창원지방법원 2016. 8. 25. 선고 2013가합4449 판결

당사자들의 지위 피고는 제강업 및 각종 강판의 생산 및 판매업을 영위하는 회사이고, 원고(선정당사자)와 선정자들(이하 '원고 등'이라 한다)들은 피고의 창원공장에서 근무하는 생산직 근로자들이다.

단체협약 등의 내용

피고와 C노동조합(원고 등을 포함한 피고 소속 근로자를 대표하여 단체교섭할 권한을 가진 노동조합이다. 이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 사이에 체결된 단체협약, 피고의 취업규정, 급여규정 중 이 사건과 관계된 내용은 아래와 같다.

한편, 이 사건 노동조합과 피고는 2005. 6. 16. 아래와 같은 내용의 임금 및 단체협약을 체결했다.

원고 등의 근무형태

원고 등은 4조 3교대[1근 07:00~15:00, 2근 15:00~23:00, 3근 23:00~07:00(익일)]로 20일을 주기로 하여 5일 근무, 2일 휴무, 5일 근무, 2일 휴무, 5일 근무, 1일 휴무의 방식으로 근무한다(이에 따라 주어진 휴일을 '4조3교대 휴일'이라 한다).

원고 등은 주말이나 국·공휴일에 휴무하지 않고, 4조3교대의 근무순서에 따라 4조3교대 휴일[위 1)항의 휴무일로서 1년 중 약 91일이다]을 가지게 되고, 그 외에 설날 4일(음력 12월 말일, 1월 1, 2, 3일), 추석 4일(음력 8월 14, 15, 16, 17일), 하기휴가 5일에는 피고의 공장 가동이 일제히 멈추어 원고 등도 근로하지 않는다.

수당 및 퇴직금 등의 지급

피고는 2010년 7월부터 2013년 7월까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 원고 등에게 이 사건 단체협약, 취업규정, 급여규정에서 정한 바에 따라 기본급, 직위(직책수당, 사택수당, 직종수당, 자격수당, 면허수당, 경력수당, 가족수당, 누진제보상수당을 기초로 통상임금을 아래와 같이 산정하였다(이하 '약정통상임금'이라 하고, 약정통상임금을 바탕으로 산정한 시급을 '약정통상시급'이라 한다).

또한 피고는 원고 등에게 약정통상시급 × 232 시간(위 2005년 단체협약에 따라, 통상시급 기준시간인 224시간 + 8시간)을 기준으로 한 정기상여금(매 짝수월에 각 100%, 5월 11월에 각 50%, 이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다), 명절상여금(설, 추석에 각 50%, 이하 '이 사건 명절상여금'이라 한다)을 지급하였다(이하 이 사건 정기상여금과 명절상여금을 통칭할 경우, '이 사건 상여금'이라 한다).

또한 피고는 원고 등에게 약정통상임금을 토대로 산정한 아래와 같은 수당을 지급하여 왔다.

피고는 약정통상임금을 기초로 계산한 법정수당 등을 포함하여 산정한 평균임금을 기초로 원고 등 중 일부에게 2003. 12. 31.까지의 근속분에 대하여는 누진제를 적용한 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함, 이하 같다)을 지급하였고, 원고 등 중 일부(이하에서는 퇴직금을 지급받은 일부 원고 등을 한정하여 지칭할 경우에도 구별하지 아니하고 '원고 등'이라 한다)에게 각 퇴직금을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2호증, 을 1, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 등의 주장 1) 피고가 원고 등에게 지급한 1 이 사건 상여금, 2 보전1수당은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고들은 이 사건 상여금과 보전1수당을 제외한 기본급, 직책수당, 사택수당, 직종수당, 자격수당, 면허수당, 경력수당, 누진제보상수당만을 통상임금으로 보아 산정한 약정통상임금을 기초로 휴일근로수당, 휴일특근수당, 평일특근수당, 야간근무수당, 연차수당, 15일휴일보전수당, 국공휴일보전수당을 지급하였다.

