의정부지방법원 2024. 6. 26. 선고 2023가합50981 판결

관련 법리

소극적 소송요건의 하나인 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 참조).

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것으로서 근로자는 개별적으로 이를 포기할 수 있다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 2003. 9. 5. 선고 2001다14665 판결 등 참조). 한편, 계약 체결 당시 아직 발생하지 않은 근로부분에 대한 임금 및 수당까지 포괄하여 포기하는 것은 장래 발생할 임금청구권의 사전포기에 해당하여 강행법규인 근로기준법 위반으로서 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 참조).

구체적 판단

위 가.의 1)항 주장에 관한 부분 (1) 을나 제21호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실이 인정된다. 1 피고 P는 2014. 5. 15. R노동조합 경기북부지역본부(S 분회)와 사이에 아래와 같은 내용의 합의각서를 작성하였고, 피고 M, L을 포함한 피고 P 소속 근로자 11명이 위 합의각서에 서명하였다. 2 같은 날 R노동조합 경기북부지역본부는 피고 P로부터 10,000,000원을 지급받고 영수증을 작성하여 주었다. 3 피고 P는 2014. 5.부터 2016. 9.까지는 월 600,000원씩, 2016. 10.부터 2017. 3.까지는 월 500,000원씩, 2017. 5.부터 2017. 8.까지는 월 200,000원씩, 2018. 9.부터 2018. 10.까지는 300,000원씩, 2017. 11., 2017. 12., 2018. 2.에는 각 400,000원씩, 2018. 7.부터 2018. 11.까지는 200,000원씩 합계 23,600,000원을 R노동조합에 지급하였다.

위 인정사실을 위 관련 법리에 비추어 보건대, 위 합의각서에는 ’노동조합 측에서 청구한 미지급 급여 문제‘에 대한 합의라고만 기재되어 있을 뿐, 어떤 당사자가 미지급 급여채권을 얼마나 갖고 있었는지 특정되지 않은 채 포괄적으로만 기재되었고, 합의금이 개인에게 직접 지급되지 않고 노동조합에게 지급되어 실제 개인이 합의금을 수령하였는지 의문이 있으므로 원고 L, M과 피고 P 사이에 피고 P가 주장하는 것과 같은 부제소합의가 있었다고 인정하기 어렵다. 또한 원고 L, M이 이 사건 소로 그 지급을 구하는 임금채권은 2016. 5. 이후 발생된 것인바, 위 합의각서 체결 당시에는 아직 발생하지 않은 근로부분에 대한 임금이므로 이에 대한 포기는 장래 발생할 임금청구권의 사전포기에 해당하여 강행법규인 근로기준법 위반으로서 무효이다. 따라서 피고 P의 이 부분 항변은 어느 모로 보나 이유 없다.

위 가.의 2)항 주장에 관한 부분 (1) 을나 제45호증의 기재에 의하면, 원고 M은 2020. 4. 8. 피고 P에게 아래와 같은 내용의 합의서를 작성하여 준 사실이 인정된다(원고 M은 위 합의서에 기재된 필적이 자신의 것이 아니고, 서명 또한 자신의 것과는 상이하므로 위 확인서는 자신이 작성한 것이 아니라고 주장하나, 을나 제42호증의 2 내지 8호증, 을나 제43호증에 각 기재된 원고 M의 필적 및 서명과 을나 제45호증에 기재된 필적 및 서명은 동일인이 작성한 것으로 보이므로 진정성립이 인정된다).

위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 위 확인서가 이 사건 소송계속 중에 작성된 것인데도 불구하고 이 사건 소송의 사건번호가 특정되어 있지 아니하고, 향후 소송 등을 제기하지 않겠다는 약정만 있을 뿐 이미 계속중인 이 사건 소를 취하하기로 한다는 약정은 없는 점, 2 원고 M이 위 확인서에 기재된 ’2020. 3. 31.까지 임금, 수당, 상여금, 성과급, 초과운송수입금‘ 등과 관련하여 얼마의 금액을 지급받았는지 알 수 있는 자료가 없는 점, 3 위 합의서 작성일 무렵 피고 P에 재직 중이거나 퇴직한 근로자들과 동일한 내용의 합의서를 작성하였거나, 그러한 합의서를 작성할만한 정황이 있었다는 주장 입증이 없는 점 등을 종합하여 보면, 위 확인서만으로는 원고 M과 피고 P 사이에 부제소합의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 P의 이 부분 항변은 이유 없다.

원고들의 주장

피고들의 각 2007년 임금협약에 따른 1일 소정근로시간은 피고 N의 경우 6시간 40분(월 209시간), 피고 O의 경우 6시간 40분(월 202.7시간), 피고 P의 경우 7시간 20분(월 220시간)이었으나, 이 사건 특례조항 시행 후 소정근로시간 변경 합의를 통해 소정근로시간이 순차적으로 단축<37>되었다. 이는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것이어서 무효이다. 따라서 피고들은 각 소속 해당 원고들에게 각 별지 2-1 ‘2. 원고별 청구금액’ 중 해당 ‘미지급 임금 청구금액’ 항목의 표 중 ‘년월’란 기재 근무기간에 관하여 이 사건 특례조항 시행 이전에 적용되던 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금에서 원고들이 실제로 지급받은 비교대상임금을 공제한 위 표 중 ‘최저임금 미지급액 청구’항의 ‘미지급액’란 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

