서울중앙지방법원 2019. 4. 18. 선고 2016가합17809 판결

당사자의 지위

피고는 상시 근로자 800여 명을 사용하여 경마 시행 및 마사의 진흥에 관한 사업을 영위하는 법인이다.

원고들은 당초 M 주식회사(이하 'M'이라 한다) 소속의 근로자들이었으나, 피고에 2년 이상 파견되어 계속 근로를 함으로써 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라 한다) 제6조 제3항의 직접고용간주 규정에 따라 파견기간 2년이 만료되는 날의 다음 날인 다음 각 근로계약관계 성립일(이하 '이 사건 각 근로계약관계 성립일'이라 한다)에 피고와 사이에 각 근로계약관계가 성립하였다.

원고들의 해고 경위

M은 1998년경부터 수의계약 방식으로 피고와 사이에 계약기간을 1년 또는 2년으로 하는 용역계약을 체결하고, 원고들을 포함한 M의 근로자들로 하여금 피고의 지점인 수도권 장외발매소에서 업무를 수행하도록 하여 왔다.

그러던 중 2004. 1. 1.자로 체결된 M과 피고 사이의 용역계약이 2004. 12. 31. 종료되자, 피고는 M에 용역 근로자 규모를 종전의 31명에서 15명으로 대폭 축소하고, 각종 자격 기준을 강화하며 순회관리방식을 도입하는 내용으로 용역계약을 다시 체결할 것을 제안하였으나, M은 이를 거부하였다. 이에 피고는 M과의 용역계약을 갱신하지 않고 다른 업체와 사이에 새로이 용역계약을 체결하였다.

M은 피고와의 용역계약이 종료됨에 따라 2004. 12.경 원고들에 대하여 해고예고를 거쳐 2005. 1. 31.자로 해고하였다.

원고들의 해고무효확인소송의 경과

원고들은 2005. 3. 17. 피고를 상대로 해고무효확인의 소를 제기하였는데, 2006. 5. 26. '피고와 M 사이의 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당하나, 불법파견에는 구 파견법상 직접고용간주 규정이 적용되지 않는다는 전제에서 원고들의 청구를 기각하는 판결'이 선고되었고(수원지방법원 2005가합4409), 이에 대하여 원고들이 항소하였으나 항소가 기각되었다(서울고등법원 2006나57805).

이에 대하여 원고들이 상고하였는데, 2009. 2. 26. '불법파견의 경우에도 직접고용간주 규정이 적용된다'는 취지의 파기환송판결이 선고되었다(대법원 2007다72823).

파기환송심에서 2009. 9. 25. '피고와 M 사이의 용역계약은 근로자파견계약에 해당하고, M이 파견사업의 허가를 받음이 없이 피고와 사이에 근로자파견사업 허용업무에 해당하지 않는 업무의 수행을 목적으로 하는 불법파견을 하였더라도 구 파견법상 직접고용간주 규정이 적용된다는 전제에서 원고들이 피고의 근로자 지위에 있음을 확인하는' 판결이 선고되었고(서울고등법원 2009나26451), 이에 대하여 피고가 상고하였으나, 2010. 2. 11. 상고가 기각되었다(대법원 2009다89535).

원고들에 대한 인사발령의 경위

피고는 2007년경 비정규직으로 운영하던 직무 중 상시필수 및 상시보조 직무를 담당하는 근로자들의 고용안정을 도모하기 위하여 업무지원직을 신설하고, 경주진행관련 직무(발주보조, 주로관리, 방송진행, 도핑검사 등), 보건안전 직무(응급구조, 소방안전, 간호임상, 환경관리, 심리상담 등), 사무보조(세무회계, 경마보안, 사설단속, 공원운영 등) 등의 업무를 담당하던 비정규직 중 총 186명(2007. 10. 1. 110명, 2009. 12. 20. 76명)을 피고의 정규직(업무지원직)으로 전환하였다.

피고는 2010. 2. 21. 위 확정된 대법원 판결에 따라 원고들에 대하여 2010. 2. 24.자로 업무지원직으로 인사발령을 하였다.

피고는 2010. 2.경 원고들에게, 원고들이 2005년 피고의 업무지원직으로 입사한 것으로 보아 2005. 2.부터 2010. 2.까지 산정한 미지급 임금을 지급하였다.

피고는 2010. 2. 24.부터 3. 14.까지 4회에 걸쳐 원고들을포함한 M의 해고근로자들에 대한 복직과 관련하여 근로자 대표인 원고 L 및 대리인 변호사 김성철과 정규직(기술직) 채용 및 미복직자에 대한 보상 등에 대하여 면담하였다.

원고들의 부당전직구제재심판정취소 소송의 경과

원고들은 2010. 5. 13. 경기지방노동위원회에 피고의 위 2010. 2. 24.자 인사발령에 대한 부당전직구제신청을 하였으나, 2010. 7. 6. 위 부당전직구제신청이 기각되었고, 이에 원고들이 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2010. 10. 18. 위 재심신청이 기각되었다.

이에 원고들은 2010. 11. 24. 중앙노동위원회 위원장을 상대로 부당전직구제재심판정취소의 소를 제기하였는데, 2011. 9. 16. '원고들이 피고의 기능직 직원과 동일한 업무를 수행하였다고 볼 수는 없지만, 실질적으로 그 수행업무의 대부분이 기능직 직원의 업무와 중복되는 것이었음에 비추어 적어도 원고들이 기능직 직원과 유사한 업무를 수행하였다고 볼 수 있으므로, 피고의 기능직 직원에게 적용되는 근로조건이 원고들에게도 적용되고, 원고들을 업무지원직으로 발령한 피고의 2010. 2. 24.자 인사발령은 원고들에게 적합한 근로조건을 부여하지 않았거나 원고들과 피고 사이에 성립된 근로관계의 내용을 변경하는 것이어서 부당하다는 이유를 들어 중앙노동위원회의 위 재심신청 기각판정을 취소하는' 판결이 선고되었고(서울행정법원 2010구합43945), 이에 중앙노동위원회 위원장이 항소 및 상고하였으나, 위 항소 및 상고가 각각 기각되어 위 판결이 2016. 3. 10. 확정되었다.

