주문
이 법원에서 확장된 원고(반소피고)의 본소청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
피고(반소원고)는 원고(반소피고)에게 18,387,162원 및 이에 대하여 2020. 5. 11.부터 2024. 12. 12.까지는 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고(반소피고)의 나머지 본소청구를 기각한다.
당심에서 제기한 피고(반소원고)의 반소 청구를 기각한다.
소송총비용 중 본소에 관한 부분의 10%는 원고(반소피고)가, 나머지는 피고(반소원고)가 부담하고, 반소에 관한 부분은 피고(반소원고)가 부담한다.
제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
이유
본소와 반소를 함께 본다.
기초사실
피고는 관광숙박업 등을 영위하는 회사이다.
원고는 2014. 2. 10. 피고에 입사하여 부사장으로 근무하여 왔고, 2014. 12. 31. 피고와 근로기간의 정함이 없이 기본연봉을 31,200,000원(13회로 나눈 금액을 매월 25일에 지급)으로 한 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.
원고는 2019. 8. 26. 미국으로 출국하였다.
원고는 피고로부터 2019. 8.분부터 2020. 3.분까지의 급여를 각 지급받았다.
원고는 고용노동부로부터 2020. 4. 28. 급여지급기간을 2019. 11. 1.~ 2020. 1. 29.로 하여 출산전후휴가 급여 5,593,330원의 지급결정을 받았다.
원고는 2020. 3. 11. 피고에게 ‘개인적인 사유로 사직을 하게 되었으므로 허가하여 주시기 바랍니다.’라는 내용의 사직서(이하 ‘이 사건 사직서’라 한다)를 제출하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 12, 14, 19호증, 을 제1, 5, 10. 13, 22증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고 주장의 요지
원고는 2022. 3. 9. 피고에게 사직서를 제출함으로써 민법 제660조 제1항의 해지통고를 하였으므로, 민법 제660조 제3항에 따라 위 사직서를 제출한 2022. 3. 9.의 당기후의 1기를 경과한 2022. 4. 26. 퇴직의 효력이 발생하였다.
원고는 출국한 2019. 8. 26. 이후부터 퇴직의 효력이 발생한 2020. 4. 26.까지 근로를 제공하였으므로, 피고는 원고에게 미지급 임금(2020. 3.분 및 2020. 4.분)과 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
피고 주장의 요지
원고는 2019. 8. 26. 무단 출국하여 그 이후로 피고에 근로를 제공한 사실이 없으므로, 미지급 임금 청구는 이유 없다. 오히려 원고는 위와 같이 근로를 제공한 사실이 없음에도 2019. 9.분부터 2020. 3.분까지의 급여 총 9,655,710원을 지급받음으로써 위 돈을 부당이득하였으므로, 피고는 반소로써 그 반환을 구한다.
원고의 퇴직금청구권은 원고가 마지막으로 근로를 제공한 2019. 8.경으로부터 3년의 기간이 경과하여 시효로 소멸하였다.
설령 원고가 근로를 제공하였다고 하더라도, 피고는 2020. 3. 12. 원고의 사직을 수리하였는바, 원고의 재직일수는 2,222일이고, 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제3호에 따라 원고의 출산휴가 기간을 반영한 퇴직금은 11,949,307원이다. 피고가 사직서를 수리하였다고 볼 수 없더라도 이 사건 근로계약서 제9조에 따르면 원고는 퇴직희망일 15일 전에 퇴직원을 제출하여야 하므로 원고의 퇴직일은 2020. 3. 27.이다.
본소에 관한 판단
미지급 임금청구에 관한 판단
관련법리
근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로서(근로기준법 제17조), 근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고 근로자가 근로를 제공하지 않은 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결 참조).
2019. 8. 26.부터 2020. 1. 29.까지 근로제공 여부
앞서 든 증거, 갑 제3호증, 제4호증의 1, 제7, 8호증, 을 제2, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 출국일인 2019. 8. 26.부터 2019. 10. 31.까지 피고에 근로를 제공하였고, 2019. 11. 1.부터 2020. 1. 29.까지 피고로부터 출산휴가를 받아 사용하였다고 봄이 타당하다.