또한 피고 N, 피고 O는 이 사건 특례조항 시행 후 소정근로시간을 단축하면서 야간근로시간도 각 2시간에서 1시간으로 줄이는 임금협정을 하고 그에 따라 그 소속 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K에게 야간근로수당을 지급하였다. 그런데 소정 근로시간의 단축 합의는 위와 같은 이유로 무효이므로 피고 N, 피고 O는 그 각 소속 해당 위 원고들에게 1시간분에 해당하는 야간근로수당으로 별지 2-1 ‘2. 원고별 청구금액’ 중 해당 ‘미지급 임금 청구금액’ 항목의 표 중 ‘년월’란 기재 근무기간에 관하여 ‘야간근로수당 미지급액 청구’항의 ‘미지급액’란 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

이 사건 특례조항 시행 후 소정근로시간을 단축한 임금협정은 위와 같이 무효이므로, 피고 N은 원고 C, F, G, H에게, 피고 O는 원고 I, K에게 각 최저임금 미달액 및 각종 법정수당이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 정당한 퇴직금에서 퇴직한 각 소속 해당 위 원고들이 실제로 지급받은 퇴직금을 공제한 별지 2-1 ‘2. 원고별 청구금액’ 중 해당 ‘미지급 퇴직금 청구금액’ 항목의 표 중 ‘퇴직금차액’항의 ‘차액’란 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고들은 그 해당 소속 피고들에 대하여 위 각 돈의 합계인 별지 2-1 ‘1. 본소 청구금액 합계’의 표 중 ‘원금 합계’란 기재 돈과 그에 대한 각 지급기일 이후부터 2019. 9. 10.까지 상법 소정의 연 6%의 비율로 계산한 위 표 중 ‘이자 합계’란 기재 돈을 합한 위 표 중 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 그 중 위 표 중 ‘원금 합계’란 기재 돈에 대하여 2019. 9. 11.부터의 지연손해금의 지급을 구한다.

원고들의 최저임금 미달액 청구에 관한 판단

이 사건 소정근로시간 변경 합의의 무효 여부

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액 사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 하고[대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402(본소), 2023다280563(반소) 판결 참조], 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2024. 2. 29. 선고 2023다292955 판결 참조).

한편, 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다.

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제22호증, 을나 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 단축한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 동두천시 지역에도 적용되었는데, 피고들은 각 2010년 임금협정을 체결하면서 피고들 소속 택시운전근로자들의 원칙적인 근무형태인 1일 2교대 운전자를 기준으로 할 경우 그 소정근로시간을 피고 N, O는 기존 2007년 임금협정의 1일 6시간 40분에서 5시간으로 25% 단축하였고, 피고 P는 기존 2007년 임금협정의 1일 7시간 20분에서 아래 (다)항에서 보는 바와 같이 3시간 40분으로 50% 단축하였는데, 아래 (4)항에서 보는 바와 같이 2010년 임금협정에 따른 비교대상 임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2010년의 법정 최저임금에 미치지 못하므로, 피고들로서는 2010년에 아래와 같이 소정근로시간을 단축하지 않았다면 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다.

그 이후에도 피고 N은 2012년 임금협정으로 20%, 2014년 임금협정으로 8.3% 등 소정근로시간을 점차적으로 단축하여 2019년에는 소정근로시간이 3시간 20분으로 됨으로써 2007년에 비해 50%가 단축되었고, 피고 O도 2019년 임금협정에서 소정근로시간을 3시간 20분으로 정해 2007년에 비해 50%가 단축되었으며, 피고 P 역시 2019년 임금협정에서 소정근로시간을 3시간 20분으로 정하여 2007년에 비해 54.54%가 단축되었는데, 이는 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다.

피고 P는 2010. 8. 18. 소정근로시간을 5시간으로 단축하였다가 바로 다음날인 2010. 8. 19. 3시간 40분으로 다시 단축하였는데, 위 각 임금협정은 2010. 9. 1.부터 적용되는 것이어서 결국 2007년 임금협정의 일 소정근로시간 7시간 20분이 3시간 40분으로 단축된 셈이다. 이 무렵 피고 P 소속 노동조합의 임시총회회의록<38>에 의하면, 소정근로시간의 변경은 “최저임금시급에 관련된 것으로 (소속 택시운전근로자들이) 근무하는 데는 예전과 다를 것이 전혀 없으며 근로조건 역시 회사측과는 아무런 변동이 없을 것으로 협의되었으며 우리들(택시운전근로자들) 역시 전과 동일한 조건으로 근무에 임하면” 되는 것이어서, 피고 P 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간이나 근무형태에는 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축하여 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 한 것임을 보여주고, 피고 P도 이러한 사정을 알았을 것으로 보인다.

이 사건 소정근로시간 변경 합의 전후 피고들 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는 원칙적으로 1일 2교대제로 근무하면서 하루에 대략 8~12시간 정도 차량을 배차받아 운전하고 운송수입금 중 일정액을 사납금으로 피고들에게 납부하며 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하고 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 실질적인 변동이 없었다(다만, 운전자 수급이 원활하지 못할 시에는 전일제로, 더 많은 시간 동안 차량을 배차 받고 더 많은 사납금을 납부하는 경우도 있었다).

피고들이 작성한 임금협정 과정에 대한 노·사 사실확인서에 의하면, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따라 초과운송수입금이 최저임금에 산입되지 않아 필연적으로 사납금이 인상되는 것을 막기 위하여 이루어진 것인데, 그러한 사정 외에 실제 운행시간이나 근무형태에 변화가 있었다는 언급은 전혀 없다.