그러나 이 사건 상여금과 보전1수당도 통상임금에 포함되어야 하고 통상임금은 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다. 그러므로, 피고는 ᄀ 이 사건 상여금과 보전1수당을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 휴일근로수당, 휴일특근수당, 평일특근수당, 야간근무수당, 연차수당, 15일휴일보전수당, 국공휴일보전수당 등에서 기지급된 해당 수당을 공제한 차액을 지급하여야 하고, ᄂ 휴일근로는 그 자체로서 연장근로에 해당하므로 연장근로로서 50%를, 휴일근로로서 50%를 가산하여 통상임금의 200%를 지급하여야 하는데도 불구하고 피고는 50%만을 가산하여 150%를 지급하였으므로, 나머지 50% 상당을 휴일근로가산할증수당으로서 지급하여야 하며, ᄃ 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에는 위 각 수당의 차액이 포함되어야 하므로 피고는 퇴직금을 지급받은 원고 등에게 위와 같은 각 수당의 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 한다. <1> <2> 3) 따라서 원고 등은 피고를 상대로 이 사건 청구기간 동안 이 사건 상여금과 보전1수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 휴일근로수당, 휴일특근수당, 평일특근수당, 야간근무수당, 연차수당, 15일휴일보전수당, 국공휴일보전수당 등에서 기지급한 해당 수당을 공제한 차액과 휴일근로가산할증수당의 합계인 별지3 '청구금액 합계표'의 '미지급 법정수당'란의 각 돈과, 위 각 수당의 차액 등을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액인 별지3 '청구금액 합계표'의 '미지급 퇴직금'란의 각 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고의 주장

원고 등이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 수당들 중 이 사건 상여금, 보전 1수당, 사택수당은 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 정기상여금 : 이 사건 정기상여금은 1임금산정기간에 정하여지지 않았고, 소정근로뿐만 아니라 연장·야간·휴일근로 등 소정 근로 외의 근로에 대한 대가이기도 하다. 또한 상여금 지급에 있어서는 근로장려 등의 정성적 요소가 고려되고 회사의 경영실적과 근로자의 기여도를 감안하여 지급되므로 1년간 제공되는 근로제공 전체의 대가이며 소정근로와 무관한 가족수당이 포함되어 지급되므로 소정근로의 대가라 볼 수 없다.

이 사건 명절상여금 : 지급일 현재 재직 중일 것을 지급요건으로 하고 있어 고정성이 없다.

보전1수당 : 월차휴가수당이 폐지되면서 지급된 것으로서 소정근로와는 무관하고, 만근시에만 지급되고 결근할 경우 지급되지 않아 고정성이 없다.

사택수당 : 사택에 입주하지 않은 직원에 대해서만 지급하고 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 볼 수 없고 일률성이 없다.

이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 미지급 법정수당 등의 지급을 구하는 원고 등의 청구는 신의칙상 허용되어서는 아니 된다.

원고 등이 통상임금을 기준으로 재산정해야 한다고 주장하는 수당들 중 15일보전수당, 국공휴일 보전수당은 근로기준법에 정해지지 않은 약정수당에 불과하므로, 근로기준법상 통상임금을 기준으로 재산정한 위 각 수당과 기존에 지급한 수당과의 차액을 구하는 이 부분 청구에 응할 수 없다.

통상임금에 관한 기본 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 또한 '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다[대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(이하 '전원합의체 판결'이라 한다) 등 참조].

항목별 통상임금성 판단

정기상여금의 통상임금성 피고와 이 사건 노동조합은 피고 소속 근로자들에게 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 약정 통상임금의 100%를, 매년 5, 11월에 약정 통상임금의 50%를 정기상여금으로 지급하는 내용의 단체협약을 체결하였던 사실, 이에 따라 피고가 원고 등을 포함한 피고 소속 근로자들에게 이 사건 정기상여금을 지급하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하고, 이러한 판단은 이 사건 정기상여금의 지급 주기가 1개월이 넘는다거나, 정기상여금의 산정에 있어 성질상 통상임금에 포함되지 아니하는 가족수당이 포함된다고 하더라도 마찬가지이다.

명절상여금의 통상임금성

피고와 이 사건 노동조합은 매년 설, 추석에 약정통상임금의 50%를 명절상여금으로 지급하는 내용의 단체협약을 체결하였던 사실, 위 단체협약, 피고의 취업규칙, 급여규정 등에 이 사건 명절상여금에 관하여 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다는 내용이 명시되어 있지 않은 점은 앞서 본 바와 같다.

그러나, 을 6호증의 1, 2, 을 7호증의 1, 2, 을 8호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 이 사건 명절상여금 지급일 당시 재직 중인 사람에 한하여 이 사건 명절상여금을 지급하는 내용의 품의서를 작성하였던 점, 2 피고는 위 품의서를 기준으로 이 사건 명절상여금을 지급하고 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 재직일수에 비례하여 지급한 적이 없는 것으로 보이는 점, 3 위와 같이 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 이 사건 정기상 여금을 지급하지 않은 것에 대하여 이 사건 노동조합이나 다른 근로자들이 이 사건 소제기 이전까지 이의를 제기하였다고도 보이지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, 피고의 노사 양측 모두 '지급일 현재 재직 중일 것'이라는 조건을 이 사건 명절상여금을 받을 수 있는 자격조건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보는 것이 타당하다.

