광주고등법원 2020. 11. 25. 선고 2019나11540 판결

당사자의 지위 및 관계

피고의 지위 피고의 전신(前身)인 사단법인 M는 제주도 내 각급학교에서 교육활동 중 사고로 인하여 학생이 입은 인적 손해에 대한 공제사업 등을 목적으로 민법상 사단법인의 형태로 설립되어 운영되다가, 2007. 1. 26. 법률 제8267호로 제정되고 2007. 9. 1. 시행된 학교안전사고 예방 및 보상에 관한 법률(이하 '학교안전법'이라 한다) 부칙 제4조 제1항, 학교안전법 제15조에 따라 해산되었다. 피고는 학교안전법 부칙(법률 제8267호) 제4조 제2항, 제1항에 따라 사단법인 M의 모든 권리·의무를 포괄승계하였다.

원고의 지위 원고는 2001. 2. 1.부터 사단법인 M의 직원으로 근무하였고, 2015. 3.경에는 피고의 사무국장으로 재직하고 있었다.

원고에 대한 수사개시 및 피고 인사위원회의 징계의결 안건에 대한 심의보류

원고는 2015. 3. 28. 제주시 소재 커피숍에서 업무방해 행위, 폭행 행위, 경찰관들에 대한 공무집행방해 행위, 경찰관 상해 행위 등(이하 '이 사건 비위행위'라 한다)을 하였다.

제주서부경찰서는 2015. 3. 31. 제주특별자치도 교육감에게 이 사건 비위행위를 원인으로 한 원고에 대한 수사 개시 통보를 하였고, 제주특별자치도 교육감은 2015. 4. 3. 피고 이사장에게 위 수사 개시 통보서를 이송하였다.

피고 이사장은, 2015. 4. 3. 피고 인사위원회 위원장에게 피고 인사규정(이하 '인사규정'이라고만 한다) 제50조, 51조를 근거로 하여 위 수사 개시 통보에 따른 품위유지의무 위반을 사유로 하여 원고에 대한 중징계 의결을 요구하였고, 같은 날 원고에게 중징계 의결이 요구되었음을 사유로 하여 인사규정 제38조 제1항 제2호에 따라 원고를 직위해제하였다.

피고는 2015. 4. 3. 원고에게 징계의결 요구서, 직위해제 인사발령통지서 및 직위해제 사유 설명서를 발송하였고, 원고의 아들인 E이 2015. 4. 6. 위 서류들을 수령하였다.

피고 인사위원회 위원장은 2015. 4. 6. 인사위원회 위원들에게 '원고에 대한 징계의결 안건을 심의하기 위하여 2015. 4. 9. 13:00에 인사위원회를 개최한다'고 통지하였고, 2015. 4. 7. 원고에게 위 인사위원회 출석통지서를 발송하였으며, E이 2015. 4. 8. 위 출석통지서를 수령하였다.

피고 인사위원회는 2015. 4. 9. 원고에 대한 위 징계의결 안건을 심의하기 위한 회의를 개최하였으나, '원고가 정식으로 기소된 상태가 아니다'라는 이유로 원고에 대한 징계의결 안건을 심의보류하기로 의결하였고, 그 심의결과를 2015. 4. 10. 원고에게 통지하였다.

원고에 대한 제1심 형사판결 선고 및 피고의 징계의결 보류

원고는 이 사건 비위행위를 공소사실로 하여 제주지방법원에 공소제기 되었고(제주지방법원 2015고단431), 위 법원은 2015. 6. 5. 이 사건 비위행위에 관한 범죄사실을 모두 유죄로 인정하여 원고에 대하여 징역 1년에 집행유예 2년을 선고하였으며(이하 '제1심판결'이라 한다), 원고는 제1심 판결에 대하여 항소하였다. 제1심판결의 구체적인 범죄사실 내용은 별지1 '범죄사실' 기재와 같다.

피고 이사장은 제1심판결이 선고되었음을 이유로 하여 2015. 6. 17. 피고 인사위원회 위원장에게 다시 징계의결을 요구하였고, 피고 인사위원회 위원장은 2015. 6. 18. 원고에게 '심의보류 결정되었던 원고에 대한 징계의결 안건을 심의하기 위하여 2015. 6. 25. 17:00에 인사위원회를 개최한다'는 내용의 인사위원회 출석통지서를 발송하였으며, 원고는 2015. 6. 19. 위 출석통지서를 수령하였다.