피고들의 각 2010년 임금협정은 앞서 본 바와 같이 그 이전 협약에 비하여 소정근로시간이 단축되었는바, 그 각 단축 전인 2007년도 임금협정에서 정한 소정근로시간을 피고들 소속 택시운전근로자들의 원칙적인 근무형태인 1일 2교대제에서 가장 적은 임금을 받는 근무기간 1년 미만 택시운전근로자들에게 적용할 경우 그 각 비교대상시급은 피고 N의 경우 3,539.70원<39>, 피고 O의 경우 3,840.37원<40>, 피고 P의 경우 2,081.69원<41>으로서 각 2010년의 최저시급 4,100원에 미치지 못한다. 또한 소정근로시간이 급격히 감소한 피고들의 각 2010년 임금협정에 위와 같은 사정이 있는 한, 소정근로시간이 감소하지 않았거나 감소폭이 적은 그 이후의 임금협정에서 그 직전의 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용한 비교대상시급이 해당 년도의 최저시급을 초과하는 사정이 있다고 하더라도, 이는 그 직전의 임금협정에서 월 소정근로시간을 축소하였기 때문이므로 위와 같은 사정을 들어 피고들의 각 2010년 이후의 임금협정에서의 소정근로시간 변경 합의를 유효로 보기는 어렵다.

피고들의 주장에 대한 판단

피고들은, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 피고들 소속 택시운전근로자들의 자발적이고 주도적인 요구에 의한 것으로서 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 볼 수 없다. 당사자들 사이의 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통 편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고들은, 이 사건 소정근로시간 변경은 노동부 내지 노동위원회의 관여 내지 지도에 따른 것이고, 노동위원회에서 1일 소정근로시간을 3.5시간으로 하는 조정 안으로 택시회사 노사간 조정을 성립시키기도 하였으므로 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 적법하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거와 을나 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 노동위원회의 지도 또는 노동위원회에 의한 조정은 그 자체로 강제력이 있다고 볼 것은 아니고, 그 지도 또는 조정서의 내용이 강행규정인 최저임금법 특례조항에 위반된다면 그 또한 무효로 보아야 하는 점, 2 피고들이 언급하고 있는 부산지방노동위원회의 조정 경위를 고려하면 피고들이 위 조정안에 따른 소정근로시간 단축이 이 사건 특례조항 위반을 면하려는 의도에서 이뤄지는 것임을 충분히 알 수 있었다고 여겨지는 점 등을 종합하면, 피고들의 위와 같은 주장도 받아들일 수 없다.

피고들은, 최저임금을 고정급으로 지급하라는 규정은 특정한 결과를 금지하는 것이 아니라 급여 지급방법 내지 지급형식과 관련된 것이므로, 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위라 하더라도 이를 무효로 보기는 어렵다고 주장하나, 앞서 살펴본 이 사건 특례조항의 입법 취지 등을 고려하면 피고들의 위와 같은 주장도 받아들일 수 없다.

피고들은, 2009. 8., 2013. 10. 및 2019. 5. 경기도 지역의 택시 요금이 인상되었고, 이 사건 소정근로시간 변경 합의 이후 모바일 앱 택시의 활성화로 승객을 태우기 위한 대기시간이 감소하여 원고들을 비롯한 택시운전근로자들은 운행시간을 단축하고도 기존과 동일한 수입을 가져갈 수 있게 되었으므로, 원고들을 비롯한 피고들 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었을 것으로 추단할 수 있고, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 위와 같은 변경을 반영한 것으로서 유효하다고 주장한다. 살피건대, 을가 제21호증 1 내지 4의 각 기재에 의하면 2009년경 법인택시 1대당 1일 평균주행거리는 424.17km, 영업거리는 213.93km, 영업시간은 7시간 56분이었으나, 2013년 요금인상 후 1일 평균주행거리는 414.86km, 영업거리는 212.74km로 약간 줄어들었고, 2018년경에는 1일 평균주행거리가 300.2km, 영업거리는 175.4km, 영업시간은 5시간 53분으로 줄어들었으며, 2021년에는 1일 평균주행거리가 282.5km, 영업거리는 147.5km, 영업시간은 4시간 43분으로 더 줄어든 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합해 보면, 피고들이 주장하는 사유만으로는 피고들 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다거나, 그러한 변경을 반영하여 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 이루어졌다고 보기 어렵다. 피고들의 위 주장도 받아들일 수 없다. 1 앞서 본 것과 같이 피고 P와 그 소속 노동조합이 작성한 임시총회회의록<42>의 내용에 따르면, 피고 P와 그 노동조합이 2010년 임금협정에서 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것은 이 사건 특례조항의 적용을 회피하기 위한 것이었고, 그들 스스로도 예전과 근무조건 및 근로환경이 동일하다고 보고 있었다. 피고들이 주장하는 사정이 위 소정근로시간 단축 합의에 이르게 된 동기로 작용하였다면, 그와 같은 내용이 임시총회에서 충분히 설명되고 논의되었을 것이라고 봄이 경험칙에 부합한다. 2 피고들의 택시가 운행되는 경기도에서 2009. 8., 2013. 10. 및 2019. 5. 택시 요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어지기는 하였다. 그러나 2019. 5. 택시 요금인상은 이 사건 소정근로시간 변경 합의 이후의 일이므로 이 사건에서 고려할 사정이 아니고, 같은 취지에서 2013. 10. 택시 요금 인상은 2010년 이루어진 소정근로시간 단축 합의의 효력을 판단할 때 고려할 사항이 아니다. 3 이 사건 소정근로시간 변경 합의 중 일부는 위 택시 요금 인상 중 일부가 있고 난 뒤에 이루어지기는 하였으나, 택시 요금 인상은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시 요금 인상이 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 4 피고들은, 이 사건 특례조항 시행 이후에는 초과운송수입금은 임금이 아니므로 이를 얻기 위하여 일한 시간은 근로시간에 포함되지 않음을 전제로, 택시요금이 인상되어 사납금을 납부하기 위해 일해야 하는 시간이 감소하였음에도 피고들 소속 택시운전근로자들이 초과운송수입금을 추가로 얻기 위하여 근무형태나 운행시간의 변경 없이 종전과 같이 근무하였을 뿐이라고 주장하나, 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는 것이므로(대법원 2023. 5. 18. 선고 2020다255986 판결 참조), 이와 다른 전제에 선 피고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 5 모바일 앱 택시의 활성화에 기여한 카카오T 택시는 2015. 3.경 출시되었다. 그런데 2010. 7. 1. 이 사건 특례조항이 시행되자마자 2010년 소정근로시간 단축 합의에 따라 기존 소정근로시간이 단축된 점, 이후의 소정근로시간 변경 합의는 2010년에 단축된 소정근로시간과 비슷한 수준에서 유지되었을 뿐인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 변경 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 보기는 어렵다. 설령 카카오T 택시 출시 이후의 소정근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 하더라도 2007년 단체협약에서 정한 소정근로시간에서 2015년 이후의 단축 합의에 따른 소정근로시간으로의 변경을 정당화할만한 근무형태나 운행시간의 변경이 있었을 것으로 보이지는 않는다.

