전주지방법원 2026. 5. 14. 선고 2019가합4389 판결

당사자들의 지위 피고들은 전주시에서 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용대상 사업장이고, 원고들은 피고들의 사업장에서 근무하였던 택시운전근로자들이다.

원고들의 근로형태 및 임금지급 방식

원고들(원고 86 E, 87 F, 88 G 제외)은 근무기간 동안 피고들로부터 피고들 소유택시를 1차 1인 또는 1차 2인으로 배차받아 매 근로일에 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금에서 임금협정 등에서 정한 1일 운송수입금 기준액을 피고들에게 납입하고(이하 '사납금'이라 한다), 기준액을 초과하는 부분(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신들의 수입으로 하며, 매월 피고들로부터 일정한 기본급과 제수당 및 상여금을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔다.

한편 피고 A(2018. 4. 18. '합자회사 H'에서 상호 변경되었다)은 노동조합과 사이에 2018년도까지는 전액관리제를 내용으로 한 임금협정과 정액사납금제를 내용으로 한 보충합의를 함께 체결하여 소속 원고들로 하여금 정액사납금제와 전액관리제 중에서 선택하도록 하다가 2018. 12. 28. 전액관리제를 내용으로 한 2019년도 임금협정 및 보충합의를 체결하였다. 위 피고는 전액관리제를 선택한 원고들(E, F, G)로부터는 운송수입금 전액을 납입받고 원고들에게 기본급, 제수당 및 상여금을 지급하면서 납입한 운송수입금이 임금협정 등에서 정한 1일 운송수입금 기준액에 미달하는 경우에는 그 미달하는 금액을 급여에서 공제하고, 해당 원고들이 소정근로시간 외에 추가로 사용한 유류비가 있다고 보는 경우에도 그 금액을 급여에서 공제하여 나머지 금액만을 지급하였다.

I단체와 J노동조합 K지부 사이에 체결된 임금협정 피고 C, B 등 13개 전주시 택시회사가 단체교섭 및 단체협약 체결권을 위임한 'I단체'는 2008. 10. 14. 위 회사들의 노동조합이 단체교섭 및 단체협약 체결권을 위임한 'J노동조합 K 지부'와 아래와 같은 내용 등으로 임금협정(이하 '2008년 임금협정')을 체결하였다. <생략> 라. 개정 최저임금법의 시행 1) 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 '생산고에 따른 임금'을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다"는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례 조항'이라고 한다)이 신설됨에 따라 택시운전근로자의 초과운송수입금은 최저임금에 산입되는 임금에 해당하지 않게 되었다.

위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고들이 소재한 전주시에서 시행되었다.

연도별 최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 연도별 각 시간급 최저임금(이하 '최저시급'이라 한다)은 다음과 같다. <생략> 바. 전주시내 택시요금의 추이 전주시내 택시요금은 2013. 8. 11.경 기본운임(2km까지)이 2,200원에서 2,800원으로, 추가 가산거리 요금이 150m당 100원에서 148m당 100원으로, 15km 이하 주행 시 적용되는 가산거리 요금이 36초에 100원에서 35초에 100원으로 각각 인상되었다가, 2019.5. 1.경 기본운임이 3,300원, 추가 가산거리 요금이 137m당 100원, 15km 이하 주행 시 적용되는 가산거리 요금이 33초당 100원으로 다시 인상되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 가지번호를 특정하지 않는 한 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 원고 E, F, G을 제외한 나머지 원고들의 청구에 관하여 1) 원고들 주장의 요지 피고들은 전주시에 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 회사별로 노동조합과 사이에 임금협정 등을 통하여 1일 소정근로시간을 단축하여 왔으나, 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다. 피고들과 각 노동조합 사이의 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 따라서 피고들은 각각 소속 원고들에게 별지2 원고별 청구금액표의 합계란에 기재된 바와 같이 유효한 소정근로시간을 기준으로 산정한 2016년 6월분부터(단 입사일이 그보다 늦은 경우 입사일이 속한 월부터) 2019년 10월분까지(단 퇴사일이 그보다 앞선 경우 퇴사일이 속한월까지)의 미지급 최저임금 및 미지급 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간 단축 합의가 무효인지 여부

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로 의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외 형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결 등 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입 · 출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사 · 휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(위 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결 등 참조).

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다. 근로기준법에서 '소정근로시간'은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법 제6조 제5항(이하 '특례조항'이라 한다) 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당 관련 근로시간은 제외하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 참조).

