인천지방법원 2022. 11. 15. 선고 2020가합67871 판결

피고는 인천 미추홀구 D 일원 71,349.5m2(이하 ‘이 사건 사업구역’이라 한다)에서 도시 및 주거환경정비법령에 따라 ‘C구역 주택재개발정비사업’을 시행하기 위하여 설립된 주택재개발정비사업조합이다.

원고 A은 2016. 4. 1. 피고와 사이에 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 하고, 그 계약서를 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)을 체결하고 피고의 업무부장으로 근무하였는데, 위 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.

원고 B은 2013. 2. 1.부터 피고의 사무국장으로 근무하여 왔는데, 그 과정에서 원고 B과 피고 사이에 명시적으로 근로계약을 체결한 바는 없다.

피고는 2020. 11. 5. 개최된 징계위원회에서 원고들이 피고 업무규정 제52조 제1, 6, 8, 10, 16, 17호를 위반하였다는 등의 이유로 원고들을 파면하기로 의결(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다)하였고, 2020. 11. 6. 원고들에게 ‘원고들이 피고 업무규정 제52조 제1, 6, 8, 10, 16, 17호를 위반하였다는 등의 이유로 이사회의 결정에 따라 원고들을 파면한다‘고 통보하였다.

피고의 업무규정 중 이 사건과 관련 있는 부분은 다음과 같다.

한편, 원고 A의 배우자인 E은 2019. 7. 5. 이 사건 사업구역 내에 위치한 인천 미추홀구 F 및 G 토지의 소유권을 취득함으로써 피고의 조합원 자격을 취득하였고, 원고 B의 배우자인 H은 2020. 1. 8. 이 사건 사업구역 내에 위치한 인천 미추홀구 I 토지의 소유권을 취득함으로써 피고의 조합원 자격을 취득하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 11호증[피고는 ‘원고 A이 이 사건 근로계약서(갑 제2호증의 1, 을 제13호증)를 위조하였다’고 주장하나, 위 근로계약서에 있는 피고의 인영부분이 피고의 인장에 의한 것임은 다툼이 없으므로, 그 문서 전체의 진정성립이 추정된다], 을 제8, 13, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 2. 원고 주장의 요지 가. 이 사건 징계해고에는 다음과 같은 실체적·절차적 하자가 존재하여 무효이므로, 그 확인을 구한다. 1 이 사건 근로계약서 제8조는 해고제한의 특약에 해당하는데, 피고는 위 해고제한의 특약을 위반하여 원고들을 해고하였고, 설령 위 근로계약 조항보다 피고의 업무규정이 우선하여 적용되어야 한다고 보더라도 원고들에게는 위 업무규정에서 정한 징계사유가 인정되지 아니한다. 2 이 사건 근로계약서 제9조에 의하여 원고들과 피고 사이의 근로계약에는 근로기준법이 적용되는데, 근로기준법 제23조 제1항에 의하면 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하고, 같은 법 제26조에 의하면 적어도 30일 전에 해고를 예고하여야 함에도 피고는 정당한 이유 없이 원고들을 해고하고 30일 전에 원고들에게 해고예고를 통보하지 아니하였다. 3 이 사건 징계해고는 근로기준법 제27조의 규정을 위반하였을 뿐만 아니라 피고의 업무규정 제55조 제2항의 규정을 위반하여 원고들에게 실질적인 소명기회를 부여하지 않은 징계절차에 기하여 이루어졌다. 4 설령 원고들에 대한 일부 징계사유가 인정된다고 보더라도, 피고가 이 사건 징계해고에 나아간 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.

이 사건 징계해고가 무효인 이상 원고들과 피고 사이의 근로계약은 여전히 유효하게 존속하고 있으므로, 피고는 원고들에게 각 최종 임금지급일 다음 날인 2020. 10. 26.부터 2020. 12. 25.까지 미지급 임금 합계 12,440,000원[= 월 임금 6,220,000원(= 기본급 2,900,000원 + 상여금 2,900,000원 + 식대 220,000원 + 차량보조금 200,000원) × 2개월] 및 이에 대한 지연손해금과 2020. 12. 26.부터 원고들을 각 복직시키는 날까지 각 월 6,220,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다.

