인천지방법원 2026. 4. 1. 선고 2025고정2384 판결

사건

2025고정2384 근로자퇴직급여보장법위반, 근로기준법위반

피고인

A

검사

이준명(기소), 정준우(공판)

변호인

변호사 신영국

판결선고

2026. 4. 1.

피고인은 인천 부평구 B, 5층에 있는 주식회사 C(이하 '이 사건 회사'라 한다)의 대표이사로서 상시 5명 이상의 근로자를 사용하여 예식장업을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2021. 10. 6.경부터 2024. 11. 23.경까지 근로하고 퇴직한 D의 2022년도 3월 휴일 근로수당 310,628원을 비롯하여, 별지 범죄일람표 기재와 같이 합계 9,885,764원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 지급 사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 D의 퇴직금 12,404,995원을 당사자 사이의 지급기일연장에 관한 합의 없이 그 지급 사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 제1항(퇴직금 미지급의 점)

형법 제40조, 제50조

벌금형 선택

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인의 주장에 대한 판단

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.1) 피고인과 D 사이에 체결된 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다) 중 이 사건과 관련 있는 부분은 다음과 같다.

근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조).

앞서 본 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 회사는 근로시간이 일정하게 정해져 있고 D은 대체로 위 근로시간에 따라 업무를 수행한 점, ② 이 사건 회사는 지문을 이용하여 출퇴근을 관리하였고 D이 수행하였던 업무는 행사 준비를 위한 조리 업무로서 그 근로형태에 비추어 실제 근로시간을 산정하는 것이 곤란하다고 할 수 없는 점, ③ D은 판시 범죄사실 기재와 같이 월 25.33시간을 초과하는 연장근로를 하였으나 이 사건 근로계약에 포함된 연장근로수당은 월 25.33시간분에 불과하여 이는 근로기준법에 따라 산정되는 연장근로수당에 미달하는 점 등을 종합하여 볼 때 피고인과 D 사이에 피고인이 주장하는 바와 같은 포괄임금제 방식의 임금 지급 약정이 유효하게 성립하였다고 할 수 없다. 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없고(근로기준법 제50조 제2항), 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다(근로기준법 제53조 제1항). 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제1항). 한편, 연장근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 한 규정은 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장근로를 억제하는 한편, 연장근로는 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유 시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 그 취지가 있는 것이다(대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결 등 참조).

앞서 본 법리를 종합하여 보면, 사용자와 근로자가 합의에 따라 1주 간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다 하더라도 가산임금의 지급대상이 되는 연장근로시간은 근로기준법이 정한 일 8시간을 초과하는 시간으로 봄이 타당하고, 판시 범죄사실 중 연장근로수당은 실 근로시간 중 일 8시간을 초과한 부분에서 이 사건 근로계약에서 정한 고정연장시간(월 25.33시간)을 공제한 시간을 근거로 산정된 것인바, 이와 다른 전제에 선 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 하나, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다(근로기준법 제55조 제2항). 또한, 사용자는 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제60조 제5항 본문). 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조). 여기서 근로자대표라 함은 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하고(근로기준법 제24조 제3항), 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하고, 이러한 정신적, 육체적 휴양을 통하여 노동의 재생산 유지와 문화적 생활의 향상을 기하려는 위 각 법률 규정의 입법 취지에 비추어 볼 때 연차유급휴가를 토요일 휴무 등으로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면 합의를 통해서만 가능하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결, 대법원 2009. 1. 30. 선고 2007도10873 판결 등 참조).

앞서 본 법리에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고인이 대통령령으로 정하는 휴일 또는 연차유급휴가를 다른 휴무 등으로 대체하기 위해서는 근로자대표와 서면으로 합의하여야 하는데, 피고인이 근로자대표와 사이에 공휴일 또는 연차유급휴가 대체에 관하여 서면 합의를 한 사실은 없는 것으로 보이는 점, ② 이 사건 회사의 이사로 근무한 E은 수사기관과의 통화에서 근로자들이 연차유급휴가를 사용하고 싶은 날에 자의에 의해서 쉬지는 못했다고 진술하였고(증거기록 280쪽), D이 수사기관에서 여름휴가로 사용하였다고 인정한 3일 이외에 피고인 측에 연차유급휴가를 청구하여 사용한 사실을 인정할 자료가 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 피고인이 주장한 사정들만으로 연차미사용수당 또는 휴일근로수당이 발생하지 않는다고 할 수 없다. 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

아래 각 정상을 참작하고, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후 정황 등 이 사건 변론에 나타난 여러 양형요소를 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 나재영

<생략>

증거목록1

증거목록2