이 사건 특례조항에서 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 초과운송수입금이 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하는 문제점을 해결하고, 택시운전근로자가받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이 사건 특례조항은 규범력이 유지되도록 해석하는 것이 타당하다. 한편 일반택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 여객자동차운수사업법의 취지및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 달라지도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정인 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하고, 그러한 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 용인하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 방치할 수밖에 없게 되어 부당하며, 그 점에서 이는 노 · 사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

구체적인 판단 앞서 본 기초사실과 같이, 전주시내 택시요금은 2013. 8. 11.경 기본운임(2km까지)이 2,200원에서 2,800원으로, 추가 가산거리 요금이 150m당 100원에서 148m당 100원으로, 15km 이하 주행 시 적용되는 가산거리 요금이 36초에 100원에서 35초에 100원으로 각각 인상되었다가, 2019. 5. 1.경 기본운임이 3,300원, 추가 가산거리 요금이137m당 100원, 15km 이하 주행 시 적용되는 가산거리 요금이 33초당 100원으로 다시 인상되었다. 을마 제17, 18호증의 각 기재에 의하면, 2011년부터 2015년 사이에 전주시내 택시기사들의 1일 대당 운행거리가 380.21km에서 222.3km로, 승객을 태우고 이동한 1일 대당 영업거리도 172.49km에서 111.9km로 각 감소한 사실을 인정할 수 있다. 여기에 콜택시 서비스나 카카오택시 등 플랫폼 서비스의 보급과 같은 업무환경 변화를 고려하면, 택시운전근로자들이 사납금을 채우는 데 필요한 영업시간이나 운행횟수 및 거리 등이 다소 줄어들었다고 볼 여지는 있다. 그러나 앞서 본 기초사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉 택시요금의 인상은 유류비 등 원가상승으로 인한 택시운송업계의 수익구조 개선을 위한 것이고 그와 더불어 사납금도 인상폭이 크지는 않지만 꾸준히 인상된 점, 이를 비롯하여 위와 같은 업무환경 변화가 영업시간(실차시간) 외에 영업을 위한 준비시간이나 대기시간(공차시간) 등을 포함하는 전체 근로시간을 크게 단축시키는 효과로 이어질 수 있다거나 실제로 그러한 효과가 나타났다고 볼 만한 자료가 없는 점, 점차적으로 소정근로시간이 단축되어 왔음에도 불구하고 배차는 1인 1차제 또는 1인 2차제로 운영되었고 '임금표준 산정표' 내지 '임금산출표'에 기재된 만근일이 그대로 유지된 점, 택시요금이 인상되었다고 하여도 임금협정 상의 소정근로시간만으로 사납금을 납부하기에는 여전히 부족한 점, 택시 기본요금의 상승은 기존 택시운전근로자들의 열악한 임금환경을 개선하기 위한 반성적 고려에서 비롯된 것으로 택시 기본요금이 상승하였다고 하여 택시운전근로자들이 근로시간을 바로 단축하였다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 업무환경의 변화에도 불구하고 전체 근로시간이나 근무형태 등에 특기할 만한 변경이 있었다고 보기는 어렵다. 또한 피고들과 각 노동조합이그러한 변화로 인해 실제로 근로시간이 단축된 현황을 파악하고 이를 반영함으로써 소정근로시간을 단축하였다고 볼 만한 자료도 없다. 피고들 스스로도 이 사건 특례조항 시행 이후 최저임금법 위반의 문제가 생기자 노동조합과 사이에 이를 해결하기 위한 방안을 모색하다가, 고정급을 더 받는 대신 사납금을 더 내고 초과운송수입금은 덜 가져가는 방식보다는 고정급을 덜 받는 대신 사납금을 덜 내고 초과운송수입금은 더 가져가는 방식을 선호하는 택시운전근로자들의 요구에 따라 고정급과 사납금의 인상을 최소화하고 그러기 위해 소정근로시간을 단축하는 방법으로 최저임금법 위반 문제를 해결하기로 노사합의를 하였다는 취지로 주장하고 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고들과 각 노동조합 사이의 소정근로시간 합의는 택시운전근로자들의 실제 근무형태와 근로시간 등의 현실을 반영하고자 이루어진 것으로 보기 어렵고, 이 사건 특례조항 시행에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하는 것이 주된 목적이었음을 알 수 있다. 한편 이 사건의 공동피고이기도 했던 전주시의 다른 택시회사들에 관하여 기존에 확정된 판결에서 어느 정도의 소정근로시간 단축 합의가 유효 또는 무효로 판단되었는 지도 고려할 필요가 있다. 유한회사 L에 관한 광주고등법원 2020. 12. 10. 선고 (전주)2019나11222 판결(대법원 2021. 4. 15. 자 2021다200716 판결로 심리불속행 상고기각)은 2008년의 임금협정상 1일 소정근로시간 7시간 20분을 2011년에 6시간 30분으로 단축한 것을 시작으로 2016년까지 5시간으로 단축한 사안에서 단축 합의 전부를 무효로 판단하였다. M 주식회사에 관한 광주고등법원 2023. 12. 14. 선고 (전주)2022나11970 판결(대법원 2024. 4. 25. 자 2024다205422 판결로 심리불속행 상고기각)은 2008년의 임금협정상 1일 소정근로시간 6시간 40분을 2011년에 5시간으로 단축한 것을 시작으로 2019년까지 4시간으로 단축한 사안에서 단축 합의 전부를 무효로 판단하였다. 유한회사 N(변경 전 상호: 유한회사 O)에 관한 광주고등법원 2025. 4. 3. 선고(전주)2023나11526 판결(대법원 2025. 7. 16. 자 2025다212229 판결로 심리불속행 상고기각)은 위 2008년 임금협정상 1일 소정근로시간 7시간 20분을 2012년에 6시간으로 단축한 것을 시작으로 2019년까지 4시간 2.35분으로 단축한 사안에서 단축 합의 전부를 무효로 판단하였다. 이하에서는 위와 같은 공통된 사정을 염두에 두고 피고별로 소정근로시간 단축 합의의 효력을 살펴본다.