따라서 이 사건 명절상여금은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로, 통상임금에 해당하지 아니한다.

보전1수당의 통상임금성 을 14, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제49조 제1항은 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다'고 규정하였다가 2003. 9. 15. 법률의 개정(이하 '개정법률'이라고 한다)으로 위 44시간이 40시간으로 감축되었고, 이와 함께 월차유급휴가가 폐지되었으며, 위 개정법률은 부칙 제1조 제2호에 의해 2005. 7. 1.부터 피고에 적용되었는바, 이로 인하여 피고의 근로자들의 유급휴가 일수가 감소하게 된 점, 2 이 사건 노동조합과 피고는 위와 같이 근로자들의 유급휴가가 감소하게 되자 2005년도 임금 및 단체협약에서 2005. 6. 30. 기준 재직 중이던 근로자들에게 감소한 유급휴가에 상응하는 금액을 보전1수당으로 지급하기로 합의한 사실, 3 그 후 입사한 피고의 근로자들에게는 위와 같은 보전 1수당이 지급되지 아니한 점 등을 종합하여 보면, 보전 1수당은 근로기준법의 개정으로 유급휴가가 감소한 것을 보전해 주기 위한 것으로, 근로자의 근로와 무관하게 2005. 6. 30. 기준 당시 재직 중이었는지 여부에 따라 지급하였다는 점에서 소정근로에 대한 대가로 지급되었다고 보기 어려우므로, 보전 1수당은 통상임금에 포함되지 아니한다.

사택수당의 통상임금성 이 사건 단체협약에는 관사를 제공받지 않은 근로자에게 매월 40,000원의 사택수당을 지급하기로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 따라 피고가 원고 등에게 사택수당의 명목의 돈을 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 사실에 의하면 사택수당은 관사를 제공받지 않은 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 매월마다 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다[피고는 근로자들의 주거생활 안정을 적극적으로 지원하기 위하여 사택수당을 지급하였을 뿐 근로의 대가로 지급한 것이 아니라고 주장하나, 그 지급취지가 피고 주장과 같더라도 위 사택수당이 근로자의 근로제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이라고는 볼 수 없는바(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다].

피고의 신의칙 주장에 대한 판단

피고의 주장 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다 하더라도, 피고는 이 사건 노동조합과의 단체협약 등을 통해 위 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였는데, 원고 등은 위 합의가 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장하면서 피고에 대하여 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 미지급 법정수당 등의 지급을 구하고 있다. 원고 등의 이러한 청구는 노사합의에 반할 뿐만 아니라 이 사건 상여금을 포함하여 통상임금을 산정하게 될 경우 통상임금이 69% 증가하고 실질임금인상률이 2~6배 증가하며 피고의 예상 추가 부담액은 약 96억 원(이 사건 원고 등의 청구에 따르면 70억 원)에 이르는 등 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로 신의칙상 허용되어서는 아니 된다.

관련법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그런데 종래 우리나라 기업 대부분의 노사 임금협상과정에서 볼 수 있는 바와 같이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 위 인정사실 및 을 15, 16호증의 각 기재에 의하면 아래의 사정이 인정된다.

이 사건 단체협약에는 약정 통상임금의 범위를 기본급, 직책수당, 사택수당, 직종수당, 자격(면허)수당, 경력수당, 가족수당, 누진제보상수당으로 명시하고 있어 이 사건 정기상여금은 제외된다.

피고는 매년 소속 근로자들에게 약정통상시급 × 232 시간을 기준으로 한 상여금을 매 짝수월에 각 100%, 5월 11월에 각 50%, 8회에 걸쳐 합계 700%를 나누어 지급하였다.

원고 등은 4조3교대의 방식으로 근무하여, 근무방식의 특성상 교대조의 편성에 따라 야간근무가 상시적으로 이루어질 것으로 보인다.

피고의 2015년 1분기 당기순이익은 -878,577,445원이다.

이 사건 청구기간에 해당하는 2010년부터 2013년까지 당초 노사합의에 따른 통상시급 인상률은 5. 9%인데 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 시간급 통상임금이 평균 약 69% 상승하고, 통상시급 인상률이 약 13.9%에 이른다(이는 앞서 통상임금으로 인정되지 않은 이 사건 명절상여금까지 산입한 수치이기는 하나, 연 800%의 이 사건 상여금 중 통상임금으로 인정된 이 사건 정기상여금이 700%로 대부분을 차지하는 점을 고려할 때 이 사건 정기상여금의 통상임금 산입으로 인한 피고의 재정적 부담을 판단하기 위한 자료가 된다).

