광주지방법원 목포지원 2022. 1. 18. 선고 2019가합11192 판결

피고 A 및 C 주장(본안 전 항변 포함) 피고 A와 C 소속 일부 원고들은 위 피고들과 일정 기간 또는 퇴직 당시까지의 임금 및 퇴직금에 관하여 정산하고, 더 이상의 임금 및 퇴직금 청구를 하지 않기로 하는 합의를 하였으므로, 위 원고들의 이 사건 소 중 정산된 기간에 해당하는 임금 및 퇴직금 청구 부분은 부제소합의에 반하여 부적법하거나, 해당 임금 및 퇴직금에 관하여 더 이상 청구할 권리가 없다.

피고들 공통 주장 원고들에 대한 임금은 해당 기간에 적용되는 이 사건 각 임금협정에 따라 지급되었고, 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의는 근무형태 및 근로조건의 변화 등에 맞추어 이 사건 각 노동조합의 자발적인 합의에 따라 체결된 것이고, 이 사건 특례규정의 적용을 잠탈하려는 목적이 아니어서 유효하므로, 피고들이 원고들에게 미지급한 임금은 없다.

피고 A 주장(반소 청구) 만약 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의가 무효여서 피고 A의 추가 임금 및 퇴직금 지급 의무가 있는 경우, 피고 A와 노동조합은 이 사건 각 임금협정의 체결을 통해 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의를 함으로써 고정급을 인상하지 않는 대신 사납금 인상도 하지 않기로 합의한 것인데, 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의가 무효라는 이유로 고정급을 추가로 지급해야 한다면 사납금 미인상 합의도 무효가 됨에 따라 원고들은 법률상 원인 없이 사납금 미인상분 상당의 금원을 이득한 것이므로, 피고 A는 예비적 반소로써 소속 근로자인 원고들을 상대로 위 부당이득금 중 일부인 각450만 원씩의 지급을 구한다.

본안 전 항변에 관한 판단

피고 A와 C는 일부 소속 근로자인 원고들과 미지급된 임금 및 퇴직금을 정산하고, 추가 청구를 하지 않기로 하는 정산 합의가 있었으므로, 정산된 기간에 해당하는 부분은 부제소합의에 반하여 부적법하다고 주장한다.

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고(대법원 1999. 3. 26. 선고 98다63988 판결 등 참조), 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살펴보건대, 을가 제13호증의 1, 2, 을다 제1, 2호증의 각 기재에 의하면, 피고 A 소속 근로자인 원고 G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T,U, V, W은 2018. 12. 31. 피고 A가 제시한 "입사일부터 2018. 12. 31.까지의 재직 기간 동안에 대해 2018. 12. 31.까지(퇴직자인 원고 W은 2018. 10. 15.까지) 청산합의금 30만 원을 지급받고, 일체의 임금(주휴수당 등)을 청산하고 미지급된 임금(수당)이 없음을 합의하며, 민·형사상 및 행정상 이의를 제기할 수 없음을 합의한다."는 내용의 임금 청산합의서에 연서하는 방법으로 동의 서명을 한 사실, 피고 C 소속 근로자인 원고 X은 2020. 5. 22., 원고 Y은 2020. 6. 2. 각 피고 C에게 "본인은 고용계약관계 및 고용관계의 종료와 관련하여 노동관계법령상 지급받아야 할 모든 금품(임금 및 퇴직금)을 지급받았음을 확인하고, 향후 고용관계 및 고용관계의 종료와 관련하여 민형사, 행정상 어떠한 이의제기도 하지 않을 것임을 확인합니다."는 내용의 퇴사확인서에 서명하여 교부한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 위 각 문서는 위 피고들이 미리 부동문자로 작성한 양식에 위 원고들이 동의 내지 서명만을 한 것으로서 위 피고들이 위 원고들을 비롯한 소속 근로자들로부터 일괄적으로 징구한 것으로 보이는 점, 2 피고 A 소속 위 원고들의 경우 청산합의금 30만 원은 이 사건 청구금액에 비하여 매우 적은 금액인 점, 3 나아가 이 사건 청구의 내용은 "이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하는 내용의 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의가 무효임을 전제로, 위 피고들에게 최저임금법에 따라 산정된 정당한 임금 및 퇴직금 중 미지급 차액을 구한다."는 것으로서, 위 원고들이 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 강행규정을 위반하여 무효가 됨에 따라 정당한 임금및 퇴직금의 지급을 구할 권리가 있음을 구체적으로 인식하고, 나아가 그 청구를 하지 않거나 영구히 포기하기로 하는 합의에 이르렀다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 임금 청산합의서 또는 퇴사확인서의 기재만으로는 이 사건 임금 및 퇴직금 청구의 소까지 제기하지 않겠다는 의사를 표시한 것으로 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 피고들의 본안 전 항변은 이유 없다(같은 취지로 위 원고들이 정산을 합의한 기간에 해당하는 임금 및 퇴직금 청구권을 포기하였다고 볼 수도 없으므로, 위 피고들의 본안에 관한 주장 중 이 사건 청구권 포기 주장 역시 이유 없다).