피고 A 앞서 본 기초사실, 갑나 제1, 7호증, 을나 제1, 13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는, 2008년 임금협정 및 이 사건 특례조항 시행 이전 (2004년)과 이후에 피고 A이 노동조합과 체결한 임금협정들에 따른 1년 이상 근무자의 1일 소정근로시간 변동 추이는 다음과 같다.<2> <생략> <3> 앞서 나) 부분에서 인정한 피고들에게 공통된 사정과, 같은 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 피고 A에 관한 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고 A이 이 사건 특례조항이 시행된 때부터 이 사건에서 미지급 최저임금을 구하는 2019년까지의 기간에 관하여 노동조합과 체결한 소정근로시간에 관한 위 합의들은 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.<4> 1 매년 임금협정에서 기본급 산정 기준이 되는 시급<5>을 증가시키면서 월 소정근로시 간<6><7>을 감소시키거나 그 반대로 조정하는 방식으로 기본급과 근속수당, 승무수당, 상여금을 합한 비교대상임금이 656,013원(2011년), 829,907원(2012년), 834,905원(2014년), 976,431원(2015년), 1,018,446원(2016년), 985,550원(2017년), 985,550원(2018년),1,015,128원(2019년)으로 최저시급 증가에 비해 증가액수가 미미한 수준이었고, 최저임금과 동일하거나 약간 상회하도록 책정되었다. 2 2019년 임금협정에서는 1일 소정근로시간이 4시간까지 줄어들었는데, 이는 이 사건 특례조항 시행 전의 근로기준법에 따른 1일 소정근로시간 6시간 40분<8>에 비해 40%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 3 2015년 소정근로시간의 경우 46.2분 단위로 조정되었다는 것 자체가 실제 근로시간을 반영한 것이 아님을 짐작하게 한다. 4 피고 A은 2012년부터 2019년까지의 임금협정의 소정근로시간 단축 합의에 관하여 각 연도의 비교대상임금을 이전 임금협정의 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 당해 연도의 최저시급을 상회한다는 이유로 소정근로시간 단축 합의가 순차적으로 유효하게 된다고 주장한다. 2012년도의 비교대상임금을 2011년도의 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 일견 당해 연도의 최저시급을 상회하는 것으로 보이기는 하나, 2011년 임금협정의 1일 소정근로시간은 4.77시간으로 2004,2008년 임금협정의 1일 소정근로시간 7시간 20분을 근로기준법에 의하여 제한한 6시 간 40분보다 약 2시간이나 짧은 점과, 무효로 판단하는 같은 시기 다른 피고들의 1일 소정근로시간을 고려할 때 그 효력을 인정하기 어렵다. 한편 각 연도의 비교대상임금을 이전 임금협정의 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 당해 연도의 최저시급을 상회한다는 이유로 소정근로시간을 얼마나 단축하는지와 상관없이 소정근로시간 단축 합의가 순차적으로 유효하게 된다면 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성과 상관없이 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 될 수 있어 부당한바, 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