그러나 위와 같이 인정된 사정만으로는 피고가 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 이 사건 법정수당을 추가로 지급한다고 하여 피고 회사에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고 회사의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵고, 위 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 피고가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 제출한 증거만으로는 피고와 이 사건 노동조합 사이에 단체협약 체결 과정이나 그 외 임금협상 절차에서 노사 간에 '임금총액'을 기준으로 회사의 지급능력 내에서 기본급 등의 인상률, 각종 수당의 증액, 법정수당 등의 규모를 결정해왔다거나, 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의 또는 관행이 존재했다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 볼 경우 통상시급 인상되기는 하나, 원고 등이 실제로 연장·야간·휴일근로를 했을 경우 해당 근로시간에 대하여 위 인상된 통상시급이 반영된 법정수당이 산정되어 일부 임금이 증가하게 되는 것일 뿐, 그로 인한 임금 증가율은 통상시급의 증가율에 현저히 미치지 아니한다.

원고 등의 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 약 70억 원이고, 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 이 사건 소송에서 인용되는 금액은 아래에서 보는 바와 같이 약 37억 원인데 반하여 피고가 보유하고 있는 현금 및 현금성자산이 2013년 약 500억 원, 2014년 약 503억 원, 2015년 3월말 약 258억 원으로서 현금지급능력이 지극히 양호하고, 당기순이익은 2013년 약 295억 원, 2014년 약 296억 원에 이르는바, 그밖에 피고가 현재 재정적으로 어려움을 겪고 있다는 자료를 찾아볼 수 없다.

월 통상임금산정 기준시간수

당사자들의 주장

원고 등

원고 등은 4조 3교대 근무에 따라 20일 중 15일 근무, 5일 휴무로서 1주일 근무일수는 5,25일, 휴무일수는 1.75일이다. 또한 원고 등은 실제로 1일 8시간 근로하는데 그 중 50분은 단체협약상 휴게시간인바, 1일 근무시간은 7.17시간이다. 따라서 월 근로시간 163.56 시간[(7.17 시간 × 5.25일) × 365일/7일/12개월]과 근로간주시간 60.8시간(8시간 × 1.75일) × 365일/7일/12개월]의 합계는 224시간(163.5시간 + 60.8시간)이므로 월 통상임금 산정기준시간수는 224시간이다.

또한 이 사건 노동조합과 피고는 1.나.2)항과 같이 2005. 6. 16. 통상임금 산정을 위한 기준시간을 224시간으로 합의하고 이에 따라 통상시급을 산정하여 왔다.

피고 원고 등은 4조3교대 근무에 따라 20일 중 15일 근무, 5일 휴무로서 1주일 근무일수는 5.25일, 휴무일수는 1.75일이다. 단체협약상 원고 등에게 50분씩의 휴게시간을 주도록 되어 있으나 실제로 원고 등은 기계 가동을 위하여 휴게시간에도 근로하여 1일 8시간 근로한다. 따라서 월 근로시간 182.5시간(8시간 × 5.25일) × 365일/7일/12개월]과 근로간주시간 60.8시간(8시간 × 1.75일) × 365일/7일/12개월]의 합계는 243시간(182.5시간 + 60.8시간)이므로 월 통상임금 산정기준시간수는 243 시간이다.

판단

근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 단체협약상 근무시간은 1일 8시간, 주 40시간, 4조3교대를 원칙으로 하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 근로자들에게 근무시간 중 50분의 휴게시간(식사시간)을 부여하기는 하나, 휴게시간에도 원고 등이 근무하는 피고 공장의 기계가 계속 가동되는 관계로 실제로는 휴게시간을 온전히 이용하지 못하는 사실, 피고는 원고 등이 휴게시간을 포함한 8시간 근무할 것을 전제로 4조3교대(1근 07:00~15:00, 2근 15:00~23:00, 3근 23:00~07:00)를 편성한 사실, 다만 피고는 위 휴게시간 중 근로에 대한 보상으로 휴게수당을 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 위 사실에 의하면, 원고 등에게 부여된 휴게시간은 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로는 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간으로서 근로시간이라 할 것이어서 원고 등의 1일 근로시간은 8시간으로 봄이 타당하다. 따라서 이에 따라 월 통상임금 산정의 기준시간수는 243시간[{(7.17시간 × 5.25일) + (8시간 × 1.75일)}× 365일/7일/12개월]이 된다.

나아가 이 사건 노동조합과 피고 사이에 월 통상임금 산정의 기준시간수를 224시간으로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 피고가 월 소정근로시간을 224시간으로 계산한 것은 전체적으로 비교하여 근로기준법이 정한 하한보다 근로자에게 유리하게 계산한 것이 되므로, 법이 정하는 하한에 따라 통상임금을 계산할 때에는 실제 소정근로시간인 243 시간으로 계산하여야 한다.

