창원지방법원 2024. 10. 16. 선고 2022가단119698 판결

피고는 선박 및 산업용 가스 터빈과 동 보조기기류 제작, 정비, 판매, 임대 서비스업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사 소속의 사무직 근로자로 근무하다가 정년에 도달하여 퇴직하였거나 퇴직 예정인 사람들이다.<1> 나. H 주식회사는 2015. 6. 29. I 주식회사(이후 2018. 3. 23. 상호를 ‘J 주식회사’로 변경하였다)로 상호를 변경하고, 2017. 6. 27.경 지상방산.에너지장비.산업용 장비 3개 사업 부문의 물적 분할로 K 주식회사(변경 전 상호 L 주식회사), M 주식회사, 피고를 신설하였다.

한편 N 그룹 소속이던 H 주식회사(이하에서는 법인의 상호 중 ‘주식회사’ 부분을 생략한다)가 O 그룹에 매각되자, 근로조건 악화를 우려한 H의 근로자들은 2014. 12.경 생산직 근로자들을 중심으로 한 P노동조합 산하 Q지회와 사무직 근로자들을 중심으로 한 R 노동조합(이하 ‘이 사건 기업노조’라 한다)의 복수 노조를 설립하였다.

I은 2015. 12. 15.경 교섭대표 노동조합이었던 이 사건 기업노조와 정년을 55세에서 60세로 연장하되, 생산직 근로자의 경우 정년도래 전 3년간, 공통직 근로자의 경우 정년도래 전 5년간 각 임금을 감액하여 지급하기로 하는 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 2016. 1. 1.부터 시행하기로 하는 내용이 포함된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다) 및 임단협 합의서(이하 ‘이 사건 임단협 합의서’라 한다)를 각 체결하였다. 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서에 따라 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하였고, 원고들은 아래 표 기재와 같이 이 사건 임금피크제가 최초로 적용되는 만 55세에 도달한 시점부터 정년에 해당하는 만 60세에 도달하는 시점까지 각 해당 임금을 감액하여 지급받았거나 지급받고 있다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 피고가 이 사건 임금피크제에 따라 원고들의 각 임금을 만 55세에 도래한 시점부터 감액하여 지급한 것은 위법하므로, 피고는 원고들에게 피고가 이 사건 임금피크제에 따라 감액함으로써 원고들에게 지급하지 않은 임금 중 일부로서 각 3,500만 원 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주위적 청구 아래와 같은 이유로 원고들은 이 사건 임금피크제의 근거가 되는 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상이 아니므로, 피고의 원고들에 대한 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액은 아무런 근거가 없어 무효이다.

원고들은 1 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서 체결 당시 과장 이상의 직원으로서 조합원 가입 자격이 없었고, 2 이 사건 임단협 합의서 제18조 제1항에 의해 조합원의 자격과 가입에 관한 이 사건 단체협약 제4조의 적용이 유예되었더라도 2016. 4. 1.부터는 조합원 자격이 박탈되는 것으로 예정되어 있었으며, 3 원고들은 이 사건 임단협 합의서의 계속 적용을 거부해 왔고, 4 피고가 위 적용 유예 규정을 빌미로 원고들에 대하여 이 사건 임단협 합의서의 일반적 구속력을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하며, 5 특히 원고 A, B, C, E은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 따라 노동조합 가입 대상에 해당되지도 않았으므로, 원고들에 대하여는 이 사건 임금피크제의 근거가 되는 이 사건 단체협약 및 이 사건 임단협 합의서가 적용될 수 없다.

이 사건 단체협약 및 임단협 합의서는 피고가 분할되기 전 회사인 I이 체결한 것인데, 1 이 사건 임단협 합의서 중 이 사건 임금피크제 규정은 위 분할 당시 유효기간 도과로 실효된 상태였고, 2 I의 분할계획서에 단체협약 등의 승계에 관한 아무런 기재가 없고 달리 승계될 근거도 없으며, 3 피고가 설립된 2017. 7. 3. 당시 노동조합법 제35조에 따른 일반적 구속력의 요건이 충족되었다고 볼 근거가 없으므로, 분할 전 회사인 I이 체결한 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서가 2017년 분할되어 신설된 회사인 피고에게 승계되지 않는다.

이 사건 임단협 합의서 제3조에서 규정한 이 사건 임금피크제 규정은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다), 남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)에 위반되는 등 현저히 합리성을 결여하여 무효이다.