관련 법리 확인의 소에서 확인의 대상은 현재의 권리 또는 법률관계일 것을 요하므로 특별한 사정이 없는 한 과거의 권리 또는 법률관계의 존부확인은 인정되지 않는다(대법원 2013. 8. 23. 선고 2012다17585 판결 등 참조). 따라서 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 무효확인을 구하는 이유가 단순히 사회적 명예의 손상을 회복하기 위한 것이라면 이는 현존하는 권리나 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위한 것이라 할 수 없어 그 무효확인을 구할 이익이 없다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2012다14036 판결 등 참조). 한편 해고무효확인의 소는 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하므로 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 그 무효 확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

판단

피고는, 피고 업무규정 제48조 제2항 제4호(이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)가 ‘조합원의 친·인척’과 ‘임원의 친·인척’은 피고의 직원이 될 수 없도록 규정하고 있음을 전제로, 원고들이 피고의 직원으로 근무하던 중 원고들의 배우자가 피고의 조합원 자격을 취득하였으므로, 원고들은 피고 직원의 자격이 상실되어 당연 면직될 수밖에 없고, 따라서 이 사건 징계해고의 무효확인을 구할 이익이 없다고 주장한다. 반면 원고들은, 이 사건 조항이 ‘조합원’과 ‘임원의 친·인척’은 피고의 직원이 될 수 없도록 규정하고 있음을 전제로, 원고들에게 피고가 주장하는 바와 같은 당연 면직사유가 인정되지 아니한다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 피고 업무규정 제48조 제2항 제4호는 ‘조합원’과 ‘임원의 친·인척’이 피고의 직원이 될 수 없도록 규정하고 있는 것으로 봄이 타당하고, 따라서 이와 다른 전제에 있는 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고 업무규정 제48조 제2항은 피고의 직원 자격이 없는 사람으로 ‘금치산자, 한정치산자, 미성년자’(제1호), ‘금고이상의 형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 2년이 경과되지 아니한 자, 또는 집행유예기간 중에 있는 자’(제2호), ‘조합의 임원 및 대의원’(제3호) 및 ‘조합원 및 임원의 친·인척인 자’(제4호)만을 규정하고 있을 뿐이므로, 이 사건 조항을 ‘조합원의 친·인척’과 ‘임원의 친·인척’이 피고의 직원이 될 수 없도록 규정하고 있는 것으로 해석할 경우, 피고 업무규정에는 피고의 조합원이 피고 직원이 되는 것을 제한하는 규정은 존재하지 아니하게 되고, 결국 피고의 조합원은 피고의 직원이 될 수 있음에도 조합원의 친·인척은 피고의 직원이 될 수 없다는 불합리한 결론이 도출된다. 2 이 사건 조항은 조합 업무의 공정성을 확보하고, 정비사업 관련 비리의 발생 가능성을 낮추기 위한 규정이다. 피고 조합 업무에 가장 직접적인 이해관계를 가지는 것은 피고의 조합원이라 할 것인데, 이 사건 조항을 ‘조합원의 친·인척’과 ‘임원의 친·인척’은 피고의 직원이 될 수 없도록 정하면서도, 피고의 조합원에게는 피고 직원의 자격이 인정되는 것으로 해석하는 것은 위와 같은 취지와도 모순된다. 3 피고 정관 제15조 제2항은 ‘조합임원은 (중략) 조합원(입후보 등록공고일 현재 사업시행구역 안에 5년 이상 토지 또는 건축물을 소유한 자에 한한다) 중에서 선임한다’고 규정하고 있으므로, 피고의 임원은 피고의 조합원의 지위를 겸하고 있어 ‘조합원의 친·인척’에는 ‘임원의 친·인척’이 포함될 수밖에 없다. 그럼에도 이 사건 조항은 피고 직원의 자격이 인정되지 아니하는 사람으로 ‘조합원의 친·인척’이 아닌 ‘조합원 및 임원의 친·인척’을 규정하고 있는바, 이는 ‘조합원’과 ‘임원의 친·인척’이 피고의 직원이 될 수 없도록 규정한 것으로 해석함이 합리적이다. 4 주택재개발조합의 경우 적어도 수백명의 조합원으로 구성되며, 주택재개발사업이 수년에 걸쳐 진행되면서 조합원 구성이 계속하여 바뀌게 되는데, 그때마다 피고의 직원이 조합원의 친인척에 해당하는지 확인하는 것이 현실적으로 가능하였을 것으로 보이지도 아니한다. 5 피고의 조합원인 J는 2020. 10. 7. 피고 조합장 K에게 이 사건 조항에 따라 원고들이 피고 직원의 자격을 상실한 것이 아닌지 확인을 요청하는 내용증명을 발송하였고, 이에 피고 조합장은 2020. 10. 15. J에게 “이 사건 조항은 ‘조합원’과 ‘임원의 친·인척’을 직원 결격 사유로 정하고 있다“는 취지의 공문을 발송하였다.