피고들은, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 2009년 요금인상 후 약 1년간 기사들이 요금인상에 따른 이익을 독점한 후 이루어졌으므로 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 볼 수 없다고 주장한다. 살피건대, 2009년 임금인상 후 그에 따른 이익을 피고들 소속 택시운전근로자들이 모두 독점하였다는 사실을 인정할 아무런 자료가 없고, 설령 그렇다 하더라도 이 사건 특례조항의 입법취지 등을 고려하면 그러한 사실만으로 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 유효하다고 보기는 어려우므로, 피고들의 위 주장은 이유 없다.

피고 O는, 대표자인 U이 2014. 12. 18. 기존 택시회사를 인수하여 택시운송사업을 시작하였고, 인수 당시 소정근로시간은 3시간 40분이었는바, 피고 O를 인수한 자에게 그 전 합의에 대한 책임을 묻는 것은 부당하다고 주장한다. 살피건대, 영업의 양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 동일성은 유지하면서 이를 일체로 이전하는 것이어서 영업 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되지만 근로자가 반대 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있는바(대법원 2012. 5. 10. 선고 2011다45217 판결 참조), 을나 제34호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 위 법리에 비추어 살펴보면, 현재 피고 O의 사내이사인 U은 2014. 12. 18. 당시 ’Q 주식회사‘의 대표인 V과 사이에 ’Q 주식회사 양도양수계약‘을 체결하면서 U이 Q 주식회사의 사업면허 및 사업용 차량 총 31대를 양수받고, 근로자의 고용을 승계하며, 미정산한 퇴직금을 승계하기로 약정한 사실, U은 양수 당시의 상호를 그대로 사용하다가 2021. 7. 22. 현재의 상호로 변경하고 2021. 7. 29. 등기를 마친 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 달리 소속 근로자들이 반대의사를 표시하였다는 주장이나 입증이 없는 한 피고 O는 종전 근로자들의 근로관계를 포괄적으로 승계하였다고 할 것이므로, 최저임금법 위반 여부가 문제되는 임금협정이 영업양수 전에 체결된 것이라 하더라도 당해 협정의 하자에 따른 효력까지 양수한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 O의 위 주장도 받아들일 수 없다.

최저임금액 산정을 위한 소정 근로시간

관련 법리 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조에 의하면 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 따라서 종전 소정 근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력이 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단

이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이러한 경우 종전 임금협정 등에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 효력이 유지되어 원고들과 피고들을 규율하는 근로계약의 내용이 된다. 따라서 이 사건 소정근로시간 변경 합의 전의 종전 소정근로시간, 즉 피고 N, O는 2007년 임금협약에 의한 ‘1일 6시간 40분, 주 40시간’, 피고 P는 2007년 임금협약에 의한 ‘1일 7시간 20분, 주 44시간’이 원고들의 최저임금 미달액 산정 기준이 되는 소정근로시간이 된다.

피고 N, O는, 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 이루어진 후 입사한 원고들의 경우 그 원고들이 입사하기도 전에 이루어진 단체협약 또는 임금협정상의 종전 소정근로시간이 적용되는 것은 부당하다고 주장한다. 살피건대, 원고 C, D, E, F, G, H은 피고 N의 2007년 임금협정의 유효기간이 지나고 2010년 임금협정을 통해 2007년 임금협약에서 정한 소정근로시간이 단축된 이후에 입사한 사실, 원고 I, J, K는 피고 O의 2007년 임금협정의 유효기간이 지나고 2010년 임금협정을 통해 2007년 임금협약에서 정한 소정근로시간이 단축

