서울중앙지방법원 2021. 10. 1. 선고 2019가합518723 판결

당사자들의 지위

피고는 보건복지부 장관의 위탁을 받아 국민연금법에 의하여 국민의 생활안정과 복지증진에 기여하는 사업을 수행하기 위한 목적으로 설립된 공기업이다.

원고들은 피고에서 1급 또는 2급으로 재직하다가 퇴직한 사람들로서 '연봉제'의 적용을 받는 근로자들이다.

임금피크제 도입의 경과 및 시행

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'라는 규정을 두게 되었고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.'라는 규정을 두게 되었다. 한편, 정부는 청년 고용률 증진을 위한 재원 마련을 위해「공공기관 임금피크제 권고안」을 발표하고, 경영평가의 차등, 상생고용지원금 마련 등을 시행하면서 공공기관에 대해 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다.

피고는 임금피크제 도입 이전에 2급 이상 근로자의 정년은 60세로, 3급 이하 근로자의 정년은 58세로 하고 있었는데, 위 고령자고용법 개정에 따라 피고의 일부 근로자의 정년을 연장할 필요가 있었다.

이에 피고는 위 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입하기로 하고, 피고 근로자의 과반수로 조직된 A노동조합 B지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 임금피크제에 관한 협의를 시작하였다.

피고는 2015. 11. 2. 이 사건 노동조합과 2016. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하기로 합의(이하 '이 사건 협약'이라 한다)하였고, 그 구체적인 내용은 아래와 같다.

이 사건 협약 체결 당시 피고 소속 근로자는 1급 60명, 2급 240명, 3급 84명, 4급 2,100명, 5·6급 1,266명 등으로 구성되어 있었다. 그 중 이 사건 노동조합에 소속된 조합원은 전체의 과반수인 3,897명이다. 이 사건 노동조합은 위 조합원들을 대상으로 이 사건 협약에 대한 찬반투표를 진행하였다. 2015. 11. 3. 위 찬반 투표에서, 투표자 3,263명 중 2,031명의 찬성(찬성률 62.2%)으로 임금피크제 도입이 가결되었다.

피고와 이 사건 노동조합의 이 사건 협약에 따라, 피고는 2015. 12. 9. 임금피크제 시행에 필요한 사항을 정한 '임금피크제 운영에 관한 규칙(이하 '이 사건 운영규칙'이라 한다)'을 제정하여 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다. 이 사건 운영규칙의 주요 내용은 아래와 같다<1>. 7) 이 사건 협약 및 운영규칙에 따라 3급 이하의 근로자들은 정년이 58세에서 60세로 연장되었고, 임금피크제 적용 직전에 12개월간 받은 총 급여를 기준으로 1년차 및 2년차에 각 75%의 지급률을 적용한 금액(피크임금 기준 25% 삭감)을 지급받게 되었다. 그리고 이미 정년이 60세였던 1, 2급 근로자들은 정년 변동 없이 임금피크제 적용 직전에 12개월간 받은 총 급여를 기준으로 1년차에는 75%의 지급률을 적용한 금액(피크임금 기준 25% 삭감)을, 2년차에는 70%의 지급률을 적용한 금액(피크임금 기준 30% 삭감)만을 지급받게 되었다.

중간정산퇴직금 및 퇴직금의 지급 원고들은 임금피크제를 적용받을 즈음에 퇴직금을 중간 정산하였는데, 피고는 원고들의 중간정산 퇴직금이나 퇴직 시의 퇴직금을 산정하면서 그 기초가 되는 평균임금에 경영평가성과급을 산입하지 않았다.

퇴직연금 부담금의 납입 원고들 중 원고 C, D, E, F, G, H, I, J, K, L은 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하였다가 퇴직하였다. 피고는 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 경영평가성과급을 제외하고 산정한 연간 임금총액의 12분의 1에 해당하는 부담금을 납입하여 왔다.