원고들의 복직

피고는 2016. 6. 7. 원고들을 피고의 6급 근로자로 복직시켰고, 원고들이 2010. 2. 24. 입사한 것으로 보아 각각의 경력에 따른 호봉을 부여하였다.

피고는 2016. 6.경 원고들에게, 원고들이 2010. 2. 24. 6급 근로자로 입사한 것으로 보아 산정한 2010. 2. 24.부터 2016. 5. 31.까지의 미지급 임금을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 가지번호를 별도로 특정하지 않은 것은 이하 같다), 갑 제10호증의1의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고 1) 원고들은 이 사건 각 근로계약관계 성립일부터 피고의 6급 근로자와 동종의 업무를 하였으므로, 피고는 그때부터 원고들에게 원고들이 위 각 일자에 피고의 정규직으로 입사하였음을 전제로 한 임금을 지급하였어야 함에도 불구하고 원고들에게, 1 M이 원고들을 해고한 2005. 1. 31.까지 M으로 하여금 위 임금에 미달하는 임금을 지급하게 하였고, 2 2010. 2.경 원고들이 업무지원직으로 근무한 것으로 보아 2005. 2.부터 2010. 2.까지 산정한 임금을 지급하였으며, 3 2016. 6.경 원고들이 2010. 2. 24. 6급 근로자로 입사한 것으로 보아 2010. 2. 24.부터 2016. 5. 31.까지의 미지급 임금을 산정하여 지급하였다.

따라서 피고에 대하여 원고들이 이 사건 각 근로계약관계 성립일에 6급 근로자로 입사하였음을 전제로 하여 2005. 3. 17. 해고무효확인소송을 제기하기 3년 전인 2002. 3. 17.(다만 원고 C은 2003. 1. 1., 원고 E은 2003. 7. 15.)부터 2016. 5. 31. 까지 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 임금 중 피고 내지 M이 원고들에게 이미 지급한 임금을 공제한 차액인 별지 1 목록 '합계액(청구금액)'란 기재 각 해당 임금(1 기본급, 2 상여금, 3 장기근속수당, 4 가족수당, 5 직무급, 6 시간외 근로수당, 7 연차휴가수당, 8 기술수당(특수직무수당), 9 성과급, 10 정근수당, 11 중식보조비, 12 효도휴가비, 13 가계지원비, 14 교통보조비, 15 생일기념품, 16 피복비, 17 근로자의 날 및 창립기념일 기념품, 18 명절 기념품, 19 선택적 복지후생비, 20 근속기념품, 21 경조금, 22 교육지원비 또는 문화활동비, 23 영유아보조비) 및 그중 각 기간별 해당 임금에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

한편, 피고는 2005. 1.경 M과의 계약을 해지하는 방식으로 원고들을 해고하였고, 원고들이 피고에게 원고들을 직접 고용해 달라고 요구하였으나, 피고는 원고들의 회사 출입을 막으며 노무 제공의 수령을 거절함으로써 원고들과의 근로계약관계를 유지할 의사가 없음을 명백히 표시하였다. 이는 피고가 정당한 징계절차를 거치지 않고 원고들을 부당하게 징계한 것이므로, 피고에 대하여 단체협약 제41조 제2호에 따라 부당징계로 인한 가산금으로 별지 1 목록 '가산금'란 기재 각 해당 가산금(2005. 2. 1.부터 2016. 6. 7.까지) 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.

피고

원고들이 지급을 구하는 임금 산정 내역에는 1 원고들이 정상적으로 근무하였더라도 지급받았을지 불분명한 금액, 2 오랜 기간이 경과하여 현재 그 진실을 밝히기 어렵거나, 원고들이 증명책임을 부담함에도 전혀 증명하지 않은 금액, 3 원고들의 실제 근로를 전제로 하는 수당, 임금의 성격을 갖지 않는 금액이 포함되어 있으므로, 위 금원에 대하여는 피고가 원고들에게 이를 지급할 의무가 없다.

원고들은 2016. 7. 27. 이 사건 소를 제기하였으므로, 근로기준법 제49조에 따라 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 임금채권은 이미 시효로 소멸하였다.

원고들이 주장하는 단체협약 제41조는 원고들이 '부당징계'를 받았을 경우 적용되는 것인데, 피고가 원고들에 대하여 징계처분 자체를 한 사실이 없고, 구 파견법 제6조 제3항의 직접고용간주 규정에 따라 피고와의 근로계약관계가 성립한 원고들에 대하여는 단체협약 제41조가 적용될 수 없다.

관련 법리 구 파견법상 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하고(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 참조), 파견근로자에 대하여 직접고용간주 규정이 적용되는 경우 사용사업주가 파견 근로자들을 고용한 것으로 간주되는 시점에 사용사업주의 근로자와 동일하게 정규직 1호봉이 부여되고 이후 호봉승급이 이루어져야 한다(대법원 2016. 6. 23. 선고 2012다108139 판결 참조).

피고의 임금지급의무의 발생 위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 근로계약관계 성립일에 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 성립하였고, 원고들이 피고의 기능직 근로자와 유사한 업무를 수행하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고로서는 원고들이 위 각 시점에 피고에 입사한 것으로 보고, 이후 호봉승급, 근속연수 등에 따른 임금을 지급하였어야 할 것이다. 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 이 사건 각 근로계약관계 성립일에 피고의 6급 근로자로 입사하였음을 전제로 하여 지급하였어야 할 2002. 3. 17. (원고 C은 2003. 1. 1., 원고 E은 2003. 7. 15.)부터 2016. 5. 31.까지의 임금에서 원고들이 피고 또는 M으로부터 지급받은 임금을 공제한 나머지 임금 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소멸시효 항변에 대하여

관련 법리

소멸시효의 존재 이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다고 보는 것이 타당하다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다49540 판결 참조).

