분 겹치고, 만일 그러하다면 사업소득을 발생시킨 사업 활동이 정규 근로시간 외에도 수행할 수 있는 것일 가능성이 있으며, 위 소득의 액수, 명목, 업종(주식회사 G, H 유한회사로부터 지급받은 사업소득으로 퀵서비스업이다) 등에 비추어 위 사업소득은 원고가 피고에 대한 근로제공의무를 면한 것과 상당인과관계가 있는 이익에 해당한다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 각 사업소득은 중간수입으로 공제할 수 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

결국 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음 날인 2024. 7. 3.부터 원고가 구하는 바 에 따라 2025. 7. 31.까지의 미지급 임금 64,591,178원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2025. 8. 14.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과, 2025. 8. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,993,333원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 구광현(재판장) 이유영 최세중

각주1) 아래 제5의 나.항에서 보는 바와 같이 이는 '2025. 7. 31.'의 오기로 보이나, '당사자들의 주장 요지' 부분에서는 원고의 주장에 따른다.

각주2) 원고는 소장에서 이 부분을 '2025. 6. 30.까지'로 기재하였으나(제6면), 원고의 청구취지 및 청구원인에 비추어 이는 오기임이 명백하므로 이와 같이 본다.

각주3) 위 대법원 판결은 원심이 '비용이 특별히 문제되지 않는 근로소득과는 달리 사업소득에서는 매출액을 의미하는 총수입금액을 온전한 소득으로 보기 어렵다는 이유로, 근로소득은 비용을 공제하지 않은 총수입소득을, 사업소득은 필요경비를 공제한 소득금액을 임금 상당액에서 공제할 중간수입으로 산정'한 것이 정당하다고 판단하였다.