피고 N, O는, 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 이루어진 후 입사한 원고들의 경우 그 원고들이 입사하기도 전에 이루어진 단체협약 또는 임금협정상의 종전 소정근로시간이 적용되는 것은 부당하다고 주장한다. 살피건대, 원고 C, D, E, F, G, H은 피고 N의 2007년 임금협정의 유효기간이 지나고 2010년 임금협정을 통해 2007년 임금협약에서 정한 소정근로시간이 단축된 이후에 입사한 사실, 원고 I, J, K는 피고 O의 2007년 임금협정의 유효기간이 지나고 2010년 임금협정을 통해 2007년 임금협약에서 정한 소정근로시간이 단축된 이후에 입사한 사실은 앞에서 인정한 바와 같다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정, 즉 1 위 원고들이 위 각 피고들에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간, 사납금액, 고정급액 등이 기존에 위 피고들에 입사하여 근무하던 택시운전근로자들과 다르지 않았을 것으로 보이는 점, 2 위 피고들과 위 피고들 소속 노동조합은 위 원고들의 입사 이후에도 단체협약과 임금협정을 체결하였고, 이는 입사시기에 관계없이 위 피고들 소속 택시운전근로자들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것인 점, 3 피고 O의 2007년 임금협정에는 그 효력기간이 경과한 후에도 갱신계약 체결 시까지 효력이 지속된다는 취지의 규정을 두고 있는 점, 4 위에서 살펴본 바와 같이 피고 O는 영업양수인으로서 근로관계를 포괄적으로 승계한 점 등을 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효이므로 2007년 단체협약의 유효기간이 만료되었더라도 그 단체협약에서 정한 소정근로시간은 여전히 위 피고들과 위 피고들 소속 택시운전근로자들 사이에 효력이 미치고, 위 원고들과 위 피고들은 각 근로계약을 체결하면서 당시 위 피고들에 근무하고 있던 택시운전근로자들과 마찬가지의 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 N, O의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고 P는, 소정근로시간을 3시간 40분, 사납금을 122,000원(격일제)으로 정한 2010. 8. 19. 체결된 2010년 임금협정이 무효가 되는 경우 정당한 소정근로시간은 2009. 8. 18. 체결된 2010년 임금협정상의 5시간으로 보아야 한다고 주장한다. 살피건대, 2010. 8. 18. 소정근로시간을 5시간으로 정한 임금협정이 체결되었으나 바로 다음날인 2010. 8. 19. 소정근로시간을 3시간 40분으로 정한 임금협정이 다시 체결된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 소정근로시간을 5시간으로 인정한다 하더라도 1년 미만 근로자가 만근할 경우 지급되는 2010년 비교대상시급은 그 자체로 최저시급에 미치지 못하므로 최저임금법에 위반되어 효력이 없다 할 것이고, 달리 소정근로시간을 5시간으로 보아야 할 아무런 근거도 없다. 따라서 피고 P의 위 주장도 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급 의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 사용자는 최저임금법 제6조 제1항, 제3항에 따라 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금법상 최저임금 산정

최저임금 미달액 산정방법

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 따라 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항은 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.”고 규정하면서 제2호에서 “주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액”, 제3호에서 “월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액”이라고 규정하고 있다. 한편, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라 한다) 제5조 제1항은 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.”고 규정하면서 제3호에서 “월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액”이라 규정하고 있다.

원고들과 피고들 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 피고들과 그 노동조합은 임금협정 등을 통하여 1개월의 만근일을 정하였는바, 이는 택시운전 근로자들의 1개월의 근로일수를 위와 같이 정한 것이라 봄이 타당하다. 이에 따라 2016. 5. 1.부터 2018. 12. 31.까지 피고들의 월 소정근로시간을 산정하면 피고 N, O는 173.80시간(= 주 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 피고 P는 191.19시간(= 주 44시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)이 된다.

한편, 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 한다. 여기에서 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리킨다. 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월’로 산정된다. 이에 의하면 2019. 1. 1. 이후 월 최저임금 적용기준 시간 수는 1 피고 N, O의 경우 202.77시간[= (주 40시간 + 주휴시간 6시간 40분) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월], 2 피고 P의 경우 223.05시간[= (주 44시간 + 주휴시간 7시간 20분) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월]이 된다.

비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있다. 따라서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 근로기준법 시행령에서의 ‘1개월의 소정근로시간 수’이고 현행 근로기준법에서의 ‘1개월의 소정근로시간 수 + 주휴시간’이다. 이하 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’라고 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 원고들이 구하는 바에 따라 다음과 같은 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 하고, 원고 L, M은 피고 P에 대한 청구에서 적용되어야 할 월 소정근로시간을 220시간이라고 주장하고 있으므로, 2019. 1. 1. 이후 월 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 때 적용할 월 소정근로시간은 위 인정되는 시간 중 위 원고들이 주장하는 220시간으로 한다. <43> (2) 최저임금의 구체적 계산 앞서 든 증거에 의하면 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수는 별지 3인 별도 첨부 엑셀파일의 3-1 내지 13<44> 각 원고 별 해당 ‘최저임금 미달액 계산표’ 중 ‘년월’란 해당 ‘근무일수’란 기재 일수와 같으므로, 위 기간 동안 원고들의 실근로시간(2018. 12. 31. 이전에는 1일 소정근로시간과 근무일수를 곱한 결과, 2019. 1. 1.부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 만근일대비 실근로일수를 곱한 결과)은 위 표의 해당 ‘소정근로시간’란 기재 시간과 같고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 위 표의 해당 ‘최저시급’란 기재 돈과 같은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 위 표의 해당 ‘최저임금’란 기재 각 금액(소수점 이하는 버림)이 된다.

최저임금에 산입되는 비교대상임금의 범위

비교대상임금에 해당하기 위한 요건 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3의 해석상 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위해서는 1 생산고에 따른 임금(초과운송 수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있을 것, 3 매월 1회 이상 지급될 것, 4 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 5 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이라는 요건을 갖추어야 한다.

구체적 판단

피고들이 원고들에게 지급한 임금의 종류 원고들이 미지급 임금을 청구하는 기간 동안 피고들의 단체협약 또는 임금협약 및 임금지급명세서 등에 규정되어 있는 고정급은 아래 표와 같다. (생략) 원고들은 1 피고 N의 기본급, 근속수당, 생산수당, 보전수당이, 2 피고 O의 기본급, 근속수당, 교육수당이, 3 피고 P의 기본급, 근속수당, 승무수당, 장려수당이 각 비교대상임금에 해당한다고 자인하고 있다. 또한 피고 P의 부가세경감분이 비교대상임금에 해당하지 않는다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위에서 본 임금항목 중 당사자 사이에 다툼이 있는 항목, 즉 피고 N의 야간근로수당, 만근수당이, 피고 O의 야간근로수당, 연차수당이, 피고 P의 야간근로수당, 만근수당이 각 비교대상임금에 해당하는지 여부를 아래에서 판단한다.

