수원지방법원 성남지원 2022. 8. 25. 선고 2021가합405555 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 소정근로시간 단축합의는 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이고, 원고들의 소정근로시간은 위와 같은 소정근로시간 단축합의 이전의 소정근로시간인 1일 7시간 20분이다. 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 및 이에 근거하여 산정된 퇴직금 내지 퇴직금 중간정산금과 실제 지급한 임금, 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 종래의 소정근로시간을 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행법규인 최저 임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이루어진 탈법행위로서 무효라고 봄이 상당하고, 이에 반하는 피고 주장은 다음과 같은 점에서 이유 없다.

그러나 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 주장과 같은 위 사정들을 들어 소정근로시간 단축합의의 효력을 긍정할 수는 없다. 즉, ① 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 끌어내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. ② 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있기는 하다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다.

그러나, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있을 뿐 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것은 아니고 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금 중 일정 부분은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는 점(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조) 등에 비추어 보면 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다고 봄이 타당한 점, 원고들로서는 피고가 원고들 택시에 대한 종합운행기록 내역(타코미터)을 제출하지 않는 이상 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다는 점을 증명하기 어려울 것으로 보이는데 피고는 위 운행기록에 대한 보존 기간이 지났음을 이유로 이를 제출하지 아니한 점, 달리 실제 근무형태나 운행시간의 변경되었다고 볼 만한 정황도 엿보이지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고들은 입사 시기와 무관하게 소정근로시간 단축합의 이전인 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 7시간 20분을 기준으로 소정근로시간이 정해져야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 민법상 무효행위 전환 법리를 적용하여 당사자의 가정적 의사라고 볼 수 있는 ‘일 4시간’ 내지 ‘일 4시간 30분’ 수준의 소정근로시간이 적용되어야 하고, 특히 2008년 임금협정을 적용받은 바 없는 신규 입사자의 경우에 대하여는 2008년 임금협정이 적용될 수 없다며 다툰다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 또한 노동조합법 제32조 제3항 단서는 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다.”고 규정하고 있는바, 새로운 단체협약이 체결되었으나 그 중 강행법규 위반으로 무효로 되는 부분에 대하여는 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 단체협약 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 볼 수 있다. 따라서 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 본 법리에 따르면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 되는 경우 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 입사 시기와 무관하게 원고들과 피고 사이에 효력을 미친다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 있는 피고 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고들과 피고 사이에 적용되어야 할 소정근로시간은 2008년 임금협정에서 정한 바에 따라야 할 것인바, 2008년 임금협정 제4조에는 ‘실근로시간은 1일 7시간 20분으로 하고 근로자는 규정된 실근로시간을 성실히 근로하며 차량 입, 출고 등을 이유로 어떠한 수당도 청구할 수 없다’고 정하고 있으므로, 결국 원고들과 피고 사이에 적용되어야 할 소정근로시간은 7시간 20분이라고 봄이 상당하다.

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조).

그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수’에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다.

따라서 이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는, ㉮ 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, ㉯ 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

또한 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2008년 임금협정에서 정한 바에 따라 ‘1일 7시간 20분’을 기초로 산정되어야 함도 앞서 본 바와 같고, 이는 1일 단위로 정해져 있어 ‘월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우’에 해당하므로, 2018. 12. 31.까지는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이에 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 2월 만근일이 25일인 2016년도의 경우에는 190시간[= {2월을 제외한 나머지 11개월의 소정근로시간(= 7시간 20분 × 26일 × 11개월) + 2월의 소정근로시간(= 7시간 20분 × 25일)} ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 이하 버림], 2월 만근일이 24일인 2017년도 및 2018년도에는 189.4시간[= {2월을 제외한 나머지 11개월의 소정근로시간(= 7시간 20분 × 26일 × 11개월) + 2월의 소정근로시간(= 7시간 20분 × 24일)} ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 이하 버림]이 된다.

그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하므로, 이를 감안하여 계산하면 2019년의 경우 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 221.2시간[= 위 189.4시간 ＋ 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 약 31.8시간(= 1주의 주휴수당 관련 근로시간 7시간 20분 × 365일/7일 ÷ 12), 소수점 둘째 자리 이하 버림]이 된다.

그러므로 원고들의 청구기간 중, ① 2016년도에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 190시간으로, ② 2017, 2018년도에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 189.4시간으로, ③ 2019년도에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 221.2시간으로 하여, 위 시간에 원고들의 실제 출근일 대비 만근일의 비율을 곱한 값을 근로시간으로 하여 최저임금 미달액을 산정하기로 한다(다만 실제 출근일이 만근일을 초과하는 경우에는 그 비율을 1로 본다).

위와 같은 전제에서 피고가 원고들에게 지급해야 할 최저임금 미달액을 아래 기재된 기준들에 따라 계산하면 별지2 기재와 같다.

피고로서는 원고가 추가로 임금을 청구하지 않으리라는 정당한 기대 하에 임금협정을 체결한 것인 점, 피고 회사는 원고들의 추가 임금청구로 인하여 재정난에 처하는 점 등에 비추어 보면 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반하여 기각되어야 하고, 설령 그렇지 않더라도 대폭 감액이 이루어져야 한다.

따라서 피고는 원고들에게 별지1 ‘인용금액’란 기재 각 최저임금 미달액 및 퇴직금 미달액의 합계액인 ‘인용 합계액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 임금 지급기일 및 퇴직금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 2020. 4. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 8. 25.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율 범위 내에서 원고들이 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축합의와 사납금 동결 내지 소폭 증액 합의는 견련관계에 있어 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라면 사납금 동결 내지 소폭 증액 합의 또한 무효로 되어야 하고, 또한 피고는 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효인 것을 알았더라면, 피고는 이 사건 각 임금협정 및 취업규칙상 사납금을 동결하거나 소폭만 증액하는 데에 동의하지 않았을 것이며 이는 법률행위 내용의 중요 부분의 착오에 해당하므로, 2021. 6. 2.자 반소 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 송달로 사납금 동결 또는 소폭 증액의 의사표시를 취소한다. 사납금 동결 내지 소폭 증액 합의가 무효로 되는 경우 구체적인 사납금은 인상되는 임금의 약 1.3배라고 봄이 타당하므로, 원고들은 피고에게 본소 임금청구액의 1.3배에 해당하는 별지4 기재 반소 청구금액을 지급하여야 한다.

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 되더라도 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 부분까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 수정 해석된다거나 사납금을 추가 납부하기로 하는 노사 간의 가정적 의사의 합치를 의제할 수 없으므로 사납금 관련 부분까지 무효임을 전제로 한 피고의 주장은 이유 없다.

민법 제109조의 법리, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정 중 사납금 조항에 대한 피고의 의사표시가 착오에 의한 것으로서 취소의 대상이 된다고 보기 어려우므로, 피고의 주장은 이유 없다.

원고들의 본소청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 원고들의 나머지 본소청구 및 피고의 예비적 반소청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 곽정한(재판장) 정주현 박건협

각주1) 원고 A의 청구취지 40,192,806원은 오기로 보인다.