이 사건 각 소정근로시간 변경 합의의 효력 유무

관련 법리 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위이므로, 무효라고 봄이 타당하다(나아가 피고 A는 취업규칙에서 정한 소정근로시간의 적용을 명시적으로 주장하고 있지는 아니하나, 앞서 본 법리에 비추어 보면 소정근로시간을 순차적으로 단축한 2015년, 2017년, 2019년 취업규칙도 역시 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 모두 무효라고 봄이 타당하다). 1 이 사건 특례조항에서 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 초과운송수입금이 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하는 문제점을 해결하고, 택시운전 근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 2 또한 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 운송수입금을 낮추고 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 크게 변동하도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 3 피고 A 및 B은, 2009년, 2013년 및 2019년 목포시 택시 기본요금 상승과 피고들의 경영난에 따라 사납금 인상이 불가피한 상황이 발생하였고, 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의는 노사 양측의 이익을 위해 사납금 인상을 하지 않는 대신 근로자들의 실질적 급여 감소를 보장하기 위하여 이 사건 각 노동조합의 제안에 의하여 이루어진 것이어서 무효가 아니라는 취지로 주장한다. 설령 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 각 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 될 것이고, 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되는 결과가 되어 부당하다(실제 피고들은 2016년 또는 2017년 임금협정을 통해 소정근로시간을 5시간 미만으로 정한 이후, 2019년 임금협정에서는 소정근로시간을 3시간 내지 3시간 50분으로 정하여, 실제 근로시간과의 괴리 현상이 더욱 심화되었다). 여기에 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 그와 같은 소정근로시간 단축 합의는 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 봄이 타당하다. 4 이 사건 특례조항은 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간에 변화가 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것은 아니다. 그런데 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간은 최저임금법상 최저임금이 증액되는 것에 맞추어 지속적으로 단축되는 경향을 띄고 있고, 그에 반하여 피고들 소속 택시운전근로자들이 받는 고정급은 동결 수준 내지 소폭 인상되는 것에 그치거나, 오히려 감소하기도 하였다. 또한, 구체적 최저임금 미달 여부에 관하여 뒤에서 보는 바와 같이 최저임금에 산입되는 각종 비교대상임금을 고려하여 최종적으로 판단하여야 할 부분이기는 하나, 이 사건 각 임금협정에서 정해진 시간당 임금은 해당 기간에 적용되는 최저시급보다도 적은 경우가 대부분이다. 나아가 소정근로시간이 지속적으로 단축되는 동안 택시운전근로자들의 실제근로시간이 3시간 이상이나 줄어들었다고 볼만큼 피고들 소속 근로자들의 근무형태나 운행시간에 큰 변화가 있었다고 볼만한 자료는 부족하고, 오히려 피고 B의 경우 위 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결이 선고된 직후인 2019. 4. 23. 노동조합과 기존 2019년 임금협정에 대한 보충교섭을 통해 소정근로시간을 다시 6시간으로 늘리기도 하였다. 결국 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의는 이 사건 특례조항의 적용을 회피하려는 것에 주된 의도가 있다고 볼 수밖에 없다. 5 이 사건 각 임금협정 중 최초 및 최종 임금협정에 따른 만근일 기준 수당 인상액은 피고 A의 경우 148,590원{약 17.59%(2010년 844,700원, 2019년 993,290원)}, 피고 B의 경우 179,875원{약 21.23%(2010년 847,000원, 2019년 1,026,875원<3>}, 피고 C의 경우 183,035원{약 19.79%(2014년 924,760원, 2019년 1,107,795원} 등으로 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의로 소정근로시간이 단축됨에 따라 피고들 소속 근로자들이 받을 수 있는 고정급은 연 평균 약 2~3%로 소폭 인상에 그친 데 반하여, 이 사건 각 임금협정의 사납금 인상액을 살펴보면, 피고 A의 경우 월 234,000원(만근일 26일,2010년 주간 1일 91,000원, 2017년 최저 금액인 주간 YF소나타 1일 100,000원을 비교함<4>), 피고 B의 경우 650,000원(만근일 25일, 2010년 오전조 1일 92,000원, 보충교섭전 2019년 임금협정의 주간 1일 118,000원을 비교함), 피고 C의 경우 650,000원(만근일 26일, 2014년 주간 1일 98,000원, 2019년 기준 1일 123,000원을 비교함)이 인상되어, 월 고정급의 인상액을 훨씬 상회한다. 