피고의 직원 C는 2019. 11.경 원고에게 업무보고를 하였다. 피고의 실질적 대표인 D이 운영하는 또 다른 회사인 E 주식회사(피고와 같은 사무실에 소재하는 회사로 피고와 하나의 회사처럼 운영된 것으로 보인다)에서 중국 임원진에 대한 보고업무를 담당하는 직원인 F 또한 2019. 11.경 G으로부터 내용증명을 송달받았다는 사실 등을 원고에게 보고하였고, F은 2019. 10. 25. 피고의 고문이자 원고의 모인 H에게 “고문(H을 지칭함)이 앞으로 회사에 대해 중국 쪽으로 보고할 상황이 있으면 부사장님(원고를 지칭함)을 통해 보고하세요.”라는 내용의 문자메시지를 보내기도 하였다.
피고가 강릉시장에게 2019. 9. 4. 보낸 공문의 발신자 이메일에는 원고의 이메일이 기재되어 있고, 추진계획 중 ‘미국 소재 국제학교 유치를 위한 협의 완료’에 관한 추진상황 란에는 ‘해외일정 출국(8. 28. ~ 9. 30) : 학교 재단 측 추가 협의 제안으로 A(원고) 부사장 미국 출장중’이라고 기재되어 있다.
원고는 2020. 2. 27. 피고의 직원 C와 I에게 “미국에서 쓴 전화요금 청구할거고요. D 카페 휴대폰 내 명의로 되어 있는 것 해지하고 정리하는 비용 등 청구할 거니까 잘 처리해주세요.”라는 카카오톡 메시지를 보내어 미국 출국이 출장임을 전제로 그 발생비용을 경비로 처리하겠다는 취지로 말하였고, C와 I는 이를 수긍하였다.
피고는 원고가 미국 출장에 관하여 중국 임원진들에게 보고한 적이 없어 알지 못했다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 중국 임원진들에 대한 보고업무를 담당하며 피고 사무실에 상주하는 F은 원고의 출국 사실을 인지한 상태에서 원고에게 업무보고를 하였으며, 피고의 대표이사인 J도 2019. 10. 25. 원고와의 통화시 “거기는 지금 몇시야?”라고 하는 등 원고가 타국에 있는 것을 전제로 대화하였다.
원고는 2019. 10. 28. 출산휴가신청서를 작성하여 피고에 제출하였다. 원고는 피고로부터 출산휴가확인서를 발급받아 이를 첨부하여 2020. 3. 14. 고용노동부에 출산전후휴가 급여를 신청하였고<2>, 앞서 본 바와 같이 고용노동부로부터 급여지급기간을 2019. 11. 1. ~ 2020. 1. 29.로 하여 출산전후휴가 급여의 지급결정을 받았다. 피고는 원고에게 위 급여지급기간 동안 급여의 일부만 지급하였는바, 이는 원고가 고용노동부로부터 지급받을 출산전후휴가 급여를 고려하여 이를 제외하고 지급한 것으로 보인다.
피고의 실질적 대표인 D은 2019. 10. 29. 피고의 대표이사 J을 통하여 F에게 ‘K은 한국 내 총책임자이고 인사권, 회사 대표권을 갖는다. L엄마(H을 지칭한다)는 대외 특별업무 연락담당을 한다. F은 행정업무 총책임자이다. D이 2020. 1.경 다시 정할테니 모든 임직원은 보고서를 준비하라.’는 등의 내용으로 업무분장 변경 등을 지시하였는데, 이는 원고의 출산휴가 기간에 맞추어 이루어진 것으로 보인다.
2020. 1. 29. 이후 근로제공 여부
앞서 든 증거에 의하면 원고가 2020. 2.분 급여로 2,461,540원, 2020. 3.분 급여로 286,470원을 피고로부터 지급받은 사실이 인정되기는 한다.
