서울중앙지방법원 2025. 1. 24. 선고 2022가합562577 판결

피고는 원고들에게 별지 2 청구내역표 기재 '청구금액' 란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

서울중앙지방법원

판결

사건

2022가합562577

판결선고

2025. 1. 24.

당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4, 5호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고는 이 사건 노조와 2014년, 2016년 단체협약 및 이 사건 부속합의를 함으로써 간부사원에 해당하지 아닌 근로자들에 대하여 임금피크제(이하 '단체협약 임금피크제'라고 하

고, 간부사원 임금피크제와 합하여 '이 사건 각 임금피크제'라고 한다)를 도입하였고, 이 단체협약 임금피크제가 간부사원에 해당하지 않는 원고들에 대하여 피고가 임금을 지급한 근거에 해당한다.

기준으로 계산하여 지급하되, 60세가 되는 해의 처우에 관하여만 별도로 협의하도록 정하였다.

임금체계로 변경하지 않았다는 점에서 늦어도 2016년 단체협약에 임금피크제가 도입되었음은 명백하다.

해당하지 아닌 근로자들에 대하여 임금피크제를 도입한 것이 명백한 이상 단순히 2014년, 2016년 단체협약이나 이 사건 부속합의에서 '임금피크제'라는 명칭 등을 사용

하지 않았다고 하여 피고가 간부사원에 해당하지 아닌 근로자들에 대하여 임금피크제를 도입하지 않았다고 볼 수는 없다.

하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조). 취업규칙의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판

단하기 위해서는 어느 근로조건의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 근로조건들의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 등 참조). 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에

대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근

로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

까지 정년연장이 가능하였기 때문에 사실상 정년은 59세가 되는 해 연말로 볼 수 있

다)에서 60세가 되는 해의 연말로 연장(이하 '정년연장 부분'이라고 한다)하는 부분과㉯ 이와 함께 59세가 되는 해는 전년도 연봉의 90%로, 60세가 되는 해는 또다시 전년도 연봉의 90% 감액하는 부분(이하 '임금감액 부분'이라 한다)으로 구성되어 있고, 그중 임금감액 부분은 임금 면에서 근로자에게 저하된 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.

공하고 임금을 받을 수 있어 기존의 정년까지 근무하는 것보다 총액에 있어 더 많은 임금을 받을 수 있다는 점에서 근로자에게 새로운 이익이 발생하였다고 볼 여지가 있다. 그러나 정년의 연장과 임금의 감액은 본래적 성질상 서로 대가관계에 있다거나 유기적·동종적 관련성이 있는 근로조건이라고 보기 어렵다. 설령 그렇지 않다고 하더라도

정년의 연장과 임금의 감액은 그 기초가 다르고 산술적 비교도 불가능하여 그 변경이전체적으로 불이익한지를 단정적으로 판단할 수도 없다. 이러한 점을 고려하면, 이 사건 개정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지는 여부는 정년연장 부분과 임금감액 부분을 개별적으로 판단함이 타당하다. 따라서 이 사건 개정에 따른 정년연장 부분이 근로자들에게 이익이 될 수 있다고 하더라도 임금감액 부분까지도 불이익한 변경이 아니라고 볼 수는 없다

봄이 타당하고, 그 갱신된 기간에 대하여는 근로조건에 관한 특별한 약정이 없는 한

갱신 전의 근로조건에 의하여 규율되는 것이 원칙적인 모습이라 할 수 있다. 따라서 피고의 근로자들은 연장된 근무기간 동안 종전 기준, 즉 연장된 근무기간 시작 전 임

금을 기준으로 기득의 이익을 가지고 있었다고 봄이 타당하고, 임금감액 부분이 연장된 근무기간에 한하여 적용된다고 하여 이를 두고 임금에 관한 규정이 전혀 없던 상태에서 피고가 연장된 근무기간에 관한 임금규정을 신설한 것이기 때문에 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라고 볼 수는 없다.