여기에 같은 기간 동안 물가 상승, 카드 결제, 택시호출 서비스 및 어플리케이션 사용 수수료 등의 부담이 새로 발생한 점까지 고려하여 보면, 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의로 인하여 고정급 인상을 통한 택시운전근로자들의 처우 개선이라는 이 사건 특례조항의 입법 목적 달성은 어렵게 되었다. 6 피고들은 소속 택시운전근로자들이 근무형태나 운행시간의 변화에 따라 초과운송수입금을 더 얻게 되었다고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고들 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 변화되었다고 보기도 어렵고, 나아가 택시운전근로자들이 초과운송수입금을 더 얻게 됨으로써 그 처우가 충분히 개선되었다고 볼만한 증거도 없다. 7 한편, 피고 A의 경우 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 5시간 57분으로, 직전인 2012년 임금협정에서 정한 소정근로시간 5시간 30분에서 27분이 늘어나기는 하였다. 그런데 해당 임금협정이 적용되는 기간 동안의 최저임금법상 최저시급은 2012년 4,580원에서 2015년 5,210원으로 약 13.76% 증가된 반면, 같은 기간 동안만근일(26일) 기준 받을 수 있는 고정급(기본급 및 제 수당 포함)은 2012년 930,100원에서 2015년 994,900원으로 약 6.97% 증가한 것에 그쳐 최저임금 상승분을 제대로 반영하였다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 여기에 2015년 임금협정 이후 소정근로시간이 다시 2017년 4시간 30분, 2019년 3시간으로 대폭 단축되는 등 전체적으로 볼 때 이 사건 특례조항 시행 이후 체결된 이 사건 각 임금협정상 소정근로시간은 지속적으로 단축된 것으로 평가될 수 있는 점, 같은 기간 동안의 고정급의 인상률은 앞서 본 바와 같이 소폭에 그친 점, 2012년 임금협정 체결 후 2015년 임금협정 체결 당시까지 약 3년 동안 사납금 인상 및 각종 수수료 인상 요인 등으로 인하여 근로자가 실제 수령하는 임금은 큰 차이가 나지 않았을 것으로 보이는 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 각 임금협정 중 2015년 임금협정의 소정근로시간 합의 부분만 따로 유효하다고 보기도 어렵다. 8 앞서 본 바와 같이 피고 B의 경우 2019년 임금협정은 당초 소정근로시간 3시간 50분에서 보충교섭을 통해 2019. 5. 1.부터 6시간의 소정근로시간이 적용되었고,그에 따라 택시운전근로자들이 받을 수 있는 고정급도 약 50만 원 이상 인상된 것으로 보이기는 한다. 그러나 위 보충교섭은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 임금협정상 소정근로시간 단축 합의를 무효로 보는 위 대법원 전원합의체 판결 직후 이루어진 것인데, 그 소정근로시간 합의는 2006년 임금협정에 따른 소정근로시간보다는 여전히 단축된 소정근로시간을 적용하는 것이어서 불리한바, 이를 적용받는 택시운전근로자들에게 위 임금협정에 대한 충분한 설명을 하는 등으로 의견 수렴 절차를 거쳤다고 볼만한 사정은 전혀 제시되지 않은 점, 위 보충교섭을 통해 소정근로시간을 6시간으로 연장하면서 택시운전근로자들이 부담하여야 하는 1일 사납금도 종전 118,000원에서 138,000원(주간, 만근일 25일 기준 월 50만 원 인상)으로 대폭 인상함으로써 사실상 고정급의 인상분을 대부분 상쇄하는 결과가 되는 점 등을 고려하여 보면, 위 합의 역시 여전히 이 사건 특례조항의 적용을 회피하려는 일환에서 이루어진 것에 불과하여, 그 효력 역시 부정되어야 한다고 봄이 타당하다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하여 보면, 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의가 무효인 이상 원고들에게는 그 이전에 체결된 유효한 임금협정인 2008년 임금협정(피고 A), 2006년 임금협정(피고 B 및 C)에서 정한 바에 따라 6시간 40분의 소정근로시간이 적용된다고 봄이 타당하다. 1 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분은 해당 단체협약이 실효된 경우에도 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되지 않는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율하여야 하고, 이러한 법리는 새로이 체결된 단체협약이 탈법행위에 해당하여 무효인 경우에도 그대로 적용될 수 있으므로 최저임금을 판단할 때에도 종전단체협약에 따른 소정근로시간 조항이 그대로 적용된다고 보아야 한다. 