울산지방법원 2022. 6. 23. 선고 2020가합17319 판결

당사자들의 관계 피고는 울산 등 일대에서 택시여객 자동차 운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 근무한 택시운전 근로자들이다. 증거에 의해 현출된 원고들의 입사일과 퇴사일은 아래 표와 같다. (생략) <1> 나. 원고들의 근무형태 및 임금지급방식 원고들은 1일 2교대제 또는 1일 1차제로 근무하면서, 택시 운행으로 발생하는 총운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정 금액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신들의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2006. 7. 28.자 임금협정 S노동조합연맹 T 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 U 주식회사(U 주식회사는 2017년경 피고에 의해 인수된 것으로 보인다. 이하 '피고'라고만 한다)는 2006. 7. 28. 다음과 같은 내용의 임금협정을 체결하였다.

최저임금법의 개정 최저임금법은 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어, 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 규정이 신설되었다(제6조 제5항, 이하 '이 사건 특례조항'이라 한다). 이 사건 특례조항은 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 울산 지역에서 시행되었다.

2009. 7. 1. 전ᆞ후의 근로시간 및 임금산정에 관한 임금협정 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2006년경부터 2018년경까지 아래의 임금협정을 각 체결하였다(이하 '이 사건 ○년 임금협정'이라 한다). <2> <3> 바. 연도별 법정 최저시급 2008년부터 2020년까지 최저임금법에 따라 고용노동부<4>장관이 결정하여 고시한 시간급 최저임금액은 아래 표와 같다. (생략) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 3, 5호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 원고들의 청구에 관한 판단 가. 이 사건 특례조항 시행 이후에 이뤄진 소정근로시간 단축이 유효한지 여부 1) 당사자들 주장의 요지 가) 원고들 피고와 이 사건 노동조합 사이에 이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1. 이후에 체결된 이 사건 2009년 임금협정 및 그 이후에 체결된 임금협정(이하 일련의 임금협정을 통틀어 '이 사건 소정근로시간 단축'이라 한다)에도 불구하고 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축은, 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켜 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 것인바, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위이므로 무효라고 보아야 한다.

