수원고등법원 2025. 5. 14. 선고 2024나21361 판결

제1심판결에 대하여 피고가 항소하였으나, 환송 전 이 법원은 그 항소를 기각하였고, 이에 피고만이 상고하였다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 외에는 제1심판결 제1항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(약어를 포함한다).

『원고들은 피고로부터 [별지4] 최저임금 미달액 산정 표 중 '비교대상임금 합계' 란 기재 각 돈을 지급받았다. 원고 E을 제외한 나머지 원고들은 피고로부터 퇴직금으로 [별지3] 계속근로기간 표 중 '계속근로기간 기산일' 란 기재 각 해당일부터 같은 표 '계속근로기간 말일' 란 기재 각 해당일까지의 근로에 대하여 [별지5] 미지급 퇴직금 산정표 중 '기지급 퇴직금' 란 기재 각 돈을 지급받았다.』

『바. 피고의 변제공탁

피고는 제1심판결 선고 이후인 2022. 8. 22. 가집행 선고부 제1심판결에 따른 원리금을 현실제공하였으나 수령거절이 있었다는 이유로 피공탁자를 원고 G, I를 제외한 나머지 원고들로 하여 283,145,525원을 변제공탁하였다(수원지방법원 안양지원 2022년 금제1281호).』

피고는, 원고 L, D, C, B이 2020년경 부제소합의를 하였으므로 그 이후의 임금 청구 부분은 부적법하다고 항변한다.

을 제16호증의 기재에 의하면, 원고 D, C, B이 2020년 1월분 임금과 관련하여 일체 이의가 없고 지급받은 임금이 최저임금에 미달하더라도 그에 대한 일체의 권리를 포기하겠으며 민 · 형사 및 행정상 모든 권리를 포기한다는 내용의 확인서(원고 D의 확인서는 퇴직금도 포함한다)를 작성한 사실, 원고 C가 2020년 2월분 급여에 대하여 어떠한 이의도 제기하지 않겠다는 내용의 서약서를 작성한 사실은 인정된다.

그러나 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적 · 합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조). 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 참조).

원고 D, C, B의 확인서는 모두 동일한 서식이고 거기에서 부제소합의로 해석될 수 있는 내용은 모두 부동문자로 기재되어 있는데, 피고가 미리 작성해둔 문서에 위 원고들의 서명만 받은 것으로 보일 뿐 서명을 받으면서 그와 같은 내용에 관하여 구체적으로 설명한 것으로 보이지도 않는 점, 원고 C가 작성한 서약서와 위 확인서의 문구만으로 위 원고들이 구체적으로 어떠한 형태의 권리를 포기한다는 것인지 특정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고 D, C, B이 위와 같은 확인서 또는 서약서에 서명하였다는 사실만으로는 '법정 최저임금액의 보전'에 관하여 권리를 포기한다는 의사로 부제소합의를 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 원고 L의 경우에는 앞서 본 것과 같은 확인서 내지 서약서를 작성했다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없다.

피고의 본안전항변은 이유 없다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치거나 삭제하는 외에는 제1심판결 제2의 가항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(약어를 포함한다).

『따라서 피고는 원고들에게 2002년 임금협정과 근로기준법에 따라 1일 8시간, 주 40시간을 기준으로 하여 계산한 정당한 최저임금과 원고들이 이미 지급받은 임금의 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다)을 지급하여야 한다.』

『(2) 경기도 지역의 택시요금이 지속적으로 인상되었고, 모바일 앱 택시의 활성화로 승객을 태우기 위한 대기시간이 감소하여 원고들을 비롯한 택시운전근로자들은 운행시간을 단축하고도 기존과 동일한 수입을 가져갈 수 있게 되었으며 그로 인하여 실제 근무형태나 운행시간이 변경되었다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 그와 같은 상황변화를 반영한 것이므로 유효하다.』

『근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 「여객자동차 운수사업법」의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장 · 증명하여야 한다.

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다.

소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다.

택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입 · 출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사 · 휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전 근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다.