이에 따라 이 사건 각 임금협정의 효력이 인정되지 않는 이상 그 이전에 체결된 2006년 또는 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 원고들을 비롯한 근로자와 피고들 사이에 여전히 규범력을 갖는다고 봄이 타당하다. 2 피고 A는, 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항 시행 이전에 체결된 것이어서 이 사건 특례조항 시행 이후 근로한 기간의 최저임금액 산정을 위한 소정근로시간으로 볼 수 없고, 나아가 원고들이 소정근로시간의 입증을 다하지 아니하였다거나, 이 사건 특례조항이 시행된 시점에 최초로 적용되는 2010년 임금협정상 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 무효로 보는 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의가 포함된 임금협정은 이 사건 각 임금협정, 즉 이 사건 특례조항 시행 이후 그 적용을 잠탈할 의도로 체결된 2010년 이후의 임금협정인바, 무효인 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간을 최저임금액 산정을 위한 소정근로시간으로 볼 수는 없다. 그리고 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항 시행 이전에 체결된 것이기는 하나, 택시운행의 특성상 실제근로시간을 산정하는 것이 대단히 곤란한 점, 위 소정근로시간 합의는 근로기준법에 따른 1주 근로시간에 부합하는 방법으로 정한 것인 점, 위 소정근로시간 합의가 강행규정을 잠탈하기 위한 것이라고 볼 수 없는 점, 만약 이 사건 각 소정근로시간 변경합의를 무효로 보면서 그 이전에 체결된 유효한 임금협정의 소정근로시간을 적용할 수 없고 원고들로 하여금 소정근로시간의 입증을 요구하여야 한다면, 소정근로시간이 근로계약서나 취업규칙에 명시되지 않은 많은 사건에서 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 이유로 한 원고들의 최저임금액 미달분 청구를 받아들일 수 없게 될 것이고, 결국 그 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 선언적 의미 외에 실질적으로 택시운전근로자들을 구제할 수 있는 방법은 없게 되는바, 이는 소정근로시간 단축 합의를 사실상 용인하는 결과가 되어 고정급의 인상을 통해 택시운전근로자들의 처우를 개선하려는 이 사건 특례조항의 목적을 달성할 수 없게 되는 것인 점 등을 고려할 때, 그 효력을 부정할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수는 없으므로, 피고 A의 위 주장은 받아들일수 없다. 3 또한 피고 A는 원고들이 실제 근로시간을 입증하여 최저임금 미달 여부를 판단하여야 한다고 주장한다. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호<5>는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서 '1주 또는 월의 소정근로시간'은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간 즉 소정근로시간을 말하며 이는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에 의해 산정되는 '1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수'와 같을 수 없는바(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조), 피고 A의 위 주장 역시 받아들일 수 없다. 4 한편, 피고 B 및 C는 2006년 임금협정이 적용될 당시 근로하지 않은 원고들에게까지 위 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용하여서는 안 된다고 주장한다. 그러나 ᄀ 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하려는 탈법행위로서 이루어진 것인바, 해당 임금협정이 시행되기 전 입사한 근로자들과 달리 그 시행된 연도에 입사한 근로자들에 대하여만 상대적으로 수인의무가 있다고 볼 수는 없는 점, ᄂ 만약 택시운전근로자들의 입사시기를 기준으로 임금협정상 소정근로시간의 적용 여부를 개별적으로 달리 판단한다면, 이는 강행규정을 잠탈하는 내용의 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의를 무효로 보는 앞선 취지와 배치되는 것인 점, ᄃ 이 사건 특례조항 시행 이후의 이 사건 각 소정근로시간 변경합의가 무효인 이상 그 이전에 체결된 유효한 소정근로시간 합의가 그 이후에 입사한 근로자들에 대하여도 여전히 피고들의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건이라고 보아야 하는 점, ᄅ 오히려 피고 B의 2017년 및 2018년 취업규칙은 1일 소정근로시간을8시간으로 정하고 있어, 모든 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용할 수 없게 되면 피고 B 소속 택시운전근로자들에게는 위 취업규칙의 소정근로시간 규정이 적용되는 결과가 될 수도 있는 점 등을 고려하여 보면, 결국 피고 B 및 C 소속 근로자들에 대한최저임금액을 산정함에 있어서도 유효한 임금협정인 2006년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다고 봄이 타당하다.