피고 B 앞서 본 기초사실, 갑사 제1호증, 갑자 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는, 2008년 임금협정 및 피고 B과 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 이후에 체결한 임금협정들(I단체와 J노동조합 K지부가 체결한 임금협정에 따른 것이다)에 따른 1년 이상 근무자의 1일 소정근로시간 변동 추이는 다음과 같다. <생략> 앞서 나) 부분에서 인정한 피고들에게 공통된 사정과, 같은 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 피고 B에 관한 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고 B이 이 사건 특례조항이 시행된 때부터 이 사건에서 미지급 최저임금을 구하는 2019년까지의 기간에 관하여 노동조합과 체결한 소정근로시간에 관한 위 합의들 중 2011년의 것을 제외한 나머지는 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외 형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 매년 임금협정에서 기본급 산정 기준이 되는 시급<9>을 증가시키면서 월 소정근로시간<10>을 감소시키는 방식으로 기본급과 근속수당, 승무수당, 상여금을 합한 비교대상임금이 846,720원(2011년), 850,051원(2013년), 840,333원(2017년), 840,204원(2018, 2019년)으로 최저시급 증가에 비해 증가액수가 미미한 수준이었고, 최저임금과 동일하거나 약간 상회하도록 책정되었다. 2 2019년 임금협정에서는 1일 소정근로시간이 3시간 23분까지 줄어들었는데, 이는 이 사건 특례조항 시행 전의 근로기준법에 따른 1일 소정근로시간 6시간 40분에 비해48.25%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 3 2013, 2018, 2019년 소정근로시간의 경우 27분, 45분, 23분 단위로 조정되었다는 것 자체가 실제 근로시간을 반영한 것이 아님을 짐작하게 한다. 4 다만 2011년 임금협정의 1일 소정근로시간 6시간 30분은 근로기준법에 따른 최대 1일 소정근로시간 6시간 40분보다 10분 줄어든 것에 불과하고, 원고들도 위 합의는 유효함을 전제로 청구를 하고 있으므로, 무효로 보지 않는다. 5 피고 B은 2013년부터 2018년까지의 임금협정의 소정근로시간 단축 합의에 관하여 각 연도의 비교대상임금을 이전 임금협정의 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 당해 연도의 최저시급을 상회한다는 이유를 들어 소정근로시간 단축 합의 가 순차적으로 유효하게 된다고 주장한다. 2013년의 비교대상임금을 2011년도의 주휴 시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 일견 당해 연도의 최저시급을 상회하는 것으로 보이기는 하나 앞서 본 사정에 비추어 볼 때 그러한 사정만으로 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 볼 수 없고, 각 연도의 비교대상임금을 이전 임금협정의 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 당해 연도의 최저시급을 상회한다는 이유로 소정근로시간을 얼마나 단축하는지와 상관없이 소정근로시간 단축 합의가 순차적으로 유효하게 된다면 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성과 상관없이 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 될 수 있어 부당한바, 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

피고 C 앞서 본 기초사실, 갑차 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는, 2008년 임금협정 및 피고 C과 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 이후에 체결한 임금협정들에 따른 1년 이상 근무자의 1일 소정근로시간 변동 추이는 다음과 같다. <생략> 앞서 나) 부분에서 인정한 피고들에게 공통된 사정과, 같은 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 피고 C에 관한 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고 C이 이 사건 특례조항이 시행된 때부터 이 사건에서 미지급 최저임금을 구하는 2019년까지의 기간에 관하여 노동조합과 체결한 소정근로시간에 관한 위 합의들 중 2011년의 것을 제외한 나머지는 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외 형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 매년 임금협정에서 기본급 산정 기준이 되는 시급<11>을 증가시키면서 월 소정근로시간<12>을 감소시키는 방식으로 기본급과 근속수당, 승무수당, 상여금을 합한 비교대상임금이 846,720원(2011년), 877,970원(2013, 2014년), 946,082원(2016년), 925,679원(2017년), 926,279원(2018년), 940,637원(2019년)으로 최저시급 증가에 비해 증가액수가 미미한 수준이었고, 최저임금과 동일하거나 약간 상회하도록 책정되었다. 2 2019년 임금협정에서는 1일 소정근로시간이 3시간 46분까지 줄어들었는데, 이는 이 사건 특례조항 시행 전의 근로기준법에 따른 1일 소정근로시간 6시간 40분에 비해43.5%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 3 2013, 2017, 2018, 2019년 소정근로시간의 경우 43분, 48분, 8분, 46분 단위로 조정되었다는 것 자체가 실제 근로시간을 반영한 것이 아님을 짐작하게 한다. 4 다만 2011년 임금협정의 1일 소정근로시간 6시간 30분은 근로기준법에 따른 최대 1일 소정근로시간 6시간 40분보다 10분 줄어든 것에 불과하고, 원고들도 위 합의는 유효함을 전제로 청구를 하고 있으므로, 무효로 보지 않는다. 5 피고 C은 2013년부터 2018년까지의 임금협정의 소정근로시간 단축 합의에 관하여 각 연도의 비교대상임금을 이전 임금협정의 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 당해 연도의 최저시급을 상회한다는 이유를 들어 소정근로시간 단축 합의 가 순차적으로 유효하게 된다고 주장한다. 2013년의 비교대상임금을 2011년도의 주휴 시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 일견 당해 연도의 최저시급을 상회하는 것으로 보이기는 하나 앞서 본 사정에 비추어 볼 때 그러한 사정만으로 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 볼 수 없고, 각 연도의 비교대상임금을 이전 임금협정의 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 당해 연도의 최저시급을 상회한다는 이유로 소정근로시간을 얼마나 단축하는지와 상관없이 소정근로시간 단축 합의가 순차적으로 유효하게 된다면 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성과 상관없이 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 될 수 있어 부당한바, 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