그러나 앞서 든 증거, 을 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고는 출산휴가 종료 이후에도 근로를 제공하였다고 주장하면서 유일하게 피고 직원들과의 단체 카카오톡 대화(갑 제8호증)를 제출하였는데, 그 내용은 원고가 피고의 직원 중 일부인 C, I에게 출산휴가확인서 발급, 비용처리 등을 요구한 내용으로서 어떠한 업무를 수행하였다는 것인지 알 수 없고, 달리 원고가 어느 시간 동안 어떤 내용의 업무를 했는지 뒷받침할 별다른 자료가 전혀 없는 점, D은 2020. 1. 중순경 M을 피고의 대내외 업무 및 인사부 총괄책임자로 임명하여 원고가 하던 업무를 맡긴 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 업주에게 출산전후등휴가확인서의 발급을 직접 요구할 수 있다.
원고가 2020. 1. 29. 이후에도 피고에 근로를 제공하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
소결론
따라서 원고가 2020. 1. 29. 이후에도 피고에 근로를 제공하였음을 전제로 한 2020. 3.분 및 2020. 4.분 미지급 임금 청구는 이유 없다.
퇴직금청구에 관한 판단
퇴직의 효력발생시기
사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것인데, 다만 사직서의 기재내용, 사직서 작성 · 제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 여러 사정을 참작하여 이를 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 이 사건 사직서가 피고 측의 허락을 구하는 형식으로 기재되어 있기는 하다. 그러나 앞서 든 증거, 을 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 2020. 2.경 D이 피고의 한국 내 총 책임자로 원고의 모인 H이 아닌 M을 임명하자 피고가 원고를 이용하고 있다고 생각하여 더 이상 피고에서 근무할 수 없다는 판단 하에 이 사건 사직서를 제출한 것으로 보이는 점, 이와 같이 원고는 자의에 의하여 피고에게 이 사건 사직서를 제출한 점, 이 사건 사직서 제출 이전부터 아무런 업무를 수행하지 않은 점, 피고는 2020. 4. 9. 4대 보험 상실신고를 하면서 그 상실 연원일을 2020. 3. 12.로 기재한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사직서는 합의해지의 청약이 아니라 원, 피고 사이의 근로계약에 대한 원고의 해약의 통고, 즉 민법 제660조 소정의 해지통고라고 봄이 상당하다
근로계약 기간의 정함이 없는 근로관계에서 근로자가 사직서를 제출한 경우 퇴직의 효력발생일은 다음과 같다. 첫째로 사용자가 사직의 의사표시를 수락하면 그 날짜에 합의해지가 성립되어 퇴직의 효력이 발생한다. 둘째로 단체협약․취업규칙 또는 근로계약 등에 특별한 규정이 있는 경우 그에 따른다. 셋째로 그러한 특약이 없는 경우에는 고용기간의 약정이 없는 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과한 날(민법 제660조 제2항) 해지의 효력이 발생하고, 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기(當期) 이후 1기를 경과한 때 해지의 효력이 발생한다(민법 제660조 제3항).
을 제22호증의 기재에 의하면, 이 사건 근로계약서 제9조에서 ‘퇴직하고자 할 경우 퇴직희망일 15일 전에 퇴직원을 제출하여야 한다.’(제1항), ‘퇴직원이 승인되지 아니하였으나 출근하지 않는 경우에는 무단결근으로 처리한다.’(제2항)고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이는 앞서 본 민법의 규정에 우선하는 특약으로서, 피고가 이 사건 사직서를 수리하여 합의해지되었다고 볼만한 증거가 없는 이상, 원고가 이 사건 사직서를 제출한 2020. 3. 11.부터 15일이 경과한 2020. 3. 27. 퇴직의 효력이 발생하였다고 봄이 타당하다.