미지급 최저임금 지급의무

계산방법 먼저, 피고들이 원고들에게 지급하여야 할 최저임금 미달분을 계산함에 있어, 원고들의 계산방법, 즉 '월 근무일수(출근일+유급휴가일)×1일 소정근로시간(6.66시간)×법정 최저시급'을 원고들이 지급받아야 할 월 최저임금으로 보고, 그 액수에서 원고들이 받은 해당 월 비교대상임금을 뺀 나머지 금액을 원고들이 추가로 지급받아야 할 해당월 최저임금 미달분으로 본다.

비교대상임금의 산정 원고들은 미지급 최저임금을 계산함에 있어 비교대상임금에 기본급과 주휴수당, 유급휴가수당, 승무수당을 산입하고 있다. 그런데 위 수당 외에도 피고 A 소속 근로자들에게 지급한 근속수당, 상여금, 우수근로수당, 무사고근속수당 및 만근수당, 피고 B 소속 근로자들에게 지급한 근무수당및 상여금, 피고 C 소속 근로자들에게 지급한 상여금, 호봉수당, 만근수당 및 성실수당의 경우, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 각 수당들은 임금협정에 임금 항목으로서 그 지급근거가 명시되어 있고, 근속기간 및 일정한 요건 아래 일률적으로 정해진 금액이 매월 정기적으로 지급된바, 이는 소정근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이면서, 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금도 아니므로, 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3(2019. 1. 1. 이후 부분), 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2(2018. 12. 31. 이전 부분)에 의하여 비교대상임금에 산입하여야 한다고 봄이 타당하다(근속수당에 관하여는 같은 취지의 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 한편, 이 사건 기록 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 C 소속 원고들에게 지급된 별지 6-3 미지급 최저임금표 '받은 임금'의 '미지급 수당'란 기재 각 해당 금원은 2018년 1월분 내지 5월분 미지급 기본급 차액분에 대한 지급 금액인 사실이 인정되므로, 위 금액도 비교대상임금에 포함한다.