제1 예비적 청구 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별하는 것이므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이다.

제2 예비적 청구 이 사건 임금피크제는 원고들의 임금을 감액하면서도 감액 이전과 동일한 양과 질의 직무를 그대로 수행하도록 하였으므로, 남녀고용평등법 제8조 제1항 및 이 사건 단체협약 제7조 제3항에 위반되어 무효이다.

제3 예비적 청구 이 사건 임단협 합의서 체결 당시 I의 대표이사는 2명이었고 위 합의서에 대표이사 2명의 이름이 모두 기재되어 있었음에도 하나의 도장만이 날인되어 있는바, 이는 위법하여 무효이므로 이 사건 임단협 합의서에 근거한 이 사건 임금피크제 역시 무효이다.

제4 예비적 청구 설령 이 사건 임금피크제가 유효하더라도, 이 사건 단체협약 제38조 제2항에 의하면 피고는 2015. 6. 30.부터 2020. 6. 29.까지 5년간 2015. 6. 30. 이전의 임금 등 근로조건을 보장해야 하므로, 적어도 원고들에 대하여 이 사건 임금피크제에 따라 2020. 6. 29.까지 각 감액된 임금 중 2015. 6. 29. 당시 원고들의 임금을 하회하는 액수에 해당하는 감액은 허용되지 않는다.

주위적 청구 위 기초 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제6, 8호증, 을 제12, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실들 내지 사정들을 종합하면, 원고들에 대하여 이 사건 임금피크제의 근거가 되는 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서가 적용된다고 보는 것이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들이 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상인지 여부

원고들이 과장 이상 사원으로서 조합원 가입 대상에서 제외되는지 여부 노동조합법 제35조는 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.”라고 규정하여 노동조합원이 아닌 근로자에 대하여 단체협약의 효력을 확장하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2005. 4. 14. 선고 2004도1108 판결 참조). 이 사건 단체협약 제4조는 조합원의 자격과 가입 대상에 대하여 규정하면서 제2항 제1호에서 ‘과장 이상 사원’을 조합원의 범위에서 제외하고 있다. 그러나 이 사건 임단협 합의서 제18조 제1항은 ‘이 사건 단체협약 제4조에 대해서는 보충협약 체결 시까지 그 적용을 유예하되, 유예기간은 2016년 1/4 분기를 기한으로 하며 필요 시 합의로 1개월씩 연장할 수 있다.’라고 규정하고 있는바, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서 체결 당시 이 사건 단체협약 제4조의 적용이 유예되어 있었던 이상 과장 이상 사원들인 원고들도 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자로서 위 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자에 해당하므로, 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상에 해당한다고 보아야 한다. 이에 대하여 원고들은 I과 이 사건 기업노조가 2015. 10. 31. 작성한 임단협 의견 합치안(갑 제6호증)에 ‘과장, 기감 이상 사원’을 조합원 가입 제외 대상으로 규정하고 있는 점을 근거로 하여 원고들이 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상에서 제외된다고도 주장하나, I과 이 사건 기업노조는 위 임단협 의견합치안 작성 이후인 2015. 12. 15.경 최종적으로 이 사건 임단협 합의서를 체결하였고, 위 임단협 의견합치안과 이 사건 임단협 합의서의 내용, 체결 시기 및 경과 등에 비추어 볼 때 위 임단협 의견합치안은 이후 체결된 이 사건 임단협 합의서로 대체되어 실효되었다고 보는 것이 타당하다.

원고들이 이 사건 단체협약 제4조의 적용 유예기간 종료로 조합원 가입 대상에서 제외되는지 여부 노동조합법 제33조에 의하면 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서 체결 당시 위 단체협약 제4조의 적용이 유예되어 있었던 이상 과장 이상 사원들인 원고들도 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자로서 위 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라고 할 것이므로 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상에 해당한다. 따라서 비록 이 사건 임단협 합의서 제18조 제1항에서 정한 이 사건 단체협약 제4조의 적용 유예기간이 종료되어 2016. 4. 1. 이후부터 원고들에게 더 이상 조합원 자격이 인정되지 않는다고 하더라도, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 임금피크제의 근거 규정인 이 사건 임단협 합의서 제3조는 이를 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙 등이 체결∙작성되거나 이에 관한 원고들의 개별적인 동의가 이루어진 바가 없는 이상 위 2016. 4. 1. 이후에도 여전히 근로계약의 내용으로 남아 원고들과 피고를 규율한다고 보는 것이 타당하다.