한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다[대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402(본소), 2023다280563(반소) 판결 참조].』

『⑤ 피고가 제출한 증거에 따르면 2013년경 경기도 지역의 택시요금이 인상되었고 2015년 이후 모바일 앱 택시의 활성화로 택시운전근로자들이 승객을 태우기 위해 대기하는 시간이 다소 감소한 사실은 인정된다.

그러나 다음과 같은 사정에 비추어 택시요금 인상이나 모바일 앱 택시의 활성화에 따라 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되었다거나 그러한 사정을 반영하여 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이루어졌다고 볼 수 없으므로 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

택시요금의 인상은 수년을 주기로 하여 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인과 목적으로 이루어지는 것으로서, 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기 어렵고, 그렇지 않더라도 시간의 흐름에 따른 택시운전근로자들의 실질소득 감소 또는 그로 인해 변경된 근무형태나 운행시간을 물가 상승에 맞추어 조정하는 과정의 일환으로 보아야 한다. 2010년 임금협정은 택시요금 인상이나 모바일 앱 택시의 활성화와 무관한 것이 분명하고, 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 목적 외에는 별다른 이유를 찾기 어렵다. 이후의 각 임금협정은 택시요금 인상과 모바일 앱 택시의 활성화 이후에 이루어지기는 했으나 2010년 임금협정과 2016년 이후의 각 임금협정의 구체적 내용을 살펴보면 2016년 이후의 각 임금협정 역시 위와 같은 상황변화를 실질적으로 반영한 합의로 볼 수 없다.』

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 16쪽 하 9행, 8행의 "따라서 특별한 사정이 없는 한 원고들에게는 종전 소정근로시간인 1일 8시간(주 44시간)이 적용된다." 부분을 삭제하는 외에는 제1심판결 제2의 나항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액인 최저임금 미달액을 지급하여야 한다.

최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위 기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조).

그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(=365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주의 소정근로시간 수 + 1주의 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일÷ 12'가 된다.

2002년 임금협정에서 실 근로시간을 1주 44시간으로 정하였음에도 기본급 산정을 위한 소정근로시간은 그보다 많은 월 220시간으로 정하고 있는 점, 이 사건 각 임금협정 체결 시 소정근로시간에 주휴수당이 포함된 것으로 정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 2002년 임금협정에서 정한 월 220시간의 소정근로시간에는 주휴시간이 포함되었다고 봄이 타당하다.

또한 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되고 2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되기 전의 것) 제49조 제1항과 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제50조 제1항은 1주의 기준근로시간을 40시간으로 정한다. 앞서 본 것과 같이 소정근로시간은 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하므로, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과한다면 그 초과 부분은 최저임금 지급 대상 시간 산정의 기준이 되는 소정근로시간 수에 포함될 수 없다. 따라서 2002년 단체협약의 근로시간 전부가 아니라, 그중 1주 40시간만을 기준으로 최저임금 미달액을 계산하여야 한다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 참조].

결국 원고들에 적용될 1개월의 소정근로시간 수는 174시간(= 주 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 이하 반올림한다, 이하 같다)이 된다.

현행 최저임금법 시행령 제5조가 시행되는 2019. 1. 1. 이후부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산할 때 주휴시간이 포함되어야 한다. 따라서 2019. 1. 1. 이후의 1개월 최저임금 적용기준 시간 수는 209시간[= 174시간 + 1개월의 주휴시간 35시간(= 1주의 주휴시간 8시간 × 365 ÷ 7일 ÷ 12)]이 된다.

최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(최저임금 지급대상 시간)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용한 날의 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들은 연차 유급휴가를 사용한 날에 대하여는 최저임금법을 적용받지 못하게 되므로 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래되기 때문이다[앞서 본 대법원 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 참조].

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 원고들의 청구기간 동안 노동절, 회사의 귀책사유로 인한 휴업기간, 업무상 재해나 질병에 의한 요양기간, 설날, 추석을 유급휴일로 정한 사실, 원고들의 임금대장에 '인정' 및 '인정금액'이라는 항목이 존재하고, '실입금액'과 '인정금액'을 합한 금액이 월 임금으로 산정된 사실을 인정할 수 있다.