파면처분무효확인의 소는 보수금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있으므로 보수금채권 자체에 관한 이행소송을 제기하지 않았다 하더라도 위 소의 제기에 의하여 보수금채권에 대한 시효는 중단된다(대법원 1978. 4. 11. 선고 77다2509 판결 참조).

근로자지위확인의 소는 고용관계라고 하는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있는 것으로서 이와 같은 수단이 현출된 경우에 있어서는 임금채권 자체에 관한 급부소송을 제기하지 않았다 하더라도 그것을 가지고 '권리 위에 잠자는 자'라고는 할 수 없다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다21606 판결 등 참조).

근로자가 사용자의 부당노동행위로 인하여 해고를 당한 경우, 민사소송으로 해고의 무효확인 및 임금의 지급을 청구할 수 있으나 부당노동행위에 대한 신속한 권리구제를 위하여 마련된 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제33조와 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조(제85조 제5항 제외)의 행정상 구제절차를 이용하여 노동위원회에 구제신청을 한 후 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 대하여 행정소송에서 다투는 방법으로 임금청구권 등 부당노동행위로 침해된 권리의 회복을 구할 수도 있다. 따라서 근로자가 위 관계 법령에 따른 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에서 권리관계를 다투는 것은 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명하는 것으로서 소멸시효 중단사유인 '재판상 청구'에 해당한다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

판단

임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로(근로기준법 제49조), 특별한 사정이 없는 한 원고들이 이 사건 소를 제기한 2016. 7. 27.로부터 3년 이전에 이행기가 도래한 임금채권은 이미 시효로 소멸하였다고 할 것이다.

그러나 위 기초사실에서 인정한 사실에 더하여 앞서 든 각 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 1 원고들이 2005. 3. 17. 피고를 상대로 해고무효확인의 소를 제기하였다가 파기환송심에서 원고들이 피고의 근로자 지위에 있음을 확인하는 판결이 선고되어 위 판결이 2010. 2. 11. 확정됨으로써, 원고들의 임금채권에 대한 소멸시효는 2005. 3. 17. 중단되었다가 2010. 2. 11. 새로이 진행되었고, 2 원고들이 2010. 11. 24. 부당전직구제재심판정취소의 소를 제기하였다가 원고들의 청구를 인용하는 판결이 선고되어 위 판결이 2016. 3. 10. 확정됨으로써, 원고들의 임금채권에 대한 소멸시효는 2010. 11. 24. 중단되었다가 2016. 3. 10. 새로이 진행되었다 할 것이므로, 결국 원고들의 임금채권이 시효로 소멸하였다는 피고의 항변은 이유 없다.

원고들은 2005. 1. 31. M으로부터 해고당한 이후 피고에게 원고들을 직접 고용해달라고 요구하였으나, 피고는 원고들의 위 요구를 거절하였고, 원고들은 2005. 3. 17. 피고를 상대로 해고무효확인의 소를 제기하였다.

원고들은 위 해고무효확인소송의 제1심에서부터 원고들과 피고 사이에 구 파견법상 직접고용간주 규정에 의한 근로계약관계가 있음을 전제로 하여 피고의 원고들에 대한 해고처분이 무효라고 주장하였고, 제1심 및 항소심에서는 위 주장이 받아들여지지 않았으나, 대법원에서 불법파견의 경우에도 구 파견법상 직접고용간주 규정이 적용된다는 취지의 파기환송판결을 하자, 원고들은 파기환송심에서 위 해고무효확인 청구를 근로자지위확인 청구로 변경하였고, 파기환송심에서 구 파견법상 직접고용간주규정에 의하여 원고들이 피고의 근로자 지위에 있다는 판결이 선고되었으며, 위 판결은 확정되었다.

해고무효확인의 소는 무효인 해고로 인하여 근로자가 근로하지 못한 기간 동안의 임금을 청구하기 위한 수단 내지 전제의 성격을 가지고 있으므로, 설령 근로자가 임금채권 자체에 관한 이행소송을 제기하지 않았다 하더라도 해고무효확인의 소를 제기함으로써 임금채권에 대한 시효는 중단된다고 봄이 타당하다(대법원 1978. 4. 11. 선고 77다2509 판결 참고). 따라서 원고들이 2005. 3. 17. 피고를 상대로 해고무효확인의 소를 제기함으로써 원고들의 임금채권에 대한 소멸시효는 중단되었다고 할 것이다.

비록 원고들이 위 파기환송심에서 해고무효확인청구를 근로자지위확인 청구로 변경하였지만, 1 근로자지위확인의 소는 임금채권에 대한 소멸시효 중단사유인 재판상 청구에 해당하고(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다21606 판결 등 참조), 2 위 각 청구의 소송물이 서로 다르더라도, 위 각 청구는 근로자와 회사 사이의 근로계약관계가 존속·유지되고 있음을 확인하는 데 그 동일한 목적이 있으며, 3 위 각 청구가 임금채권을 실현하기 위한 수단 내지 전제가 된다는 점에서도 서로 동일하다. 나아가 4 원고들이 해고무효확인 청구를 근로자지위확인 청구로 변경함으로써 구소인 해고무효확인 청구를 취하하고 신소인 근로자지위확인 청구를 새로 제기한 것으로 볼 수 있는데, 이는 민법 제170조 제2항에서 정한 바와 같이 소를 취하하고 6개월 내에 재판상 청구를 한 것으로 볼 수 있으므로, 결국 원고들이 피고를 상대로 해고무효확인의 소를 제기함으로써 발생한 시효중단의 효력은 원고들이 근로자지위확인 청구로 변경한 이후에도 계속 유지되었다고 할 것이고, 파기환송심에서 원고들의 청구를 인용한 판결이 2010. 2. 11. 확정됨으로써 그때부터 임금채권의 시효가 새로이 진행한다고 할 것이다.