비교대상임금 해당 여부 1 피고들의 야간근로수당 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 ’일반택시 운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다‘고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 별표 1은 ’최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위 중 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이란 연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당, 연장시간근로, 휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금, 일직 및 숙직수당 등을 말한다‘고 규정하고 있으므로 피고들이 지급하여야 할 야간근로수당은 최저임금에 산입하지 아니하는 임금이다. 이에 대해 피고들은, 원고들이 실제 야간에 근무하지 않는 경우에도 일률적으로 야간근로수당을 지급하였으므로 이는 소정의 근로시간에 대해 지급되는 임금으로서 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 피고들이 원고들의 실제 야간 근무여부를 확인하지 않고 일률적으로 매월 근무일수에 해당하는 야간수당을 지급한 사실은 인정되나, 원고들은 배차시간동안 차량을 배차 받아 휴식시간이나 운행시간을 자율적으로 정하여 차량을 운행한 점, 배차시간에 야간이 포함되는 점, 택시영업의 특성상 휴식시간과 운행시간을 관리할 수 없는 피고들로서는 원고들이 야간에 차량을 운행할 때를 대비하여 일률적으로 야간수당을 지급할 필요도 있었던 점, 피고들이 지급한 야간수당이 야간근로를 전제하지 않고 지급된 것으로 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 야간수당을 비교대상임금에 포함하지 않는 것이 타당하다. 따라서 피고들의 위 주장은 받아들이지 않는다. 2 피고 N, P의 만근수당 갑 제3 내지 5, 15 내지 19호증, 을나 제24 내지 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 만근수당은 ’배차계획에 있는 월간 근무일수를 모두 승무하는 것(피고 N)‘ 또는 ’연차휴가제외 실 근무일수 월 만근(피고 P)‘을 조건으로 하여 매월 지급되는 임금인 사실이 인정되고, 이는 생산고와 무관하게 매월 지급되는 것으로 소정근로 외 특별한 근로 내지 추가 근로를 해야 지급되는 임금이라고 할 수 없으며, 피고 N, P 소속 택시운전근로자들의 생활보조나 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼만한 자료도 없다. 따라서 만근수당은 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 3 피고 O의 연차수당 연차수당은 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가의 미사용 수당에 해당하는 것이라고 판단되므로, 비교대상임금에 포함될 수 없다. 이에 대하여 피고 O는, 연차휴가를 쓸 수 있는 날이 하루라도 남아 있으면 미리 1년치 연차휴가일수에 상응한 금액을 1/12로 나누어 미리 지급하였고, 연차휴가를 일부 사용하더라도 나머지 연차일수에 관계없이 원래의 총액을 그대로 지급하였으며, 연차휴가를 모두 사용한 경우에는 해당 월의 연차수당 지급을 중지하였으나, 위 기사가 다시 휴무일에 근무하면 그 일수만큼 연차휴가일수를 되살려주었고, 하루라도 연차휴가일수가 되살아나면 다시 연차휴가수당을 매달 지급하여 본래 의미의 연차휴가미사용수당과는 다르게 운영되었으므로 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 피고 O의 주장에 의하더라도 연차수당은 연차휴가가 남아 있는 달에만 지급되었는바, 위 연차수당은 미사용연차에 대해 지급된 것이라 할 것이어서 그 운영이 통상의 연차휴가 미사용수당과 일부 다른 점이 있다는 사정만으로 이를 비교대상임금에 포함된다고 볼 수 없다. 따라서 피고 O의 위 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 피고 N은 기본급, 근속수당, 생산수당, 보전수당, 만근수당이, 피고 O는 기본급, 근속수당, 교육수당이, 피고 P는 기본급, 근속수당, 승무수당, 장려수당, 만근수당이 각 비교대상임금에 해당한다. 원고별 비교대상임금에 해당하는 구체적 임금 항목 및 금액은 각 원고별 해당 별지 3-1 내지 13 각 원고별 해당 ’최저임금 미달액 계산표‘ 중 ’기지급액‘의 각 해당 항목란 기재 금액과 같고, 각 원고별 비교대상임금의 합산액은 위 표 중 ’기지급액‘의 ’합계‘란 기재 금액과 같다.

최저임금 미달액 산정 각 월별 법정 최저임금에서 해당 월의 비교대상 임금 합계액을 공제함으로써 원고들이 지급을 구하는 기간 동안의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지 3-1 내지 13 각 원고별 해당 ’최저임금 미달액 계산표‘ 중 해당 ’미지급액‘란 기재 각 돈과 같고, 그 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 그 각 지급기일 이후부터 2019. 9. 10.까지의 지연손해금은 위 표의 해당 ’이자‘란 기재 각 돈과 같다. 위 각 월별 최저임금 미달액의 원고별 합산액은 별지 1 ‘본소 인용금액표’ 중 각 원고별 해당 ‘미지급 임금 합계’의 ‘미지급 임금’란 기재 금액과 같고 그 각 돈에 대한 원고별 이자 합산액은 위 표 중 각 원고별 해당 ‘미지급 임금 합계’의 ‘이자’란 기재와 같으므로, 피고들은 원고들에게 위 표의 각 원고별 해당 ‘미지급 임금 합계’의 ‘합계’란 기재 돈 및 그중 ‘미지급 임금’란 기재 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K의 야간근로수당 미지급액 청구에 관한 판단 1) 살피건대, 갑 제1 내지 18호증의 각 기재에 의하면, 피고 N과 O는 2010년 임금협약 체결 전까지는 오후 22:00에서 24:00까지 2시간을 야간근로시간으로 보고 야간근로수당을 지급하여 온 사실, 위 피고들은 2010년 임금협약을 체결하면서 22:00부터 24:00까지 2시간 중 1시간에 대해 야간근로수당을 지급하기로 합의한 사실, 그에 따라 2010년 임금협약이 적용되는 시점부터는 1시간분의 야간근로수당만을 지급한 사실은 인정된다.