원고는 2015. 6. 25. 피고 인사위원회에 출석하여 제1심판결에 대한 항소심 판결 선고 시까지 징계의결을 유보해 줄 것을 요청하였고, 이에 따라 피고 인사위원회는 항소심 판결 확정 시까지 원고에 대한 징계의결을 유보하기로 의결하였다.

원고에 대한 형사판결의 확정 및 당연퇴직 처리

항소심 법원은 2015. 11. 5. 원고의 항소를 기각하였고(제주지방법원 2015321 판결), 제1심판결은 2015. 11. 13. 확정되었다.

피고 이사장은 2015. 11. 13. 인사규정 제42조에 따라 원고를 당연퇴직 처리하였다(이하 '이 사건 당연퇴직'이라 한다).

퇴직급여 등의 감액 지급 피고는 2015. 12. 4. 원고가 2015. 11. 13. 당연퇴직되었음을 사유로 하여 피고 퇴직금규정(이하 '퇴직금규정'이라고만 한다) 제5조 제1항(이하 '이 사건 감액조항'이라 한다)에 따라 퇴직급여 및 퇴직수당을 각 1/2 감액하여 원고에게 합계 67,020,970원[= 69,234,650원( = 퇴직급여 50,352,470원 + 퇴직수당 18,882,180원) - 소득세 및 지방소득세 합계 2,213,680원]을 지급하였고, 그 내용을 '퇴직금 지급 알림'이라는 제목의 문서로 원고에게 통보하였다.

관계 법령 별지2 '관계 법령' 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 14, 16, 23, 24, 25호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주위적 청구에 관한 판단 가. 당사자들 주장의 요지 1) 원고 주장의 요지 이 사건 당연퇴직은 그 성질상 해고에 해당함에도 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 '정당한 이유' 없이 이루어진 것으로 실체적 정당성이 없어 무효이다. 설령 이 사건 당연퇴직에 근로기준법이 적용되지 않는다고 하더라도, 이 사건 당연퇴직은 피고 정관 제25조, 인사규정 제50조 내지 55조 등에서 정한 징계절차를 전혀 거치지 않은 것으로서 절차적 정당성이 없어 무효이다.

피고 주장의 요지 이 사건 당연퇴직 당시 피고는 상시 5명 미만의 근로자를 사용하고 있었으므로, 이 사건 당연퇴직에 대하여는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다. 또한 인사규정 제42조에 따르면 직원에게 소정의 사유가 발생하면 당연퇴직하도록 규정하고 있을 뿐 별다른 절차를 거칠 것을 요하지 않으므로, 피고가 원고에 대한 징계절차를 거치지 아니하고 이 사건 당연퇴직을 처리하였다고 하더라도 아무런 절차상 하자가 없다.

이 사건 당연퇴직에 근로기준법 제23조 제1항이 적용되는지 여부

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고(제11조 제1항), 다만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여도 일부 근로기준법 규정이 적용되기는 하나, 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 않는다(제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조, 별표 1). 한편 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항에 의하면, '상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 근로기준법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 을 제15, 17 내지 20, 22호증의 각 기재를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 직제규정상 피고를 위하여 근로를 제공하는 직원은 피고 사무국에 소속되고, 사무국은 사무국장과 일반직 직원 4명을 정원으로 하며, 일반직 직원은 사무차장 1명, 부장 1명, 직원 2명으로 구성되어 있는 점, 2 사무차장직은 제주특별자치도 교육청 소속 공무원이 겸직해 오다가 2015. 1. 1.부터 공석이 된 점, 3 2015. 5.경부터 2015. 11.경까지 피고는 3명의 직원에 대하여 건강보험료 등 합산보험료를 납부하였고, 이 사건 당연퇴직일 이후인 2015. 12.경에는 원고를 제외한 나머지 2명의 직원에 대하여 건강보험료 등 합산보험료를 납부한 점 등을 고려하여 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항에서 정한 방법에 따라 피고가 상시 사용하는 근로자의 숫자를 산정하면, 이 사건 당연퇴직일인 2015. 11. 13. 이전 1개월 동안 피고가 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나눈 값이 4를 넘지 않음을 알 수 있으므로, 이 사건 당연퇴직에 관하여는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다.