원고의 근로기간
근로기준법 시행령 제2조 제1항 규정<3>은 제한적인 열거규정으로 볼 것인데(대법원 2003. 7. 25. 선고 2001다12669 판결 참조), 한편으로 위 규정은 근로자의 임금 감소가 예상되는 기간 중 특별히 근로자의 권리행사 보장이 필요하거나 근로자에게 책임을 돌리기에 적절하지 않은 몇 가지 경우를 선정하여 이에 한하여 예외적으로 평균임금 산정기간에서 제외하도록 함으로써 평균임금 산정에 관한 원칙과 근로자 이익 보호 정신의 조화를 실현하고자 한 것이다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결 참조).
원고가 2014. 2. 10.부터 피고의 근로자로 근무하기 시작하였고, 2020. 1. 29. 이후부터 피고에게 근로를 제공하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같다. 근로관계가 종료되지 않았음에도 근로를 제공하지 아니한 것은 무단결근으로 평가할 수 있고, 이와 같은 무단결근 기간은 평균임금의 계산에서 제외되는 근로기준법 시행령 제2조 제1항 각호에 해당하지 아니하므로, 원고의 2020 1. 29. 이후의 무단결근 기간은 원고의 평균임금 계산에 산입되어야 한다. 따라서 원고의 총 근로기간은 2014. 2. 10.부터 앞서 본 바와 같이 퇴직의 효력이 발생한 2020 3. 27.까지 총 2238일로 봄이 타당하다.
퇴직금의 계산
퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 산정되는데(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항 참조), 여기서 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호, 근로기준법 제2조 제1항 제6호), 위와 같이 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제2항). 그런데 원고가 퇴직한 2020. 3. 27. 무렵에는 극히 일부의 금액만 지급되었으므로, 원고의 퇴직 직전 3개월간 임금을 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.
업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간
기초로 산정한 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에 해당한다. 따라서 이 사건에서는 근로기준법 제2조 제2항에 따라 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 한다.
한편 월급 금액으로 정한 임금의 시간당 통상임금은 그 금액을 ‘월의 통상임금산정 기준시간 수’로 나누어 구하는데, ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 소정근로시간과 소정근로시간 외 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간을 의미한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 을 제22호증의 기재에 의하면, 이 사건 근로계약상 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고, 이 경우 매주 일요일은 유급휴무일로 하되, 1주간의 소정근로시간은 40시간이며, 1일의 소정근로시간은 8시간인 사실, 식대는 기본급여와 별도로 지급한다고 정한 사실이 인정되므로(따라서 식대를 별도로 합산하면 안 된다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다), 결국 시간당 통상임금은 기본급여와 식대를 합한 금액을 209시간<4>으로 나눈 금액이다.
살피건대, 앞서 본 증거들, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 2020년 당시 월 급여액은 2,611,540원(= 기본급여 2,461,540원 + 식대 150,000원)이고, 원고의 시간당 통상임금은 12,495원(= 월 급여액 2,611,540원/209시간, 원 미만 버림, 이하 같다)이며, 원고의 1일 통상임금은 99,960원(= 원고의 시간당 통상임금 12,495원 × 1일 소정근로시간 8시간)이다. 원고의 1일 통상임금 99,960원을 기준으로 퇴직금을 산정하면 원고의 퇴직금 액수는 18,387,162원[= 1일 통상임금 99,960원 × 30일 × (총 근로기간 2,238일/365일)]임을 인정할 수 있다.