15일휴일보전수당, 국공휴일보전수당에 대한 판단

관련법리 통상임금은 근로기준법 제19조 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 같은 법 제55조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 같은 법 제32조 소정의 해고예고수당 등의 산정 근거가 되는데 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결 참조). 그러나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등).

판단

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 을 12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 이 사건 노동조합은 2006. 8. 16. 기존 103일이었던 유급휴일을 116일로 늘리고 연 평균 7일의 국·공휴일을 유급휴일로 인정하되, 늘어난 유급휴일 13일(116일 - 103일)과 국·공휴일 7일은 '근무휴일'로 지정하여 근로하기로 하고 다만 위 13일과 7일에 대한 수당을 매월 분할하여 의 돈을 지급하기로 합의한 사실, 2012년도 단체협약에 따르면 피고는 소속 근로자들에게 119일의 유급휴일을 부여하고, 국·공휴일 7일을 인정하되 위 13일과 회사창립일, 노조창립일 합계 15일, 국·공휴일 7일은 근무휴일로 합의한 사실이 인정되고, 피고는 소속 근로자들에게 매월 10시간의 산식으로 계산한 15일휴일보전수당을, 매월 의 산식으로 계산한 국공휴일보전수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나, 위 사실, 을 12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정에 비추어 보면, 15일휴일보전수당과 국공휴일보전수당은 그 명칭에도 불구하고, 근로기준법상 휴일근로수당이 아니라 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 약정수당이라고 봄이 타당하다.

근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 "휴일근로"는 휴일로서 근로할 의무가 없는 날에 근로한 것이 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 등 참조). 따라서 근로기준법상 휴일근로수당은 주휴일 또는 단체협약이나 취업규칙에 의하여 근로자에게 근로할 의무가 없는 날로 정하여진 날(휴일)'에 '근로를 한 경우'에 지급되는 수당이라 할 것이다.

원고 등의 근무형태는 4조3교대 방식으로서 미리 지정된 특정일(가령 일요일, 토요일)에 근로할 의무가 없는 것과는 달리, 4조3교대에 따라 5일 근무, 2일 휴무, 5일 근무, 2일 휴무, 5일 근무, 1일 휴무의 방식으로 근무일과 휴일이 구분되고, 피고의 공장 가동이 일제히 멈추는 설, 추석, 하기휴가에는 원고 등의 근로의무가 면제되었다. 따라서 원고 등에게는 국·공휴일이라 하더라도 그 날이 위와 같은 4조3교대 휴일과 설, 추석, 하기휴가에 해당하지 않는 한 근무일로서 근로의무가 있다.

피고와 이 사건 노동조합은 유급휴일을 103일에서 116일로 늘리고(2012년도 이 사건 단체협약에 따르면 119일로 늘어났다), 국·공휴일 7일을 유급휴일로 인정하기로 합의하였는데, 원고 등 근로자가 늘어난 유급휴일만큼의 '근로의무가 없는' 휴일을 영위할 수 있는 방안을 만들지는 않았고 위와 같이 늘어난 유급휴일을 '근무휴일'로 명명하여 근무휴일에 대한 수당을 매월 균분하여 지급하기로 합의하였다.

이에 따라 피고는 원고 등에게 매월 [10시간(15일 × 8시간/12월) × 약정통상시급 × 150%]의 산식으로 15일휴

피고와 이 사건 노동조합은 유급휴일을 103일에서 116일로 늘리고(2012년도 이 사건 단체협약에 따르면 119일로 늘어났다), 국·공휴일 7일을 유급휴일로 인정하기로 합의하였는데, 원고 등 근로자가 늘어난 유급휴일만큼의 '근로의무가 없는' 휴일을 영위할 수 있는 방안을 만들지는 않았고 위와 같이 늘어난 유급휴일을 '근무휴일'로 명명하여 근무휴일에 대한 수당을 매월 균분하여 지급하기로 합의하였다.

이에 따라 피고는 원고 등에게 매월 [10시간(15일 × 8시간/12월) × 약정통상시급 × 150%]의 산식으로 15일휴일보전수당을, 매월 [4.7시간(7일 × 8시간/12월) × 약정 통상시급 × 150%]의 산식으로 국공휴일보전수당을 지급하였는데 위 각 수당은 원고 등의 실제 근로여부와 관계 없이 일률적으로 지급되었다.