이 사건 당연퇴직이 위법·무효인지 여부

이 사건 당연퇴직에 절차상 하자가 있는지 여부

어떠한 단체의 해고 내지 당연퇴직과 관련된 정관 및 그 정관의 위임에 따라 제정된 인사규정의 각 규정 내용을 해석함에 있어서는, 그 단체의 설립 목적 및 기능, 정관 및 인사규정의 전체적인 규정 형식과 내용, 각 해당 조항의 규정 취지와 내용, 다른 조항들과의 관계 등을 종합적으로 고려하여 객관적, 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2008다62724 판결 등 참조).

피고가 인사규정 제42조에 근거하여 당연퇴직처분을 할 수 있는지 여부 위 인정사실과 앞서 든 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 학교안전법에 따라 학교안전사고를 예방하고, 학생 등이 학교안전사고로 인하여 입은 피해를 신속·적정하게 보상하기 위한 학교안전사고보상공제 등의 사업 수행을 목적으로 설립된 법인이고, 그 업무의 공익성이 인정되는 점, 2 이에 따라 학교안전법 제21조 제2항에서는 공제회의 임원이 국가공무원법 제33조 각 호의 어느 하나에 해당하게 된 때에는 당연히 퇴임한다고 규정하고 있고, 피고 정관에도 위와 같은 취지의 규정(제8조 제2항)을 두고 있는 점, 3 피고 인사규정은 기본적으로 피고 정관 제23조 제2항에 근거하여 제정된 것이고, 따라서 인사규정 제42조(당연퇴직) 역시 정관의 위임에 따라 규정된 것으로 볼 수 있는 점, 4 인사규정 제42조에서 규정하고 있는 당연퇴직 사유는 모두 인사규정 제18조에서 정하고 있는 직원 채용결격사유에 포함되는 것인 점, 5 피고의 직원에 대하여 당연퇴직사유[금치산자 또는 한정치산자(인사규정 제18조 제1호), 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자(제2호), 금고 이상의 실형을 선고받고 형 집행 종료 후 5년이 지나지 않은 자(제3호), 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예 기간 종료 후 2년이 지나지 않은 자(제4호) 등]가 발생하였는지 여부는 객관적, 획일적으로 결정될 뿐 사용자의 재량에 의하여 달라질 가능성이 없고, 그 해당 여부를 누구나 용이하게 예상 확인할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 정관의 위임을 받은 인사규정에서 피고가 근로관계를 일방적으로 종료시키는 방법으로 징계 외에 당연퇴직을 규정한 것은 유효하고, 피고 정관 제25조에서 '직원은 징계에 의하지 아니하고는 부당하게 해임되지 아니한다'고 규정하고 있다고 하여 인사규정에서 당연퇴직을 규정하는 것이 허용되지 않는다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 인사규정 제42조에 근거하여 원고에 대하여 당연퇴직 처분을 한 것 자체에 어떠한 하자가 있다고 보기 어렵다.