피고의 보수규정 및 인사규정

피고의 보수규정 및 보수규정 시행규칙 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 인사규정 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음), 을 제9 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 가. 이 사건 임금피크제 적용에 따라 삭감된 임금 및 퇴직금의 차액 청구 이 사건 운영규칙에 따른 이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 원고들에게 적용되지 않거나 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들에게 지급되었을 만 58세부터 만 60세에 이르기까지의 임금 및 퇴직금과 이 사건 임금피크제가 적용되어 기 지급된 만 58세부터 만 60세에 이르기까지의 임금 및 퇴직금의 각 차액(임금 차액이 별지2와 별지3 목록 중 '청구1'란 기재 각 금액이고, 퇴직금 차액이 별지2와 별지3 목록 중 '청구3'란 기재 각 금액이다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 협약으로 3급 이하 근로자의 경우 정년이 60세로 연장되었으나, 원고들을 포함한 2급 이상 근로자의 경우 이 사건 협약 전에도 이미 60세의 정년이 보장되어 있었다. 이 사건 협약 및 임금피크제의 도입으로 인하여 원고들을 포함한 2급 이상 근로자의 경우 정년은 연장되지 않은 채 부당하게 임금만 삭감되었으므로, 이 사건 협약 및 임금피크제의 내용은 결과적으로 2급 이상 근로자에게만 불이익하였다. 특히 2급 이상 근로자들의 경우 보직기간 동안 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 정지되는 점, 2급 이상 근로자는 연봉제의 적용을 받지만 3급 이하 근로자는 연봉제의적용을 받지 않고 호봉제의 적용을 받아 양자는 임금체계가 상이한 점, 2급 이상 근로자는 지사장, 실장, 부장, 지역본부장 등의 직책을 맡아 부서 내 직원들의 업무분장을결재하는 업무를 수행하므로 그 직책 및 업무분장상 근로자들을 지휘·감독하는 지위에 있으므로 원고들을 포함한 2급 이상 근로자의 직책 및 업무분장은 3급 이하 직원들의 그것과 명백하게 구분되는 점 등에서, 2급 이상 근로자는 3급 이하 근로자와는 구분되는 별개의 근로자 집단이다. 따라서 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하는 이 사건 운영규칙에 관한 취업규칙 불이익 변경 시 2급 이상 근로자를 대상으로 한 별도의 동의절차를 거쳤어야 한다. 그럼에도 피고는 위 동의절차를 생략한 채 3급 이하 근로자로만 구성된 이 사건 노동조합의 동의를 받고 이 사건 임금피크제를 도입·시행하여, 2급 이상 근로자에 대하여는 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 임금피크제는 근로기준법 제94조 제1항에 위배되어 위법하다.

이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자를 차별하고 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 합리적 이유 없이 차별하여 강행규정인 헌법 제11조 제1항, 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하고, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조에 정해진 동일 가치 노동에 대한 동일 임금의 원칙을 위반하는 것이어서 무효이다.

경영평가성과급이 제외되어 산정된 퇴직금 등의 차액 청구 경영평가성과급은 근로의 대가로서 계속적, 정기적으로 지급되고 피고의 보수규정 등에 따라 피고에게 지급의무가 있으므로 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 산정의 기초가되는 평균임금에 포함되어야 함에도, 피고는 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금을 산정하면서 경영평가성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외하였다. 따라서 피고는 원고들에게 경영평가성과급을 포함하여 이를 기초로 다시 산정한 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금에서 기 지급한 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금을 공제한 차액을 지급하여야 한다. 구체적으로 보면 1 퇴직금 중간정산 당시 평균임금에 경영평가성과급을 산입하지 않아 지급받지 못한 퇴직금 차액(이하 '중간정산 퇴직금 차액'이라 한다)과 2 퇴직 당시 평균임금에 경영평가성과급을 산입하지 않아 지급받지 못한퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 차액(이하 '퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 차액'이라 한다) 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다(별지2목록 기재 원고들의 경우 경영평가성과급 미산입에 따른 중간정산 퇴직금 차액과 퇴직금 차액의 합산 금액으로 구하는 금액이 별지2목록 '청구2'란 기재 금액이다. 별지3 목록 기재 원고들의 경우 별지3목록 '청구2'란 기재 금액이 중간정산 퇴직금 차액이고, 별지 4목록 '청구금액'란 기재 금액이 퇴직연금 부담금 차액이다<2>).

