서울중앙지방법원 2025. 1. 24. 선고 2023가합100761 판결

당사자들의 지위

피고 회사는 신용카드의 발행 및 관리, 신용카드 이용대금의 결제업무 등을 목적으로 하는 회사이다.

원고들은 피고 회사에서 근무하다가 2020년~2022년경 정년퇴직한 사람들이다.

피고 회사의 정년 연장

피고 회사는 2016. 1. 25. 피고 회사의 노동조합(이하 '이 사건 노조'라고 한다)과 사이에 '2015년도 임금·단체협상에 관한 합의서'라는 표제의 단체협약(갑 제2호증)을 체결하였다. 그중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다.

현재 만 58세인 정년을 2016. 1. 1.부터 만 60세로 연장하며, 정년퇴직일은 만 60세가 시작하는 달의 말일로 한다.

정규직(일반사원, 운영사원, 전문직사원)을 대상으로 한 임금피크제 관련 세부사항은 기 시행 중인 C금융그룹 계열사 수준을 참고하여 2016년 1분기 내에 이 사건 노조와 협의한 후 즉시 시행한다.

피고 회사는 2016년경 정년퇴직에 관한 인사규정을 아래와 같이 개정하였다(이하 이에 따른 정년연장을 '이 사건 정년연장'이라고 한다).

변경 전 : 직원의 정년은 만 58세가 끝나는 날로 하며 정년퇴직일자는 정년에 도달한 달의 말일로 한다(제26조 제2항).

변경 후 : 직원의 정년은 만 60세로 하되, 정년퇴직일자는 만 60세가 시작하는 달의 말일로 한다.

시행일 : 2016. 1. 1.

피고 회사의 임금피크제 도입 등

피고 회사는 2016. 6. 21. 이 사건 노조와 사이에 '임금피크제에 관한 합의서'라는 표제의 단체협약(갑 제3호증)을 체결하였다(이하 이에 따라 도입된 임금피크제를 '이 사건 1차 임금피크제'라고 한다). 그중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다.

피고 회사는 2019. 11. 7. 이 사건 노조와 사이에 'HR제도 개선에 관한 합의서'라는 표제의 단체협약(갑 제4호증)을 체결하였다(이하 이에 따라 변경된 임금피크제를 '이 사건 2차 임금피크제'라고 한다). 그중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다.

피고 회사는 2020. 1. 3. 노사협의회를 개최하여 2020년부터 차장 이하 직원의 만 58세 및 만 59세 지급률을 10%씩 증액하기로 하는 내용의 안건을 의결하였다(갑 제5호증, 이하 이에 따라 변경된 임금피크제를 '이 사건 3차 임금피크제'라고 한다). 그에 따른 차장 이하 직원의 임금피크제 지급률 변경내역은 아래와 같다.

원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용

원고들은 2016년~2017년경부터 이 사건 1차 내지 3차 임금피크제(이하 위 임금피크제를 통틀어 '이 사건 임금피크제'라고 한다)의 적용을 받다가, 2020년~2022년경 정년퇴직하였다.

원고들의 생년월일, 직급, 이 사건 정년연장 이전의 퇴직예정일, 이 사건 정년연장에 따른 실제 퇴직일, 이 사건 임금피크제의 적용시작일, 기간별 임금지급률(상단은 종합평가 등에 따른 지급률 범위이고, 하단은 해당 원고에게 실제 적용된 지급률이다)은 아래와 같다. <각주2>

관련 법령

이 사건 임금피크제의 유형

구 고령자고용법 (2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있었다. 그런데 위 규정은 2013. 5. 22. '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제19조 제1항), 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(같은 조 제2항)'는 것으로 개정되었고, 이는 같은 법 부칙(2013. 5. 22) 제1호에 따라 피고 회사에 대하여 2016. 1. 1.부터 시행되었다. 한편, 고령자고용법 제19조의2 제1항은 '정년을 연장하는 사업장의 사업주와 노동조합은 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다'고 규정하고 있다.

피고 회사는 위와 같은 개정 고령자고용법의 시행일 무렵인 2016. 1. 25. 이 사건 노조와 사이에 이 사건 정년연장에 관하여 합의하면서 '임금피크제는 2016년 1분기 내에 이 사건 노조와 협의한 후 즉시 시행한다'고 정하였다.

피고 회사는 이 사건 노조와의 협의를 거친 후 2016. 6. 1.자로 이 사건 임금피크제를 시행하였다.