피고가 원고들에 대하여 2010. 2. 24.자로 업무지원직으로 발령하자, 원고들은 위 인사발령이 부당함을 주장하며 경기지방노동위원회, 중앙노동위원회에 위 인사발령에 대한 구제신청을 하였는데, 위 신청이 받아들여지지 않자 중앙노동위원회 위원장을 상대로 부당전직구제재심판정취소의 소를 제기하였고, 원고들의 청구를 인용한 제1심판결이 2016. 3. 10. 확정되었다.

위 취소소송의 쟁점은 피고가 원고들을 업무지원직으로 인사발령한 것이 정당한지 및 원고들이 피고의 기능직 근로자와 동일하거나 유사한 업무를 수행하여 원고들을 피고의 기능직 직원으로 인사발령하여야 하는지 여부였는데, 업무지원직은 피고의 근로자들에게 적용되는 취업규칙, 인사규정, 급여규정 및 복지후생 및 재해보상규정이 적용되지 않는 등 임금 및 복리후생 조건이 피고의 정규직 근로자들에 비하여 열악하였던 점에 비추어 볼 때, 원고들이 위 취소소송을 제기한 것은 원고들이 피고의 정규직 근로자로서 받을 수 있는 임금을 청구하기 위한 수단 내지 전제의 성격을 가지고 있다고 할 것이다.

실제로 피고는 위 취소소송에서 패소판결이 확정된 이후인 2016. 6.경에야 원고들에게, 원고들이 2010. 2. 24. 6급 근로자로 입사한 것을 전제로 산정한 2010. 2. 24.부터 2016. 5.까지의 미지급 임금을 지급하기도 하였다. 피고가 1 위 취소소송이 확정된 이후에야 원고들이 '6급 근로자'로 입사하였음을 전제로 한 임금을 지급하였고, 3년의 소멸시효가 경과한 2010. 2. 24.부터의 미지급 임금까지도 별다른 이의 없이 지급한 점에 비추어 보더라도, 위 취소소송은 원고들이 피고의 6급 근로자로서의 임금을 지급받기 위한 수단 내지 전제로서의 성격을 가지고 있다고 할 것이다.

따라서 원고들이 2010. 11. 24. 위 취소소송을 제기함으로써 원고들의 임금채권에 대한 소멸시효가 중단되었다가 2016. 3. 10. 위 취소소송의 판결이 확정됨으로써 소멸시효가 새로이 진행한다고 봄이 타당하다.

구체적인 임금액의 계산

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 이는 파견근로자가 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주되어 미지급 임금을 구하는 경우에도 마찬가지라 할 것이다.

임금 산정의 전제 원고들의 임금 산정의 전제가 되는 호봉과 관련하여, 원고들이 이 사건 각 근로계약관계 성립일에 피고의 6급 근로자로 입사하였음을 전제로 2002년부터 2016년까지 부여받았어야 할 호봉이 별지 2 목록 각 '연도란' 상단의 각 호봉 기재와 같은 사실에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제11, 20호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

기본급 1 피고가 2001년경 급여규정을 개정하면서 당초의 기본급과 경마수당을 통합하여 기초급을 신설하였다가, 2007년경 급여규정을 개정하면서 기초급의 명칭을 기본급으로 변경한 사실, 2 원고들이 각 호봉에 따라 2002년부터 2016년까지 지급받았어야 할 기본급이 별지 2 목록 '기본급'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증, 을 제3호증의1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

상여금

1 피고가 2002년부터 2006년까지 근로자들에게 상여금으로 기본급의 100%를 2, 9, 11월에 각각 지급하였고, 2007년부터는 위 상여금을 기본급에 편입하여 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 상여금이 별지 2 목록 '상여금'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의 1, 8의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 상여금은 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급하는 금원에 불과하므로, 원고들이 피고의 정규직원으로 근로하였더라도 당연히 특정 금액의 상여금을 지급받을 수 있는 것은 아니라고 주장하나, 1 피고가 2007년부터는 근로자들에게 상여금을 기본급에 편입하여 지급한 점, 2 피고는 2006년까지 매년 근로자들에게 상여금으로 월 기본급의 100%를 2, 9, 11월에 각각 지급하였고, 피고가 근로자의 기여도 등을 평가하여 그 지급률 및 지급 여부를 달리 정하였다고 볼 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 피고는 근로자들에게 계속적·정기적으로 근로의 대가로서 상여금을 지급하였다고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

장기근속수당

1 피고가 근속기간이 5년 이상인 근로자들에게 장기근속수당으로 매월 '5만 원 + (근속년수 -5) × 1만 원'으로 산정한 돈을 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 장기근속수당이 별지 2 목록 '장기근속수당'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의1, 을 제3호증의1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 실제로 오랜 기간 근무하지 않은 원고들의 장기근속수당 청구는 부당하다고 주장하나, 이 사건 각 근로계약관계 성립일에 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 성립하였고, 그때부터 장기근속수당의 전제가 되는 원고들의 근속연수를 계산하여야 하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

가족수당

1 피고가 가 2008년까지 부양가족이 있는 근로자들에게 매월 가족수당(배우자 월 3만 원, 기타 부양가족 각 2만 원, 자녀 중 1인만 인정, 4인 한도)을 지급하였고, 나 2009년부터는 2015년까지 매월 가족수당(배우자 월 3만 원, 기타 부양가족 각 2만 원, 자녀제한 없음, 4인 한도)을 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 가족수당이 별지 2 목록 2002년부터 2015년까지의 각 '가족수당(직무급)'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의1, 갑 제10, 12, 18, 19호증, 을 제2호증, 을 제3호증의1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 가족수당은 근로의 대가가 아닌 가족 수에 따라 차등하여 지급하거나 일부 근로자에게만 지급하는 복리후생적 성격을 가진 것으로서 임금에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 가족수당이 회사에게 그 지급의무가 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다고 할 것이므로(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