원고들이 이 사건 임단협 합의서의 계속 적용을 거부하여 적용 대상에서 제외되었는지 여부 원고들은 연봉계약서 날인 거부, 이 사건 소 제기 등을 통해 이 사건 임단협 합의서의 계속 적용을 거부하였으므로 ‘근로자의 개별적인 동의’가 이루어진 바 없어 이 사건 임단협 합의서의 적용 대상에서 제외된다고 주장한다. 그러나 앞서 본 법리에서 ‘근로자의 개별적인 동의’는 실효된 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분을 ‘적용’하기 위한 요건이 아니라 이를 ‘변경’하기 위한 요건으로 해석될 뿐만 아니라, 원고들이 이 사건 임금피크제가 적용되는 기간 매년 피고와 연봉계약서를 작성하면서 일부 연도에 대하여는 동의 의사를 표시하기도 하였던 점 등에 비추어 원고들이 이 사건 임금피크제의 근거가 되는 이 사건 임단협 합의서의 계속 적용을 거부하였다고 단정하기도 어려우므로, 원고들은 이 사건 임단협 합의서의 적용 대상에 해당한다고 보아야 한다.

이 사건 임단협 합의서 제18조 제1항을 근거로 한 피고의 주장이 신의성실의 원칙에 위반되는지 여부 원고들은 피고가 원고들을 비롯한 과장 이상 사원 등을 조합원 자격 및 가입 대상에서 제외하는 이 사건 단체협약 제4조의 적용을 약 3개월간 유예하기로 한 이 사건 임단협 합의서 제18조 제1항을 빌미로 원고들에 대하여 이 사건 임단협 합의서의 일반적 구속력을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 위반된다고 주장한다. 그러나 비록 원고들의 주장과 같이 I이 이 사건 기업노조와의 단체교섭 과정에서 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 즉시 적용을 주장하며 적용 유예를 반대한 사실이 있다고 하더라도, 최종적인 단체교섭 결과 이 사건 임단협 합의서에 이 사건 단체협약 제4조의 적용을 유예하는 조항(제18조 제1항)이 포함된 이상 피고의 위 조항을 근거로 주장하는 것을 두고 신의성실의 원칙에 위반된다고 볼 수는 없다.

원고 A, B, C, E이 노동조합법 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 따라 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상에서 제외되는지 여부 원고 A, B, C, E은 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서 체결 당시 노동조합법 제2조 제2호의 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’ 또는 제4호 단서 (가)목의 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하였으므로 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상에서 제외된다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 단체협약 제4조에서 조합원의 자격과 가입대상에 대하여 명시적으로 규정하고 이 사건 임단협 합의서 제18조 제1항에서 이 사건 단체협약 제4조의 적용을 2016년 1/4 분기까지 유예한다고 규정하였던 이상, 위 원고들도 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상에 해당한다고 보아야 하고, 노동조합법 제2조 제2호 또는 제4호 단서 (가)목에 해당한다는 이유만으로 위 원고들이 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상에서 제외된다고 볼 수는 없다.

이 사건 단체협약 및 임단협 합의서가 피고에게 승계되었는지 여부

이 사건 단체협약 및 임단협 합의서가 유효기간 경과로 실효되었는지 여부 노동조합법 제32조 제3항 본문에서는 “단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다.”라고 규정하고, 단서에서는 “다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 이 사건 단체협약 부칙 제2조에서 “단체협약의 유효기간이 경과한 후 교섭 중임에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 유지한다.”라고 규정하고 있음은 위 기초 사실에서 본 바와 같고, 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서의 ‘새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정’에 해당하므로, 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 이상 이 사건 임금피크제의 근거 규정인 이 사건 임단협 합의서 제3조는 이 사건 단체협약 부칙 제1조 제3항에서 정한 유효기간인 1년이 지난 후에도 여전히 단체협약의 효력을 유지한다고 보는 것이 타당하다.

분할 전 화사인 I이 체결한 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서가 분할 후 회사인 피고에게 승계되는지 여부 상법 제530조의10에서는 “단순분할신설회사, 분할승계회사 또는 분할합병신설회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계한다.”라고 규정하고 있는바, 2017. 6. 27.경 이루어진 I의 물적 분할에 관한 I의 분할계획서와 회사분할 결정서에 ‘I은 분할대상 부문에 속하는 일체의 적극.소극재산 및 기타의 권리의무와 재산적 가치 있는 사실관계(인허가, 근로관계, 계약관계, 소송 등을 모두 포함한다)를 신설 회사에 이전한다.’는 내용이 명시되어 있는 사실이 인정되므로, 위 ‘근로관계’에 포함되는 이 사건 임금피크제에 관한 사항도 I으로부터 피고에게 적법하게 승계되었다고 보아야 한다.