피고 원고들과 이 사건 노동조합은 사납금의 인상폭을 최소화하기 위하여 피고에게 소정근로시간을 단축할 것을 강력하게 요구한 것인바, 이 사건 소정근로시간 단축은 근로자들의 자발적이고 진정한 의사로 이뤄졌다. 또한 이 사건 소정근로시간 단축을 전후하여 택시요금(기본금, 시간 및 거리 요금을 통칭한다)이 인상된 반면 사납금의 인상은 제한되었고, 호출서비스(콜택시)의 도입 등의 택시운행 환경에 변화가 있었는바, 원고들의 근무환경이나 운행시간이 실질적으로 변경되었다고 보아야 한다. 이러한 점에서 이 사건 소정근로시간 단축은 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위라고 볼 수 없으므로 유효라고 보아야 한다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 기초사실에 앞서 든 증거, 갑 제5호증, 을 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로, 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여, 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다. 1 피고와 이 사건 노동조합은 2009. 12. 25. 이 사건 2009년 임금협정을 체결하였다. 이는 2009. 7. 1.부터 시행된 이 사건 특례조항이 이 사건 2009년 임금협정의 체결에 주요하게 작용하였음을 시사한다. 2 이 사건 2009년 협정에서 소정근로시간이 종전 6시간 40분에서 4시간으로 단축됨에 따라 근로자들에 대한 임금을 시급으로 산출한 금액(이하 '시간급 임금'이라 한다)이 크게 상승하였다. 즉, '월 고정급'은 403,964원(2006년)에서 541,150원(2010년)으로 상승폭이 약 33.9%에 불과함에도, 위 월 고정급을 월 소정 근로시간으로 나눈 금액은 2,754원(2006년)에서 5,882원(2010년)으로 약 113.5% 상승하였다. 이에 따라 사용자인 피고는 2010년 당시 고시된 시간급 최저임금액인 4,110원에 미달하는 것을 회피할 수 있게 되었다. 3 피고는 이 사건 소정근로시간 단축으로 인하여 원고들의 초과운송수입금이 증가되었다고 주장한다. 그러나 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'에 해당하는 것으로서, 택시운전 근로자들에게 최저임금법에 따른 정당한 최저임금을 지급하였는지 여부를 판단함에 있어 고려될 수 없기 때문에, 초과운송 수입금의 증가 여부는 원칙적으로 이 사건 소정근로시간 단축이 무효인지 여부와 관계가 없다(설령 피고 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축으로 인하여 원고들이 얻은 초과운송수입금이 증가되었다고 하더라도 원고들이 매일 피고에게 지급해야 하는 사납금 역시 해마다 인상된 사정 등도 아울러 고려되어야 한다). 4 피고는 택시 콜 서비스 등을 실시함으로써 배회영업에서 호출영업으로 변경되어 승객 대기시간을 감소시키는 데 상당히 기여하였고, 이는 소정근로시간 단축으로 이어졌다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 콜 서비스 등 호출영업 시스템이 피고 회사에 언제부터 적용된 것인지 알 수 없어 이 사건 2009년 임금협정에 따른 소정 근로시간의 단축과 호출영업 시스템 도입 사이의 인과관계를 인정하기는 힘들고, 그밖에 원고들의 실제 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변동되었음을 알 수 있는 증거도 제출된 바도 없다(이 사건 2006년도 임금협정부터 2011 임금협정까지의 1일 배차시간은 그대로 유지되었을 뿐이고, 이 사건 2016년도 임금협정에서는 배차시간이 오히려 늘어났음을 알 수 있다). 5 피고는 울산 지역의 택시 요금이 인상되었으므로, 사납금을 납부하기 위한 운행횟수 및 운행시간 역시 줄어들었다고도 주장한다. 그러나 이 사건 2009년 임금협정의 시행으로 소정근로시간이 6시간 40분에서 4시간으로 단축된 것은 2010. 1. 1.인 반면, 울산 지역의 택시요금은 2005. 12. 15. 1,800원, 2008. 11. 1. 2,200원, 2013. 1. 1. 2,800원으로 각 인상되어 왔는바, 시기적으로 이 사건 소정근로시간의 단축과 택시요금의 인상 사이의 인과관계 역시 인정하기는 힘들다.

이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전 근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전 근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

이 사건 소정근로시간 단축은 피고와 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 의사로 이뤄진 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축은 그 자체가 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 취지를 잠탈하기 위한 행위라고 보아야 하지, 역으로 이 사건 소정근로시간 단축의 자발성을 강조하여 이를 유효하다는 결론을 내리는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전 근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항에 따라 사납금이 인상되는 것을 최소화하기 위하여 자발적으로 피고와 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다는 사정만으로 그러한 합의가 유효하다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 소정근로시간 단축에 불구하고 임금산정표상 피고의 원고들에 대한 지급액은 증가 추세로 보이기는 한다. 그러나 이는 인플레이션에 따른 자연적인 명목임금의 상승분이 포함된 것이고, 이 사건 특례조항의 취지는 택시운전 근로자에 대한 고정급의 비율을 높여 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하는 데 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 위와 같은 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축이 유효하다고 보기에 부족하다.

소결론 따라서 이 사건 소정근로시간 단축은 그 효력을 인정할 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들 주장의 요지

원고들 이 사건 소정근로시간 단축은 무효이고, 따라서 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 이 사건 2006년 임금협정에서 정한 6시간 40분이다.