직무급

1 피고가 2016년부터 6급 근로자들에게 직무급으로 매월 6만 원을 지급하고, 경마부서에 발령된 근로자들에게는 매월 8만 원(= 6만 원 + 2만 원)을 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 직무급이 별지 2 목록 2016년의 '가족수당(직무급)'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 8호증의9, 갑 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 직무급은 직무의 곤란성 및 책임의 정도를 반영하여 직무등급에 따라 지급하는 보수로서, 원고들이 특정한 액수의 직무급을 당연히 지급받을 수 있었던 것은 아니라고 주장하나, 피고는 2016년부터 근로자들에게 계속적·정기적으로 일정한 액수의 직무급을 지급하였고, 이는 근로의 대가로서 지급한 것으로 볼 수 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

시간외 근로수당

1 피고가 가 2003년까지는 근로자들에게 시간외 근로수당을 기본급에 포함하여 지급하였다가, 나 2004년부터 2005년까지는 기본급 외에 시간외 근로수당으로 매월 '기본급 × 1.5 ÷ 183 × 11시간'으로 계산한 돈을 지급하고, 다 2006년에는 매월 '기본급 × 1.5 ÷ 243 × 11시간'으로 계산한 돈을 지급하였으며, 라 2007년부터는 시간외 근로수당을 기본급에 편입하여 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 시간외 근로수당이 별지 2 목록 '시간외 근로수당'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의7, 8의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 시간외 근로수당은 근로자가 소정 근로시간 외에 실제로 근로하였을 경우 그 시간에 따라 지급하는 수당이므로, 원고들에게 시간외 근로수당을 지급할 수 없다고 주장하나, 피고가 2004년부터 2006년까지의 기간을 제외한 나머지 기간에는 시간외 근로수당을 기본급에 포함하여 근로자들에게 지급하였고, 피고는 근로자들의 시간외 근로시간에 비례하여 시간외 근로수당을 지급한 것이 아니라, 모든 근로자들이 월 11시간을 추가 근로한 것으로 보고 일정한 산식에 따른 정액을 지급한 점에 비추어 볼 때, 시간외 근로수당은 근로자들이 소정 근로시간 외에 근로하였는지 여부와 관계없이 지급한 임금이라고 볼 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

연차휴가수당

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

1 피고가 연차휴가를 실시하지 않은 근로자들에게 연차휴가수당으로, 가 2005년부터 2007년까지는 '월 통상임금 × 1/183 × 8 × 일수'로 계산한 돈을, 나 2008년 이후부터는 '월 통상임금 × 1/243 × 8 × 일수'로 계산한 돈을 각각 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 2005년부터 2009년까지 지급받았어야 할 연차휴가수당이 별지 2 목록 '연차휴가수당'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의1, 7, 을 제3호증의1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 연차휴가수당을 임금으로 볼 수 없고, 연차휴가수당은 근로자가 실제 사용한 연차에 따라 그 금액이 달라질 수 있으며, 다양한 사유로 인하여 그 지급 여부도 달라질 수 있으므로, 원고들이 특정한 금액의 연차휴가수당을 지급받을 수 있는 것은 아니라고 주장하나, 근로자가 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 피고로서는 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

또한, 피고는 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였으므로, 원고들에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다는 취지로도 주장하므로 살피건대, 을 제3호증의 기재에 의하면, 피고의 급여규정 제16조는 '취업규칙 제17조에 따른 연차휴가를 사용하지 않는 직원에게는 그 일수에 대하여 별표 2의 2(생략)

또한, 피고는 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였으므로, 원고들에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다는 취지로도 주장하므로 살피건대, 을 제3호증의 기재에 의하면, 피고의 급여규정 제16조는 '취업규칙 제17조에 따른 연차휴가를 사용하지 않는 직원에게는 그 일수에 대하여 별표 2의 2(생략)에 따른 연차휴가수당을 지급한다. 다만 회장이 연차휴가의 사용촉진을 위하여 근로기준법 제61조 각호의 조치를 취하였음에도 불구하고 직원이 사용하지 않은 연차휴가에 대하여는 연차휴가수당을 지급하지 아니한다.'고 정하고 있고, 피고는 2006년 및 2008년 연차휴가 사용촉진제도를 실시한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고들이 연차휴가수당을 청구하는 기간인 2005년부터 2009년까지 원고들은 M으로부터 해고를 당하여 실제로 연차휴가를 사용할 수 있는 기회 자체를 박탈당하였으므로, 근로자가 연차휴가에 대한 시기를 지정하여 사용할 수 있음을 전제로 하는 근로기준법 제61조 및 위 급여규정 제16조 단서는 원고들에게 적용되지 않는다고 보는 것이 타당하므로, 피고가 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였음에도 불구하고, 여전히 원고들에게 연차휴가수당 청구권이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

기술수당(특수직무수당) 1 피고가 기술 및 기능업무에 종사하는 근로자들 중 기능사, 기사 등의 자격을 가지고 있는 6급 근로자들에게 기술수당으로 매월 일정한 돈을 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 기술수당이 별지 2 목록 '기술수당'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의1, 10, 갑제13, 14호증, 을 제3호증의1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

성과급

1 피고가 근로자들에게 매년 전년도 성과를 기준으로 하여 성과급을 지급한 사실, 2 피고가 2016. 6. 9. 원고들에게 2010. 2. 24.부터 2010. 5. 31.까지의 미지급 임금을 지급하면서 B등급을 기준으로 한 성과급을 지급한 사실, 3 원고들이 위 성과급 지급기준에 따라 지급받았어야 할 성과급이 별지 2 목록 '성과급'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의1, 갑 제10호증의1, 3, 4, 5, 을 제4, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 성과급은 경영의 성과 등 불확실한 사유에 따라 일시적으로 지급하는 금원으로서, 각 성과급 지급률은 부서에 따라 달리 정해지기도 하므로, 원고들이 특정한 금액의 성과급을 당연히 지급받을 수 있는 것은 아니라고 주장하나, 성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 하고, 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없으므로(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