피고 D 앞서 본 기초사실, 갑파 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는, 2008년 임금협정 및 피고 D과 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 이후에 체결한 임금협정들(일부는 I단체와 J노동조합 K지부가 체결한 임금협정에 따른 것이다)에 따른 1년 이상 근무자의 1일 소정근로시간 변동 추이는 다음과 같다. <생략> <13> 앞서 나) 부분에서 인정한 피고들에게 공통된 사정과, 같은 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여

피고 D 앞서 본 기초사실, 갑파 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는, 2008년 임금협정 및 피고 D과 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 이후에 체결한 임금협정들(일부는 I단체와 J노동조합 K지부가 체결한 임금협정에 따른 것이다)에 따른 1년 이상 근무자의 1일 소정근로시간 변동 추이는 다음과 같다. <생략> <13> 앞서 나) 부분에서 인정한 피고들에게 공통된 사정과, 같은 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 피고 D에 관한 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고 D이 이 사건 특례조항이 시행된 때부터 이 사건에서 미지급 최저임금을 구하는 2019년까지의 기간에 관하여 노동조합과 체결한 소정근로시간에 관한 위 합의들 중 2011 년에 최초로 이루어진 6시간 30분의 합의를 제외한 나머지는 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 매년 임금협정에서 기본급 산정 기준이 되는 시급<14>을 증가시키면서 월 소정근로시간<15>을 감소시키는 방식으로 기본급과 근속수당, 승무수당, 상여금을 합한 비교대상임금이 846,720원(2011년), 850,051원(2013년), 910,425원(2015, 2016년), 927,254원(2017년), 920,743원(2018년), 915,743원(2019년)으로 최저시급 증가에 비해 증가액수가 미미한 수준이었고, 최저임금과 동일하거나 약간 상회하도록 책정되었다. 2 2019년 임금협정에서는 1일 소정근로시간이 3시간 35분까지 줄어들었는데, 이는 이 사건 특례조항 시행 전의 근로기준법에 따른 1일 소정근로시간 6시간 40분에 비해46.25%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 3 2013, 2017, 2019년 소정근로시간의 경우 27분, 45분, 35분 단위로 조정되었다는 것 자체가 실제 근로시간을 반영한 것이 아님을 짐작하게 한다. 4 다만 2011. 6. 29.자 임·단협 변경합의서에 의하여 변경되기 전인 2011년 임금협정의 1일 소정근로시간 6시간 30분은 근로기준법에 따른 최대 1일 소정근로시간 6시간40분보다 10분 줄어든 것에 불과하고, 원고들도 위 합의는 유효함을 전제로 청구를 하고 있으므로, 무효로 보지 않는다. 5 피고 D은 2013년부터 2018년까지의 임금협정의 소정근로시간 단축 합의에 관하여 각 연도의 비교대상임금을 이전 임금협정의 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 당해 연도의 최저시급을 상회한다는 이유를 들어 소정근로시간 단축 합의 가 순차적으로 유효하게 된다고 주장한다. 2013년의 비교대상임금을 2011년도의 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 일견 당해 연도의 최저시급을 상회하는 것으로 보이기는 하나 앞서 본 사정에 비추어 볼 때 그러한 사정만으로 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 볼 수 없고, 각 연도의 비교대상임금을 이전 임금협정의 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 당해 연도의 최저시급을 상회한다는 이유로 소정근로시간을 얼마나 단축하는지와 상관없이 소정근로시간 단축 합의가 순차적으로 유효하게 된다면 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성과 상관없이 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 될 수 있어 부당한바, 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 근로관계 당사자 사이의 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효인 경우, 그러한 무효 사유의 특수성, 단체협약실효의 법리, 취업규칙의 법규범성 등에 비추어, 종전의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간 조항이 적용됨이 원칙이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 소정근로시간에 관한 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다. 다만 종전의 소정근로시간 조항에서 정한 근로시간이 기준근로시간인 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우, 소정근로시간은 기준근로시간의 범위 내로 제한되고, 그 초과 시간은 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라 한다)에 해당하지 아니한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결, 대법원 2025. 10. 30. 선고 2021다225074, 225081 판결 등 참조).