피고 이 사건 2006년 임금협정상 소정근로시간은 고정급을 산정하기 위한 형식적인 시간에 불과하여 이를 진정한 의미의 소정근로시간으로 볼 수 없고, 달리 원고들이 당사자 사이에 유효한 소정근로시간을 증명하지 못하였다. 또한 이 사건 2006년 임금협정상 소정근로시간은 위 임금협정 당시 피고 소속 택시운전 근로자가 아니었던 원고들에 대하여는 적용될 수 없다. 이 사건 특례조항 시행 이후 소정근로시간이 단축된 상태에서 피고에 입사한 원고들의 경우에는 이미 단축된 소정근로시간을 용인하였거나 위 원고들에게 불이익한 변경이 있었다고 볼 수 없으므로, 해당 원고들의 입사 당시 시행 중이었던 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결ᆞ작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 이 사건 2006년 임금협정에서 정한 6시간 40분이라고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장들은 모두 이유 없다. 1 최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로기준법 제58조는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다. 따라서 소정근로시간에 관한 위와 같은 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 증명할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있다(한편 이 사건 2006년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 정액사납금제하에서 당시의 실제 근무형태나 운행시간, 운송수입금 등을 고려하여 노사간에 합의된 것으로, 피고가 주장하는 사정들만으로 위 2006년 임금협정의 소정근로시간에 대한 합의가 형식적인 것에 불과하여 무효라고 볼 수 없다). 2 이 사건 소정근로시간 단축이 무효인 이상, 이 사건 2006년 임금협정의 소정근로시간이 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건이므로, 그 내용이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 봄이 타당하다. 3 이 사건 소정근로시간 단축이 강행법규 위반으로 무효인 이상, 설령 원고들 중 일부가 이 사건 소정근로시간 단축 이후 입사하여 입사 당시의 취업규칙 및 임금협정을 인정하고 근로자로서 택시운전을 하여왔다고 하더라도 만일 그와 같은 이유로 위 원고들의 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 될 우려가 있다.

최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단

최저임금법에 따라 원고들이 지급받았어야 할 최저임금

계산 방식 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항). 따라서 월 법정 최저임금과 실제로 지급된 월 비교대상임금을 비교하여, 후자가 전자보다 적다면, 피고는 원고들에게 그 차액, 즉 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 여기서 월 법정 최저임금은 최저시급에 월 근무일수와 1일 소정근로시간을 곱하여 '최저시급×월 근무일수×6시간 40분(계산의 편의상 6.67시간으로 계산한다)'의 산식에 따라 산정할 수 있다.

구체적 계산 원고들의 승무일수에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없는 것으로 보이고<5>, 일 소정근로시간이 6.67시간임은 앞서 본 바와 같으므로, 여기에 2017년 내지 2020년의 각 법정 최저시급을 곱하면, 원고들이 지급받았어야 할 최저임금은 별지4 원고별 미지급 최저임금 계산표 중 '최저임금액'란 기재 돈과 같다.

비교대상 임금

일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)은 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이나 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다(최저임금법 시행령 제5조의3).

피고가 원고들에게 각 지급한 기본급<6>, 주휴수당이 비교대상 임금에 산입되어야 한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고는 야간수당이 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 각 임금협정에서 '월간 야간근로일수는 균등배차에 따라 전ᆞ후반에 관계없이 당해 월 승무일수의 2분의 1로 하고, 1일 4시간(2시간 또는 1시간)으로 정한다'고 정하고 있는바, 원고들이 심야시간에 근무하였는지 여부와 무관하게 야간수당이 지급된 사실, 야간수당의 액수는 임금협정 내지 임금산정표상 정해진 지급 조건에 따라 지급된 사실이 각 인정된다. 따라서 야간수당 역시 비교대상 임금에 산입되어야 한다.