그러나 위 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 N의 2007년 1일 소정근로시간은 6시간 40분이었는데, 1일 2교대제의 경우 오전반 06:00부터 14:30까지, 오후반 15:00부터 24:00 사이에 위 근로시간을 채우면 근로의무를 다하는 것이어서 근로자들에게 근로의무가 있는 시간을 채우기 위해 반드시 야간근로를 해야 필요는 없었던 점, 2 피고 O의 2007년 1일 소정근로시간 역시 6시간 40분이었는데, 1일 2교대제의 경우 오전반 07:00부터 15:00까지, 오후반 16:00부터 24:00까지 사이에 위 근로시간을 채우면 되는 것이므로 역시 반드시 야간근로를 해야 할 필요는 없었던 점, 3 위 피고들은 택시운전근로자들의 특성상 차고지를 벗어난 곳에서의 운행시간을 사용자가 일일이 확인하거나 관리할 방법이 없어 실제 야간근로를 하였는지를 따지지 않고 일괄적으로 시간을 정해 야간근로수당을 지급하여 온 것으로 보이는 점, 4 근로시간을 정하면서 야간근로를 포함시킬지 및 야간근로시간을 몇 시간으로 할지는 사용자와 근로자의 자유로운 합의에 따라 정할 수 있는 것으로 소정근로시간에 야간근로시간이 반드시 포함되어야 할 필요는 없는 점, 5 야간근로에 대해 가산 임금을 지급하도록 규정한 근로기준법 제56조 제3항은 야간근로를 억제하고자 하는 목적도 가지고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 위 합의 자체에 다른 법률행위의 무효사유가 있다는 주장·입증이 없는 이상 위 원고들이 제출한 증거만으로는 위 합의가 무효라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 C, F, G, H, I, K의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

구체적 판단

앞서 든 증거와 갑 제21호증의 1 내지 7의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실 또는 사정이 인정되고, 당시 피고 N, O가 퇴직하거나 중간 정산을 요청한 그 소속 위 해당 원고들에게 별지 4인 별도 첨부 엑셀파일의 별지 4-1 내지 6<45> 각 원고별 해당 ‘퇴직금 미달액 계산표’ 중 ‘기존 내역’ 항목 기재 퇴직금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고 N은 1 원고 C에게 2016. 6. 1.부터 2017. 5. 31.까지의 근무기간에 대하여 퇴직금을 정산하여 주었고, 2 원고 F에게 2016. 1. 22.부터 2017. 1. 21.까지의 근무기간 및 2017. 1. 22.부터 2019. 3. 31.까지의 근무기간에 대해 퇴직금을 중간정산하여 주었으며, 3 원고 G에게 2014. 9. 1.부터 2017. 11. 23.까지의 근무기간에 대해 퇴직금을 중간정산하여 주었고, 4 원고 H에게 2017. 4. 15.부터 2018. 9. 28.까지의 근무기간에 대해 퇴직금을 정산하여 주었다.

피고 O는 원고 I에게 2016. 3. 11.부터 2017. 3. 10.까지의 근무기간 및 2017. 3. 11.부터 2017. 12. 31.까지의 근무기간에 대해 퇴직금을 중간정산하여 주었고, 원고 K에게 2015. 3. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 근무기간에 대해 퇴직금을 중간정산하여 주었다.

위 인정사실을 기초로 앞서 본 최저임금 미달액을 포함한 최저임금을 기준으로 위 원고들에게 지급해야 할 법정퇴직금 미달액을 계산하면 별지 4-1 내지 6 각 원고별 해당 ‘퇴직금 미달액 계산표’ 중 ‘재산정’ 항목 기재와 같은바, 위 표 중 ‘재산정’ 항목의 ‘재산정 합계금액’은 퇴직금 지급 사유가 발생한 날 이전 3개월에 해당하는 기간 동안의 최저임금 미달액 합계와 피고 N, O가 위 기간 동안 그 소속 해당 위 원고들에게 지급한 임금 총액을 합산한 금액이고, ‘재산정’ 항목의 ‘평균임금’은 ‘재산정 합계금액’을 ‘퇴직금 산정 기간의 총 일수’로 나누어 산정하므로, ‘재산정한 평균임금 × 30일 × 근속기간 ÷ 1년의 일수’의 계산식에 따라 재산정 퇴직금액이 산정되고, 퇴직금 차액은 ‘재산정 퇴직금액’에서 ‘기지급 퇴직금액’을 공제한 잔액이 된다. 따라서 피고 N, O는 그 소속 해당 위 원고들에게 별지 4-1 내지 6 각 원고별 해당 ‘퇴직금 미달액 계산표’ 중 ‘퇴직금차액’ 항목의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 돈과 이에 대한 그 해당 위 원고들의 퇴직일(퇴직금 중간 정산을 위한 계속근무 종료일)부터 14일이 지난 다음날부터 위 원고들이 구하는 2019. 9. 10.까지의 지연손해금인 위 항목의 ‘이자’란 기재 돈의 합계인 위 항목의 ‘합계’란 기재 돈 및 그중 위 항목의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 택시운전근로자들 및 피고들 노동조합의 강력한 요구에 따라 이루어진 것이고 피고들은 이에 부응하여 근로자들의 실질 수입을 증가시키는 한편, 근로자들의 요구를 거절할 경우 근로자들의 반발로 인해 정상적인 회사 경영이 어려워지는 상황을 피하기 위해 피고들 노동조합의 요구를 수용한 것이다. 그럼에도 원고들이 합의 당시에 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 이 사건 소정근로시간 변경 합의를 무효라고 주장하면서 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 신의성실의 원칙이나 형평의 원칙에 비추어 불합리하다. 또한 원고들의 청구가 인용될 경우 피고들은 중대한 경영상의 어려움에 직면하게 되고 기업의 존립마저 위태롭게 된다. 따라서 원고들의 위 주장은 허용될 수 없다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들이 최저임금법 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고들의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 최저임금법 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고들은 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고들은 최저임금법 특례조항이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 신설된 이후 2010. 7. 1. 동두천시에서 시행될 때까지 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 최저임금법 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고들의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고들이나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도, 이러한 조치 없이 2010년 이후 이 사건 소정근로시간 변경 합의를 통하여 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 앞서 본 것처럼 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 노동부 내지 지방노동위원회의 관여 내지 지도에 따른 것이어서 이를 적법하다고 보기 어렵고, 피고들도 이를 알고 있었다고 보인다. 또한 피고들은 이후 임금협약에서 이를 바로 잡을 기회가 있었음에도 단축된 소정근로시간을 그대로 유지하였다. 4 피고 P의 경우 임금협정 체결 과정에서 해당 임금협정의 소정근로시간을 단축하는 것이 최저임금법 특례조항의 적용을 회피하기 위해서임을 분명히 알고 있었다. 이는 다른 피고들도 마찬가지였을 것으로 보인다. 5 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고들은 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 최저임금법 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 또한 최저임금법 특례조항 도입 당시 피고들의 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있었다는 사정을 들어 소정근로시간 변경 합의가 유효하다고 보는 것 역시 최저임금법 특례조항의 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반한다.