정년연장에 따라 임금 감액이 수반되는 것은 구 고령자고용법 개정 당시 예정되었던 부분이고, 임금 감액으로 통해 신규 채용을 유지할 수 있다는 등의 사정도 있다. 그러나 이러한 사정들은 연령에 따라 임금을 차별하는 것이 합리적인 이유가 있는지 여부를 판단할 때에 고려해야할 사항이지, 이 사건 개정이 취업규칙의 불이익한 변경이어서 절차적 측면에서 근로자들의 동의가 필요한지 여부를 판단할 때 고려해야 할 사항이라고 보기 어렵다.

취업규칙의 작성 · 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성 · 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자

집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).

변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고가 동의대상자 6,900명 중 과반수에 해당하는 66.5%에 해당하는 인원으로부터 동의서를 받음으로써 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻은 것으로 인정할 수 있다.

취업규칙의 적용이 예상되는 아직 간부사원이 아닌 일반직, 연구직, 별정직 근로자는 2,615명으로 동의대상 총 인원은 6,900명이었던 것으로 보인다(이에 대해 별다른 다툼은 없다).

명되어 있으며 동의절차에 관하여도 '동의 절차는 자율적으로 진행됩니다. 다만 전체대상자의 과반수 동의 시 미동의자에 대해서도 임금피크제가 일괄 적용됩니다'라고 기

재되어 있는 점, ㉰ 피고가 대상자들로부터 이 사건 개정에 관한 동의서를 징구하기

전 단위 부서별로 또는 설명회 참석자 그룹별 의견교환의 기회를 부여하거나 토론을 실시한 것으로 보이는 점, ㉱ 원고는 막연히 찬반 의견의 교환기회가 부여되지 않았다고만 주장할 뿐이고, 제출된 증거상 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하였다고 볼만한 사정은 엿보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 대상자들의 동의에 있어 어떠한 문제나 하자가 있다고 보기 어렵다.

당하는지 여부에 관한 판단

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리

적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

기초사실에 더하여 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제17, 20 내지 31호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 이 사건 각 임금피크제는 '합리적인 이유로 연령차별을 한 경우'에 해당하는 것으로 인정할 수 있으므로, 이 사건 각 임금피크제가 고령자고용법을 위반하여 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 정년연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<4>), 정년 연장이 시행될 무렵에는 구 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정되어 2015. 12. 31. 대통령령 제26844호로 개정되기 전의 것)에 제28조의2<5>를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이 사건 각 임금피크제는 종국적으로 정년을 60세가 되는 해 말일로 연장하면서, 그 임금에 있어 단체협약 임금피크제는 60세가 되는 해는 전년도 기본급의 90%를 기준으로 감액(59세가 되는 해는 58세가 되는 해의 기본급을 기준으로 한다)하고, 간부사원 임금피크제는 59세가 되는 해는 전년도 연봉의 90%로, 60세가 되는 해는 다시 위와 같이 감액된 전년도 연봉의 90%로 감액하는 것으로 이러한 이 사건 각 임금피크제는 관계 법령에서 이미 그 도입이 예정되어 있었다고 볼 수 있고, 근로자의 정년을 연장하는 한편 그로 인해 발생하는 생산성의 저하에 따른 사업주의 부담을 완화하고 신규 고용을 창출할 수 있는 재원을 확보할 수 있도록 하는 수단으로서 고령자고

용법의 목적에도 부합하는바, 위 법 제19조의2 제1항의 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 각 임금피크제는 그 목적의 타당성을 인정할 수 있다.

는 것은 다언을 요하지 않는다. 임금 부분도 그 구성항목별로 일부는 유리하게, 다른 일부는 불리하게 변경되었으나 종합적으로 보면, 아래의 표와 같이 총 금액이 4.3% 정도 증가하였다.

(단위 : 원)

물론 위와 같은 결과는 58세가 되는 해 연말 이후에도 기존과 동일한 임금체계에 따라 계속 근무하며 받을 수 있었던 임금을 기준으로 보면 불리한 결과로써 피고가 임금을 감액하여 지급하였다고 할 수 있으나, 확정적으로 연장된 정년까지 단체협약 임금피크제를 적용받는 근로자들의 총소득이 그 도입 이전보다 증가한 것은 분명하므로, 단체협약 임금피크제가 근로자들에게 과도하게 불이익하다고 평가할 수는 없다.

