의정부지방법원 고양지원 2025. 5. 23. 선고 2024가단56814 판결

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액 사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 P 전원합의체 판결 참조). 소정근로시간은 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이므로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 위에서 본 바와 같은 사유 등으로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결, 대법원 2024. 2. 29. 선고 2023다292955 판결 등 참조). 위와 같은 판단 시 단체협약별로 당사자의 의사뿐 아니라 소정근로시간 단축의 정도, 법정 시간당최저임금과의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여야 한다(위 대법원 2023다292955 판결 참조).

판단 2010년 협정[월 소정근로시간(이하 '협정 옆에 괄호로 부기하는 시간'은 월 소정근로시간을 뜻한다) 139시간]에서의 소정근로시간 합의는 실제 근무형태나 운행시간 변경없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것에 해당한다. 아울러 2012년 협정(78.21시간), 2014. 9. 25. 협정(86.9시간), 2017년 4월 협정부터 2019년 협정(91시간)의 각 소정근로시간 합의 역시 무효인 2010년 협정상 소정근로시간을 실제 근무형태나 운행시간의 변경없이 소폭 단축하거나, 늘리는 것이 불과하다. 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

소정근로시간 단축 정도가 지나치게 가파르다. 2008년 협정은 월 소정근로시간을 209시간으로 정하였으나, 2010년 협정은 이를 139시간, 즉 2008년 협정 대비 약 67%(= 139시간/209시간)로 정하여 월 소정근로시간이 대폭 감소하였다. 2012년 협정에서 정한 월 소정근로시간 78.21시간은 2008년 협정 대비 약 37%(= 78.21시간/209시간), 2014. 9. 25. 협정에서 정한 월 소정근로시간 86.9시간은 2008년 협정 대비 약 42%(= 86.9시간/209시간), 2017년 4월 협정부터 2019년 협정에서 정한 월 소정근로시간 91시간은 2008년 협정 대비 약 44%(= 91시간/209시간)]에 불과하다. 더욱이 2012년 협정에서 정한 월 소정근로시간 78.21시간은 직전 협정인 2010년 협정을 기준으로 하더라도, 약 56%(= 78.21/139)이다. 즉, 월 소정근로시간은 2008년 협정에서 2010년 협정까지 33% 감소(= 100%-67%)하였고, 2010년 협정에서 2012년 협정까지 또다시44% 감소(= 100%-56%)하였다. 비록 '2012년 협정'(78.21시간)을 기준으로 하여서는 2014. 9. 25. 협정(86.9시간), 2017년 4월 협정부터 2019년 협정까지(91시간) 약간씩 월 소정근로시간이 증가하였으나, 이는 위와 같이 2010년 협정, 2012년 협정에서 월 소정근로시간을 크게 축소하였기 때문이다.