절차상의 하자 여부 원고는, 이 사건 당연퇴직에는 인사규정 제50조 내지 55조에서 정한 징계절차를 거치지 아니한 절차상 위법이 있다고 주장한다. 살피건대, 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와는 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보이는 경우에도 달리 해석할 것은 아니라고 할 것인바(대법원 1993. 5. 25. 선고 92누12452 판결 등 참조), 을 제16, 21호증의 각 기재에 의하면, 피고 정관이나 인사규정에는 당연퇴직의 절차에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않고, 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있지도 않은 사실[오히려 앞서 본 바와 같이 당연퇴직사유는 그 사유를 객관적, 획일적으로 결정할 수 있는 것임에 반하여 인사규정 제50조에서 정하고 있는 징계사유는, 피고 법령, 정관 및 제규정을 위반한 때(제1항 제1호), 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때(제2호), 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때(제3호)로서 객관적, 획일적으로 결정할 수 없고, 사용자의 재량이 개입될 수 밖에 없는 것으로서 그 성질을 달리한다]을 인정할 수 있고, 달리 당연퇴직의 절차에 관한 규정이 있음을 인정할 증거가 없으므로, 피고가 당연퇴직처분을 하기 위해서 징계에 관하여 규정한 인사규정 제50조 내지 제55조의 절차를 거칠 필요는 없다. 따라서 피고가 이 사건 당연퇴직처분을 함에 있어 인사규정 제50조 내지 55조에서 정한 절차를 거치지 않았다고 하더라도 이 사건 당연퇴직에 절차상 하자가 있다고 할 수 없다. 한편 원고는, 피고가 원고에게 이 사건 당연퇴직에 관한 의사표시를 하지 않았으므로, 그로 인한 절차상 하자가 있다거나 이 사건 당연퇴직의 효력이 발생하지 않았다는 취지로도 주장한다. 살피건대, 이 법원의 변론종결 시까지 피고가 원고에게 서면으로 이 사건 당연퇴직을 통지하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 노사가 진정한 의사의 합치에 의하여 일정한 사유를 당해 사업장에 적용되는 다른 징계해고사유 등과 비교하여 달리 취급할 상당한 이유가 있다고 보아 그러한 사유가 발생하면 그 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하거나 근로자가 퇴직되는 것으로 단체협약 등에서 이를 규정하고 있다면, 이와 같은 당연퇴직규정은 근로관계의 자동소멸사유를 규정한 것이거나 소정일자에 당해 근로자에 대한 퇴직 처분이 있는 것으로 의제하려는 취지의 것이라고 보아야 할 것이고, 이러한 경우에는 사용자의 별도 처분이 있어야 근로관계가 종료되는 것은 아니라 할 것이다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조). 다만, 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조(현행 근로기준법 제23조) 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다(대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 등 참조). 위와 같은 판례들의 취지를 종합하면, 취업규칙, 인사규정 등에 당연퇴직제도를 규정한 경우에는 그 규정이 유효한 이상 사용자의 별도 처분을 요하지 않고 당연퇴직사유 발생 시에 바로 근로관계가 종료되나, 다만, 그 당연퇴직이 근로기준법 제23조 제1항의 제한을 받는 해고라고 평가될 경우에는 사용자가 근로기준법 제23조 제1항 소정의 제한을 회피하는 것을 방지함과 아울러 근로자가 성질상 해고인 당연퇴직에 대하여 이의를 제기하는 등 권리구제방법을 행사할 수 있도록 근로관계를 종료시키는 사용자의 의사표시가 있는 때에 비로소 근로관계가 종료된다고 볼 것이다. 따라서 앞서 본 바와 같이 이 사건 당연퇴직에 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는 이상 피고의 퇴직통보 없이 그 당연퇴직 사유인 제1심판결 확정일인 2015,. 11. 13. 원고와 피고 사이의 근로관계가 종료되었다고 보는 것이 타당하다. 설령 피고의 의사표시가 이 사건 당연퇴직의 효력발생요건이라고 보더라도, 근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조, 별표 1에 의하면, 위 나.항에서 본 바와 같은 이유로 이 사건 당연퇴직에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로 피고로서는 원고에게 서면으로 퇴직통보를 할 필요가 없다. 다만, 근로기준법 제27조에서 해고사유와 해고시기의 서면통지를 근로자에 대한 해고의 효력발생요건으로 하는 취지가 '서면화를 통하여 해고사유와 해고시기를 명확히 함으로써 법적안정성을 확보한다는 데 있음을 고려하면, 피고가 하여야 하는 근로관계 종료에 관한 의사표시의 내용과 정도는 원고에게 '금고 이상의 형을 선고한 판결이 확정되었다'는 당연퇴직사유가 발생하여 근로관계가 종료되었고, 그 시기는 '2015. 11. 13.'이라는 것을 알리는 것으로 충분하다고 할 것인바, 갑 제4호증, 을 제27호증의 각 기재를 종합하면, 피고는 늦어도 2015. 12. 4.경에는 원고에게 문자메시지와 '퇴직금 지급 알림' 공문을 통하여 위와 같은 당연퇴직사유와 그 시기를 알린 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 당연퇴직에 관한 의사표시를 한 것으로 볼 수 있으므로, 이에 관한 절차상 하자가 있다고 할 수도 없다.

