서울중앙지방법원 2016. 6. 24. 선고 2016노623 판결

제1심은 형법 제37조 전단의 실체적 경합범 관계에 있는 이 사건 공소사실 즉, 취업 장소 변경에 따른 서면미교부로 인한 근로기준법위반의 점 및 근로시간 변경에 따른 서면미교부로 인한 근로기준법위반의 점 모두에 대하여 무죄로 판단하였다. 그런데 검사는 근로시간 변경에 따른 서면미교부 부분에 대하여만 사실오인을 이유로 항소를 제기하였으므로, 나머지 무죄 부분은 항소기간이 도과함으로써 이미 확정되었다. 따라서 이 법원의 심판범위는 검사가 항소를 제기한 근로시간 변경에 따른 서면미교부로 인한 근로기준법위반의 점에 대한 부분에 한정된다.

'근로시간'은 근로기준법 제17조 제1항 제2호에 규정된 명시의무 대상 사항이고, 위 사항이 변경되는 경우 근로기준법 제17조 제2항 본문에 따라 사용자는 근로자에게 그 변경된 내용에 관하여 서면을 교부하여야 한다. 그럼에도 제1심은 이와 달리 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 '근로시간의 변경'은 단체협약, 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되고, 근로자의 요구가 있어야만 서면교부의 대상이 된다는 전제에서 F에 대한 근로시간의 변경이 그와 같은 경우에 해당하지 않는다고 판단하여 피고인에게 무죄를 선고하였다.

피고인은 서울 종로구 D빌딩 4층에 있는 E 대표자로서 상시 220명의 근로자를 사용하여 환경관리엔지니어링 서비스업을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일, 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 근로계약 체결 후 위 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에 2011. 4. 4. 입사하여 재직 중인 F이 2014. 4. 1. 강원지사 발령 후 2014. 6. 3.부터 교대제 근무를 하면서 소정근로시간이 기존 1주 40시간에서 1주 평균 42시간으로 변경되어 소정근로시간이 변경되었음에도 위 사항이 명시된 서면을 근로자인 위 F에게 교부하지 아니하였다.

제17조(근로조건의 명시)

제114조(벌칙)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

제8조(명시하여야 할 근로조건)

제8조의2(근로자의 요구에 따른 서면 교부)

법 제17조제2항 단서에서 "단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우"란 다음 각 호의 경우를 말한다.

3.「노동조합 및 노동관계조정법」제31조제1항에 따른 단체협약에 의하여 변경되는 경우

근로기준법 제17조 제2항은 "제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다."고 규정하고 있다. 동법 제17조 제1항 제1호는 "사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금, 2. 소정근로시간, 3. 동법 제55조에 따른 휴일, 4. 동법 제60조에 따른 연차 유급휴가, 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건"을 규정하고 있다.

F은 2011. 4. 4. 위 E에 입사한 사람이어서 이는 기존 근로조건의 변경에 해당한다고 할 것이다. 따라서 소정근로시간이 근로기준법 제17조 제2항 단서에 의하여 ① 단체협약, 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에 ② 근로자의 요구가 있어야 서면교부의무가 있다고 할 것이다. 그런데 이 사건 기록에 의하여 보더라도 ① F에 관한 소정근로시간이 변경된 것이 근로기준법 시행령 제8조의2에서 규정한 근로자대표와의 서면 합의, 취업규칙, 단체협약, 법령에 의한 것이라 할 수 없고, ② 근로자인 F의 서면 교부 요구도 있었다고 볼만한 아무런 증거를 찾아볼 수 없다.

그렇다면 위 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다.

제1심이 적법하게 채택하여 조사한 각 증거에 의하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

㈎ 피고인은 2011. 7. 1.부터 2014. 10. 7.까지 E의 이사장으로 재직하면서 위 공단의 본부 및 5개 지사의 사업계획, 인사 등에 관하여 최종결재권을 보유하는 등 위 공단의 업무를 지휘·감독하고, F은 2011. 4. 4. 위 공단에 입사하여 1급 직원으로 재직하였다.

㈏ F은 2011. 4. 4. E에 입사할 당시 '연봉계약서' 및 '연봉제적용 동의서'에 서명하였는데, 위 계약서에는 F의 계약 기간, 근태, 임금 등에 관한 사항 및 '근무시간, 출퇴근, 휴가 등 근태에 관한 사항은 취업규칙을 적용함', '제반 보수산정 및 지급방법 등에 대하여는 직원보수규정 및 관련규정에 따른다'고 기재되어 있다. 이에 따라 F은 2014. 6. 3. 이전까지는 하루 8시간, 주 5일 총 40시간을 근무하여 왔다.