비교대상임금을 '유효한 직전 임금협정'에서 정한 소정근로시간으로 나눈 임금액은 해당 시기 법정 시간당 최저임금보다 현저히 낮아, 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 목적이었음을 추인할 수 있다. 1년 이상 근무한 근로자의 연도별 최저시급, 기본급, 야간근로수당, 근속수당, 승무수당, 상여금, 비교대상 임금(= 기본급 + 야간근로수당 + 근속수당 + 승무수당 + 상여금), 소정근로시간, 주휴시간 제외 소정근로시간 등은 아래 표와 같다. 아래 표에서 2010년 협정 당시 비교대상임금 609,410원을 당해 협정(2010년 협정)의 주휴시간 제외 소정근로시간 104.29시간으로 나누면 5,843원으로, 2010년의 법정 시간당 최저임금(4,110원)보다 높다. 그러나 같은 금액(609,410원)을 직전 유효한 협정(2008년 협정)의 주휴시간 제외 소정근로시간 173시간으로 나누면 3,522원으로, 2010년의 법정 시간당 최저임금(4,110원)보다 15%가량(= 3,522원 ÷ 4,110원 × 100%) 낮다. 이처럼 2010년 협정은 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 목적으로 무효이므로, 2012년 협정 당시 비교대상임금 394,152원을 직전 유효한 협정(2008년 협정)의 주휴시간 제외 소정근로시간 173시간으로 나누면 2,278원으로, 2012년의 법정 시간당 최저임금(4,580원)의 절반에도 미치지 못한다. 이러한 방식으로 계산하면, 2010년 협정부터 2019년 협정까지의 각 비교대상임금을 '유효한' 직전 임금협정에서 정한 소정근로시간으로 나눈 임금액은 해당 시기 법정 시간당 최저임금보다 현저히 낮음을 알 수 있다. <생략> [○ 위 표 중 '야간근로수당' 항목에 관한 설명은 다음과 같다. 뒤에서 보는 바와 같이 소정근로시간 내에 이루어진 야간근로의 경우 가산임금은 비교대상 임금에 포함되지 않는다. 2008년 협정의 '임금산출조견표'상 격일제 13일 만근 시 '야간근로수당' 명목으로 월 17,200원(산출내역에는 '1,380원 × 0.5 × 2 × 12.5'이라 기재되어 있으나, 실제 위 식을 계산하면 17,250원이 된다)을 지급하도록 하고 있다. 위 산식에 비추어 볼 때 '야간근로수당'은 '임금산출조건표'상 시간급인 1,380원의 0.5배를 기준으로 만근일인 12.5일(2월 만근일이 12일이고 2월을 제외한 나머지 달의 만근일이 13일이므로 편의상 만근일을 12.5일로 정한 것으로 보인다)에 대하여 매일 2시간씩 야간근로를 한 것으로 간주하여 지급한 것이므로, 이는 야간가산수당에 해당한다. 2010년 협정, 2017년 4월 협정, 2017년 11월 협정, 2019년 협정의 '야간근로수당' 명목 지급금도 마찬가지로 뒤에서 보는 바와 같이 야간가산수당이다. 2012년 협정의 '임금조견표'상 격일제 13일 만근 시 '야간수당' 명목으로 월 19,983원(= 4,099.22원 ×1.5 × 월 3.25시간)을 지급하도록 하면서 '야간근로는 상기 시간만 허용키로 한다.'라고 정한다. 위 산식에 비추어 위 돈은 월 13,322원(= 4,099.22원 × 1 × 월 3.25시간)의 야간근로수당과 월 6,661원(= 4,099.22원 × 0.5 × 월 3.25시간)의 야간가산수당으로 구성되는 것으로 보아야 한다. 2014년 협정의 '임금조견표'상 격일제 13일 만근 시'야간수당' 명목으로 월 24,960원(= 5,120원 × 1.5 × 월 3.25시간)을 지급하도록 하면서 '야간근로는 하기 시간만 허용키로 한다.'라고 정한다. 위 산식에 비추어 위 돈은 월 16,640원(= 5,120원 × 1 × 월 3.25시간)의 야간근로수당과 월 8,320원(= 5,120원 × 0.5 × 월 3.25시간)의 야간가산수당으로 구성되는 것으로 보아야 한다.

