수원지방법원 2021. 2. 17. 선고 2020고정269 판결

임금 미청산으로 인한 근로기준법위반의 점

최저임금법위반의 점

인정사실

D와 유한회사 C 사이의 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)는 아래와 같은 내용을 포함하고 있다.

피고인은 2018. 2.부터 2018. 12.까지 D에게 아래 표 기재와 같이 급여를 지급하였다.

D의 1주간 약정 근로시간

검사는 D가 월요일부터 금요일까지 5일간은 일 8시간, 토요일은 4시간을 근무하였다고 보았다. 이에 대하여 피고인과 변호인은, 피고인은 D에게 근로계약서에 따른 근로시간 평일 09:00부터 18:00까지 9시간, 토요일 09:00부터 13:00까지 4시간 중 평일에는 1시간의 점심시간 및 30분의 휴게시간을, 토요일에는 30분의 휴게시간을 제공하였으므로, 평일에는 1일 7시간 30분, 토요일에는 1일 3시간 30분을 근무하였다고 주장한다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

이 사건 근로계약이 D의 근로시간을 월요일부터 금요일까지 09:00부터 18:00까지, 토요일은 09:00부터 13:00까지로 정하고, 1시간의 점심시간, 30분의 오후 쉬는 시간을 정하고 있음은 앞서 인정한 바와 같고, D 작성의 진정서의 기재, D에 대한 경찰 진술조서의 진술기재에 의하면, D의 근로시간이나 다른 근로조건운 이 사건 근로계약과 같았던 사실(증거기록 11면), 또한 D 역시 위 진정서에 평일 근무시 12:00부터 13:00까지, 16:00부터 16:30까지 휴게시간을 받았다는 취지로 기재한 사실(증거기록 5면)을 인정할 수 있다.

결국 D는 월요일부터 금요일까지 1일당 7시간 30분, 토요일 4시간의 근로를 제공하였으므로, 1주당 약정 근로시간은 41시간 30분[= 평일 37시간 30분(= 7시간 30분 × 5일) + 토요일 4시간]이다.

월 평균 소정근로시간 수 및 비교대상임금의 산정

검사는 앞서 나.1)항에서 본 바와 같이 D의 1주 약정 근로시간이 44시간(월요일부터 금요일까지 일 8시간, 토요일 4시간)임을 전제로, 근로기준법상의 소정근로시간 40시간을 초과한 4시간에 대하여 연장근로에 따른 가산율 50%를 고려하여 6시간으로 의제한 뒤, 여기에 주휴시간 8시간을 더하여 주 54시간[= 40시간(= 평일 근무 8시간 × 5일) + 6시간(= 토요일 근무 4시간 × 150%) + 주휴시간 8시간]을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수로 삼았다. 여기에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나누어, 월 평균 근로시간을 월 234시간[= 주 54시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 분 이하 버림]으로 산정하고, 이에 최저시간급을 곱한 최저월급액과 D가 지급받은 월 기본급을 비교하는 등으로 이 부분 공소사실에 관한 공소를 제기하였다.

비교대상임금액을 산정하기 위한 ‘소정근로시간’이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 구 산업안전보건법 제46조(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부개정되기 전의 것)에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 따라서 D의 비교대상임금액을 산정하기 위한 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함시켜서는 안 된다[현행 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 것) 제5조 제1항은 주휴수당 관련 근로시간도 소정근로시간에 포함된다는 취지로 규정하고 있으나 위 시행령의 시행일은 2019. 1. 1.로서 이 사건에 적용될 것이 아니다].

따라서 D의 월 평균 소정근로시간은 183시간[= 42시간 15분(약정 근로시간 41시간 30분 중 근로기준법이 정한 기준 근로시간 40시간 + 연장 근로시간 1시간 30분 × 150%) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 분 이하 버림]이다. 따라서 D는 2018. 2.부터 2018. 5.까지는 8,423원(= 기본급 1,541,540원 ÷ 183시간, 원 미만 버림, 이하 같다), 2018. 6.부터 2018. 11.까지는 8,970원(= 기본급 1,641,540원 ÷ 183시간), 2018. 12.에는 9,125원(= 기본급 1,670,000원 ÷ 183시간)의 시급을 지급받아, 2018년도의 최저시급 7,530원을 초과하는 금액을 지급받았다.

한편, 대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 판결에 의하면, 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수를 합산할 것은 아니라는 것이다. 위 판례는 시간급 통상임금 산정을 위한 약정 근로시간 수의 산정에 관한 것으로서 최저임금의 비교대상임금 산정을 위한 소정근로시간 수 산정에까지 적용될 수 있는지는 분명하지 않다. 더구나 위 인정사실에 의하면, 이 사건 근로계약은 약정 근로시간에 대한 총 급여를 정하는 외에, 약정 근로시간을 초과하여 근무할 경우 이에 대하여 근로기준법에 따른 수당을 별도로 지급한다고 정하고 있고, 이에 따라 피고인은 2018. 2.부터 2018. 6.까지는 기본급과 별도의 연장수당을 지급하기도 하였는바, 이러한 사실에 비추어 보면 피고인이 D에게 지급한 기본급에는 약정 근로시간에 포함된 근로기준법이 정한 소정근로시간 40시간을 초과하는 연장 근로시간에 대한 연장근로수당이 이미 포함되어 있다고 볼 여지도 있고, 이러한 경우에는 위 판례가 적용될 수 없다고 보인다.

소결론