피고의 설립 당시를 기준으로 노동조합법 제35조의 일반적 구속력 발생 요건을 판단해야 하는지 여부 원고들은 피고가 설립된 2017. 7. 3. 당시를 기준으로 노동조합법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력 발생 요건을 판단해야 한다고 주장하면서, 원고들은 위 설립 당시 조합원 가입 대상에서 제외되었으므로 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상이 아니라고도 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 원고들도 이 사건 단체협약 및 임단협 합의서의 적용 대상에 해당하고, 이 사건 임금피크제의 근거 규정인 이 사건 임단협 합의서 제3조를 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙 등이 체결∙작성되거나 이에 관한 원고들의 개별적인 동의가 이루어진 바가 없는 이상 이 사건 임단협 합의서 제3조는 여전히 근로계약의 내용으로 남아 원고들과 피고를 규율한다고 보아야 한다.

이 사건 임금피크제 규정이 현저히 합리성을 결여하였는지 여부 아래에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 임금피크제가 고령자고용법, 남녀평등고용법 등에 위반된다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 원고들이 제출한 증거들이나 주장하는 사정들만으로는 달리 이 사건 임금피크제 규정이 현저히 합리성을 결여하였다고 보기도 어렵다.

제1 예비적 청구

관련 법리

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ᆞ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ᆞ훈련(제3호), 배치ᆞ전보ᆞ승진(제4호), 퇴직ᆞ해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 것이나, 아래에서 보는 바와 같이 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고 기준이 될 수 있다.

구체적 판단 이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 3년 또는 5년 이전의 시점에 도달한 연령의 근로자들은 개별적인 업무 성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 그러나 위 기초 사실과 앞서 든 증거들, 을 제7, 17 내지 20, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실들 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들이나 주장하는 사정들만으로는 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되는 ‘합리적인 이유가 없는 연령차별’에 해당한다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 근로 능력이 있는 근로자의 일할 기회를 보장하기 위하여 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하였다(제19조의2). 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되므로, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 따라서 근로자의 정년을 연장하면서 정년 도래 3년 또는 5년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제의 도입은 위 고령자고용법의 입법 목적에 부합하는 것으로서 위 규정에서 예정한 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다.

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 가진다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들을 비롯한 근로자들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하기는 어렵다.

원고들을 비롯한 피고의 근로자들은 원래 만 55세에 퇴직하였어야 하나 정년이 만 60세로 5년 연장됨에 따라 정년 연장과 임금피크제가 모두 도입되지 아니하였을 때와 비교하면 임금 총액의 측면에서 더 많은 액수를 지급받게 되는 점, 이 사건 임금피크제에 따른 임금 삭감의 정도가 특별히 과도하다고 볼 만한 별다른 사정을 찾아볼 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제가 대상 근로자인 원고들에게 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 평가할 수는 없다.

이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 시행된 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다. 따라서 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감 조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다.

고용노동부는 2015. 8. 25. 임금피크제 적용 대상 근로자 1인과 신규채용 청년 1인을 1쌍으로 하여 연 1,080만 원을 2년간 지원하는 내용의 ‘세대 간 상생 고용지원사업’을 공고하였고, I은 이 사건 임금피크제 시행 이후 고용노동부로부터 위 사업에 따른 고용지원금을 지급받기도 하였다. 이러한 점에 비추어 볼 때 I은 이 사건 임금피크제를 시행하는 대신 신규채용의 확대를 위한 나름의 노력을 하였던 것으로 보인다.

제2 예비적 청구

관련 법리

남녀고용평등법 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, 여기서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력.경력.근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

단체협약이나 취업규칙에서 근로관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법.정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위.권한.책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 참조).

구체적 판단 위 기초 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실들 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들이나 주장하는 사정들만으로는 이 사건 임금피크제가 남녀고용평등법 제8조 제1항이나 합리적 이유 없이 사업장별, 직군별 차별 적용을 금지하는 이 사건 단체협약 제7조 제3항을 위반하였다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’이라 함은 앞서 본 바와 같이 근로자의 학력.경력.근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들 뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 그 가치가 같다고 인정되는 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 의미이고, 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아니다.