정근수당

1 피고가 매년 1월 및 7월에 근로자들에게 정근수당(= 기본급 × 근속연수에 따른 지급률)을 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 정근수당이 별지 2 목록 '정근수당'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의 1, 3, 4, 8, 10, 을 제3호증의1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 정근수당은 업무수행의 노고에 대한 보상과 권장을 위한 취지에서 지급하는 공로 보상적 성격을 가지고 있고, 종전의 근무실적에 따라 지급 여부가 정해지는 후불적 성격의 금원이므로, 원고들이 특정한 금원의 정근수당을 지급받을 수 있는 것은 아니라고 주장하나, 정근수당은 문자 그대로 소정의 성실한 근로에 대한 대가로서 지급되는 임금이라고 보는 것이 타당하고(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조), 원고들이 이 사건 각 근로계약관계 성립일부터 피고의 6급 근로자로 근로하였다면 당연히 정근수당을 지급받았을 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

중식보조비

근로자가 근로를 제공하면서 현물로 제공받거나 구매권으로 지급받는 식사의 평가액이나 현금으로 지급되는 식대, 식사보조비 등 명목의 금품은 근로의 대가로서의 성질을 갖는 것이고, 임의적, 은혜적인 의미로 지급되는 것으로 볼 수 없다(대법원 2003. 6. 24. 선고 2003다2758 판결 등 참조).

1 피고가 매월 근로자들에게 중식보조비로, 가 2002년부터 2006년까지는 15만 원, 나 2007년에는 20만 원을 각각 지급하였고, 다 위 중식보조비는 2007. 12.경 복지후생 및 재해보상규정이 개정되면서 기본급에 편입된 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 중식보조비가 별지 2 목록 '중식보조비'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증의2의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

효도휴가비 1 피고가 매년 근로자들에게 효도휴가비로, 가 2000년부터 2002년까지는 '기본급의 200%', 나 2003년에는 '기본급의 100% + 100만 원', 다 2004년에는 '기본급의 160% + 100만 원', 라 2005년에는 '기본급의 '150% + 100만 원'을 각각 지급하였고, 마 위 효도휴가비가 2006년부터 기본급에 편입된 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 효도휴가비가 별지 2 목록 '효도휴가비'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의10의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가계지원비 1 피고가 매년 근로자들에게 가계지원비로, 가 2002년에는 '기본급의 304%', 나 2003년에는 '기본급의 160%', 다 2004년에는 '기본급의 150% + 100만 원', 라 2005년에는 '기본급의 215% + 100만 원'을 각각 지급하였고, 마 위 가계지원비가 2006년부터 기본급에 편입된 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 가계지원비가 별지 2 목록 '가계지원비'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의10의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

교통보조비

출퇴근교통비 지급의 근거가 급여규정에 반드시 명시되어 있는 것은 아니라 할지라도 정기적, 제도적으로 지급되어 왔고, 사무총장을 제외한 사무국의 전직원에게 그 직급에 따라 일률적으로 지급되어 온 것일 뿐 아니라 특히 사무국직원 중 출퇴근교통비가 지급되지 아니한 사무총장에게는 그 대신에 출퇴근차량이 제공되었다면 위 출퇴근교통비는 여비, 출장비 등과 같은 실비변상적인 성격의 금원이 아니라 근로기준법 제18조에서 말하는 근로의 대상인 임금의 성질을 갖는 금원이라고 보아야 할 것이다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 참조).

1 피고가 매월 근로자들에게 교통보조비로, 가 2002년부터 2003년까지는 15만 원, 나 2004년부터 2007년까지는 20만 원을 각각 지급하였고, 다 위 교통보조비는 2008년부터 기본급에 편입된 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 교통보조비가 별지 2 목록 '교통보조비'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증의2의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

생일기념품

1 피고가 매년 근로자들에게 생일기념품으로, 가 2002년부터 2013년까지는 12만 원, 나 2014년 이후부터는 10만 원을 각각 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 생일기념품이 별지 2 목록 '생일기념품'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 생일기념품은 의례적인 의미에서 피고가 임의로 지급하는 것에 불과하여 임금으로 볼 수 없다고 주장하나, 피고는 근로자들에게 근로자의 생일 무렵 일률적으로 생일기념품을 지급하였고, 이는 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다고 할 것이므로(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

피복비

어떤 금품이 지급의무 없이 은혜적으로 지급되거나 지급의무가 있더라도 근로제공과 관련 없이 근로자가 특수한 조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 성격을 갖는 경우 등과 같이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 때에는 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다 할 것이다(대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결 참조). 따라서 제복·작업복 등 이른바 근무복은 작업을 위하여 필요한 비품에 속하므로, 근로자가 경우에 따라 이러한 근무복을 제공받는다고 하더라도 이를 임금에 포함되는 것이라 할 수 없고, 위 근무복의 지급에 갈음하여 금원을 지급한다 하더라도 이는 실비변상적인 성격을 가지고 있으므로, 위 금원을 임금이라고 볼 수도 없다.

피고가 근로자들에게 매년 피복비로, 가 2002년부터 2005년까지는 96만 원 상당의 현물 및 상품권을, 나 2006년부터 2007년까지는 50만 원, 다 2008년에는 46만 원, 라 2009년부터 2011년까지는 71만 원, 마 2012년에는 82만 원을 각각 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증의1, 을 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

그러나 위 관련 법리 및 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 근로자들에게 그 필요에 따라 집무복, 작업복 등의 피복을 지급하거나 대여해주며(피복지급규정 제2조), 근로자들은 위 피복을 근무 중 반드시 착용하여야 하고, 이를 임의로 변개하거나 양도·교환 또는 기타 처분을 할 수 없고(위 규정 제6조 제2, 3항), 위 피복을 망실하거나 훼손할 경우 이를 소속장에게 신고하고 경우에 따라서는 그 구입가격을 변상하여야 하며(위 규정 제8, 9조), 피고는 피복지급대장을 기재·관리하는 점(위 규정 제12조), 2 원고들은 피고의 지사에서 현재까지 집무복을 계속 지급받아 왔다고 자인하는 점(원고들의 2018. 12. 24.자 준비서면 12면) 등에 비추어 볼 때, 피고가 근로자들에게 현물 또는 현금으로 피복비를 지급한 것은 실제 근로 중에 필요한 집무복을 지급하거나 이에 갈음하여 실비변상적 금원을 지급한 것으로 볼 수 있으므로, 피복비가 임금에 해당한다는 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로자의 날 및 창립기념일 기념품