이 사건 징계해고의 당부를 판단하는 준거규정에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(근로기준법 제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계‧해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고 사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다. 따라서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우, 고용기간의 약정이 없는 때에는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고(민법 제660조 제1항), 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 계약을 해지할 수 있다(제661조). 여기서 부득이한 사유는 고용계약을 존속시켜 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우도 포함하므로, 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계가 깨어졌는지 여부를 기준으로 한다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조). 다만 근로계약을 체결하면서 해고사유를 열거하여 해고제한의 특약을 하였다면 그러한 제한을 위반한 해고는 무효이다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

구체적 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약서 제8, 9조가 해고제한의 특약에 해당한다고 보기 어렵고 이에 따라 원고들과 피고 사이의 근로계약에는 근로기준법 중 징계·해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항 및 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조가 적용되지 아니한다. 반면 근로기준법 제26조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 해고예고를 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것으로 규정하고 있으며, 같은 법 제11조 제2항 및 같은 법 시행령 제7조, 그 관련 [별표 1]의 각 규정에 의하면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 제26조가 적용되므로, 피고에 대하여도 근로기준법 제26조가 적용된다. 1 피고가 4인 이하 사업장에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고들과 피고 사이의 근로계약에는 근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 및 별표 1에 따라 원칙적으로 해고와 관련된 규정인 위 법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않는다. 2 이 사건 근로계약서 제8조의 규정은 근로계약 중 발생할 수 있는 원고 A의 귀책사유에 대하여 정하고 있는 것으로 보일 뿐 피고가 위 제8조에 정한 사유에 의해서만 원고 A을 해고할 수 있도록 한 것으로 보이지는 아니한다. 3 원고 A이 피고와 사이에 체결한 근로계약서는 그 내용으로 계약기간, 근무장소, 임금, 근로시간 등 근로기준법 제17조에서 근로계약을 체결할 때 사용자로 하여금 반드시 명시하도록 규정한 사항 정도만 간략하게 기재되어 있다. 그렇다면 이 사건 근로계약서 제9조는 4인 이하 사업장에 근로기준법령이 적용되는 범위 내에서 위 근로계약의 내용상 공백을 보충하기 위한 것으로 봄이 타당하고, 위 조항을 ‘근로기준법 제11조 제2항을 배제하고 4인 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법의 일부 규정까지도 위 근로계약에 적용’하기 위해 특별히 마련한 규정이라고 보기는 어렵다.

한편, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고 A과 피고 사이에 작성된 근로계약서에 근로기간의 종기가 ‘준공에 따른 조합 청산 시까지’로 기재되어 있는 사실 및 원고 B은 피고와 근로계약서를 작성하지 아니한 채 2013. 2. 1.부터 이 사건 징계해고 시까지 근무하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 피고는 일응 민법 제660조 제1항 또는 같은 법 제661조에 따라 원고들에게 근로계약의 해지를 통고할 수 있는 것으로 보인다. 그러나 앞서 본 기초사실에 변론 전체를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 업무규정 제55조 제1항이 직원을 징계하여야 할 사유가 있다고 인정된 때에 조합장은 징계 결정안을 이사회에 상정하여 이사회의 결정에 따라 처리하도록 정한 것은 피고 조합장의 피고 소속 직원에 대한 인사권 남용을 통제하여 피고 소속 직원의 신분보장을 위해 마련된 것이라 할 수 있는 점, 2 피고 업무규정 제52조는 임·직원의 징계사유를 열거하고 있는 점, 3 피고 업무규정은 피고의 조합장, 임원 및 원고들을 포함한 모든 직원들을 규율하는 규정인 점, 4 피고도 원고들에 대한 이 사건 징계해고에 관하여 위 규정에 따라 절차 등을 진행한 점 등을 종합해 보면, 피고 업무규정의 징계사유 및 징계절차에 관한 규정은 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약의 한 내용으로 편입되었다고 할 수 있다. 그렇다면 피고가 4인 이하 사업장의 사용자라서 근로기준법 제23조 제1항 내지 같은 법 제27조의 적용을 받지 아니한다고 하더라도 원고들과 피고 사이의 근로계약의 내용을 이루는 위 규정들에는 구속되고 민법 제660조 제1항 및 같은 법 제661조의 적용은 배제되므로, 원고들에 대한 해고는 피고의 업무규정에서 정한 적법한 절차와 사유에 의한 해고 또는 파면으로서 적법한지 여부를 살펴보아야 한다.