이 사건 임금피크제 적용에 따라 삭감된 임금 및 퇴직금 차액 청구에 관한 판단 1) 이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효라는 주장에 관한 판단 가) 관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고의 근로자 전체가 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의주체의 모집단에 해당하고, 근로자 전체의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합이 취업규칙 불이익 변경에 대하여 동의하였으므로, 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙 불이익변경은 적법·유효하게 이루어졌고, 원고들을 포함한 2급 이상 근로자에게도 이 사건 임금피크제가 적용된다고 할 것이다.

이 사건 임금피크제의 시행이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부 피고가 이 사건 노동조합과 2015. 11. 2. 피고의 1, 2급 근로자들에 대해 정년의 변동 없이 임금에 관하여 임금피크제 적용 직전일 기준 기본연봉, 성과연봉을 합산한 임금 총액을 기준으로 1년차에는 75%의, 2년차에는 70%의 지급률을 적용한 금액(피크금액 기준 1년차 25%, 2년차 30% 삭감)만을 지급하는 것을 내용으로 하는 이 사건 임금피크제 시행에 관한 이 사건 협약을 체결한 사실, 이에 따라 피고가 위 협약의 내용을 반영한 이 사건 운영규칙을 제정하여 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고의 1, 2급 근로자들은 이 사건 운영규칙에 따라 정년이라는 면에서의 유리한 변경 없이 '임금지급률'만이 감축되었으므로 이는 1, 2급 근로자들에 대한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 있다. 한편 이 사건 임금피크제는 기본적으로 일정한 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 제도이므로 이로 인하여 정년이 연장되는 3급 이하 근로자에 대하여도 임금 삭감이 이루어진다. 나아가 정년과 임금은 서로 다른 종류의 근로조건에 해당하고 이와 같은 경우 불이익 해당 여부는 개별적으로 판단하여야 하므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 3급 이하 근로자에 대하여도 불이익하다고 보는 것이 타당하다. 따라서 이 사건 임금피크제의 시행은 2급 이상 근로자뿐만 아니라 3급 이하 근로자에게도 불이익을 초래하는 것으로 근로자 전체에 대한 취업규칙 불이익 변경에 해당한다.