이 사건 임금피크제의 무효 여부

관련 법리

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

이러한 법리는 이른바 '정년유지형 임금피크제' 사안에 관한 법리이나, 이 사건 임금피크제와 같은 이른바 '정년연장형 임금피크제' 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

구체적 판단

이 사건 임금피크제는 근로자의 개별적인 업무성과 등과 무관하게 근로자가 일정한 연령(만 55세)에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액한다. 따라서 이 사건 임금 피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

기초사실과 앞서 든 증거, 을 제1, 5, 6, 8 내지 10, 12 내지 14, 18, 21 내지 23, 25, 27, 28, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등의 분야에서 근로자인 원고들을 차별한 것에 해당한다고 봄이 타당하다.

대상 근로자들이 입는 불이익의 정도

이 사건 정년연장 이전에 원고들은 '만 58세가 끝나는 날이 있는 달의 말일'에 정년퇴직할 예정이었다. 그런데 원고들은 이 사건 정년연장에 따라 '만 60세가 시작하는 달의 말일'에 정년퇴직하게 되었다. 즉 원고들은 '만 59세가 되는 생일이 있는 달의 말일'에 정년퇴직 예정이었다가, 이 사건 정년연장에 따라 '만 60세가 되는 생일이 있는 달의 말일'에 정년퇴직하게 됨으로써 '1년'의 기간을 더 근무하게 되었다.

그런데 이 사건 1차 임금피크제의 시행에 따라 피고 회사의 직원들은 정년퇴직 시까지 '4년 8개월 내지 5년 1개월'의 기간(1962년생 직원을 기준으로 할 때, 1월생과 6월생 모두 2017. 6. 1. 임금피크제에 진입하나, 1월생은 2022. 1. 31.에 정년퇴직하고, 6월생은 2022. 6. 30.에 정년퇴직하므로, 임금피크제의 적용기간은 1월생은 4년 8개월, 6월생은 5년 1개월로 차이가 발생한다. 7월생과 12월생의 경우도 임금피크제의 진입시점은 2017. 12. 1.로 동일하나, 정년퇴직일이 각각 2022. 7. 31.과 2022. 12. 31. 이어서 임금피크제의 적용기간은 각각 4년 8개월과 5년 1개월이 된다) 동안 임금이 감액되는 불이익을 받게 되었다. 2019. 6.경 임금피크제 진입시점을 만 55세에서 만 56세로 1년 늦추는 이 사건 2차 임금피크제가 시행되었으나, 이 사건 원고들은 이 사건 2차 임금피크제 시행 당시 이미 만 56세 이상이여서 이 사건 2차 임금피크제에 따른 임금피크제 진입시점 지연의 혜택을 받지 못하였다.

원고들은 이 사건 정년연장에 따라 근무기간이 1년 늘어났다. 그러나 해당 시점에 원고들은 이 사건 임금피크제를 적용받고 있었기에 원고들이 연장된 근무기간 동안 추가로 지급받게 된 임금은 해당 직급 본래 연봉의 35%~60%가량에 불과하다[원고들은 이 사건 임금피크제의 적용시점(상반기 출생 직원들은 6월 1일부터, 하반기 출생 직원들은 12월 1일부터 일괄 적용) 때문에 연장된 1년의 근무기간 중 최저 8개월(1월, 7월생 직원), 최대 12개월(5월, 6월, 11월, 12월생 직원)의 기간 동안은 만 59세의 임금피크율을, 나머지 기간에는 만 58세의 임금피크율을 적용받았다. 따라서 원고들이 퇴직 직전 1년간 개략적으로 만 58세 및 만 59세 임금피크율의 평균에 해당하는 연봉을 지급받았다고 보고, 만 58세 임금피크율과 만 59세 임금피크율의 평균을 내는 방식(가령, 원고 E의 경우 만 58세의 임금피크율이 50%, 만 59세의 임금피크율이 40%이므로, 그 평균을 내면 45%가 된다)으로 위 수치를 산출하였다(실제로는 감액률이 더 높은 만 59세 임금피크율의 적용기간이 6개월을 초과하므로, 위 수치는 피고 회사에게 유리하다)].

피고 회사는 원고들이 받은 복리후생혜택 등을 고려하면, 실질적인 소득감소의 폭이 감소한다고 주장한다.

위와 같이 원고들이 피고 회사에 1년의 기간 동안 근로를 추가로 제공하였음에도 불구하고 생애소득은 오히려 감소한 점을 고려하면, 임금삭감에 따른 불이익을 상쇄하는 어느 정도의 대상 조치가 도입되었다고 하더라도 그것이 근무기간의 연장에도 불구하고 생애소득이 감소할 정도로 높은 수준의 임금삭감을 정당화할 만큼의 충분한 것이라고 평가할 수 없는 이상, 이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 원고들을 차별한 것에는 합리적인 이유가 존재하지 않는다고 볼 여지가 크다.