이 사건 징계해고의 절차적 하자 유무에 관한 판단

해고예고 관련 하자 유무 해고예고제도는 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로서 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2011다53638 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 원고들에게 이 사건 징계해고를 함에 있어 해고예고절차를 거치지 아니하였다는 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으나, 해고의 예고를 하지 아니한 사정만으로는 이 사건 징계해고가 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소명기회 미부여 관련 하자 유무 앞서 든 증거, 을 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 원고들이 피고 이사회에 직접 출석하여 구두로 소명 발언을 하였을 뿐만 아니라 소명 자료 등을 서면으로 제출한 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 징계해고에 원고들에게 소명기회를 부여하지 아니한 절차적 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 감사 L는 2020. 10. 14.부터 2020. 10. 16.까지 감사를 진행한 후 지적사항이 담긴 감사결과보고서(갑 제8호증)를 제출하였고, 이에 피고는 2020. 10. 21. 위 지적사항에 관하여 논의하기 위한 이사회를 개최하였다. 원고들은 위 이사회에 직접 출석하여 이사들의 질의에 답변하였고, 이사들은 원고들에게 위 감사결과에 대한 자료 제출을 요구하였다. 2 피고는 2020. 10. 28. 이사회를 개최하였다. 원고들은 위 이사회에 직접 출석하여 위 감사결과에 대한 질의에 재차 답변하였고, 2020. 11. 4. 감사 L에게 위 감사결과보고서에 담긴 지적사항에 관하여 소명하는 내용의 감사 결과 보고서 지적사항에 대한 회신을 제출하였다. 3 피고는 2020. 11. 5. 원고들에 대한 징계위원회를 개최하였는데, 위 이사회 의사록에는 ”원고 A이 직접 출석하여 ‘원고 A 본인에 대해서는 충분히 소명하였고, 원고 B에 대해서는 아는 대로 답변하였다’고 진술하였고, 원고 B은 이사회 개최 일시를 인지하였음에도 개인사정으로 출근하지 아니하였다“는 취지로 기재되어 있다.

징계해고 사유(실체적 하자)의 존재 여부에 관한 판단

피고는 원고들에 대한 이 사건 징계해고 사유로 원고들이 피고 업무규정 제52조 제1, 6, 8, 10, 16, 17호를 위반하였음을 들고 있으므로, 아래에서는 피고가 이 사건에서 주장하는 원고들의 비위사실이 인정되는지 여부 및 그와 같은 비위사실이 인정된다면, 해당 비위사실이 피고 업무규정 제52조 제1, 6, 8, 10, 16, 17호 위반에 해당하는지 여부에 관하여 판단함으로써 원고들에 대한 이 사건 징계해고 사유가 존재하는지에 관하여 살핀다.