이 사건 노동조합의 동의를 얻은 이 사건 임금피크제 시행이 무효인지 여부

이 사건 노동조합이 이 사건 임금피크제에 대한 집단적 동의의 주체가 될 수 있는지 여부 원고들의 주장은 원고들을 포함한 2급 이상 근로자들과 3급 이하 근로자들의 근로조건이 이원화 되어 있어 2급 이상 근로자들의 과반수로 조직된 노동조합이나 2급 이상 근로자의 과반수가 동의주체가 된다는 것이므로, 과연 2급 이상 근로자들과 3급 이하 근로자들의 근로조건이 이원화 되어 있는 것인지, 아니면 2급 이상 근로자들과 3급 이하 근로자들이 하나의 근로조건 체계 내에 있는 것인지에 관하여 본다. 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고의 2급 이상 근로자들과 3급 이하의 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들이므로 이 사건 임금피크제, 특히 2급 이상 근로자들에게 적용되는 임금피크제와 관련한 취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의주체의 모집단은 근로자 전체가 된다고 할 것이고, 근로자 전체의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합은 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 1 피고는 전 직원에게 적용되는 보수규정을 두고 있는데, 보수규정 중 '제5장 연봉제' 부분은 2급 이상 근로자 및 3급 근로자로서 직제규정에서 정하는 부장 이상, 센터장(상담센터장 제외)에게만 적용되므로, 그 결과 2급 이상 근로자와 일부 3급 이하 근로자는 연봉제에 의하여, 나머지 3급 이하 근로자는 호봉제에 의하여 임금이 산정되어 임금 산정 방식을 달리하고 있기는 하다. 그러나 3급 근로자 중에는 호봉제 적용대상자와 연봉제 적용대상자가 혼재하고 있을 뿐 아니라 위와 같이 임금 산정 방식이라는 근로조건의 일부에 차이가 있다는 사정만으로 양 근로자 집단 사이에 근로조건 체계가 다르다고 단정하기는 어렵고, 나아가 근로조건 자체가 이원화 되어 있다고 보기는 더욱 어렵다. 2 이 사건 임금피크제 도입 당시 원고들을 포함한 2급 이상 근로자가 이 사건 노동조합의 조합원이 아니라는 점, 2급 이상 근로자가 조합원 자격이 없다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없는 것으로 보인다. 그런데 2급 이상 근로자의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보이고, 단체협약이 체결되면 취업규칙도 이를 반영하여 개정하는 것이 통례(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21806 판결 등 참조)이어서 단체협약의 근로조건 기준과 동일한 기준이 비조합원에게도 적용되는 경향이 있으므로, 2급 이상 근로자에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기는 어렵다. 2급 이상 근로자들이 3급 이하 근로자들을 지휘·감독하는 지위에 있다는 사정을 감안하더라도 마찬가지이다. 3 피고는 전 직원에게 적용되는 인사규정을 두고 있는데, 이에 따르면 피고의 직원은 동일 직군 내에서 현 직급 최소 재직년수 요건 등을 갖춘 경우 심사 평가절차를 거쳐 상위 직급으로 누구나 승진할 수 있으므로, 2급 이상 근로자와 3급 이하의 근로자는 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 전환가능성이 있다고 볼 수 있다. 4 이에 따라 3급 이하의 근로자들도 1, 2급으로 승진하는 경우 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에게 적용되는 부분의 적용을 받게 되므로 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분은 3급 이하 근로자에 대하여도 장차 직급의 승급 등에 따라 적용이 예상되므로, 3급 이하 근로자는 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에게 적용되는 부분과 관련하여 장래 적용이 예상되는 근로자 집단에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 따라서 이와 같은 경우 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자들에게 적용되는 임금피크제와 관련하여서도 직접적인 불이익을 받는 2급 이상 근로자는 물론 장래 그 적용이 예상되는 3급 이하 근로자를 포함한 근로자 전체가 동의주체의 모집단이 된다고 보는 것이 타당하다.

이 사건 노동조합의 동의의 적법·유효 여부 이 사건 노동조합이 근로자 전체의 과반수로 조직된 노동조합이라는 점, 피고가 이 사건 노동조합과 이 사건 협약을 체결하고 이 사건 운영규칙을 만들어 이 사건 임금피크제를 도입 및 시행하였음은 앞서 본 것과 같다. 이과 같이 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합이 이 사건 임금피크제 시행에 동의하여 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 한 이상, 이 사건 임금피크제, 특히 2급 이상 근로자들에게 적용되는 임금피크제와 관련하여 취업규칙 불이익 변경에 대한 적법·유효한 집단적 동의가 있었다고 볼 수 있다.

소결 따라서 이 사건 운영규칙에 따라 시행된 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경 절차에 위반되어 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반되어 무효인지 여부

관련 규정 헌법 제11조 제1항은 '모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을받지 아니한다.'라고 규정하고 있고, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 '사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.'고 규정하고 있으며, 고령자고용법 제4조의5는 1 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 4 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다. 한편 남녀고용평등법 제8조 제1항은 '사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.'라고 규정하고 있다.

관련 법리 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 '동일 가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 만 58세의 근로자들의 경우 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 사실, 2년차 임금지급률이 3급 이하의 근로자의 경우 75%인데 대해, 2급 이상 근로자의 경우 70%인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 연령과 직급을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다고 할 것이다.