이 사건 임금피크제 시행 전에 제공된 원고들의 근로와 시행 후에 제공되는 원고들의 근로는 그 근로 제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, ‘60세 정년 법정 의무화’라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 동일가치노동 동일임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당하지 않는다.

남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이기는 하나(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조), 어떠한 경우에도 절대적으로 보장되는 것은 아니며, 공공복리를 위하여 필요한 경우 또는 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 본질을 침해하지 않는 범위 내에서 제한될 수 있다. 따라서 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정을 위한 정년 연장에 있어서 필요한 조치로서, 고령자고용법 제4조의5 제4호 및 제19조의2 제1항 등 관련 법령에서도 이를 예정하고 있는 점, 그 도입 경위에 있어서도 근로자에게 유리한 ‘60세 정년 법정 의무화’와 함께 이루어져 이 사건 임금피크제만을 두고 원고들에게 일방적으로 불리한 조치였다고 평가할 수는 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 임금피크제 시행 이후에 원고들이 이전과 동일한 보직에서 동일한 강도의 업무를 수행하면서도 기존보다 적은 임금을 받게 되었다 하더라도, 이를 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반한 것이라거나 원고들의 평등권을 침해한 것이라고 평가하기는 어렵다.

I과 이 사건 기업노조가 합의하여 체결한 이 사건 임단협 합의서 제3조에서 ‘직군별 특성을 고려하여’ 임금피크제를 적용한다고 명시하고 있는 점, 생산직 근로자와 공통직 근로자는 수행하는 업무의 내용과 특성이 상이하고, 이 사건 임금피크제는 생산직 근로자와 공통직 근로자의 고령화에 따른 숙련 퇴화 정도 및 노동 생산성 감소 정도 등을 고려하여 임금 조정기간과 임금 감액률을 달리 결정한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 적용하면서 합리적 이유 없이 피고 소속의 생산직 근로자와 공통직 근로자를 차별 적용하였다고 보기도 어렵다.

제3 예비적 청구 갑 제3호증, 을 제4호증의 각 기재에 의하면 이 사건 임단협 합의서 작성일인 2015. 12. 15. 당시 I의 대표이사가 2명(Y, Z)이었던 사실, 이 사건 임단협 합의서에 위 대표이사 2명의 이름이 기재되어 있고 그 옆에 I의 법인 인감이 하나만 날인되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 주식회사의 대표이사는 수인이 있는 경우에도 각자 대표권을 가지고 단독으로 회사를 대표할 수 있는 것이 원칙이고, 예외적으로 수인의 대표이사로 하여금 공동하여 회사를 대표하도록 정할 수 있는바(상법 제389조 제2항), 위 2명의 대표이사가 공동대표이사라는 점에 대한 주장.입증이 없는 이상 위 대표이사 2명은 각자 I을 대표할 수 있다고 할 것이므로, 이 사건 임단협 합의서에 위 대표이사 2명 중 1명만이 날인하였더라도 이 사건 임단협 합의서는 적법한 대표권자에 의해 유효하게 작성되었다고 보아야 한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

제4 예비적 청구 이 사건 단체협약 제38조 제2항에서 “회사는 2015. 6. 30.부터 향후 5년간 매각절차 종결 당시의 임금, 복리후생 등 처우수준을 보장한다. 단, 동일하게 유지하기 어려운 상황에 대해서는 동등 수준 이상의 유사 제도로 대체할 수 있도록 최대한 노력한다.”라고 규정하고 있음은 위 기초 사실에서 본 바와 같다. 그러나 위 기초 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 I과 이 사건 기업노조는 이 사건 단체협약과 동시에 이 사건 임단협 합의서도 체결하였는데, 위 합의서 제3조에서는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제의 시행을 예정하고 있었던 점, 2 앞서 살펴본 바와 같이 H이 O 그룹으로 매각될 당시 근로자들은 근로조건 악화를 우려하였고, 이러한 근로자들의 우려를 불식시키는 차원에서 ‘매각절차 종결’ 이후에도 이전의 근로조건을 보장한다는 취지의 이 사건 단체협약 제38조 제2항이 규정된 것으로 보이는 점, 3 이 사건 임금피크제는 H의 매각과 무관하게 고령자고용법 개정에 따라 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치로서 시행되었던 점, 4 원고들의 주장과 같이 이 사건