피고들의 항변에 관한 판단

소멸시효 항변 피고 A 및 B은 이 사건 소 제기일로부터 3년을 역산하여 그 이전에 이행기가 도래한 임금채권은 시효가 완성되어 소멸하였다고 항변한다. 근로기준법 제49조에 의하면, 임금채권의 소멸시효기간은 3년이므로, 이 사건 소 제기일로부터 3년을 역산한 2016. 9. 5. 이전에 발생하여 이행기가 도래한 원고들의 임금채권은 그 시효가 완성되어 소멸하였다.<6> 구체적으로 보건대, 먼저 피고 A에 대한 임금채권의 경우, 을가 제10호증의 기재에 의하면, 피고 A의 취업규칙 제43조, 제44조에서 "근로자의 임금을 매월 말일까지 계산하여 발령자는 매월(익월) 10일, 미발령자는 매월 15일에 임금을 지급한다."고정한 사실이 인정되므로, 피고 A에 대한 임금채권 중 2016년 8월분(이행기 2016. 9.10.) 전에 이행기가 도래한 2016년 7월분 이전 임금채권은 시효가 완성되어 소멸하였다. 다음으로, 피고 B에 대한 임금채권의 경우 해당 월에 대한 임금의 지급시기에 관한 아무런 증거가 없는 이상, 그 임금채권의 시효는 적어도 그 임금채권의 액수가 확정되는 해당 월 말일의 다음날부터 진행한다고 볼 수밖에 없으므로, 결국 2016년 8월분 이전 임금채권은 시효가 완성되어 소멸하였다고 봄이 타당하다.

신의칙 위반 항변 피고 A는 원고들 또는 소속 노동조합이 동의한 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의가 무효임을 주장하면서 이 사건 임금 청구를 하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다. 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의에 대하여 원고들 또는 소속 노동조합이 동의하였다는 사정만으로는 강행규정인 이 사건 특례규정을 잠탈하는 행위임에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 A의 위 주장은 이유 없다(위 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결도 택시운전근로자가 임금에 관하여 도급제 방식의 근로계약을 선택하여 근로계약을 체결한 후 그 근로계약이 최저임금법에 위배된다고 주장하면서 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사안에서 택시운송사업자의 신의칙 위반 주장을 배척하는 취지로 판시하였다).

최저임금 미달액의 구체적 계산

먼저, 피고 A 소속 원고들은 소멸시효가 완성되지 않은 2016. 8.부터, 피고B 소속 원고들은 소멸시효가 완성되지 않은 2016. 9.부터, 피고 C 소속 원고들은 2019. 5.부터 각 2019. 12.까지 각 월별로 별지6-1 내지 3 각 미지급 임금계산표 '근무일수 및 주휴' 또는 '유급일'의 '승무일'란 기재 각 해당 일수만큼 승무하고, '연차'란 기재