피고는, 원고들이 2020. 1.경부터 2020. 9.경까지 피고 대의원회 또는 이사회의 승인 없이 식비, 유류비 등을 원고들의 개인 신용카드로 결제한 후 그 결제금액을 피고 명의 계좌에서 인출하여 지급받는 방식으로 합계 7,384,460원을 횡령하였다고 주장한다. 살피건대, 을 제1 내지 4호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 2020. 1.경부터 2020. 9.경까지 식비, 유류비 등을 원고들 개인 신용카드로 결제한 후 이를 피고 명의 계좌에서 인출하여 지급받은 사실은 인정된다. 그러나 다른 한편으로 앞서 든 증거, 갑 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고의 2020년도 조합운영비예산(안)에는 여비교통비(업무교통비, 유류대지원, 주차요금 등) 항목으로 3,600,000원이 책정되어 있는 점, 원고들이 식비, 유류비 등을 결제한 후 그 영수증을 피고에게 제출하는 경우 피고가 원고들에게 위 결제금액을 지급한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 위 인정사실 및 제출된 증거들만으로는 원고들이 위 금원을 횡령하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는, 피고 업무규정은 피고 직원에게 연간 월 급여 기준 400%의 정기상여금을 지급하도록 정하고 있는데, 원고들이 피고 대의원회 의결로써 피고 업무규정을 변경하지 아니한 채 피고 총회결의만을 통하여 연간 월 급여 기준 600%의 정기상여금을 지급받음으로써 이를 횡령하였다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 주장만 놓고 보더라도, 피고의 총회에서 원고들에게 연간 월 급여기준 600%의 정기상여금을 지급하기로 결의하였다는 것인바, 설령 위와 같은 총회 결의에 대의원회 의결을 거치지 아니한 절차적 하자가 있다고 하더라도, 원고들이 위와 같은 피고의 총회결의에 따라 정기상여금을 지급받은 것을 두고 이를 횡령하였다고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고는, 원고들이 2019. 1.경부터 2020. 10.경까지 시간 외 근무대장을 작성하지 아니한 채 초과연장수당을 수령하였고, 피고 조합장 K이 시간 외 근무를 한 사실이 없음에도 K에게 초과연장수당을 지급하였다고 주장하므로 살피건대, 을 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 원고들 및 K이 2019. 1.경부터 2020. 10.경까지 피고로부터 초과연장수당을 지급받은 사실은 인정된다. 그러나 위 인정사실만으로는 원고들 및 K이 초과근무를 한 사실이 없거나 시간 외 근무대장을 작성하지 아니한 채 피고로부터 초과연장수당을 지급받았다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제18호증의 각 기재에 의하면, 원고들 및 K이 ‘연장근무 및 휴일근무수당 신청서’에 초과근무 일시, 초과근무 시간 및 초과근무의 구체적 사유 등을 기재하여 피고에게 초과연장수당을 신청한 사실이 인정된다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고는 ‘원고들이 2020. 4. 27.부터 2020. 8. 31.까지 피고의 비용으로 USB, 자동전화 녹취기, 체온계, 마스크를 구입하였음에도 이를 피고 조합에게 인도하지 아니함으로써 이를 횡령하였고, 2020. 9. 11. 권한 없이 피고 명의 계좌에서 원고 A의 부친상 부의금 명목으로 500,000원을 인출함으로써 이를 횡령하였다’고 주장하나, 제출된 증거들을 모두 종합하여 보더라도 피고가 주장하는 바와 같은 횡령행위를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

피고는, 원고 A의 처 E이 소유하고 있던 인천 미추홀구 F 토지는 잔여지 보상대상에 해당하지 아니함에도 원고들이 피고가 위 토지에 대하여 잔여지 보상하기로 결정한 것처럼 조작하였다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고는 ‘원고들이 임무에 위배하여 의무 가입기간을 준수하기로 하는 내용으로 통신상품 및 정수기 렌탈 계약을 체결함으로써 피고에게 손해를 끼쳤다’는 취지로 주장하나, 을 제9호증(M의 사실확인서)의 기재만으로는 그와 같은 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고는 ‘원고들이 피고의 조합장 K에게 급여 및 수당 중 일부만을 지급하고, 나머지를 원고들이 편취하였다‘고 주장하나, 제출된 증거를 모두 종합하여 보더라도 원고들이 K의 급여를 편취하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고는, 원고들이 2020. 10. 말경 피고 소유의 컴퓨터에 잠금장치를 설정하고, 위 컴퓨터에 저장되어 있던 자료들을 삭제함으로써 피고의 업무를 방해하고 피고 소유의 재물을 손괴하였다고 주장한다. 그러나 피고의 주장에 부합하는 듯한 을 제11호증(N의 사실확인서)의 기재는 그대로 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다[오히려 갑 제20호증의 기재에 의하면, 피고가 원고 A을 컴퓨터등장애업무방해죄 및 컴퓨터등손괴업무방해죄로 고소하였으나, 2022. 1. 13. 원고 A에 대하여 불송치결정(증거불충분으로 혐의없음)이 내려진 사실이 인정된다].