이라한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고들의 임금대장에 기재되어있는 "인정"은 원고들이 실제 근로하지 않아서 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴일임에도 피고가 임금을 지급하기로 약정한 날로 봄이 타당하다. 따라서 월별 법정 최저임금 산정을 위한 원고들의 근로일수에서는 임금대장에 '인정'으로 기재된 날(이하 '인정일'이라 한다)을 모두 제외하여야 하고, 이에 따라 원고들의 인정일을 제외하여 산정한 월별 근로일수는 [별지4] 최저임금 미달액 산정 표 중 '근로일수' 란 기재와 같다. 4) 비교대상임금의 범위

피고가 원고들에게 지급한 임금 중 기본급, 상여금, 호봉수당, 무사고수당, 승무수당, 주휴수당이 비교대상임금에 포함되고, 이는 모두 만근일수(인정일수+근로일수)를 기준으로 지급되었다.

한편 인정일을 제외한 근로일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 같은 이유로 비교대상임금을 산정할 때에도 인정일에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 따라서 비교대상임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 인정일에 상응하여 지급받는 부분은 제외하여 비교대상임금을 계산한다[= 비교대상임금 합계액 - {비교대상임금 합계액 × 인정일수/만근일수(인정일수+근로일수)}].

이와 같은 계산방법에 따라 원고들의 비교대상임금을 산정하면 [별지4] 최저임금 미달액 산정 표 중 '근로일 비교대상임금 합계' 란 기재와 같다.

앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(월별 법정 최저임금)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 그리고 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 고려하면 월별 최저임금 미달액 계산 방식은 아래와 같다.

위 계산방법에 따라 계산한 월별 최저임금 미달액이 [별지4] 최저임금 미달액 산정표 중 '최저임금 미달액' 란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게 위 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈과 그 지연손해금을 지급하여야 한다.

한편 원고들과 피고가 원고들의 임금지급일을 근로를 제공한 달의 다음 달 7일로 약정한 사실은 앞서 본 것과 같고, 임금은 약정된 지급일 다음 날부터 지연손해금이 발생한다. 월별 최저임금 미달액에 대하여 매월 약정된 지급일 다음 날부터 원고들이 구하는 바에 따라<1> 피고의 변제공탁일인 2022. 8. 22.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 합계액은 [별지1] 청구금액 표 중 '최저임금 미달액 대한 2022. 8.22.까지 지연손해금' 란 기재와 같다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 E를 제외한 나머지 원고들에게 위와 같이 산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고 E, J(원고 J은 미지급 퇴직금이 있다고 볼 수 없다)을 제외한 나머지 원고들에게 미지급 퇴직금으로 위 '퇴직금 차액' 란 기재 각 퇴직금과 그 지연손해금을 지급하여야 한다(원고 E, J은 미지급 퇴직금 청구를 하지 않았다).

피고는, 원고 C는 2016년 노동조합 측 교섭위원으로 임금협정에 참여하였고, 원고 L은 2016년 이후 노동조합 측 교섭위원으로 임금협정을 한 당사자이므로 이들이 이 사건 소송을 제기하는 것은 신의칙이나 금반언 원칙에 반한다고 주장한다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과,「여객자동차 운수사업법」의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 종합해 보면, 근로자가 노동조합의 교섭위원으로 임급협정에 참여하고도 그 협정의 효력을 부인하면서 소를 제기하였다고 하여 그것만으로는 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐 아니라 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다. 피고 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 원고들에게 원고별 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금 및 이 각 돈에 대하여 지연손해금 기산일 다음 날부터 원고들이 구하는 바에 따라 피고의 변제공탁일인 2022. 8. 22.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금의 합계액인 [별지1] 청구금액 표 중 '총 청구금액' 란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 제3항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(약어를 포함한다).

원고들의 본소 청구는 이유 있어 모두 인용하고, 피고의 예비적 반소 청구는 이유없어 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 이 법원에서 감축된 청구에 따라 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 차지원(재판장) 김건우 류희상