구체적인 판단 위에서 본 법리에다가 앞서 본 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 등을 고려하면, 정액사납금제 하에서 임금을 지급받은 원고들에 대하여 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 원칙적으로 2008년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 7시간 20분을 근로기준법에 의하여 제한한 6시간 40분<16>으로 본다. 다만 앞서 본 바와 같이 1일 소정근로시간을 6시간 30분으로 단축하는 합의를 하였고 이를 무효로 보지 아니하는 피고들의 경우에는 1일 소정근로시간을 6시간 30분(피고 B, C, D)으로 본다. 1 피고들이 이 사건 특례조항 시행 후 노동조합들과 체결한 소정근로시간에 관한 합의가 앞서 본 범위 내에서 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바 와 같은바, 이처럼 새로이 체결된 임금협정상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 이 사건 특례조항 시행 후 2019년까지 새로운 임금협정들이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 마지막으로 유효한 임금협정의 소정근로시간 조항이 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다. 2 2008년 임금협정은 당시 전주시 택시회사들 중 피고 B, C, D 등을 포함한 일부가임금협상에 관한 단체교섭권을 위임한 'I단체'와 해당 택시회사들의 노동조합들이 임금협상에 관한 단체교섭권을 위임한 'J노동조합 K지부' 사이에 체결되었다. 3 2008년 당시 전주시를 비롯한 전북 지역 택시회사들 소속 택시운전근로자들의 대체적인 소정근로시간은 1일 7시간 20분이었던 것으로 보이는 점, 위 2008년 임금협정은 전주시 택시회사들 소속 택시운전근로자들의 근로조건을 통일하기 위하여 체결된 것이라고 할 수 있는 점, 이 사건 특례조항 시행 전에 1일 7시간 20분을 초과하거나 6시간 40분에 미달하여 소정근로시간을 정한 사례가 제출되지 않은 점 등을 감안하면,2008년 임금협정에 참여하지 않은 피고들과 그 노동조합 사이에 체결된 임금협정 또는 해당 피고들과 소속 택시운전근로자들 사이에 체결된 근로계약에 따른 소정근로시간도 위 2008년 임금협정의 1일 7시간 20분에서 근로기준법에 따라 제한된 소정근로시간 6시간 40분 사이였을 것으로 봄이 합리적이다. 4 한편 2008년 임금협정의 '임금 산출표'에는 기본급에 대하여 만근을 기준으로 월 220시간의 소정근로시간을 산정하고 있다. 그러나 월 220시간의 소정근로시간은 위 2008년 임금협정 제5조에서 규정된 최대 만근일수인 26일에 1일 7시간 20분을 곱하여 계산한 190.66시간(= 26일 × 7시간 20분)을 초과하는 점, 위 임금협정 제13조 제1항에서 '1일 7시간 20분 근로를 기준하여 산정된 임금을 말하며 주휴수당이 포함되어 있다.'고 규정하는 점에 비추어 볼 때, 위 220시간의 소정근로시간에는 주휴시간이 포함되어 있다고 봄이 타당하다. 따라서 위 월 220시간을 기준으로 1일 소정근로시간을 산정할 것은 아니다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.'고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.'고 규정하고 있다. 따라서 피고들이 원고들에게 각 지급한 임금(비교대상임금)이 최저임금법에서 정한최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고들은 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정방식

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상임금(최저임금액과 비교하는 근로자의 실제 임금을 의미한다) 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금 산정기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조). 반면 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 산정함에 있어 소정근로시간수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산하도록 정하였으므로, 2018년까지 지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단함에 있어서는 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으나, 2019년부터 지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단함에 있어서는 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 합산하여야 한다.

한편, 앞서 본 바와 같이 원고들은 월 단위로 비교대상임금을 지급받았는데, 법정 최저임금은 시간급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시간급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시간급이 시간급 법정 최저임금에 미달한다면 그 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미지급액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 위와 같은 방법 대신시간급 법정 최저임금에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(주휴수당 관련 근로시간은 원고들이 구하는 바에 따른다)를 곱한 금액에서 원고들이 구하는 바에 따라 기지급 임금(아래에서 보는 바와 같이 비교대상임금이 아닌 임금을 포함한다)을 공제하는 방식으로 월별 최저임금 미지급액을 산정하기로 하는바, 원고들이 받아야 할 월별 최저임금액은 '시간급 법정 최저임금 × (월별 만근일수의 범위 내에서 월 근무일수에 따른)<17> 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(주휴수당 관련 근로시간은 원고들이 구하는 바에 따른다)'의 방법으로 산정하고, 여기에서 기지급 임금을 공제한 차액을 원고들이 피고들로부터 받지 못한 임금액으로 계산하기로 한다.

구체적 산정

원고들에게 적용되는 소정근로시간이 소속된 피고에 따라 1일 6시간 40분(피고 A), 6시간 30분(피고 B, C, D)임은 앞서 본 바와 같고, 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는, 원고들이 최저임금 미지급액을 구하는 기간에 관하여 피고들이 노동조합들과 임금협정으로 정한 월별 만근일수의 범위 내에 있는 원고들의 월 근무일수는 첨부된 피고별 엑셀파일에 기재된 '월근무일수'와 같다. 연도별 시간급 법정 최저임금은 앞서 본 기초사실과 같다. 그리고 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간 또는 주휴일)이 포함되고, 당사자 사이에 다툼이 없는 2019. 1. 1. 이후 원고들의 주휴일은 첨부된 피고별 엑셀파일의 '2016년도', '2017년도', '2018년도', '2019년도' 탭의 '주휴일'란 기재와 같다.