소결론

피고들이 원고들에게 지급하여야 할 돈의 합계액은 별지 1 ‘본소 인용금액표’의 ‘원리금 합계’[= 1 최저임금 미달액 + 2 각 해당 월 최저임금 미달액에 대하여 각 해당 월 급여 지급일의 다음날부터 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2019. 9. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출한 2019. 9. 10.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 + 3 미지급 퇴직금 + 4 각 해당 퇴직금에 대하여 해당 퇴직일(퇴직금 중간 정산을 위한 계속근무 종료일)부터 14일이 지난 다음날부터 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 9. 10.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금]란 기재 각 돈이다.

따라서 피고 N은 원고 A, B, C, D, E, F, G, H에게, 피고 주식회사 O는 원고 I, J, K에게, 피고 P는 원고 L, M에게 각 별지 1 ‘본소 인용금액표’의 해당 ‘원리금 합계’란 기재 각 돈 및 그중 같은 표의 해당 ‘원금 합계’란 기재 각 돈에 대하여 위 지연손해금 계산 종기 다음날인 2019. 9. 11.부터 이 판결 선고일인 2024. 6. 26.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들의 주장

피고 P의 주장 요지 피고 P의 2010년 임금협정이 무효가 될 경우 그 사납금 규정도 무효이므로 정당한 사납금이 다시 산정되어야 하고, 정당한 사납금은 2010. 8. 18. 체결된 임금협정에 따른 1

피고들의 주장

피고 P의 주장 요지 피고 P의 2010년 임금협정이 무효가 될 경우 그 사납금 규정도 무효이므로 정당한 사납금이 다시 산정되어야 하고, 정당한 사납금은 2010. 8. 18. 체결된 임금협정에 따른 170,000원(격일제)이라고 보아야 한다. 또한 그 이후 임금협정상 소정근로시간에 관한 부분이 무효라고 한다면, 해당 임금협정에 정해진 사납금이 아니라 위 170,000원에 각 협정에서의 인상분을 가산한 금액을 정당한 사납금으로 인정하여야 한다. 따라서 원고 L, M은 피고 P에게 각 정당한 사납금과 이미 납입한 사납금의 차액인 별지 2-2 ‘피고 P의 반소 청구금액’의 표 중 각 ‘합계’란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 N, O의 주장 요지

주위적으로, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간과 기준운송수입금액은 유기적으로 밀접하게 연관되어 불가분의 관계에 있으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 정상적인 임금협정이 체결되었을 경우 피고 N이 원고 A, B, C, D, E, F, G, H로부터, 피고 O가 원고 I, J, K으로부터 각 받을 수 있었던 정상적인 기준운송수 입금과의 차액(위 원고들이 이 사건 본소에서 지급을 요구하는 추가 임금액에 대한 법정의무액인 131.4%)의 일부로서 1,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.

예비적으로, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 기준운송수입금을 적게 내려는 위 원고들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것인데, 위 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 이로 인해 위 피고들은 근로자들에게 임금을 추가로 주어야 하는 손해를 입게 되므로, 일부로서 위 피고들이 입게 될 손해액 중 각 1,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

판단

관련 법리 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

구체적 판단

피고 P의 위 가.의 1)항 주장 및 피고 N, O의 위 가.의 2) 가)항 주장에 관한 부분 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효라고 볼 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 사납금 관련 조항이 그대로 적용된다고 봄이 타당하고, 이와 달리 원고들이 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효시 전부 무효원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있다. 그러므로 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르게 된다. 즉, 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(이 사건 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 또한 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당되므로 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효가 된다고 보기 어렵다. 2 정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 3 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다. 4 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고들과 그 각 해당 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금액과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고들이 주장하는 사정들만으로는 설령 피고들과 그 각 노동조합이 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고들이 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 정하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

피고 N, O의 위 가.의 2) 나)항 주장에 관한 부분 살피건대, 위 피고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 기준운송수입금을 적게 내려는 그 소속 해당 원고들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것이거나, 위 원고들이 위 피고들을 상대로 추가 임금 등의 지급을 요구하는 것이 위 피고들에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기에 부족하다. 따라서 위 피고들의 이 부분 주장도 이유 없다.