위 표 중 '주휴시간 제외 월 소정근로시간' 항목에 관한 설명은 다음과 같다. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조). 이에 따라 2018. 12. 31.까지는 주휴시간을 제외한 소정근로시간을 별도로 산출한다. 2008년 협정에서는 제12조에서 기본급은 1일 7시간 20분을 기준으로 산정(주휴수당 포함)하고 별표에서 구체적 금액을 정하도록 하는데, 위 협정의 별표 '임금산출조견표'에서는 월 209시간을 기준으로 기본급을 정한다. 여기서 계산의 불일치가 발생한다. 1일 7시간 20분은 월 단위로 환산해 보면 주 5일 근무에 주휴시간 7시간 20분을 더하여 월 191시간(= 44시간 × 365 ÷ 12 ÷ 7, 소수점 첫째자리에서 반올림, 이하 같다)이 되고, 1일 8시간 및 주당 40시간을 전제로(1일 8시간 5일 근무 + 주휴시간 8시간) 하는 경우 월 단위로 환산한 시간이 월 209시간(= 48시간 × 365 ÷ 12 ÷ 7)이 된다. 그런데 2010년 이후 협정들에서 임금을 산정할 때 모두 월별 근로시간을 기준으로 하고,2010년 협정은 제13조에서 월 근로시간은 139시간으로 대폭 삭감하였으나 1일 8시간을 기준으로 정하고 있는 점을 고려하면, 2008년 협정을 기준으로 최저임금을 적용하는 경우 월 209시간(주휴시간 포함)을 기준으로 함이 타당하다. 이에 따라 주휴시간 1주당 8시간을 제외하고 소수점 이하를 버리는 방식으로 산정하면 173시간이 된다. 한편, 2012년 협정에서는 격일제 근로자의 경우 월 소정근로시간 78.21시간에 1주당주휴시간 4시간이 포함되어 있음을 명시하였다. 위 1주당 주휴시간 4시간을 제외하여 2012년 협정에 기재된 방식과 같은 방식으로 계산하면 52.14시간[= (1일 4시간 × 주3일) × 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일]이 된다. 2014. 9. 25. 협정에서도 격일제 근로자의 경우 월 소정근로시간 86.9시간에 주휴시간 5시간이 포함되어 있음을 명시하였다. 위 1주당 주휴시간 5시간을 제외하여 위 협정에 기재된 방식과 같은 방식으로 계산하면 65.18시간[= (1일 5시간 × 주 3일) ÷ 7일 × 365일 ÷ 12개월]이 된다. 같은 방식으로 '주휴시간 제외 월 소정근로시간'을 계산하면 2010년 협정은 104.29시간, 2017년 4월협정, 2017년 11월 협정은 각 78.21시간이 된다.] 다) 피고는 2009. 8. 1. 택시요금이 1,900원에서 2,100원으로 오르면서 수익이 증가하여 근로시간이 대폭 감축되었고, 그 결과 월 소정근로시간이 2008년 협정의 209시간에서 2010년 협정의 139시간으로 줄었다는 취지로 주장한다. 그러나 당시 택시요금의 인상 폭이 18.77% 정도인데, 택시운송근로자들이 피고에 납입해야 했던 기준운송수입금은 2008년 협정상 차종에 따라 일 11만 6,000원~12만 1,000원이던 것이 2010년 협정으로 일 15만 원으로 24%(= 15만 원 / 12만 1,000원) ~ 30%(= 15만 원 / 11만 6,000원)가량 상승하였다.

경기도에서 택시 기본요금을 2,300원에서 3,000원으로 인상한 시점은 2013. 10. 19.인데, 2012년도부터 2014년도 사이에 소정근로시간이 오히려 소폭 늘었다. 그리고 3,000원에서 3,800원으로 인상한 시점은 2019년 5월경인데, 그 무렵의 소정근로시간 변경 자료가 없다. 즉, 택시요금 인상과 소정근로시간 변경 사이에 어떠한 일관된 관련성을 찾기 어려워, 택시 기본요금 인상에 따라 실제 근로시간이 단축되었다고 보기 어렵다. 오히려 택시요금 인상이 없었던 2014년부터 2019년 사이 기준운송수입금(사납금)은 37.4%가량 인상되어, 이를 채우기 위한 실근로시간도 상당히 상승하였을 것으로 보이나, 소정근로시간은 2014년에서 2017년에 약 4.72%가 늘어난 후 2019년까지 그대로 유지되었다. 결국 피고는 택시운전근로자들의 실제 근로시간 변화와는 무관하게 최저임금 수준을 맞추기 위하여 형식적으로 소정근로시간을 변경한 것으로 볼 수 있다.

피고는 O 등 모바일을 기반으로 한 콜서비스의 도입으로 인하여 대기·운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스의 이용형태나 빈도, 콜서비스의 이용 증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 존재하지 않는다. 또한, O가 2010년대 중반 이후부터 도입되었는데[다툼 없는 사실(원고들의 2022. 2. 3. 자 준비서면 제9면, 피고의 2021. 10. 22. 자 준비서면 제18면)], 피고는 O가 도입되기 이전에도 2010년, 2012년, 2014. 9. 25. 협정을 통해 소정근로시간을 단축하여 왔다. 따라서 O등 모바일 기반 콜서비스의 활성화 등으로 인하여 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 체결되었다고 보기 어렵다.