이에 대해 원고는 이 사건 근로계약서에서 정한바와 같이 물가상승률을 반영한 기본급여를 기준으로 통상임금을 산정하여야 한다고 주장한다. 을 제22호증의 기재에 의하면, 이 사건 근로계약서 제3조 2)의 다.항에서 ‘평균 물가상승률을 반영하는 것이 일반적이며’라고 정하고 있는 사실이 인정되기는 하나, 그 문언에 의하더라도 매년 자동적으로 물가상승률이 반영되어 기본급여가 정해진다는 의미로 해석되지 않고, 임금에 반영할 확정적인 물가상승률이 약정되었음을 인정할 자료가 없으며, 원고가 2016년 이래로 물가상승률이 반영된 기본급여를 받았다는 사정도 찾아볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
따라서 피고는 원고에게 퇴직금 18,387,162원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일인 2020. 3. 27.로부터 14일이 경과한 이후로서 원고가 구하는 2020. 5. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 12.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
반소에 관한 판단
원고가 2019. 8. 26.부터 2020. 1. 29.까지 피고에 근로를 제공하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 기간 동안 지급한 임금의 반환을 구하는 주장은 이유 없다.
원고가 2020. 1. 29. 이후 피고에 근로를 제공하지 않았음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 든 증거들에 의하면 피고는 원고의 무단결근 사실을 잘 알고 있었음에도 불구하고 정상 출근한 경우와 동일하게 취급하여 원고에게 그대로 임금을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 사정이 그와 같다면 이는 피고가 위 결근 기간에 해당하는 임금채무가 없음을 알면서도 원고에게 임금을 지급한 것으로 비채변제에 해당한다고 할 것이어서, 피고가 자유로운 의사에 반하여 임금을 지급하였다는 점을 주장․입증하지 아니하는 이상 그 반환청구권이 없다고 할 것이므로, 기지급한 2020. 2.분 및 2020. 3.분 임금의 반환을 구하는 주장 역시 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 본소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 본소 중 퇴직금청구 부분에 관한 원고의 일부 부대항소를 받아들여 이 법원에서 확장된 원고의 본소청구를 포함하여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하고, 이 법원에서 제기된 피고의 반소청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 조미연(재판장) 배성준 허경은
각주1) 원고는 항소하지 않았으나, 피고의 항소제기 후 이 법원에서 위와 같이 청구취지를 확장하였다. 원고의 위와 같은 청구취지 확장은 부대항소를 한 것으로 볼 수 있으므로(대법원 2008. 7. 24. 선고 2008다18376 판결 등 참조), 이 법원의 심판대상이 된다. 다만 원고가 명시적으로 부대항소장을 제출하지는 않았으므로 부대항소와 관련된 당사자표시나 부대항소취지의 기재는 생략한다.
각주2) 고용보험법 제75조(출산전후휴가 급여 등) 고용노동부장관은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 피보험자가 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산휴가를 받은 경우와 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가를 받은 경우로서 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 출산전후휴가 급여 등(이하 "출산전후휴가 급여등"이라 한다)을 지급한다. 고용보험법 시행규칙 제122조의2(출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액의 신청) ① 법 제76조의2제1항에 따른 출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액(이하 "출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액"이라 한다)을 지급받으려는 기간제근로자 또는 파견근로자는 별지 제106호의2서식의 출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액 지급신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 해당 근로자의 거주지나 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산휴가를 주었던 사업장의 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출해야 한다. 1. 별지 제107호서식의 출산전후휴가, 유산ㆍ사산휴가 확인서 1부(최초 1회만 해당한다) 제123조(출산전후휴가 등의 확인) ① 사업주는 법 제76조의2 또는 법 제77조에 따라 피보험자가 출산전후휴가, 유산ㆍ사산휴가 또는 배우자 출산휴가에 대한 확인을 요구하는 경우에는 별지 제107호서식의 출산전후(유산ㆍ사산) 휴가 확인서 또는 별지 제107호의2서식의 배우자 출산휴가 확인서(이하 "출산전후등휴가확인서"라 한다)를 내주어야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사업주가 정당한 이유 없이 출산전후등휴가확인서를 발급하지 아니하는 경우 직업안정기관의 장은 사
각주3) 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. 1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간 2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 3. 법 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 출산전후휴가 및 유산ㆍ사산 휴가 기간 4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간 5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간 6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간 7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만,
각주4) = (주 40시간 + 유급주휴 8시간) × (365일/7일) / 12개월, 원 미만 반올림
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.