위와 같은 피고와 이 사건 노동조합의 합의 내용, 경과, 15일휴일보전수당과 국공휴일보전수당의 지급 실태, 원고 등의 근무형태 등을 종합하여 보면, 피고와 이 사건 노동조합이 근무휴일로서 증가시킨 유급휴일(15일, 국공휴일 7일)은 원고 등 근로자에게 근로의무가 있는 것을 전제로 하고 있다. 또한 위와 같은 근무휴일에 관하여 지급되는 15일휴일보전수당과 국공휴일보전수당은 노사간에 위와 같은 유급휴일 증가에도 불구하고 원고 등 근로자가 종전과 동일하게 근로할 것을 전제로 근로자에게 기존과 동일한 근로에 대한 금전적 추가 보상으로서 지급되는 것인바, '근로의무가 없는 날'에 '실제 근로를 한 경우'에 지급되는 근로기준법 제56조의 휴일근로수당과는 그 성격을 달리한다고 보인다.

따라서 약정수당인 15일휴일보전수당과 국공휴일보전수당을 지급함에 있어서는 근로기준법상 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없으므로, 이 사건 단체협약이 근로기준법상 통상임금에 해당하는 이 사건 정기상여금이 반영되지 않은 약정통상시급을 그 산정의 기초로 삼았다고 하더라도 유효하다고 보아야 한다. 결국 이 사건 정기상여금이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 하더라도, 이 사건 정기상여금을 약정 통상임금에서 제외하기로 한 단체협약의 적용을 받는 원고 등으로서는 피고에게 약정수당에 불과한 15일휴일보전수당, 국공휴일 보전수당 역시 이 사건 정기상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 재산정되어야 한다고 주장할 수 없는 바, 재산정한 15일휴일보전수당, 국공휴일 보전수당과 기지급한 위 각 수당과의 차액을 구하는 원고 등의 이 부분 청구는 이유 없다.

휴일근로가산할증수당(휴일 겸 연장근로에 따른 할증임금 인정 여부)에 대한 판단 1) 이 사건 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약에 따르면, 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하는 근로에 대하여 약정 통상임금의 150%를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 근로기준법 제50조는 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다'고 규정하고 있으므로, 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로에도 해당한다고 봄이 타당하다. 그럼에도 피고는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하는 근로에 대하여 50%만을 가산하여 150%를 지급하였으므로, 나머지 50% 상당(별지 미지급법정수당내역의 '미지급휴일근로가산할증' 기재 각 돈이다)을 지급할 의무가 있다.

피고 주장에 관한 판단 이에 대하여 피고는 휴일의 소정 근로시간(8시간 한도 내의 휴일근로)에 관하여는 휴일근로할증 외에 별도의 연장근로할증이 인정될 수 없다는 취지의 주장을 하나, 다음과 같은 이유에서 위 주장을 받아들이지 아니한다.

근로기준법 제50조 제1항은, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 제50조 제2항은, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정함으로써, 1일 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1주 단위의 근로시간도 제한하고 있다. 즉 현행법상 연장근로의 제한은 2중으로 이루어지고 있다. 그리고 근로기준법 제56조는, 사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 위와 같은 근로기준법의 규정, 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장 - 야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

그러므로 1일을 단위로 하는 경우 휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고, 1주일을 단위로 하는 경우 휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간도 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점 및 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다. 이러한 해석은 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 사용자가 근로자의 추가고용 없이 기존 근로자들에게 할증임금 50%의 휴일근로를 연장하는 방법으로 장시간 근무하게 하는 것을 막는 데에도 그 의미가 있다. 그리고 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 대상이 다르다는 점도 이러한 해석을 뒷받침한다.

또한 위 규정에서 말하는 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 '실근로시간'을 말하는 것이다( 대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 1992. 11. 24. 선고 92-9766 판결 등 참조), 여기에다가 앞서 본 입법 취지를 감안하여 보면, '실근로시간'에는 실제 근로를 제공한 연장근로나 휴일근로도 포함되는 것으로 해석함이 옳다. 그리고 '1주'란 역(曆)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점에서도 위와 같은 해석이 위 규정의 문언에 부합하는 자연스러운 해석임을 알 수 있다.

휴일의 근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당하는 경우, 피고의 주장과 같이 그 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 2중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바 없다.

연차수당에 대한 판단 원고 등이 실제로 지급받은 연차수당이, 이 사건 정기상여금을 포함시켜 재산정한 통상임금에 기초하여 근로기준법이 정하는 하한인 100%로 재산정한 연차수당의 액수에 미달하는 경우에만 그 차액을 구할 수 있다. 그런데, 피고가 원고 등에게 의 산식으로 연차수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 따라 원고 등이 실제로 지급받은 연차수당의 액수는 별지4 기지급 연차수당란 기재와 같으며, 이 사건 정기상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 근로기준법에 따라 지급받을 수 있는 연차수당의 액수는 별지4 재산정 연차수당란 기재와 같다. 그렇다면 원고 등이 이미 지급받은 연차수당이 재산정 연차수당보다 다액인바 원고 등의 이 부분 청구는 이유 없다.