㈐ F은 2013. 9. 1. 피고인의 인사발령에 따라 본사 사업기획실 실장에서 미래가치창조TF팀으로 전보되었다가 2014. 4. 1.에는 O, P과 함께 본사에서 강원지사(강원 정선군 Q 소재 G시설)로 전보되면서 1급 직급은 유지한 채 팀원으로 강등되고, 담당 업무도 G시설 운영관리 업무로 변경되었다(한편, F에 대한 G시설로의 인사발령은, 피고인이 2014. 3. 31.자 'G시설 운영관리계획[안]'에 따라 2014. 4. 1. 명한 것으로서, 위 'G시설 운영관리계획[안]'에는 "2014. 5. 8. G시설이 완공될 예정이므로 4월 중 3인의 인력을 배정하여 24시간 3교대로 위 정화시설의 운영, 관리를 맡긴다."고 기재되어 있고, 곧이어 2014. 5.경 작성된 'G시설 운영관리계획[안] 검토보고'에는 '부서장 회의 결과 위 인력배치를 4인 3교대 체제로 한다'는 취지로 기재되어 있으며, 위 'G시설 운영관리계획[안]' 등 서류에는 결재권자로서 피고인의 서명이 각 날인되어 있다).

㈑ G시설이 2014. 5.경 완공되자 F은 위 인사발령에 따라 2014. 6. 3. 14:00부터 위 시설에 배치되어 '4인 3교대 체제', 즉 4인이 조간(6:00~14:00), 주간(14:00~22:00), 야간(22:00~6:00), 주휴의 순서로 돌아가며 근무하였는데, 이에 따라 F은 한 달 총 168시간, 1주 평균 42시간을 근무하게 되었다. 당시 피고인 등 E 측은 F에게 위와 같이 변경된 근로시간이 명시된 서면을 교부하지 않았다.

㈒ F은 2015. 1. 12. 위와 같은 교대근무가 E의 취업규칙상 근거가 없는 근무형태라는 취지로 서울지방고용노동청에 진정하고, 서울지방고용노동청은 2015. 4. 13. 위 공단에 대해 근로기준법 제93조(취업규칙 변경작성 신고의무 위반)을 이유로 과태료를 부과하였으며, 위 공단은 2015. 4. 16. 과태료를 완납하였다(이러한 점에 비추어 보면, 2014. 6. 3. 당시 E의 취업규칙상 교대근무에 대한 어떠한 규정도 존재하지 아니하였던 것으로 보인다).

㈎ 근로기준법 제17조 제1항 제2호에 따르면 '소정근로시간'은 사용자가 근로계약을 체결할 때나 근로계약 체결 후 이를 변경하는 경우 근로자에게 명시할 사항이고, 위 사항을 변경하는 경우 근로기준법 제17조 제2항 본문에 의하여 사용자는 근로자에게 변경된 사항이 명시된 서면을 교부하여야 한다. 다만 근로기준법 제17조 제2항의 단서에 따르면, 예외적으로 위 사항이 '단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유'로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있는 경우에만 서면교부의무가 발생한다 할 것이다.

㈏ 위 인정사실에 의하면, 피고인은 근로기준법 제2조 제1항 제2호가 정한 사용자(사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)이고, F은 그의 지시 및 감독을 받는 근로기준법상의 근로자에 해당한다. 또한, 근로자인 F에 대하여 2014. 6. 3. 이후 근로시간이 변경되었고, 위와 같은 근로시간의 변경이 근로기준법시행령 제8조의2에서 규정된 '근로자대표와의 서면합의, 취업규칙, 단체협약, 법령'에 의한 것이 아니라 E의 인사발령 등에 따른 것이므로, 사용자인 피고인은 근로자인 F에게 근로자의 서면교부 요구와 무관하게 위 근로시간의 변경에 관하여 명시된 서면을 교부할 의무가 있다 할 것이다. 그럼에도 불구하고 피고인은 F에게 근로시간의 변경에 관하여 명시된 서면을 교부하지 아니하였다.

㈐ 따라서 이와 다른 전제에서 피고인에 대하여 무죄를 선고한 제1심판결에는 사실오인을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 끼친 위법이 있고, 이점을 지적하는 검사의 항소는 이유 있다.

그렇다면, 검사의 항소는 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 제1심 판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

[다시 쓰는 판결]