임금삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

피고 회사는 이 사건 임금피크제의 적용 대상이 된 직원들이 원하는 경우 비교적 선호되는 부서인 P팀(송무업무 및 심사업무)이나 Q센터(발급심사관리)로 재배치하거나 해당 부서에서 계속하여 근무할 수 있도록 한 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 임금피크제를 적용받는 직원들은 같은 부서에서 근무하는 다른 직원들과 동일한 근무시간 동안 동일한 내용의 업무를 담당하였고, 이 사건 임금피크제를 적용받는 직원들에게 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 시행되지는 않은 것으로 보인다.

이 사건 임금피크제의 적용 대상인 직원들은 다른 직원들과 비교하여 자율출퇴근제를 활용하는 비율이 상대적으로 높았던 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고 회사가 이 사건 임금피크제를 적용받는 직원들과 그렇지 않은 직원들에 대하여 자율출퇴근제의 사용과 관련하여 서로 다른 인사규정을 적용한 것으로는 보이지 않고, 이 사건 임금피크제의 적용 대상인 직원들이 자율출퇴근제를 활용하는 비율이 높았던 것은 해당 직원들이 자율출퇴근제를 적극적으로 활용하였기 때문이라고 보인다.

피고 회사는 2019년 1월경부터 이 사건 임금피크제의 적용 대상인 만 58세 및 만 59세 직원들이 매년 3개월씩 총 6개월간 유급교육기간을 부여받을 수 있도록 하였다. 위와 같은 유급교육기간 부여는 임금삭감에 따른 불이익을 완화하는 대상 조치에 해당한다고 평가할 수 있기는 하다. 그러나 아래의 사정을 고려하면, 원고들에 대한 유급교육기간의 부여가 근로기간이 증가하였음에도 불구하고 생애소득은 감소할 정도로 높은 수준의 임금삭감이 이루어진 것을 정당화할 만큼의 충분한 대상조치라고 평가하기 어렵다.

이 사건 1차 임금피크제에 따르면 유급교육기간을 부여받은 근로자들은 업무시간 중 외부교육 관련 증빙을 제출하여야 했다. 그런데 피고 회사가 외부교육 수강비 등을 지원했다고 볼 만한 자료가 없어 해당 근로자들은 자비로 외부교육을 수강하여야 했을 것으로 보인다.

이 사건 2차 임금피크제에 따라 증빙자료 제출이 간소화된 것으로 보이기는 한다. 그러나 여전히 해당 근로자들은 유급교육기간에 관한 계획서를 제출할 의무를 부담하였고, 적절한 계획서를 제출하지 않을 경우 유급교육기간을 부여받지 못하였을 것으로 보인다.

2023년 1월경부터는 임금피크제를 적용받은 근로자들에게 4년간 총 11개월의 유급교육기간을 부여하는 것으로 변경되었다. 그러나 해당 시점은 이 사건 원고들이 퇴직한 이후여서 이 사건 원고들은 그 대상이 되지 못하였다.

기타 사정

이 사건 임금피크제는 '세대간 상생고용 및 고령직원의 고용안정'을 목적으로 한다(이 사건 1차 임금피크제 '개요' 참조). 이러한 이 사건 임금피크제의 도입목적은 일응 정당한 것으로 평가할 여지가 있다.

그런데 피고 회사의 신규채용 현황(을 제23호증)을 보면, 이 사건 임금피크제의 도입 이전 7년간(2009년~2015년)의 신규채용인원 평균은 연 39.28명인 반면, 이 사건 임금피크제 도입 이후 7년간(2016년~2022년)의 신규채용인원 평균은 연 29.85명으로 이 사건 임금피크제 도입 이전보다 감소하였다. 피고 회사 직원의 정년은 이 사건 임금피크제가 시행된 2016년 1월경 연장되었으므로, 신규채용인원이 감소한 것에는 이 사건 정년연장의 영향이 있을 수 있기는 하다. 그러나 이 사건 정년연장에 따라 정년퇴직 시점까지 증가된 근무기간이 1년에 불과한 점을 고려하면, 그에 따른 영향은 제한적이었을 것으로 보인다. 피고 회사의 연령별 및 직급별 인력구조(을 제18호증)를 보더라도, 이 사건 임금피크제가 도입된 이후 하위직(대리 이하) 직원의 비율은 점차 감소하였다. 이러한 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 감액된 재원이 신규직원 채용에 사용되어 청년층의 고용창출에 기여하였다고 보기 어렵다.

피고 회사는, 이 사건 임금피크제 도입 이전에는 소속 직원이 명예퇴직 권유 등으로 정년을 채우지 못하고 퇴직하는 경우가 많았으나 이 사건 임금피크제 도입 이후에는 그러한 경우가 감소하였으므로, 그에 따른 고용안정도 이 사건 임금피크제에 따른 임금 삭감의 불이익을 감쇄할 대상조치로서 고려되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고 회사의 위 주장은 아래의 이유에서 받아들이기 어렵다.