평일특근수당 산정시 휴게수당의 제외여부에 대한 판단

피고는, 원고 등의 휴식시간 근로 또는 근무대기를 특근으로 보아 의 산식을 적용하여 휴게수당을 지급하고 있는바 이와 같이 휴게수당의 산정에 있어 50%를 가산하여 지급하는 점 등에 비추어 피고가 지급하는 휴게수당은 연장근로수당 명목으로 원고 등에게 지급된 것이므로, 미지급 평일특근수당을 산정함에 있어서 기지급된 휴게수당은 공제되어야 한다고 주장한다.

근로기준법상 8시간 근무의 경우 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다(근로기준법 제54조 제1, 2항). 그런데 원고 등은 4조 3교대 형태로서 1근 07:00~15:00, 2근 15:00~23:00, 3근 23:00~07:00(익일)의 방식으로 근무하는 사실, 이 사건 단체협약에는 1근 근무자에게는 12:00~12:50, 2근 근무자에게는 18:00~18:50, 3근 근무자에게는 02:00~02:50으로 근무 중에 휴식시간 50분을 주어야 하고, 휴식시간 근로시에는 특근수당을 가산하여 지급하기로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위와 같은 단체협약에도 불구하고 원고 등은 휴게시간을 온전히 이용하지 못하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 사실에 의하면 이 사건 휴게수당은 피고가 근로기준법에 따라 부여된 휴게시간에 원고 등이 공장근무의 특수성 등으로 인하여 사용자의 지휘감독에 벗어나 휴게하지 못하고 근로한 것에 대한 금전적 보상으로 지급하는 돈이라고 보인다. 또한, 원고 등의 근무시간인 1일 8시간에는 위 휴게시간이 포함되었다는 점은 앞서 본 바와 같은바, 휴게수당은 1일 8시간을 초과하여 근무할 경우에 초과된 근무시간에 대하여 지급하는 평일특근수당과는 성질을 달리한다 할 것이므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

연차수당 산정시 보전 1수당, 보전2수당의 제외여부에 대한 판단

피고는, 보전 1수당은 월차휴가수당에 상응하여 지급되는 것이고, 보전2수당은 연차휴가수당에 상응하여 지급되는 것으로서 성격상 연차수당에 해당하므로, 미지급 연차수당을 산정함에 있어서 기지급된 위 보전1수당, 보전2수당은 공제되어야 한다고 주장한다.

2003. 9. 15. 근로기준법의 개정으로 월차유급휴가제도가 폐지되고 위 개정법률이 2005. 7. 1. 피고에 적용되어 피고의 근로자들의 유급휴가가 감소하게 되자 월차유급휴가에 상응하는 금액을 보전 1수당으로 지급하게 된 점은 앞서 본 바와 같고, 을 20호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 법률의 개정으로 연차휴가제도가 변경되자 피고와 이 사건 노동조합은 연차휴가에 상응하는 금액을 보전2수당으로 지급하기로 한 사실이 인정된다. 위 사실에 의하면, 보전1수당과 보전2수당은 근로기준법 개정에 따라 법 개정 이전 근로자들의 감소된 유급휴가 내지 휴가수당을 보전해주기 위하여 책정된 것이기는 하나, 이는 근로기준법 개정에 따라 휴가수당 등이 감소하는 2005. 6. 30. 이전 재직 근로자들에 대한 금전적 보상으로 지급하는 약정수당으로서 근로기준법상 연차수당과는 성질을 달리하여 피고의 위 주장도 이유 없다.

근로기준법상 기준을 상회하여 기지급한 연차휴가수당의 상계 내지 충당 여부

피고는, 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당은 모두 법적 성질이 미지급 법정수당으로 소송물이 동일하므로, 근로기준법상 기준을 상회하여 초과 지급된 연차수당 등으로 공제 내지 충당, 나아가 부당이득반환청구권으로 상계한다고 주장한다.