상여금 역시 입사일 기준 3개월 이상(2016. 11. 1. 이후 입사자의 경우 1년 이상) 근무한 자에 대하여 매월 50,000원이 지급되므로(이 사건 2016년도 입금협정서 제11조 참조), 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다<7>. 마) 피고는 '기타수당'에 대해서도 근로에 대한 대가(임금)로 매월 정기적ᆞ일률적ᆞ고정적으로 확정되어 지급된 것이기 때문에 비교대상 임금에 포함된다고 주장하나, 피고의 주장만으로는 기타수당의 성질이 정확하게 무엇인지 파악하기 어려울 뿐만 아니라 원고들에 대한 급상여대장을 살펴보면 기타수당이 모든 근로자에게 매월 확정적으로 지급된 사정도 보이지 않는다. 따라서 기타수당은 비교대상 임금에 산입하지 아니한다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 각 지급한 임금 중 비교대상 임금(기본급+주휴수당+야간수당+상여금)은 별지4 원고별 미지급 최저임금 계산표 중 '비교대상임금'란 기재 돈과 같다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지4 원고별 미지급 최저 임금계산표 중 '미지급 임금합계'란 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

주휴수당 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 원고들은 피고로부터 이 사건 소정근로시간 단축에 따라 정해진 소정근로시간을 기준으로 산정된 주휴수당(이하 '이 사건 기지급 주휴수당'이라 한다)만을 지급받았다면서, 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 하여 근로기준법에 따라 부여해야 하는 월 평균 주휴일수 4.3일에 각 연도별 법정 최저시급을 곱하여 산출된 주휴수당을 지급받아야 한다고 주장한다. 원고들은 위와 같이 산출된 주휴수당과 기지급 된 주휴수당의 차액 상당액을 미지급 주휴수당으로 구한다.

판단 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다. 1 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고(근로기준법 제55조 제1항), 이러한 유급휴일(주휴일)에 지급되는 휴일수당인 주휴수당은 근로자가 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조). 그런데 원고들의 이 부분 청구는 1일 6시간 40분을 기준으로 원고들이 간주한 월 평균 주휴일수 4.3일에 통상임금이 아닌 법정 최저시급을 그대로 적용함을 전제로 하고 있다. 2 주휴수당은 고정급으로서 비교대상임금에 포함되었고 그에 따라 최저임금에 미달하는 주휴수당도 최저임금 미달액에 포함되어 그 지급청구가 이미 인정되었는바, 최저임금 미달액과 별도의 주휴수당을 인정할 경우 중복으로 지급되는 문제가 발생할 수 있다.

연차휴가수당 차액 청구에 관한 판단 원고들은 피고로부터 이 사건 소정근로시간 단축에 따라 정해진 소정근로시간을 기준으로 산정된 연차휴가수당만을 지급받았다면서, 원고들에게 적용되는 소정근로시간인 '1일 6시간 40분'을 기준으로 하여 새로 산출된 연차휴가수당에서 기지급 연차휴가수당을 공제한 차액 상당액도 구하고 있다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 피고가 제출한 연차휴가 사용 및 보상내역(을 제2호증)을 기초로 원고들에게 며칠의 연차휴가가 발생하였는지, 그에 따른 연차휴가수당이 얼마가 지급되었는지를 산정하여 위 청구의 전제로 하고 있는 것으로 보이는데, 원고들이 피고로부터 지급받았다는 연차휴가수당 금액은 원고들에 대한 급상여대장에 기재된 '연차수당' 금액과 일치하지 않는바,<8> 적어도 원고들의 주장과 같은 연차휴가 발생사실 또는 발생한 연차휴가에 따라 원고들 주장과 같은 연차휴가수당이 지급되었다는 사실이 입증되었다고 보기는 힘들다. 따라서 이러한 전제 사실이 입증되지 않은 이상 원고들 주장만으로는 소정근로시간 '1일 6시간 40분'을 기준으로 하여 새로 산출한 연차휴가수당 역시 정확한 금액이라고 볼 수 없으므로 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고 C의 퇴직금 청구에 관한 판단

원고 C 주장의 요지 피고는 원고 C에게, 최저임금 미달액을 포함하여 정당하게 산정된 퇴직금에서 원고 C가 피고로부터 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 '미지급 퇴직금'을 지급하여야 한다.