한 그 총소득을 비교해보면, 종전에는 59세가 되는 해의 연말까지는 정년이 연장된다고 볼 때 59세가 되는 해에 58세가 되는 해 연봉의 100%를 받을 수 있었고, 간부사원임금피크제 도입 이후에는 59세가 되는 해는 58세가 되는 해 연봉의 약 90% 수준, 60세가 되는 해는 58세가 되는 해 연봉의 약 80% 수준(= 90% × 90%)을 받게 되어, 총소득은 1년간(59세) 근무하고 받는 100%에서 2년간(59세, 60세) 근무하고 받는 합계170% 수준으로 증가하였다. 그리고 업종은 다르지만 간부사원의 임금피크제의 임금감액률이 국내 다른 대기업에 비해 높다고 보기도 어렵다. 이러한 사정 등에 비추어 보

면, 간부사원 임금피크제 또한 대상 근로자들에게 과도하게 불이익하다고 평가할 수 없다.

(단체협약 임금피크제의 경우 60세가 되는 해, 간부사원 임금피크제의 경우에는 59세

가 되는 해 및 60세가 되는 해) 동안 피고가 대상자들의 업무량이나 업무강도를 낮추기 위한 대상조치를 시행하지 않은 것으로 보인다.

그렇지만 간부사원 임금피크제는 정년연장에 연계하여 연장된 기간에 한하

여 임금피크제가 실시되는 경우임이 분명하고, 이러한 경우 생산성 저하를 감안할 때

정년이 연장되는 것 자체가 임금 감액에 대응하는 가장 중요한 보상이라고 할 수 있다.

단체협약 임금피크제의 경우에도, 그 대상자들이 종전에도 60세가 되는 해 연말까지 계약직으로 근무할 수 있었다고 하나 단체협약 임금피크제의 도입과 함께 정규직으로 근무할 수 있게 되었으므로 정년연장이 없었다고 평가할 수는 없고, 앞서 본 것과 같이 임금부분의 총소득도 증가하였다. 그리고 피고가 업무량이나 업무강도를 낮추기 위한 대상조치를 시행하지 않았을 뿐, 피고는 2018. 1. 19. 'K-life 교육'(퇴직 지원 교육)을 시행하고, 2020. 1. 20. '베테랑 프로그램'을 도입하여 소속 근로자들에게 퇴직 다음 해부터 최대 6개월까지 노동의 기회를 확대하는 등 고령자들에 대한 대상조치를 취하였다.

결국 피고는 유효한 이 사건 각 임금피크제를 근거로 원고들에게 임금을 지급한

것이고, 원고들이 제출한 증거들만으로 이 사건 각 임금피크제가 무효이거나 피고가

아무런 근거도 없이 임금을 감액하여 지급하였다고 인정하기에 부족하므로, 원고들의 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 모두 기각한다.

판사 정현석(재판장) 안성민 장용

각주1) 2008. 10. 당시 피고의 상호는 E 주식회사였고, 이 사건 노동조합의 명칭은 C노동조합 F 지부였다. 이후 현재의 명칭으로 변경되었으나 특별히 이를 구분하지 않는다.

각주2) 근로기준법 제43조(임금 지급)

각주3) 앞서 본 것처럼 이 사건 개정 이후 피고가 2019. 9. 1.부로 간부사원취업규칙를 다시 개정하였으나 그 변경부분 은 업적연봉의 지급률에 대한 부분뿐이고, 그 내용상 지급률이 나빠지는 등 간부사원에게 불이익하게 변경되었 다고 보기 어려우므로 이 사건 개정만이 동의와 관련한 요건 충족여부가 문제된다.

각주4) 고용보험법 시행령 제28조(임금피크제 지원금)

각주5) 1. 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

각주6) 고용보험법 시행령 제28조의2(정년을 60세 이상으로 정한사업 또는사업장에서의 임금 감액에 따른 지원금)

각주7) 보다 구체적인 감액 내역은 간부사원 취업규칙의 별표 1과 같다.