이 사건 당연퇴직에 실체상 하자가 있는지 여부(부가적 판단) 앞서 본 바와 같이 이 사건 당연퇴직에 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, 이 사건 당연퇴직에 정당한 이유가 존재하는지 여부를 판단할 필요는 없으나, 당사자들이 이에 대하여 다투고 있으므로 부가적으로 살펴보기로 한다. 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 당연퇴직은 그 사유가 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예기간이 끝난 날부터 2년을 지나지 않았다는 것으로서 이는 피고 인사규정 제18조 제4호에서 정한 채용결격사유에도 해당하는 점, 2 원고에 대한 제1심판결의 범죄사실 내용은 별지1 범죄사실 기재와 같이 원고가 커피숍에서 위력으로 영업을 방해하고, 이를 말리는 사람을 폭행하였으며, 신고를 받고 출동한 경찰관들을 폭행하여 치안유지에 관한 공무집행을 방해하였을 뿐만 아니라 경찰관 1인에게는 5주의 치료를 요하는 상해를 가하였다는 것으로 그 죄질이 중한 점, 3 피고는 학교안전법에 따라 설립되어(학교안전법 제15조), 그 업무 범위가 학교안전사고 예방 사업 및 학교안전공제 사업을 수행하기 위하여 필요한 사업으로 정해져 있고(같은 법 제18조), 사업 및 예산에 관하여 교육감의 지도·감독을 받으며(같은 법 제25조), 피고의 임원과 직원은 형법상 뇌물 관련 범죄 등의 적용에 있어서 공무원으로 의제될 뿐만 아니라(같은 법 제70조) 그 소속 임원은 인사규정의 유무를 떠나 금고 이상의 형의 집행유예를 선고받은 때에는 당연 퇴임되는 점(같은 법 제21조 제2항, 국가공무원법 제33조 제4호) 등 피고의 공공적 성격과 그 소속 임직원의 법률상 지위 등에 비추어 볼 때, 이 사건 당연퇴직에 실체상 하자가 있다고 볼 수도 없다.

소결론 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주위적 청구는 이유 없다.

원고 주장의 요지

이 사건 감액조항은 피고의 직원이 '직무와 관련 있는 사유'로 금고 이상의 형을 선고받은 경우에만 적용되는 것으로 해석하여야 하는바, 피고의 사무국장으로서의 직무와 무관하게 형사처벌을 받은 원고에게 이 사건 감액조항을 적용하여 원고의 퇴직급여 및 퇴직수당(이하 퇴직급여와 퇴직수당을 통틀어 '퇴직금'이라 한다)을 감액할 수는 없으므로, 피고는 원고에게 이 사건 감액조항에 따라 감액한 69,234,650원 전액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

설령 피고가 이 사건 감액조항에 따라 원고의 퇴직금을 감액할 수 있다고 하더라도 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 따라 원고에게 보장되는 퇴직금을 초과하는 범위 내에서만 감액할 수 있는바, 피고는 그와 같은 법률상 제한을 초과하여 감액하였다. 따라서 피고는 원고에게 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 따라 원고에게 보장되는 퇴직금과 피고가 원고에게 실제로 지급한 퇴직금의 차액인 14,686,126원(= 근로자퇴직급여 보장법상 보장되는 퇴직금 83,920,776원 - 피고가 실제로 지급한 퇴직금 69,234,650원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