최저임금 미달액의 구체적 계산

먼저, 피고 A 소속 원고들은 소멸시효가 완성되지 않은 2016. 8.부터, 피고B 소속 원고들은 소멸시효가 완성되지 않은 2016. 9.부터, 피고 C 소속 원고들은 2019. 5.부터 각 2019. 12.까지 각 월별로 별지6-1 내지 3 각 미지급 임금계산표 '근무일수 및 주휴' 또는 '유급일'의 '승무일'란 기재 각 해당 일수만큼 승무하고, '연차'란 기재 각 해당 일수만큼 연차유급휴가를 사용한 사실, 피고들로부터 지급받은 임금 중 비교대상임금에 산입되는 임금은 같은 표 '받은 임금'란 기재 각 해당 금액인 사실은 을 가 제1, 14, 67호증, 을나 제2, 5, 7, 9호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 한편, 원고들은 2019. 1.부터의 최저임금액에 관하여 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주휴수당 관련 시간 수를 소정근로일(이하 '주휴일'이라 한다)에 포함하여 산정하고 있는데<7>, 원고들은 그 주휴일 수를 계산함에 있어 매주 개근 여부를 파악하기 어렵다는 사정을 고려하여, 만근일 기준 근무일수(=승무일수+연차유급휴가 사용일수)를뺀 결석일수 1일마다 1주를 개근하지 않은 것으로 보고, 그 주에 해당하는 주휴일은최저임금액 산정에서 제외하는 방법으로 계산하고 있는바, 이러한 방식은 피고들에게 유리하므로 이에 따라 계산한 매월 주휴일은 같은 표 '근무일수 및 주휴' 또는 '유급일'의 '주휴일'란 기재 해당 일수와 같다. 위 인정사실을 기초로 하여, 원고들이 피고들로부터 지급받아야 할 최저임금액은 같은 표 '받을 최저임금'란 기재 각 해당 금원(원 미만 버림, 이하 모든 계산에서 같다)과 같고, 그 금액에서 원고들이 이미 지급받은 비교대상임금을 뺀 차액은 같은 표'미지급 임금'란 기재 각 해당 금원과 같다. 따라서 피고들은 원고들에게 미지급 최저임금으로서 각 위 해당 금액을 각 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고 B 및 C는 미지급 임금에서 원천징수되어야 할 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료, 조합비 등을 공제하여야 한다고 주장한다. 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조). 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015.2. 12. 선고 2012다85472, 85489, 85496, 85502 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면, 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 경우이 사건 판결이 확정되어 피고들이 그에 따라 원고들에게 임금을 지급하는 단계에서 보험료 등을 원천징수하거나, 원고들이 원천징수 보험료 등을 공제한 임금의 수령을 거절하면 이를 변제공탁하여 그 채무를 면할 수 있음(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다37673 판결 등 참조)은 별론으로 하고, 실제로 미지급 임금에 대응하는 보험료 등이 납부되지 않은 이상 채권의 존재 여부 및 범위를 확정하는 소송단계에서 피고들이 원고들에게 지급하여야 할 미지급 임금에서 원천징수 보험료 등을 미리 공제할 것을 주장할 수는 없다고 봄이 타당하다. 또한, 근로자가 자신이 소속된 노동조합에 정기적으로 납부하는 조합 운영비인 조합비의 경우 근로자가 지급받을 임금의 액수에 비례하여 납부할 조합비의 액수가 증가한다고 볼만한 사정은 없어, 미지급 임금에 상응하여 납부하여야 할 추가 조합비가 발생한다고 보기 어렵고, 피고들이 노동조합과의 협의 내지 편의상 근로자에게 지급하는 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 지급하는 것에 불과한 것이어서 피고들이 법령에 따라 그 징수의무를 부담하는 것도 아닐 뿐만 아니라, 미납 조합비가 있다면 노동조합으로서는 해당 근로자에 대하여 별도로 미납 조합비를 구할 수 있으므로, 조합비 역시 피고들이 원고들에게 지급하여야 할 미지급 임금에서 공제할 수는 없다고 봄이 타당하다. 따라서 위 피고들의 위 주장은 모두 이유 없다.

퇴직금 지급 의무

퇴직금 지급 의무의 발생 앞서 본 바와 같이 피고들은 원고들에게 각 최저임금액에 미달한 임금 차액을 지급할 의무가 있는바, 피고들은 피고들 회사에서 퇴직하거나 퇴직금 중간정산을 한 원고들에게 위 각 미지급 임금 중 퇴직금 지급 기준일 이전 3개월 내 지급해야 할 임금을 평균임금에 추가 산입하여 재산정한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 뺀 나머지 차액을 지급할 의무가 있다(한편, 일부 원고들은 이 사건 미지급 임금 청구 기간 이후2020년에 이르러 퇴직하거나, 퇴직금 중간정산을 하였음을 이유로 그 미지급 퇴직금이나 정당하게 산정한 퇴직금과 지급받은 퇴직금과의 차액을 구하고 있는바, 퇴직일 또는 중간정산일 직전 3개월의 기간 중 2020년 이후의 기간이 포함된 경우에는 해당 기간의 미지급 임금이 있다고 볼만한 증거는 없으므로, 임금대장 또는 퇴직금 내역서상 지급된 임금만을 기준으로 일반적인 퇴직금 산정 방식에 따라 정당한 퇴직금의 액수를 산정한다. 다만, 원고 Z은 2020. 12.까지의 미지급 최저임금을 구하는 한편, 2020. 6.30.을 기준으로 한 중간정산 퇴직금 차액을 구하고 있으므로, 그 미지급 임금액은 퇴직금 산정액에 반영한다).