1 피고가 매년 근로자의 날 및 창립기념일에 근로자들에게 기념품으로, 가 2002년에는 10만 원, 나 2003년부터 2012년까지는 12만 원, 다 2013년부터는 10만 원을 각각 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 각 기념품이 별지 2 목록 '근로자 및 창립 기념품'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 위 각 기념품은 피고의 사업계획 및 예산에 따라 의례적, 임의적으로 지급하였던 것이므로, 이를 임금으로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 피고는 근로자들에게 근로자의 날 및 창립기념일 무렵 일률적으로 각 기념품을 지급하였으므로, 이는 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다고 할 것이므로(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

명절기념품

매년 설·추석마다 전 근로자들에게 귀향비와 선물비를 지급하고, 실제로 근로자가 귀향하였거나 선물을 구입하였는지 여부와 관계없이 전 근로자들에게 일률적으로 지급된 경우에는 위 귀향비 및 선물비는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 참조).

1 피고가 매년 설과 추석에 근로자들에게 명절기념품으로, 가 2002년부터 2013년까지는 15만 원, 나 2014년부터는 10만 원을 각각 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 명절기념품이 별지 2 목록 '명절기념품'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

선택적 복지후생비

1 피고가 매년 근로자들에게 선택적 복지포인트로, 가 2005년에는 165만 원, 나 2006년에는 170만 원, 다 2007년부터 2008년까지는 180만 원, 라 2009년에는 330만 원(추가 440만 원), 마 2010년부터 2011년까지는 330만 원, 바 2012년에는 290만 원(추가 40만 원), 사 2013년에는 330만 원(추가 80만 원), 아 2014년에는 113만 원(추가 50만 원), 자 2015년에는 162만 원, 차 2016년에는 65만 원을 각각 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 선택적 복지포인트 중 원고들이 지급받은 선택적 복지포인트를 차감한 금액이 별지 2 목록 '선택적 복지후생비'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제10호증의6, 7의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 선택적 복지포인트는 특정 기간 내에 사용하지 않으면 당연히 소멸하는 것으로서, 은혜적으로 제공하는 복리후생제도일 뿐, 임금의 성격을 가진 것으로 볼 수 없다고 주장하나, 1 선택적 복지포인트는 피고가 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급하던 것으로서 복지포인트를 지급받은 근로자들은 원칙적으로 복지포인트에 관한 처분권을 보유하고 있는 점, 2 모든 임금은 근로의 대가로서 이른바 생활보장적 임금이란 상정할 수 없고, 현행법상 임금을 '사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분'과 '근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분'으로 2분할 근거도 없는 점(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조) 등에 비추어 볼 때, 선택적 복지포인트를 피고가 은혜적으로 제공하는 복리후생 제도일 뿐 임금이 아니라 할 수 없고, 원고들이 피고의 6급 근로자로서 근로하였다면 당연히 위 선택적 복지포인트를 지급받았을 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

근속기념품

1 피고가 근로자들에게 근속기념품으로, 근속연수가 5년에 이를 때 30만 원, 근속연수가 10년에 이를 때 100만 원 상당의 기념품을 지급한 사실, 2 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 근속기념품이 별지 2 목록 '근속기념품'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 근속기념품은 금전으로 지급한 것이 아니고, 오랜 기간 근무한 근로자들에 대한 공로보상적 성격을 가지고 있으므로, 이를 임금으로 볼 수 없다고 주장하나, 근속기념품은 일정 기간 근로한 근로자에 대하여 일률적으로 지급하는 것으로서 원고들이 이 사건 각 근로계약관계 성립일부터 피고의 6급 근로자로 근로하였다면 당연히 근속기념품을 지급받았을 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

경조금

1 피고가 경조사가 있는 근로자들에게 일정한 금액의 경조금을 지급한 사실, 2 원고들이 피고의 경조금 지급기준에 따라 지급받았어야 할 경조금 중 원고들이 지급받은 경조금을 공제한 나머지 금액이 별지 2 목록 '경조금'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제15, 18, 19호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 경조금은 근로자 개인의 특수하거나 우연한 사정을 지급사유로 하여 호의적으로 지급되는 금원이어서 임금으로 볼 수 없다고 주장하나, 원고들이 이 사건 각 근로계약관계 성립일부터 피고의 6급 근로자로 근로하였다면 당연히 위 각 경조금을 지급받았을 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

교육지원비 및 문화활동비

1 피고가 근로자들에게 교육지원비로, 가 2002년부터 2008년까지는 자녀 1인당(유치원 이하, 초등, 중등, 고등학생) 매월 15만 원을 지급하였고, 나 2009년부터 2013년까지는 매월 20만 원(유치원 이하, 초등학생) 또는 25만 원(중등, 고등학생)을 각각 지급하였고, 다 위 교육지원비 제도는 2014년 폐지된 사실, 2 피고는 자녀가 없거나 미혼인 근로자들에게는 2012년 및 2013년 각각 문화활동비로 연 120만 원 상당의 문화상품권을 지급한 사실, 3 피고는 2012년부터 2013년까지 원고들에게 교육지원비(업무지원직 기준)를 지급한 사실, 4 원고들이 위 지급기준에 따라 지급받았어야 할 교육지원비 또는 문화지원비가 별지 2 목록 '교육지원비' 또는 '문화활동비'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제10호증의 8, 갑 제15, 16호증, 을 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 교육지원비는 특정 기간을 근무하면 당연히 지급하는 것이 아니라, 근로자들이 실제로 영수증을 제출한 경우에 그 비용을 보전해주는 실비변상적 성격의 금원이고, 교육지원비와 문화활동비는 직원의 복리후생을 위하여 은혜적·호의적으로 지급된 것으로서 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다고 주장하나, 자녀학자금보조비 또는 가계보조비라는 명목으로 일정한 요건에 해당하는 모든 근로자에게 정기적·계속적·일률적으로 지급되는 금품은 임의적·은혜적인 급여가 아니고 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 급여로서 임금에 해당한다고 볼 것이므로(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