그러나 앞서 든 증거, 을 제8호증 및 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다거나 2급 이상의 근로자와 3급 이하 근로자를 차별한 경우에 해당한다고 보기 어려워 앞서 든 관련 규정들을 위반하였다고 볼 수 없다. 1 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 '정년연장형'이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 '고용연장형' 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 포함되어 있다. 피고는 임금피크제 적용에 대한 세부기준을 수립하고, 임금피크제 도입계획에 관한 근로자들의 의견을 수렴하고 이 사건 노동조합의 동의를 받아 원고들을 포함한 2급 이상 근로자에게는 '정년보장형 임금피크제'를 적용하기로 하는 내용으로 이 사건 협약을 체결하고 이에 기초하여 이 사건 운영규칙을 제정함으로써 이 사건 임금피크제가 시행되었는데, 그 절차상 위법한 사항이 보이지 않는다. 2 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입하게 되었는데, 이 사건 임금피크제 도입에 따라 일부 근로자의 임금이 감액된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 예정하고 있는 '임금체계 개편' 등의 일환에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 3 피고가 도입한 임금피크제가 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 임금피크제 도입 후 2020년까지 피고가 별도 정원으로 신규채용한 인원이 상당수에 이르러, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유인 '고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에 해당하는 것으로 보인다. 4 임금피크제의 유형 중 '정년보장형 임금피크제'의 경우 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그리고 이 사건에서 3급 이하의 근로자에 대하여는 임금피크제의 도입과 함께 정년이 연장된 반면, 2급 이상의 근로자에 대하여는 정년의 연장 없이 임금피크제가 도입되었고, 2년차의 임금지급률에 5%의 차이가 있다는 점에서 2급 이상 근로자의 불이익이 더 크다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 3급 이하 근로자들의 정년 연장은 고령자고용법의 강행적인 정년 규정을 준수하기 위한 것으로 2급 이상 근로자들을 3급 이하 근로자들과 차별하기 위한 목적에서 도입된 것으로는 보이지 않으며 3급 근로자들과 달리 정년 연장이 되지 않은 것은 기존에 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자에 비하여 유리한 정년 규정을 적용받았기 때문인 점, 임금의 인상이나 감액과 관련하여 사회 일반적으로 통용되는 하후상박의 원칙에 비추어 2급 이상 근로자들의 2년차 임금삭감률이 5% 정도 높은 것을 비합리적인 것이라고 보기는 어려운 점 등을 고려하면 원고들과 같은 2급 이상 근로자가 입은 불이익이 상대적으로 3급 이하의 근로자들이 입은 불이익보다 크다는 사정만으로 원고와 같은 2급 이상 근로자들에 대한 차별의 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다. 5 피고는 이 사건 운영규칙 제10조에서 임금피크제 적용 대상 직원은 해당연도의 임금지급률에 따른 임금감액률 범위 내에서 근무시간을 단축할 수 있다는 규정을 두어 임금 삭감에 따른 불이익을 그 반대급부인 근로시간의 면에서 상쇄할 수 있는 기회를 제공하였다. 6 피고의 인사규정에서는 정년 퇴직 예정자에 대하여 퇴직예정일 전 6개월 내지 1년의 기간 동안 공로연수를 실시할 수 있다고 규정하고 있다(인사규정 제83조 제3항). 이 사건 임금피크제의 도입으로 인해 임금이 삭감되는 기간은 최대 2년이고, 그 중 6개월 내지 1년 동안 공로연수를 할 수 있다는 점을 고려하면, 원고들에 대한 위 차별의 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다. 7 그 밖에 다른 공공기관 등과 비교할 때 임금피크제 적용기간 및 삭감률이 과도하다고 볼 근거가 없다.

원고들은 이 사건 임금피크제가 동일 가치 노동에 대한 동일 임금의 원칙을 위반하였다는 취지로 주장하는데, 그 주장 내용이 구체적이지 않아, 그 주장의 취지가 원고들과 다른 근로자들이 동일 가치 노동을 제공하였는데 임금에 있어서 차등을 두어서 위법하다는 것인지, 원고들이 58세 이전과 이후에 동일 가치의 노동을 제공하였는데 임금에서 차등을 두어서 위법하다는 것인지 명확하지 않지만, 앞서 본 바와 같이 피고의 임금피크제 도입에는 합리적인 이유가 있고, 원고들과 다른 근로자들 또는 58세 이전과 이후의 원고들이 동일 가치의 노동을 제공했는데도 임금에 있어서 차별적 처우를 받았다는 점에 관하여 구체적인 주장이나 입증이 없으므로, 원고들의 위 주장도 받아들일 수 없다.

