서울중앙지방법원 2019. 7. 12. 선고 2017가합42253 판결

피고는 각종 차량과 동부분품의 제조 판매업 등을 사업목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고에서 과장급 이상의 직위인 ‘생산직 기장’으로 근무하다가 만 58세가 되는 해의 말일인 2013.12.31. 정년퇴직한 사람들이다.

피고에는 과반수 노동조합으로 I노동조합(이하 ‘I노조’라고 한다)이 있는데, 피고와 I노조 사이에 체결된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)과 구 취업규칙, 이 사건 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. <아래 생략>

[인정 근거] 갑 제1호증, 을 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 취업규칙은 아래와 같은 이유로 효력이 없으므로 피고가 이 사건 취업규칙에 따라 2013.12.31. 원고들에 대하여 한 각 정년퇴직처분(이하 ‘이 사건 퇴직처분’이라고 한다)은 부당해고에 해당한다. 따라서 원고들은 피고에 대하여 위 해고에 대한 무효 확인을 구한다.

이 사건 퇴직처분이 무효이므로, 원고들은 피고에 대하여 해고일 이후부터 원고들이 만 60세가 되는 해의 말일까지의 임금과 이 사건 단체협약 제36조에서 정한 평균 임금의 200%의 가산금의 합계액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고는, 이 사건 변론종결 당시 원고들은 만 60세가 되는 해의 말일이 경과하였으므로, 원고들의 주장에 의하더라도 이 사건 소 중 원고들의 각 해고무효확인청구 부분은 소의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다.

근로자에 대한 해고가 무효라는 확인을 구함과 동시에 근로를 제공할 수 있었던 기간에 대하여 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 사용자와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 사용자의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004.7.22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2013.6.13. 선고 2012다14036 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고들의 주장대로 이 사건 단체협약이 원고들에게 적용되어 원고들의 정년이 만 60세까지 연장되었다고 하더라도, 원고들의 정년은 만 60세가 되는 해의 마지막 날이므로 원고들은 2015.12.31.에 각 정년에 도달하였다. 따라서 이 사건 변론종결 당시에 이미 원고들이 주장하는 정년이 지났음이 명백하다. 그렇다면 원고들이 해고무효확인을 구하는 것은 원고들의 원래 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이 될 수 없어 확인의 이익이 없다. 따라서 이 사건 소 중 원고들의 각 해고무효확인청구 부분은 부적법하다.

앞서 본 바와 같이 원고들이 피고를 상대로 해고무효확인을 구할 이익은 없으나, 피고의 원고들에 대한 임금지급의무의 존부를 판단하기 위한 전제로서 이 사건 취업규칙 및 그에 따른 이 사건 퇴직처분의 효력 여부에 관하여 살펴보기로 한다.

원고들은, 근로자 전체가 아닌 간부사원들에게만 적용되는 이 사건 취업규칙은 구 근로기준법 제93조제11호에 위반되어 그 자체로 무효라고 주장한다. 그러나 사용자는 같은 사업장에 소속된 근로자들의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다(대법원 2007.9.6. 선고 2006다83246 판결 등 참조). 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고들은, 피고가 근로자 전체가 아닌 간부사원에게만 적용되는 이 사건 취업규칙을 둔 것은 그 자체로 구 근로기준법 제25조 및 구 근로기준법 시행령 제9조제1항 [별표1의2] 제5호 가목의 취지에 위반된다고 주장한다. 그러나 위 규정의 문언에 비추어 보면, 위 규정은 사용자가 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다는 의미일 뿐 사용자가 단시간근로자 외의 특정 근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 없다는 의미가 아니다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

한편 원고들은, 이 사건 취업규칙이 일반사원에 비하여 간부사원의 근로조건을 불리하게 규정하여 간부사원을 차별하고 평등권을 침해하였다고 주장한다. 그러나 ① 간부사원은 부하 직원을 관리.감독하는 직무를 담당하고 있고 다른 근로자들에 비해 업무의 자율성 및 독립성이 큰 점, ② 간부사원은 다른 근로자들보다 많은 보수를 받는 점, ③ 간부사원과 다른 근로자들의 정년 차이는 최대 2년인 점 등에 비추어 보면, 간부 사원과 다른 근로자들을 달리 취급하는 데에 합리적인 이유가 있으므로 간부사원의 정년을 다른 근로자의 정년보다 낮게 정한 이 사건 취업규칙이 원고들의 헌법상 평등권을 침해하거나 구 근로기준법 제5조, 국가인권위원회법 제2조제3호에 위배된다고 볼 수 없다.

살피건대, 피고는 2004.7.1. 간부사원에게 적용되는 이 사건 취업규칙을 별도로 제정하였는데, 이 사건 취업규칙은 간부사원의 정년을 만 58세로 규정하고 있는 사실(제30조제1항), 이 사건 취업규칙 제정 이전에 피고의 근로자들 전체에게 적용되었던 구 취업규칙에서도 근로자의 정년은 만 58세로 규정하고 있었고(제13조), 이 사건 취업규칙 제정 이후에도 일반사원에게 적용되는 취업규칙은 상당기간 동안 일반사원의 정년을 만 58세로 규정하고 있었던 사실은 앞서 본 기초 사실과 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 취업규칙 중 정년에 관한 규정은 구 취업규칙에 비하여 원고들을 포함한 간부사원들에게 불이익하게 변경되지 않았다. 따라서 이 사건 취업규칙의 정년에 관한 규정이 구 취업규칙에 비하여 불이익하게 변경되었음을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다(설령 이 사건 취업규칙 제정 이후 이 사건 단체협약의 정년에 관한 규정이 개정되어 일반직원들의 정년이 만 60세까지 연장되었다고 하더라도, 이는 이 사건 취업규칙 제정 이후의 사정으로서 이미 시행 중인 이 사건 취업규칙의 중 정년규정의 효력에 영향을 미칠 사정은 되지 못한다).

노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약 제6조는 원고들과 같은 간부사원은 조합원에서 제외하도록 규정하고 있고, 제2조제1항은 ‘본 협약은 회사와 조합, 조합원 및 종업원에게 적용하되, 노동조합법 제35조에 따른다’고 규정하고 있으며, 같은 조제2항은 ‘종업원이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 노동계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 단순직, 별정직, 영업직, 정비직, 촉탁원 등을 통칭한다’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에 의하면, 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 원고들은 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로, 원고들에게는 이 사건 단체협약이 적용되지 않는다. 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 취업규칙 중 정년규정이 이 사건 단체협약이 정한 기준에 미달하여 구 근로기준법 제99조, 노동조합법 제33조제1항에 따라 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

원고들은, 피고의 대다수 간부직원들은 이 사건 취업규칙의 정년규정에도 불구하고 만 60세까지 근무하였으므로, 원고들은 만 60세까지 근무할 수 있으리라는 정당한 기대권을 가진다고 주장한다. 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고의 대다수 간부직원들이 이 사건 취업규칙의 정년규정에도 불구하고 만 60세까지 근무하였다는 사실, 따라서 원고들을 비롯한 간부직원들이 일반적으로 정년이 만 60세까지 연장될 것이라는 정당한 기대를 가지게 되었다는 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.

따라서 이 사건 취업규칙 및 이에 따른 피고의 원고들에 대한 이 사건 퇴직처분은 적법, 유효하므로, 이 사건 퇴직처분이 무효임을 전제로 한 원고들의 임금지급청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 이 사건 소 중 원고들의 각 해고무효확인청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 위 각하 부분을 제외한 원고들의 나머지 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 박성인

판사 이종훈

판사 정승호