나아가 비교대상임금의 범위에 대하여 본다. 이 사건 특례조항, 최저임금법 시행령 제5조의3<18>을 종합하여 보면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해 당하기 위한 요건은 1 생산고에 따른 임금(운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로일에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것으로 볼 수 있다. 이러한 법리에 따라 이 사건의 경우를 살펴보면, 원고들이 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급과 상여금, 그리고 수당 중 근속수당, 승무수당, 성실수당 등 소정근로시간 내지 소정근로일에 대한 대가로 매월 정해진 지급조건과 지급률에 따라 지급되는 임금이 비교대상임금에 포함된다고 할 것이나, 원고들은 이러한 비교대상임금 외의 임금(야간근로수당, 보수교육비 등)까지 합한 기지급 임금을 공제하여 받지 못한 임금액을 청구하고 있으므로 이에 따른다. 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 원고들에 대한 기지급 임금의 액수는 첨부된 피고별 엑셀파일의 '2016년도', '2017년도', '2018년도', '2019년도' 탭의 '기지급 임금'란 기재와 같다.

이에 따라 피고들이 원고들에게 미지급한 임금을 계산하면 첨부된 피고별 엑셀파일의 '미지급 월임금 합계'란 기재와 같고, 청구금액 범위 내에서<19> 인용되는 금액은 별지2 원고별 인용금액표의 '미지급 임금'란 기재와 같다.

소결 따라서 피고들은 원고들에게 별지2 원고별 인용금액표의 '미지급 임금'란 기재 각 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 미달액 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 근로기준법 제2조 제2항은 같은 조 제1항 제6호에 따라 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다고 규정한다.

판단 앞서 본 바와 같이, 원고들(이 항에서는 퇴직금을 청구하는 원고들만 가리킨다)이 퇴직 당시까지 피고들로부터 법정 최저임금에 미달하는 임금을 지급 받았고 추가로 지급받아야 하는 최저임금 미달액이 별지2 원고별 인용금액표의 '미지급 임금'란 기재 금액과 같은바, 위 법리에 따라 원고들의 정당한 퇴직금 산정에 기초가 되는 평균임금(퇴직일 이전 3개월 동안 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액)은, 원고들의 주장과 같이 적어도 퇴직일 이전 3개월 동안의 법정 최저임금액 이상이라고 볼 수 있다. 이에 따라 법정 최저임금액으로 평균임금을 산정하되 법정 최저임금액이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 하고, 원고별 계속근로기간 1년에 30일분의 평균임금으로 퇴직금을 계산하면(= 1일 평균임금 × 30일 × 근속일수 ÷ 365일), 원고들이 소속된 피고별로 첨부된 엑셀파일의 '퇴직금' 탭의 '법정퇴직금'란 기재와 같고, 여기서 원고들이 피고들로부터 이미 지급받은 퇴직금인 같은 엑셀파일의 '퇴직금'탭의 '퇴직금수령액'란 기재 금액을 공제하면, 별지2 원고별 인용금액표의 '미지급 퇴직금'란 기재 금액과 같다.

소결 따라서 피고들은 원고들에게 별지2 원고별 인용금액표의 '미지급 퇴직금'란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 A의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

항변의 요지 소정근로시간 단축 합의는 사납금 인상액 결정과 맞물려서 이루어진 일이다. 원고들과 같은 택시운전근로자들도 이러한 사정을 인지하고 사납금 인상을 최소화하기 위해 소정근로시간 단축이라는 방법을 택한 것이고 오히려 노동조합의 요구에 따라 임금협정이 이루어진 것이다. 피고들의 입장에서는 소정근로시간을 단축하는 것보다 사납금을 인상하는 것이 이득이었다. 그럼에도 불구하고 원고들이 이 사건 소정근로시간단축 합의가 무효라고 주장하면서 그에 따른 추가 임금 및 퇴직금의 지급을 요구하는 것은 신의칙에 반하여 권리를 행사하는 것으로서 용인될 수 없다.

판단 신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장 · 향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내 · 외부의 여러 경제적 · 사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조). 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전 근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전 근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다. 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라는 원고들의 주장을 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면, 위와 같은 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 됨에 따라 사용자인 피고 A은 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 위 합의 당시예상치 않았던 이익을 얻을 수 있지만 이는 피고 A 스스로 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피·잠탈하는 탈법행위를 하여 초래된 불가피한 결과이다. 따라서 피고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고 B, C, D은 각각 소속 원고들에게 별지2 원고별 인용금액표의 '합계'란 기재 금액 및 이에 대하여 임금채권 등이 발생한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 바 에 따라 2019. 10. 3.부터 2024. 7. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2024. 7. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의 범위 내에서 원고들이 구하는 연 5%의, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 관련 원고들의 주장은 이유 있다. 한편 피고 A은 소속 원고들인 원고 77~85에게, 별지2 원고별 인용금액표의 '합계'란 기재 금액 및 이에 대하여 임금채권 등이 발생한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 바 에 따라 2019. 10. 3.부터 2025. 8. 27.자 청구취지 변경신청서 부본 송달일인 2025. 8.27.까지는 상법이 정한 연 6%의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 연 5%의, 그다음 날부터 피고 A이 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 5. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 위 원고들의 주장은 위 인정범위에서 이유 있다.