소결 따라서 이 사건 운영규칙에 따라 시행된 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반하여 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

소결론 이 사건 임금피크제가 무효라는 점을 전제로 하여 이 사건 임금피크제에 따라 삭감된 임금 및 퇴직금 차액을 구하는 청구에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

경영평가성과급이 제외되어 산정된 퇴직금 등의 차액 청구에 관한 판단

임금에 관한 법리 근로기준법에 의하면, '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(제2조 제1항 제5호), '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(같은 항 제6호). 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

근로자퇴직급여 보장법의 퇴직급여에 관한 규율

퇴직금제도에 관한 규율 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 "퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다."라고 규정하고 있다. 여기서 평균임금이란 '이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액'을 말하는 것이므로(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호, 근로기준법 제2조 제

근로자퇴직급여 보장법의 퇴직급여에 관한 규율

퇴직금제도에 관한 규율 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 "퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다."라고 규정하고 있다. 여기서 평균임금이란 '이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액'을 말하는 것이므로(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호, 근로기준법 제2조 제1항 제6호), 근로기준법상 임금에 해당하는 금품은 원칙적으로 전부 위 평균임금 산정의 기초가 되는 '임금의 총 액'에 산입되고, 다만 '임시로 지급된 임금'이나 '통화 외의 것으로 지급된 임금'은 비록 근로기준법상 임금이더라도 평균임금의 산정에 있어서는 제외된다(근로기준법 시행령 제2조 제2항).

확정기여형 퇴직연금제도에 관한 규율 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항은 "확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도계정에 납입하여야 한다."라고 규정한다. 따라서 근로기준법상 임금에 해당하는 금품은 전부 위 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 '연간 임금총액'에 산입된다.

피고가 지급한 경영평가성과급이 근로기준법상 임금 또는 평균임금에 해당하는지 여부 가) 관련 법령 및 피고의 보수규정 등의 규정에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 경영평가성과급의 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있고 피고가 경영평가성과급의 지급 여부를 임의로 결정할 수 없는 것으로 보여 피고에게는 관련 법령 및 피고의 보수규정 등에서 정한 기준과 원칙에 따른 경영평가성과급의 지급의무가 있다. 1 공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 2 피고는 보수규정 등에 경영평가성과급 산정 방법, 지급 조건 등을 정하여, 기획재정부의 경영실적 평가결과에 따라 근로자들에게 경영평가성과급을 지급하기 위한 구체적 기준과 원칙을 마련해 두고 있다. 3 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있으나, 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동되는 것으로서, 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금으로서(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결) 사전 확정성을 그 속성으로 한다고 볼 수 없는 점, 성과급은 근로자가 수행한 근로의 성과를 측정하여 그 성과에 따라 그 반대급부를 산정·지급하는 임금으로서 근로자의 실적 여하에 따라서는 그 성과급 명목의 금품을 지급받지 못하는 경우가 있을 수도 있다는 것을 그 본질적 속성으로 하고 있는 점(근로기준법 제47조에서는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용되는 근로자의 경우 일의 완성 등 실적에 따라 급여를 지급받지 못하게 될 경우가 있다는 점을 전제로 하여 근로자의 생계를 보호하기 위하여 근로시간에 따른 일정액의 임금을 보장하고 있다. 이에 준하는 근로자의 대표적인 경우가 성과급제에 의하여 근로하는 근로자이고, 위 규정에 의하면 성과급의 경우 실적에 따라서는 급여를 지급받지 못하는 본질적 속성이 있다는 점을 근로기준법이 전제하고 있다고 볼 수 있다), 성과급과 관련하여 이를 지급받지 못하는 경우가 있어 그 지급 여부가 확정되지 않았다는 이유로 이를 근로의 대가로서의 임금에 해당하지 않는다고 보면 성과급만으로 급여를 지급받기로 한 경우에는 근로를 제공하되 근로의 대가로서의 임금은 없는 것이 되어 불합리한 결과가 초래되는 점, 기획재정부의 경영평가결과에 따라 피고에 적용되는 성과급 지급률이 정해지면 피고는 위 지급률을 기초로 하여 위 보수규정 등에서 정한 기준과 계산 방식에 따른 경영평가성과급의 지급을 거절할 수 없어 이를 은혜적인 급부라고 할 수 없고(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결, 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조) 달리 피고가 그 지급 여부를 임의로 결정할 수 있는 것으로 볼 근거가 없는 점을 종합하여 보면 피고에게는 경영평가성과급의 지급의무가 있다고 보는 것이 타당하다. 4 피고의 보수규정 등에서 내부 경영실적 평가결과에 따라 근로자 개인별로 경영평가성과급을 차등 지급할 수 있다거나 피고의 이사장이 경영평가성과급의 지급기준을 정할 수 있다고 정하고 있다 하더라도(보수규정 제25조 제2항), 그러한 사정만으로 피고가 위와 같은 경영평가성과급의 지급 기준 및 원칙을 무시하고 임의로 지급 여부를 결정할 수 있다고 볼 수는 없다.