영유아보조비

1 피고가 2008년부터 2013년 2월까지 만 0세 내지 만 5세의 자녀가 있는 근로자들에게 매월 영유아보조비를 지급한 사실, 2 피고의 영유아보조비 지급기준에 따라 원고들이 지급받았어야 할 영유아보조비가 별지 2 목록 '영유아보조비'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증의3, 갑 제12호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 영유아보조비는 근로자의 가족 중에 영유아가 있는지 여부에 따라 차등 지급하거나 일부 근로자에게만 지급하는 복리후생적 성격을 가진 것으로서 은혜적으로 지급하는 금원에 불과하므로, 이를 임금으로 볼 수 없다고 주장하나, 영유아보조비는 영유아 자녀가 있는 모든 근로자에게 정기적·계속적·일률적으로 지급된 것으로서, 임의적·은혜적인 급여가 아니고 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 급여로서 임금에 해당한다고 볼 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

기수령액의 공제 원고들이 2002년부터 2016년까지 피고 또는 M으로부터 별지 2 목록 '기수령액'란 기재 각 해당 금액을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제10호증의1, 갑 제17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 피고가 원고들에게 지급할 임금에서 위 기수령액은 각각 공제되어야 한다.

지연이자에 대하여

원고들은 연도별 미지급 임금의 차액에 대하여 각 지연손해금의 기산일부터 근로기준법령 소정의 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 구한다.

원고들은 위 지연이율의 근거를 명시적으로 밝히지 않았으나, 근로기준법 제37조 제1항 및 근로기준법 시행령 제17조에 근거하여 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 구하는 것으로 보인다.

그러나 근로기준법 제37조 제1항은 '사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.'고 정하고 있는데, 위 '지급사유가 발생한 때'라 함은 근로자의 사망 또는 퇴직이 발생한 때를 의미하므로(근로기준법 제36조), 근로자에 대한 해고가 무효로 되어 근로자가 복직하거나 구 파견법상 직접고용간주 규정에 의하여 파견근로자와 사용사업주 사이에 고용계약관계가 성립되는 이상 여기에 근로기준법 제37조 제1항이 적용된다고 볼 수는 없다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조).

따라서 원고들이 구하는 미지급 임금은 피고의 상행위로 생긴 것이라 할 것이고, 그 변형으로 인정되는 지연손해금채무도 상사채무라 할 것이어서 원고들의 위 지연손해금 청구는 상법이 정한 연 6%의 범위에서만 이유 있다.

가산금 청구에 대하여

갑 제7호증의 기재에 의하면, 피고의 단체협약 제41조(부당징계의 구제) 제2호는 '피고는 부당징계로 불이익 처분을 받은 조합원이 노동위원회나 법원의 구제명령을 받았을 경우, 즉시 원직에 복귀시키며 불이익 처분으로 인해 감액 또는 미지급된 임금 외에 월 평균임금의 1개월분을 가산 보상하여야 하며, 소송 등에 수반된 제 경비를 즉시 지급해야 한다.'고 정한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 든 각 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 피고가 M과의 용역계약을 갱신하지 않거나 이로써 M이 원고들을 해고하였다 하더라도, 이를 두고 피고가 원고들에 대하여 위 단체협약 제41조에서 정한 '부당징계'를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 단체협약 제41조의 적용을 전제로 한 원고들의 가산금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 볼 때, 위 단체협약 제41조 제2호는 피고가 근로자에 대한 징계처분을 한 후 그 징계처분이 법원 또는 노동위원회에 의하여 부당징계로 판명된 경우 월 평균임금의 1개월분에 해당하는 금액을 가산하여 지급하도록 함으로써 피고로 하여금 노동조합 조합원에 대한 징계권의 행사를 신중히 하도록 하고 그 남용을 방지하고자 하는 취지라고 할 것이다.

그런데 이 사건 각 근로계약관계 성립일에 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 성립하기는 하였지만, 피고가 M과의 용역계약을 갱신하지 않고 이로써 M이 원고들을 해고한 2005. 1.경 무렵에는 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 성립한 상태였는지 확정적으로 알 수 없는 상황이었고, 불법파견의 경우에 구 파견법상 직접고용간주 규정이 적용되는지 여부에 대한 확립된 판례도 없었던 점을 감안하면, 위 단체협약 제41조 제2호가 피고에게 불법파견된 근로자들에게도 적용되는 것을 상정한 규정이라고 보기도 어렵다.

피고는 이 사건 각 근로계약관계 성립 당시부터 관련 대법원 판결 확정시까지 줄곧 원고들과의 근로계약관계를 부인하여 왔을 뿐, 원고들이 근로자의 지위에 있음을 전제로 징계처분을 하려는 의사가 있었다고 보기 어려운 이상, 이러한 피고의 조치는 일반적인 징계해고와는 그 실질적인 성격을 달리할 뿐만 아니라, 피고가 M과의 용역계약을 갱신하지 않을 당시 원고들을 해고한다는 의사나 인식은 없었을 것으로 보이므로, 피고가 원고들에 대하여 '징계권을 행사'하였다고 보기는 어렵다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 1 목록 '합계액(인용금액)'<2>란 기재 각 해당 임금<3>(원고들이 주장하는 수당 항목 중 피복비를 제외한 나머지 수당을 합산한 금액, 계산내역은 별지 2 목록 '총합계액'란 기재와 같다) 및 그중 각 기간별 해당 임금에 대하여 원고들이 구하는 바에 따른 '기산일'란 기재 각 해당 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2019. 4. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.