원고 E, F, G의 청구에 관한 판단

당사자 주장의 요지

원고 E, F, G 원고들은 전액관리제를 선택하여 피고 A으로부터 임금협정에 따른 임금을 지급받았다. 그런데 피고 A은 원고들이 기준운송수입금에 못 미치는 운송수입금을 납부하였다는 등의 이유를 들어 원고들에게 임금 중 일부를 공제하고 지급하였다. 그로 인하여 원고들은 최저임금에 못 미치는 임금을 지급받았으므로 피고 A은 최저임금과 지급한 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

피고 A 위 원고들은 근무를 태만히 하여 소정근로시간을 준수하지 않았고, 이에 피고 A은 위 원고들의 근무태만 등을 이유로 임금 중 일부를 정당하게 공제하였으며, 그럼에도 불구하고 위 원고들은 자신들이 소정근로시간을 준수하였음을 전제로 이 사건 청구를 하고 있으므로 부당하다.

판단

관련 법리 구 여객자동차 운수사업법(2016. 1. 19. 법률 제13800호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 여객자동차법'이라 한다)하에서 택시운송사업자가 운송수입금 전액관리제를 시행하면서, 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우 택시운전근로자의 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하는 것 자체는 허용된다. 그러나 이러한 공제가 이루어진 경우에는, 택시운전근로자가 운송수입금의 전부 또는 일부를 택시운송사업자에게 납부하지 않음으로써 공제액이 발생하게 되었거나 공제액이 증가하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 기준 운송수입금 미달액을 공제한 후의 급여를 토대로 최저임금법령에 따라 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)을 계산하여 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다(대법원 2022. 9.29. 선고 2017다242928 판결 등 참조). 한편 근로기준법 제58조에서는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 정하고 있다. 이와 같은 이른바 '간주근로시간'은 통상의 방법으로 근로시간을 계산하기 어려운 경우 실제의 근로시간과 상관없이 소정근로시간등을 근로한 것으로 간주하는 실제 근로시간 산정의 특칙이다. 간주근로시간의 경우 근로자의 언동이나 그 밖의 사유로 우연히 어느 근로일의 실제 근로시간이 소정근로시간보다 짧은 것으로 판명되더라도 사용자는 소정근로시간 분의 임금을 지급하지 않으면 안 된다. 택시운송사업의 특성상 택시운전종사자는 차고지에서 배차를 받은 순간부터 차고지로 차량을 반환할 때까지 대부분 시간을 사업장 밖에서 보내게 되고, 정해진 노선이 없는 상태에서 스스로 운행 여부, 운행 시간, 운행 장소를 결정하기 때문에 사용자는 근로자의 근로 여부를 실시간으로 지휘·감독하기 곤란하고, 운행기록장치(타코미터) 등에 기록된 출고·입고시간, 주행시간, 영업시간 등의 내용만으로는 근로자들이 실제 근로한 시간을 알기 어렵다는 점에서, 택시업계에서의 소정근로시간은 간주근로시간에 해당한다.

구체적 판단 위와 같은 간주근로시간의 취지에 따르면, 위 원고들이 일단 근로일에 출근하여 근무를 한 이상 근무를 태만히 하여 실질적인 근로시간이 소정근로시간보다 짧았다고 하더라도, 피고 A으로서는 그러한 사정을 이유로 위 원고들을 징계하는 것은 별개로 하고 위 원고들에게 소정근로시간 분의 임금을 지급하지 아니하거나 임금 일부를 공제할 수는 없다. 당사자 사이에 다툼이 없는, 위 원고들의 만근일을 상한으로 한 월 근무일수와 같은 기간 위 원고들이 지급받은 비교대상임금은 첨부된 피고 A의 위 원고들 관련 엑셀파일(순번 1-2)의 '근무일', '실지급 임금'란 기재와 같고, 위 인정사실과 법정 최저시급및 산정방법에 따라 계산한 위 원고들의 최저임금 미달액(위 엑셀파일의 원고별 '미지급 최저임금'란 기재 월별 미지급 최저임금의 합계)은 별지2 원고별 인용금액표의 '미지급 임금'란 및 '합계'란 기재와 같다(위 원고들은 미지급 퇴직금을 청구하지 않았다).

소결론 따라서 피고 A은 원고 E, F, G에게 별지2 원고별 인용금액표의 '합계'란 기재 각 금액 및 이에 대하여 임금채권 등이 발생한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 10. 3.부터 2025. 8. 27.자 청구취지 변경신청서 부본 송달일인 2025. 8. 27.까지는 상법이 정한 연 6%의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고 E, F, G의 주장은 이유 있다.