기획재정부가 매년 각 공기업·준정부기관에 대한 경영실적 평가결과에 따른 성과급을 산정하여 발표하면, 이에 따라 피고는 보수규정 등이 정한 기준과 원칙에 따라 2012년부터 2019년까지 근로자들에게 해당 연도의 경영평가성과급을 계속하여 지급하여 왔고, 피고의 근로자들에게도 경영평가성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있다.

경영평가성과급은 전년도 피고의 경영실적평가 결과에 따른 지급률에 대하여 내부 경영실적평가 결과를 반영하여 지급액이 결정되는 것으로서 매년 근로자들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로, 경영평가성과급의 최저지급율과 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하여, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.

위와 같은 사정을 종합하면, 피고의 경영평가성과급은 근로의 대가로서 피고에게 지급의무가 있는 근로기준법상 임금과 평균임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 차액 지급의무의 범위 앞서 본 바와 같이 피고가 지급한 경영평가성과급은 근로기준법상 임금과 평균임금에 해당하므로 피고에게는 경영평가성과급을 포함한 연간 임금총액 또는 평균임금을 기초로 산정한 중간정산 퇴직금, 퇴직 시의 퇴직금이나 퇴직연금 부담금을 지급 또는납입할 의무가 있는데, 피고는 경영평가성과급을 제외한 채 위 각 퇴직금이나 퇴직연금 부담금을 산정함으로써 위 각 퇴직금이나 퇴직연금 부담금이 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달하게 되었으므로 그 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다. 경영평가성과급을 포함하여 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 따라 재산정한 위 각 퇴직금이나 퇴직연금 부담금과 피고가 기 납입한 위 각 퇴직금이나 퇴직연금 부담금의 차액은 원고들 별로 다음과 같다. 1 별지2 목록 기재 원고들의 경우 중간정산 퇴직금 차액과 퇴직금 차액의 합산 금액이 별지2 목록 '청구2'란 기재 각 금액이다. 2 별지3 목록 기재 원고들의 경우 별지 3목록 '청구2'란 기재 금액이 중간정산 퇴 직금 차액이고, 별지 4목록 '청구금액'란 기재 금액이 퇴직연금 부담금 차액이다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

소결론 따라서 피고는 1 별지2 목록 기재 원고들에게 같은 목록 '청구2'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 목록 '퇴직일'란 기재 각 해당일로부터 14일이 경과한 다음날부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 임금 및 퇴직금 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 10. 1.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 2 별지3 목록 기재 원고들에게 같은 목록 '청구2'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 목록 '퇴직일'란 기재 각 해당일로부터 14일이 경과한 다음날부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 임금 및 퇴직금 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 10. 1.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있으며, 별지4 목록 '청구금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 납입기일<3> 다음날인 같은 목록 '입금일자'란 기재 각 해당일 다음날부터 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제4항, 같은 법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 임금 및 퇴직금 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 10. 1.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.