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되..."라고 규정하고 있다. 아울러 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 참조).

판단 이 사건 각 임금협정은 단체협약으로서, 2008년 협정 제27조 제2항은 '본 협정은 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협정이 체결될 때까지 그 효력이 계속 유효하다.'고 정하고 있다. 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 모두 무효이다. 그러므로 2008년 협정의 소정근로시간 조항은 2010년 이후에도 적용되어, 원고들이 소정근로시간 감축 협약 체결 이전에 입사했는지와 관계없이 원고들과 피고를 규율한다. 다만, 피고와 I 노조가 체결한 2011년 협정, 2014. 9. 26. 협정은 각각 월 소정근로시간을208시간, 209시간으로 정하고 있어 유효하므로, 원고들에게 적용할 소정근로시간은 2014. 9. 26. 협정에서 정한 월 209시간이다.

피고의 주장에 관한 판단

격일제 및 '제정 전 근로기준법' 관련 주장

피고의 주장 요지 원고들이 격일제로 근로하였으므로 원고들의 월 소정근로시간은 1일 소정근로시간인7시간 20분에 만근일인 13일을 곱한 95.29시간이 되어야 한다. 원고들의 1일 소정근로시간을 8시간, 월 소정근로시간을 209시간으로 보는 시각은 근로기준법이 1997. 3. 13. 제정되기 전 구 근로기준법 제42조 제1항에서 정한 법정근로시간 1주당 48시간을 전제로 한다.

판단 2008년 협정 제12조 제1호는 1일 소정근로시간을 7시간 20분으로 정한다. 그러나2008년 협정 제4조 제3호는 격일제의 경우 근무시간을 07:00~24:00까지 17시간으로 정하였고, 그에 따라 월 소정근로시간을 계산하면 월 221시간(= 만근 13일 × 근무시간17시간)이 된다. 2008년 협정은 격일제와 1일 2교대제 근로자들을 구분하지 않고 모두월 소정근로시간 209시간을 기준으로 피고 소속 근로자들의 임금을 산정하였고(별표 임금산출조견표), 2010년 이후 협정들에서 임금을 산정할 때 모두 월별 근로시간을 기준으로 하였다. 2010년 협정은 제13조에서 월 근로시간은 139시간으로 대폭 삭감하였으나 1일 8시간을 기준으로 정하고 있었다. 이러한 사정을 고려하면 2008년 협정에서 격일제 택시운전근로자에 대해서도 월 209시간을 '임금 산정의 기준이 된 소정근로시간'으로 정한 것으로 봄이 타당하다. 이는 유효한 2011년 협정에서도 격일제 근로자에 대하여 1일 16시간, 주 40시간, 13일 만근 시 월 208시간으로 각 정하고 있는 점으로 도 뒷받침된다. 월 소정근로시간을 209시간으로 본다 하더라도, 반드시 법정근로시간 1주당 48시간을 전제로 한다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

월 소정근로시간의 적용 범위 관련 주장

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효라 하더라도 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결의 취지에 따라, 2010년 이후 협정을 체결한 뒤에 입사한 근로자들에 대해서는 이후 협정에서 정한 소정근로시간이 적용된다.

판단 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결은 '사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.'고 판시하였다. 그러나 2010년 이후 협정은 취업규칙이 아니다. 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효일 뿐 이고 근로자 집단의 동의를 받지 않아 근로기준법 제94조 제1항을 위반하였다는 이유로 무효인 것이 아니다. 위 대법원판결의 판시는 이 사건에 적용되지 않는다. 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

관련 규정 및 법리 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 구 최저임금법 제6조 제4항 및 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제41호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액, 2019. 1. 1. 이후 임금에 관하여는 최저임금법 제6조 제4항 단서 각호 및 같은 법 시행규칙 제2조가 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액과, 해당 각 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 이에 따르면 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금과 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산임금은 비교대상 임금에 산입되지 않는다. 그 결과 소정근로시간 내에 이루어진 야간근로의 경우 야간근로 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입되고, 가산임금만이 비교대상 임금에 산입되지 않는다. 반면 야간근로가 소정근로시간 외에 이루어진 경우에는, 야간근로는 연장근로에 해당하여 이에 대해서는 연장근로에 대한 임금 및 가산임금과 야간근로에 대한 가산임금이 지급되고, 이들 임금은 비교대상 임금에 산입되지 않는다.