판단

피고의 퇴직금 지급의무 발생 위 인정사실에 의하면, 원고는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자로서 1년 이상 계속하여 근로를 제공하다가 퇴직하였으므로, 피고는 원고에게 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 감액조항에 따라 원고의 퇴직금을 감액한 것 자체가 위법한지 여부 1 이 사건 감액조항에서는 퇴직금의 감액사유를 '재직 중의 사유'라고 하여 직무관련성을 요하지 않고 발생 시기만을 재직 중으로 한정하여 규정하고 있는 것이 문언상 명백한 점(인사규정 제18조 제7호에서 '재직기간 중 직무와 관련하여 벌금형을 선고받고 그 형이 확정된 후 2년이 지나지 아니한 자'라고 하여 직무관련성을 명시적으로 요구하고 있는 것과 분명히 대비된다), 2 헌법재판소 2007. 3. 29. 선고 2005헌바33 전원재판부 결정은 재직 중의 사유로 금고 이상의 형을 받은 경우 퇴직금의 지급을 제한하는 구 공무원연금법(2009. 12. 31. 법률 제9905호로 개정되기 전의 것) 제64조 제1항 제1호에 대하여 그 지급제한 자체가 위헌이라고 판단한 것이 아니라 '공무원의 신분이나 직무상 의무와 관련이 없는 범죄, 특히 과실범의 경우에도 퇴직급여 등을 제한하는 것은 공무원범죄를 예방하고 공무원이 재직 중 성실히 근무하도록 유도하는 입법목적을 달성하는 데 적합한 수단이라고 볼 수 없다'는 이유로 헌법불합치 결정을 하였고, 그와 같은 취지에 따라 개정된 공무원연금법 제65조 제1항 제1호에서는 퇴직금을 제한하는 사유로서 '재직 중의 사유(직무와 관련이 없는 과실로 인한 경우 및 소속 상관의 정당한 직무상의 명령에 따르다가 과실로 인한 경우는 제외한다)로 금고 이상의 형이 확정된 경우'로 규정하여 원칙적으로 직무관련성을 요하지 않고 있는 점, 3 앞서 본 바와 같은 피고의 공공적 성격, 피고 임직원의 법률상 지위 등을 고려하면 피고가 그 소속 직원에게 공무원에 준하는 퇴직금 감액과 관련된 의무를 부과할 수 있고, 그 감액 요건도 공무원의 경우와 동일한 취지로 해석하는 것이 부당하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 재직 중 발생한 사유라면 그것이 반드시 업무와 관련 있는 사유인지와 관계없이 이 사건 감액조항에 따라 퇴직금을 감액할 수 있다고 봄이 타당하고, 더욱이 원고의 경우 그 사유가 고의에 의한 것이므로, 피고가 이 사건 감액조항에 따라 원고의 퇴직금을 감액한 것 자체에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없다고 할 것이어서, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고가 원고에게 보장되는 법정퇴직금을 초과하여 감액하였는지 여부

관련 법리 근로자퇴직급여 보장법 제8조의 퇴직금제도에 관한 규정은 강행규정으로서 퇴직의 사유가 근로자의 임의퇴직이냐 사용자에 의한 해고이냐 여부에 관계없이 근로자 퇴직급여 보장법에 정하여진 하한을 기준으로 한 퇴직금은 반드시 지급되어야 하고(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면, 사용자는 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직한 경우 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 의무가 있다.

판단

피고가 원고에게 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 따라 지급하여야 할 퇴직금의 액수: 83,920,776원 (가) 산정방식 퇴직금액은 '평균임금 × 30일 × (재직기간인 x년 + y/12개월 + z/365일)'의 계산식에 의하여 계산하기로 한다.

평균임금 평균임금의 기본원리와 퇴직금 제도의 취지에 비추어 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 방법으로 그 평균임금을 산정하여야 하는바, 직위해제 기간과 그 기간 중의 임금을 포함시킴으로써 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많을 경우에는 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 방법으로 평균임금을 산정할 수 없는 경우에 해당한다고 불 수 있으므로, 이러한 경우에는 그 직위해제 기간을 제외하고 평균임금을 산정하여야 한다(대법원 1994. 4. 12. 선고 92다20309 판결, 대법원 2003. 7. 25. 선고 2001다12669 판결 등의 취지 참조). 살피건대, 원고가 2015. 4. 3. 직위해제된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에게 2015. 3. 31.까지에 대해서만 임금을 지급하고, 2015. 4. 1.부터 이 사건 당연퇴직일까지의 기간에 대한 임금은 지급하지 않은 것으로 보인다. 따라서 원고에게는 이 사건 당연퇴직일 전 3개월간 임금이 지급되지 않았으므로, 원고에게 퇴직 전 3개월간 지급된 임금을 기준으로 산정한 평균임금은 원고의 직위해제라는 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 경우보다 현저하게 적게 되었다고 할 수 있으므로, 퇴직금 산정을 위한 원고의 평균임금은 퇴직 전 3개월간이 아닌 원고가 임금을 마지막으로 수령한 2015년 3월분 임금의 산정기간이 되는 2015. 3. 31. 전 3개월간의 임금을 기초로 산정하여야 한다고 봄이 타당하다. 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2015. 3. 31. 전 3개월간의 임금 총액이 17,032,950원( = 월 급여 5,677,650원 × 3개월)인 사실을 인정할 수 있고, 이에 따라 퇴직금 산정의 기준이 되는 1일 평균임금은 189,255원[= 17,032,950원 ÷ 90일(2015. 1. 1.부터 2015. 3. 31.까지), 원 미만 버림, 이하 같다]이 된다.