판단

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

원고 C가 2014. 8. 13. 피고 회사에 입사하여 2017. 7. 11. 퇴직금을 중간정산한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 2017. 9. 7. C에게 퇴직금 중간정산으로 1,907,285원을 지급한 사실, 평균임금 산정기간 중 원고 C에게 지급되어야 할 임금이 632,939원<9>(2017. 4. 11.부터 2017. 4. 30.까지), 690,478원(2017. 5. 1.부터 2017. 5. 31.까지), 776,788원(2017. 6. 1.부터 2017. 6. 30.까지), 320,182원<10>(2017. 7. 1.부터 2017. 7. 10.까지)임을 인정할 수 있다. 따라서 이에 따라 계산한 원고 C의 미지급 퇴직금은 405,648원이다(구체적인 계산식은 별지5 미지급 퇴직금 기재와 같다).

따라서 피고는 원고 C에게 미지급 퇴직금 405,648원을 지급할 의무가 있다.

원고 B은 근로시간 면제자이므로 그 청구가 부당하다는 주장

피고의 주장은, 원고들 중 노동조합 업무에만 종사하는 원고 B이 지급받은 임금은 근로의 대가라고 할 수 없으므로, 최저임금 미달액 지급 청구는 부당하다는 것이다. '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 '노동조합법'이라 한다) 제24조 제2항, 제4항의 규정에 의하면, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 '근로시간 면제자'라 한다)는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지ᆞ관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다. 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급ᆞ호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조). 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 단체협약 제8조 제2항, 제3항은 '회사는 위원장 및 사무장에 대해서 전임을 인정한다. 회사는 2항 규정에 의한 위원장에 대해서 유급근로시간면제자로 인정한다'라고 규정하고 있는바, 위 단체협약 규정에 의하면, 원고 B은 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에 해당하고, 그 급여가 피고의 다른 근로자들의 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하다고 볼 만한 증거가 없으므로, 원고 B은 근로를 제공한 것으로 간주되어 그 대가로서 최저임금법에 따른 임금을 지급받을 수 있다고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

신의성실의 원칙 위반 항변 피고는, 원고들과 피고 사이에 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였음에도 불구하고 원고들의 청구가 받아들여진다면, 피고가 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 존립자체가 흔들리는 상황에 놓이게 되므로, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)에 반한다고 항변한다. 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피, 잠탈한 탈법행위를 통해 스스로 자초한 불가피한 결과인 것이고, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다.

상계항변

피고 주장의 요지 피고는, 임금협정은 하나의 법률행위이므로 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 무효이면 민법 제137조에 따라 같은 임금협정 중

상계항변

피고 주장의 요지 피고는, 임금협정은 하나의 법률행위이므로 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 무효이면 민법 제137조에 따라 같은 임금협정 중 기본운송수입금에 관한 합의도 무효이고, 소정근로시간을 6시간 40분으로 볼 경우 같은 비율로 사납금 액수도 증가하여야 하므로, 원고들은 피고에게 위와 같이 증가한 사납금을 지급할 의무가 있다고 하면서, 피고가 원고들에 대한 위와 같은 사납금 청구채권을 자동채권으로 하여, 원고들의 피고에 대한 위 미지급 임금 및 퇴직금 등 지급 청구채권과 상계하는 의사표시를 함으로써 위 각 채권은 대등액에서 상계되어 소멸하였다고 항변한다.

판단 우선 이 사건 노동조합과 피고 사이에 체결된 임금협정 등에 따른 소정근로시간의 단축과 사납금의 증감 여부 사이에 특정한 비례관계를 인정할 만한 사정이 전혀 없다(실제 이 사건 2011년 임금협정부터 소정근로시간은 3시간으로 동일하였는데, 사납금은 계속 증가하였다). 나아가 만약 피고의 주장과 같은 채권이 인정된다 하더라도, 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하여 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 달리 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었고 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있으며 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우 등의 특별한 사정을 인정할 만한 추가적인 주장이나 증거가 더 없으므로, 피고의 주장과 같은 상계를 허용할 수도 없다. 따라서 피고의 상계항변은 받아들일 수 없다.