피고는, 원고들이 공모하여 O 명의의 인천 미추홀구 G 외 2필지에 관한 2019. 1. 16. 자 분양신청서 및 P 명의의 인천 미추홀구 I 토지에 관한 2019. 2. 13. 자 분양신청서를 위조한 후 이를 피고 사무실에 비치함으로써 행사하였다고 주장한다. 을 제8호증의 2, 3, 제12호증의 각 기재에 의하면, O 명의 2019. 1. 16. 자 분양계약서상 분양희망의견란 ’신청 TYPE, 1지망 74A, 2지망 74B‘ 기재가 ’신청 TYPE, 1지망 84A, 2지망 74A‘로 수정된 사실, 원고 A의 처 E이 2019. 6. 14. O으로부터 위 인천 미추홀구 G 토지를 매수한 사실, P 명의 2019. 2. 13. 자 분양계약서상 분양희망의 견란 ’신청 TYPE, 1지망 59B, 2지망 59A‘ 기재가 ’신청 TYPE, 1지망 84A, 2지망 59A‘로 수정된 사실, 원고 B의 처 H이 2019. 11. 26. P로부터 위 인천 미추홀구 I 토지를 매수한 사실은 인정된다. 그러나 위 인정사실만으로 원고들이 위 각 분양계약서를 위조하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고는, 원고 A이 원고 A 명의 근로계약서(갑 제2호증의 1, 을 제13호증)을 위조한 후 이 사건 소송 및 원고들이 피고를 상대로 제기한 지위보전가처분 신청사건(인천지방법원 2020카합10748호)에 증거로 제출함으로써 이를 행사하였다고 주장하나, 원고 A 명의 근로계약서의 진정하게 성립되었음은 앞서 본 바와 같으므로 이와 다른 전제에 있는 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고는, 피고 업무규정에 따르면 차량유지비는 실비변상의 방식으로 지급되어야 함에도 원고들은 이에 위반하여 차량유지비 명목으로 매월 200,000원을 지급받았다고 주장한다. 살피건대, 갑 제2호증의 2, 제5호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 피고 업무규정 제87조 제2항 제12호가 ’차량유지비‘를 ’조합 임·직원 차량의 사업 관련 차량유지에 필요한 실비 변상비용‘으로 규정하고 있는 사실, 원고들이 2019. 1.경부터 2020. 10. 경까지 차량보조금 명목으로 매월 200,000원을 지급받은 사실은 인정되는바, 원고들이 피고 업무규정에 위반하여 차량보조금을 매월 정액으로 지급받은 사실은 인정된다. 그러나 갑 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 원고들이 매월 정액의 차량보조금을 지급받았음에도 감사 L의 감사 이전에는 피고 조합장을 비롯하여 아무도 이에 관한 문제를 제기하지 아니한 것으로 보이는 점, 오히려 피고는 대의원회, 이사회 결의를 거쳐 총회결의로써 2019년도 및 2020년도에 ’차량유지비 및 월정차량보조금 지원‘ 항목으로 연 4,800,000원을 책정한 점 등을 종합하여 볼 때, 원고들이 위와 같이 차량보조금을 매월 정액으로 지급받았다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 원고들이 피고 업무규정 제52조 제1, 6, 8, 10, 16, 17호를 위반하였다고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결 따라서 피고의 원고들에 대한 이 사건 징계해고는 해고 사유 없이 이루어진 실체적 하자가 있어 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고들은 그 확인을 구할 이익이 있다(이 사건 징계해고를 해고 사유가 인정되지 아니하여 무효라고 판단하는 이상 원고들의 징계재량권 일탈·남용 주장에 관하여는 더 나아가 판단하지 아니한다).

피고의 임금지급의무 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적.정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2018. 10. 4. 선고 2018다25557 판결 등 참조). 앞서 살펴본 바와 같이, 피고의 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 징계해고가 없었더라면 원고들이 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

임금 지급액의 산정

기본급, 식대 갑 제2호증의 2, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 2019. 1.부터 이 사건 징계해고 당시까지 피고로부터 기본급으로 월 2,900,000원을 받고 있었던 사실, 원고들이 2019. 1.부터 피고로부터 매월 식대를 지급받아 왔는데, 2020. 8.경부터는 이 사건 징계해고 당시까지 식대 명목으로 매월 220,000원을 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 징계해고 이후의 기본급 및 식대 역시 같은 액수일 것으로 추인할 수 있다.