계속근로기간 : 14.7809년(당사자 사이에 다툼 없는 사실) (라) 구체적 계산 따라서 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금 액수는 83,920,776원[= 189,255원 × 30일 × 14.7809년]이 된다.

피고의 주장에 관한 판단

피고는 먼저, 이 사건 당연퇴직 당시 피고는 상시 5명 미만의 근로자를 사용하고 있었으므로, 근로자퇴직급여 보장법 부칙(2011. 7. 25. 법률 제10967호) 제8조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조, 퇴직금규정 제3조 제1항에 의하면, 피고는 원고에 대하여 원고가 입사한 2001. 2. 1.부터 퇴직금규정 제3조 제1항의 시행일인 2007. 9. 1. 전날인 2007. 8. 31.까지 6년 7개월의 기간에 대하여는 퇴직금 지급의무가 없다고 주장한다. 살피건대, 근로자퇴직급여 보장법 부칙(2011. 7. 25. 법률 제10967호) 제8조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따르면 피고는 상시 5명 미만의 근로자를 사용하고 있었으므로 2001. 2. 1.부터 2007. 8. 31.까지 기간에 대하여 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 지급의무가 존재하지 않았다고 하더라도, 근로자 퇴직 당시 시행하는 단체협약이나 취업규칙 등에 퇴직금규정이 있으면 사용자는 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 하는바, 비록 피고가 그 전신인 사단법인 M의 퇴직금 규정을 제출하지 않았으나, 퇴직금 규정 보칙 제9조 제2항의 문언상 사단법인 M에도 퇴직금 규정이 존재하였던 것으로 보이는 점, 피고는 원고의 재직기간 전부에 대하여 퇴직금을 산정하였던 점 등에 비추어 보면, 2001. 2. 1.부터 2007. 8. 31.까지의 기간에 대하여도 피고에게 퇴직금 지급의무가 인정된다고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 다음으로, 원고가 2015. 12. 4. 위와 같이 감액된 퇴직금을 수령한 이후 상당한 기간 동안 퇴직금에 대하여 다투지 않다가 이 사건 소로 감액된 퇴직금의 지급을 구하는 것은 실효의 원칙에 반한다고 주장한다. 일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리 행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이고, 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자측과 상대방측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재한 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 1992. 5. 26. 선고 92다3670 판결 등 참조). 원고가 2015. 11. 13. 당연퇴직되었고, 2015. 12. 4. 감액된 퇴직금을 수령한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 2018. 10. 17. 이 사건 소를 제기하면서 피고를 상대로 감액된 퇴직금의 지급을 구하고 있는 사실은 기록상 분명한바, 퇴직금 수령일인 2015. 12. 4.부터 이 사건 소 제기 일까지의 기간을 고려하여 볼 때 설령 원고가 퇴직금 수령 후 이 사건 소 제기 시까지 피고에 대하여 퇴직금의 지급을 구하지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로 피고로서는 원고가 더 이상 퇴직금을 청구하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 볼 수 없고, 오히려 원고의 퇴직금 지급채권에 대한 권리 불행사는 소멸시효 제도로 규율되는 것이 타당하므로 소멸시효 기간이 도과하지 않았음에도 실효의 원칙에 반하는 것으로 판단하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 퇴직금으로 83,920,776원을 지급할 의무가 있음에도 앞서 본 바와 같이 69,234,650원만을 지급하였으므로, 그 차액인 14,686,126원(= 83,920,776원 - 69,

소결론 따라서 피고는 원고에게 퇴직금으로 83,920,776원을 지급할 의무가 있음에도 앞서 본 바와 같이 69,234,650원만을 지급하였으므로, 그 차액인 14,686,126원(= 83,920,776원 - 69,234,650원) 및 이에 대하여 이 사건 당연퇴직일인 2015. 11. 13.로부터 14일이 경과한 다음 날인 2015. 11. 28.부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 그 지급의무의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.