판단 앞서 본 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고는 2017년, 2019년각 협정에서 격일제 근로형태에 따른 소정근로시간 중 1시간을 야간근로로 예정하고 이에 대하여 근로형태별 시급에 50%를 곱한 금액을 야간가산수당으로 지급하기로 정한 사실, 이러한 야간가산수당은 2017년, 2019년 각 협정서에 첨부된 임금 산정내역표의 '야간근로수당' 명목으로 표시되어 격일제로 근로하는 원고들에게 지급된 사실이 인정된다. 이러한 야간가산수당은 비록 '야간근로수당' 명목으로 표시되어 있기는 하지만 성질상 야간근로 자체에 대한 임금이 아니라 야간근로에 대한 가산임금에 해당함이 분명하므로 비교대상 임금에 산입할 수 없다.

판단

각 해당 월의 최저임금 원고들은 2018. 12. 31. 이전 임금에 대하여 구하고 있으므로 소정근로시간인 월 209시간에서 주휴시간 월 35시간을 제외한 174시간을 기준으로 계산하고, 여기에 '만근일수 13일(단, 2월의 경우 12일)' 대비 '그 만근일수 범위 내 월 근로일수'(별지 2의 각 원고별 미지급 최저임금 산정 내역 중 '근무계' 란 기재)의 비율을 적용하여야 한다. 이에 따라 원고들이 구하는 범위에서 산정한 각 해당 월 최저임금은 같은 별지 중 '최저임금' 란 기재와 같다.

각 해당 월의 비교대상 임금 원고들의 각 해당 월 기본급, 근속수당, 승무수당은 별지 2의 각 원고별 미지급 최저임금 산정 내역 중 각각 '기본급', '근속수당', '승무수당'란 기재와 같다. 각 해당 월 비교대상 임금은 위 각 금액들을 합한 같은 별지 중 '최저임금에 산입되는 임금액'란 기재와 같다.

소결(최저임금 미달액) 각 해당 월의 최저임금 미달액은 각 해당 월 최저임금에서 각 해당 월 최저임금에 산입되는 임금액을 공제한 별지 2의 각 원고별 미지급 최저임금 산정 내역 중 '미지급 합계' 란 기재와 같다.

연차수당 미달액 산정 원고들은 각 원고별 미사용 연차 유급휴가일수에 최저시급과 8시간을 곱하여 산정한 각 원고가 지급받아야 할 연차수당 금액에서 해당 원고가 피고로부터 지급받은 연차수당 금액을 공제한 나머지 연차수당 미지급액의 지급을 구하고, 피고도 위 계산 방식에 대하여 특별히 다투지 않는다. 위와 같은 계산 방식을 적용하여 재산정한 원고별 연차수당은 별지3 미지급 연차수당 산정 내역 중 '지급할 연차수당'란 기재와 같고, 위 금액에서 피고가 해당 원고에게 이미 지급한 연차수당을 공제한 나머지 금액은 위 별지중 '미지급 연차수당'란 기재와 같다.

퇴직금 미달액 산정

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

판단 퇴직금 청구

퇴직금 미달액 산정

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

판단 퇴직금 청구 원고들의 퇴직금 정산일과 기산일이 별지 4의 미지급 퇴직급 산정 내역중 각 '채용 연월일', '산정사유 발생 연월일' 기재와 같은 사실, 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 정산일 기준으로 퇴직금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 퇴직금 청구 원고들이 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔음은 앞서 보았다. 그러므로 피고가 지급할 퇴직금 미달액은 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 동안 퇴직금 청구 원고들에게 실제로 지급한 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 최저임금중 지급하지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액이 된다. 그 내역은 별지 4의 미지급 퇴직금 산정내역 중 '재산정 퇴직금'란 기재와 같다.