이 사건 임금피크제 도입 이후 피고 회사의 퇴직자 평균연령이 높아진 것으로 보이기는 한다(을 제27호증). 그러나 2012년과 2014년에 피고 회사의 퇴직자 평균연령이 각각 35.0세와 36.4세였던 점을 고려하면, 이 사건 임금피크제 도입 이전에 피고 회사의 퇴직자 평균연령이 낮았던 것은 명예퇴직 권유 등에 따른 퇴직자가 많았기 때문이라기보다는 저연차 직원의 이직 등 자발적 퇴직이 많았기 때문일 가능성을 배제할 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 이후에 통계상의 피고 회사 퇴직자 평균연령이 증가하였다는 사정만으로는 고령직원의 고용안정이 증가하였다고 단정할 수 없다.

이 사건 임금피크제가 도입된 이후 고령직원이 정년까지 안정적으로 근무하는 것을 실질적으로 보장하는 것을 내용으로 하는 사규 개정이 이루어지는 등 피고 회사 내부에서 고령직원의 고용안정이 제도적으로 보장되었다고 보이지 않는다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 이후 고령직원에게 명예퇴직을 권유하는 사례가 감소하였다고 하더라도, 이는 피고 회사의 실적 내지 업계 상황이 양호하였기 때문이라고 볼 여지가 크고, 피고 회사의 실적 내지 업계 상황이 악화될 경우 이전과 같이 고령직원에 대한 명예퇴직 권유 등이 이루어질 가능성을 배제할 수 없다.

따라서 이 사건 임금피크제를 규정한 피고 회사의 단체협약은 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 무효라고 봄이 타당하다.

불법행위에 기한 손해배상책임의 성립 여부

피고 회사가 무효인 이 사건 임금피크제를 시행함에 따라 원고들이 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 임금 상당의 손해를 입은 사실은 인정할 수 있다.

그러나 기초사실과 앞서 든 증거, 을 제15 내지 17, 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고 회사가 이 사건 임금피크제를 시행하여 원고들로 하여금 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 임금 상당의 손해를 입게 한 것에 피고 회사의 고의 또는 과실이 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 규정하였다(제19조의2). 이는 정년연장에 따른 사업주의 재정적 부담의 증가가 당연히 예상되므로, 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다.

피고 회사는 전체 근로자 중 약 79.3%가 가입되어 있는 과반수 노동조합인 이 사건 노조와 이 사건 임금피크제에 관한 단체협약을 체결하고, 이 사건 임금피크제를 시행하였다. 원고들 역시 피고 회사가 이 사건 임금피크제를 도입한 방법이나 절차적 하자에 관하여는 다투고 있지 않다.

피고 회사가 이 사건 임금피크제를 도입할 당시 피고 회사나 이 사건 노조가 이 사건 임금피크제가 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 무효라는 사정을 알았거나 알 수 있었다고 볼 만한 자료도 부족하다.

원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

임금 등 차액 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제를 규정한 피고 회사의 단체협약은 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 무효이다. 따라서 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 이 사건 임금피크제의 적용에 따라 감액된 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다(피고 회사는 원고들의 퇴직연금계좌에 퇴직금을 입금하는 방식으로 퇴직금을 지급하였는데, 원고들이 퇴직함에 따라 피고 회사가 원고들의 퇴직연금계좌에 퇴직금을 입금할 채무를 이행하는 것이 불가능하게 되었으므로, 피고 회사는 채무불이행에 기한 손해배상으로써 원고들에게 감액된 퇴직금 상당액을 직접 지급할 의무가 있다).

위 1)항 기재 청구권은 임금채권으로서 3년의 소멸시효가 적용되는데(근로기준법 제49조<각주4>), 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 일부 원고들이 아래 각 일자에 피고 회사에 대하여 미지급 임금 등의 지급을 최고한 사실 및 위 최고일로부터 6월이 경과하지 않은 2022. 12. 12. 이 사건 소를 제기한 사실을 인정할 수 있다.

따라서 피고 회사는 원고들에게 위 2)항 기재 최고일(원고 E, I의 경우 이 사건 소제기일)을 기준으로 3년을 역산한 날 이후에 발생한 미지급 임금 및 퇴직금으로써 별지 2 청구·인용금액표 '인용금액'란 기재 금액[구체적인 금액에 관하여는 당사자 사이에 명시적인 다툼이 없다(피고 회사의 2024. 12. 9.자 준비서면 5쪽<각주5>, 원고들의 2025. 1. 6.자 참고서면 12쪽)] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론

사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.