상여금(정기상여금, 특별상여금)

피고는, 피고 업무규정 제97조 제3항은 특별상여금에 관하여 조합장이 당해 연도 예산액 범위 내에서 공사의 진척도 등에 따라 매년 급여액의 200% 범위 내에서 특별상여금을 지급할 수 있다고 규정되어 있으므로 그 지급 여부나 범위가 조합장의 재량에 의해 결정되고, 그에 따라 매년 상여금의 지급 액수나 범위도 달라질 수 있으므로 그 지급이 확정되어 있다고 보기 어려우므로, 원고들에 대한 특별상여금이 계속적·정기적으로 지급된 임금으로 볼 수 없다고 주장한다.

살피건대, 갑 제4호증의 기재에 의하면, 피고 업무규정이 정기상여금에 관하여 ’상근 임·직원들에게는 월정 급료액 기준으로 연간 400%의 상여금을 매분기마다 균등 분할하여 지급한다(제96조 제1항 제2호)‘라고 규정하는 반면, 특별상여금에 관하여는 ’조합장은 당해 연도 예산액 범위 내에서 모든 임·직원에게 공사의 진척도, 명절(설날, 추석), 특별휴가 시에 매년 급여액의 200% 범위 내에서 특별상여금을 지급할 수 있다(제97조 제3항)‘라고 규정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 다른 한편으로 앞서 인정한 증거, 을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 2019. 1.부터 2020. 10.까지 원고들과 피고 조합장 K에게 정기상여금과 특별상여금을 구분하지 아니한 채 ’상여‘ 명목으로 이를 지급한 점, 2 원고들과 K은 2017년도 및 2018년도에 피고로부터 각 월 급여 기준 600%의 상여금(= 정기상여금 400% + 특별상여금 200%)을 수령하였고, 2019년도에 피고로부터 월 급여 기준 800%의 상여금(= 정기상여금 600% + 특별상여금 200%)을 수령한 점 등을 종합하여 볼 때, 특별상여금 또한 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이라고 봄이 타당하고,

피고의 총회에서 원고들에게 연간 월 급여 기준 600%의 정기상여금을 지급하기로 결의한 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 이 사건 징계해고가 없었을 경우 원고들이 피고로부터 수령하였을 상여금은 월 1,933,333원[= 연 상여금 합계 23,200,000원(= 2,900,000원 × 8) ÷ 12개월, 원 미만 버림]으로 봄이 타당하다. 한편, 을 제6호증의 기재에 의하면, 원고들은 2020. 1.부터 2020. 10.까지 2020년도 상여금 23,200,000원 중 20,300,000원을 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로 2020. 10. 26.부터 2020. 12. 25.까지 2개월분 임금에는 상여금 2,900,000원(= 23,200,000원 – 20,300,000원)만이 포함되어야 한다. 따라서 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있고, 나머지는 이유 없다.

차량보조금 해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 차량유지비의 경우 그 금원이 일정 직급 이상의 직원 중 자기 차량을 보유하여 운전한 자에 한하여 지급되고 있다면 이는 단순히 직급에 따라 일률적으로 지급된 것이 아니고 그 지급 여부가 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련됨이 없이 오로지 일정 직급 이상의 직원이 자기 차량을 보유하여 운전하고 있는지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 좌우되는 것이므로 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 원고들이 2019. 1.부터 이 사건 징계해고 당시까지 피고로부터 차량보조금 명목으로 매월 200,000원을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 차량유지비는 보유차량을 업무용으로 사용하였을 것을 조건으로 지급하는 실비변상적 성격의 급여로서 근로의 대상으로 지급될 것이 아님은 앞서 본 바와 같은바, 위 차량보조금은 이 사건 징계해고가 무효임에 따라 지급받을 수 있는 임금에서 제외되어야 한다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 1 각 최종 임금지급일 다음 날인 2020. 10. 26.부터 2020. 12. 25.까지의 2개월분 임금 합계 9,140,000원[= (기본급 2,900,000원 + 식대 220,000원) × 2개월 + 상여금 2,900,000원] 및 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2021. 1. 12.부터 피고가 그 이행의무의 범위 및 존부에 대하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 2020. 12. 26.부터 원고들을 각 복직시킬 때까지 각 월 5,053,333원[= 기본급 2,900,000원 + 상여금 1,933,333원{= 연 상여금 합계 23,200,000원(= 2,900,000원 × 8) ÷ 12개월, 원 미만 버림} + 식대 220,000원]의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.