관련 법리 신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. 그러므로 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만 한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다. 1 피고는 2007. 12. 27. 근로기준법의 개정에 따라 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전근로자들의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지, 입법경과 등을 살펴, 피고 소속 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 취업규칙을 마련하거나 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정근로시간을 현저히 단축시키는 것을 택하였다. 2 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액과 그로 인하여 조정되는 평균임금에 따른 퇴직금 차액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 3 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 미달액 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

피고의 청구원인 피고와 노조는 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 사정을 알았다면 기준운송수입금(사납금)액을 종전과 동일하거나 소폭만 인상하는 것으로 정하지 않았을 것이다. 이는 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있거나 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되는 경우 견련관계에 있는 기준운송수입금 합의도 무효가 되므로, 임금협약상 원고들이 피고에게 납입할 기준운송수입금은 인상되는 임금에 비례하여 인상되어야 하고, 그와 같이 인상되었어야 할 기준운송수입금 액수와 원고들이 기존에 납입한 기준운송수입금 액수의 차액은 부당이득에 해당한다. 따라서 원고들은 피고에게 차액을 부당이득으로 반환하고 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 원고들을 비롯한 택시운전근로자들이 세금 및 4대 보험료를 계속 탈루하기 위하여 사납금을 낮추는 대신 소정근로시간도 줄여달라는 탈법적인 요구를 하여 체결된 것이다. 피고는 택시운전근로자들의 위와 같은 요구가 없었다면 이 사건 특례조항의 시행에 맞추어 정상적인 사납금을 설정하였을 것이다. 피고는 원고들에 대하여 이러한 불법행위(세금 및 4대 보험료를 계속 탈루하기 위한 탈법적인 요구)에 대한 손해배상으로 같은 금액을 구한다.

판단

부당이득 반환청구에 관한 판단

관련 법리 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조).

이 사건의 경우 다음과 같은 사정들을 고려하면, 2010년 이후 협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 무효이더라도 다른 부분인 기준운송수입금에 관한 부분도 무효라고 보기 어렵고, 피고가 동기의 착오로 취소할 수 있다고 볼 수도 없다. 그렇다면 원고들이 피고에 운송수입금을 납입하고 이를 초과하는 수익을 보유한 것을 법률상 원인이 없는 것으로 볼 수 없다. 따라서 피고의 반소청구는 이유 없다. 1 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것 으로 본다.'라고 규정하고 있다. 이는 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 도모하려는 취지이다. 2 앞서 본 것처럼, 근로조건에 아무런 변화가 없음에도 소정근로시간을 단축시키는 합의를 하는 것은 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분을 무효로 하는 최저임금법 제6조 제3항을 잠탈하는 것이다. 이는 '소정근로시간의 단축'이라는 형식을 빌려 실질적으로는 '최저임금액이 미치지 못하는 금액을 임금으로 정하는 합의'를 한 것이다. 3 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있는바, 이는 일부무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금법의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있는데, 이 또한 일부무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 2010년 이후 협정의 소정근로시간 부분이 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 위 법에 위반되지 않는 기준운송수입금 부분 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다. 4 피고와 원고들 또는 노조 사이에 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되는 경우 기준운송수입금(사납금)의 인상 여부나 정도에 관하여 합의가 있었다고 볼 자료가 부족하다. 오히려 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니다. 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로, 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수 없다. 5 임금협정 중 중 기준운송수입금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 증가된 임금만큼 기준운송수입금을 반환해야 한다면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래될 수도 있는데, 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로 허용될 수 없다. 대법관 Q의반대의견에따른당사자의가정적의사를해석하여근로관계를규율하고자하는입장에서있는주장이다.그러나위전원합의체판결의다수의견에대한대법관R,S,T의보충의견에서적절히지적하였다시피,당사자사이의자치적법규범의성격을가지는단체협약이나취업규칙조항의일부무효가되는경우,집단적노사관계에서쉽사리확정하기어려운가정적의사를함부로확정하는것보다는,이전의집단적노사관계에서합의된이전의자치적법규범을적용하는것이근로관계의획일적,통일적규율을위하여보다타당하다. 서민아