피고는 원고 등에게 연차수당을 지급함에 있어 근로자들에게 유리한 방식인의 산식을 적용한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고 등에게 지급된 연차수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산출된 돈보다 많다고 하더라도 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하는 것은 근로자의 임금청구권 등을 보장함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고자 하는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 수 없다. 이에 비추어 보면, 원고 등의 재산정 법정수당 청구에 대하여 근로기준법상 기준을 상회하여 초과지급한 법정수당 등이 공제 내지 충당되어야 한다거나, 원고 등이 근로기준법상 기준을 상회하여 지급받은 금액이 부당이득으로서 반환되어야 할 것이어서 피고가 위 부당이득반환청구권으로 상계할 수 있다고 할 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결 위와 같이 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당과 기지급받은 법정수당과의 차액을 계산하면 별지4 '미지급법정수당내역'의 미지급휴일근로수당, 미지급휴일특근수당, 미지급평일특근수당, 미지급야간근무수당란 기재와 같고, 원고 등이 추가로 지급받아야 하는 위 다항의 휴일근로가산할증수당(별지4 '미지급법정수당내역'의 미지급휴일근로가산할증란 기재 각 돈이다)과의 합계는 별지4 '미지급법정수당내역'의 '미지급법정수당합계(인용금액)'의 해당란 기재와 같다(이는 별지2 '인용금액 합계표' 중 '미지급법정수당(인용금액)'란 기재 각 돈과 동일하다).

당사자의 주장

원고 등의 주장 피고가 원고 등에게 퇴직금을 지급함에 있어 추가로 지급하여야 할 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하고, 아래와 같은 산식으로, 재산정된 퇴직금과 기지급한 퇴직금을 공제한 차액을 미지급 퇴직금으로 지급하여야 한다.

피고의 주장 원고 등은 피고가 종전에 근로기준법보다 유리하게 적용하여 준 누진제를 적용하여 미지급 퇴직금을 산정하고 있는바, 근로기준법에 따른 퇴직금을 산정하기 위해서는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 산정하면 충분하므로 누진율이 적용되어서는 아니 된다.

퇴직금 산정시 누진제 적용 여부에 대한 판단

관련법리 퇴직금 급여에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는 금액이라면 그 합의가 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고만 한다) 제34조에 위반되어 무효라고 할 수 없다. 그러나 만약 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 구 근로기준법 제34조에 위반되어 무효이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조). 단체협약 등 퇴직금에 관한 규정이 개인연금보조비, 설·추석 귀향비 및 선물비, 후생용품비 등을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면 퇴직일 이전 6개월 중 근로자 본인이 희망하는 연속 3개월간 지급된 임금총액을 기초로 평균임금을 산정하도록 함으로써 근로자에게 유리한 면이 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 계산된 금액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 것이지 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내서 그 규정을 무효라고 할 것은 아니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결 등 참조).

판단 위에서 인정한 사실에 앞서 본 법리를 비추어보면, 이 사건에서 피고가 퇴직금을 산정하기 위한 평균임금을 계산하면서 이 사건 정기상여금이 반영되지 않은 수당 등에 기한 임금총액만을 적용하였다고 하더라도 그에 따라 계산된 퇴직금이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 경우 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 것인바, 원고 등이 상여금이 반영된 평균임금을 기초로 퇴직금을 재산정해야 한다고 주장하면서도 종전 노사간 협의에 따라 근로기준법에서 정한 퇴직금의 최저 한도액을 일정한 근속기간에 따라 상향조정하기로 하는 내용의 '누진제'를 적용하여 이미 지급된 퇴직금과의 차액을 계산하여야 한다는 주장은 이유 없다.

소결

피고가 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 제외하여 법정수당 등을 지급하였고, 원고 등이 위와 같은 지급받은 3개월 분의 임금을 기초로 산정한 평균임금에 따라 퇴직금을 지급하였다고 하더라도 누진제를 택한 결과 원고가 기지급받은 퇴직금 액수가 이 사건 정기상여금을 포함시켜 재산정한 퇴직금 액수에 미달하는 경우에만 그 차액을 구할 수 있다. 그런데 원고 등이 실제로 지급받은 퇴직금 액수는 별지5 퇴직금내역의 '기지급 퇴직금(누진제)'란 각 기재와 같고, 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법에 따라 지급받을 수 있는 퇴직금의 액수는 별지5 퇴직금내역의 '재산정 퇴직금'란 각 기재와 같다. 원고 등에 대한 퇴직금 산정 방법은 근로기준법에 정한 금액에 미달하는 한도에서 무효이므로, 피고는 근로기준법이 정한 최하한으로서의 퇴직금인 위 '재산정 퇴직금'에서 이미 지급받은 퇴직금인 위 '기지급 퇴직금(누진제)'을 공제한 별지5 '미지급 퇴직금(인용금액)(별지2 인용금액 합계표의 '미지급퇴직금'과 같다)을 지급할 의무가 있다<3>[이미 지급받은 퇴직금인 위 '기지급 퇴직금(누진제)'의 금액이 근로기준법이 정한 최하한인 위 '재산정 퇴직금 보다 다액인 원고 등은 0으로 표시하였다].