피고들의 주장에 대한 판단

피고 B은 최저임금만을 기준으로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금(통상임금)을 산정하여야 함에도, 최저임금법상 최저시급에 1일당 승무수당을 소정근로시간으로 나눈 금액을 가산하는 방법으로 평균임금(통상임금)을 산정한 잘못이 있다고 주장한다. 그러나 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말하는 것인바(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2001. 10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 승무수당도 임금협정 또는 취업규칙에 따라 1일만 근무하면 그 근무일수에 따라 계속적·정기적으로 지급되는 수당이므로, 이를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 산입하여야 한다고 봄이 타당하다. 또한 근로기준법 제2조 제2항에 의하여 평균임금이 통상임금에 미치지 못할 경우 평균임금으로 보는 통상임금의 경우에도 마찬가지로 위 승무수당은 고정적·정기적·반복적으로 지급되는 임금으로서 통상임금 산정의 기초가 되는 임금으로 산입되어야 한다. 따라서 피고 B의위 주장은 이유 없다.

피고 A 및 B은 이 사건 소 제기일로부터 3년을 역산하여 그 이전에 이행기가 도래한 퇴직금채권은 시효가 완성되어 소멸하였다고 항변한다. 근로자퇴직급여 보장법 제10조에 의하면, 퇴직금채권의 소멸시효기간은 3년이므로, 이 사건 소 제기일로부터 3년을 역산한 2016. 9. 5. 이전에 발생하여 이행기가 도래한 원고들의 퇴직금채권은 그 시효가 완성되어 소멸하였다. 한편, 미지급 중간퇴직금 채권의 소멸시효는 그 퇴직금 중간정산일로부터 기산되고, 중간퇴직금 정산 이후에 근로관계가 계속되었다 하더라도 이러한 사정만으로는 달리 볼 것은 아니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결 등 참조). 위 소멸시효 기간 및 법리에 비추어 구체적으로 보건대, 을가 제15호증, 을가 제19호증의 3, 5, 을가 제28호증의 1, 을가 제36호증의 2, 을가 제46호증, 을나 제6호증의 4, 6, 23의 각 기재에 의하면, 다음과 같이 원고 G, N, W의 피고 A에 대한 중간정산 퇴직금채권 중 일부, 원고 AA, AB, AC의 피고 B에 대한 중간정산 퇴직금채권 중 일부는 2016. 9. 5. 이전에 중간정산일이 도래한 사실(원고 AA, AB, AC의 퇴직금 중간정산일은 불명확하나, 그 퇴직금 수령일에 비추어 그 이전에 중간정산이 완료되었음을 추인할 수 있다)이 인정되므로, 위 퇴직금채권은 시효가 완성되어 소멸하였다. 따라서 그 각 해당 중간정산기간에 대한 미지급 퇴직금을 구하는 위 원고들의 청구 부분은 이유 없다.

미지급 퇴직금의 구체적 계산 위 원고들이 피고들로부터 퇴직금(중간정산 포함)으로 별지7 퇴직금 산정내역서 '퇴직금 차액'란의 '기지급액' 기재 각 해당 금원을 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 을가 제15 내지 46, 65, 66호증, 을나 제6, 10호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 그리고 위와 같이 미지급된 각 임금을 평균임금(평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는, 근로기준법 제2조 제2항에 의하여 통상임금액을 평균임금으로 하고, 그 통상임금액은 별지8 기재와 같다)에 포함하여 위 원고들이 받을 퇴직금을 재산정하면, 피고들이 위 원고들에게 지급하여야 할 퇴직금은 각 같은 내역서 '퇴직금'란 기재 각 해당 금원과 같고, 그 금액에서 받은 퇴직금을 뺀 나머지 차액은 같은 내역서 '퇴직금 차액'란 기재 각 해당 금원과 같다. 따라서 피고들은 위 원고들에게 미지급 퇴직금으로서 각 위 해당 금액을 각 지급할 의무가 있다(단, 원고 AD의 경우 산정된 미지급 퇴직금의 합계가 그 청구금액을 초과하므로, 그 범위 내에서 위 원고가 구하는 바에 따른 금액을 인정한다).

소결론 이상의 사정을 종합하면, 원고들이 지급받지 못한 최저임금 차액, 퇴직금 차액(각 원고별 미지급 퇴직금 합산액, 별지6-1 내지 3 '합계' 시트 부분 참조)은 별지2-1 내지3 인용금액표 각 해당란 기재 각 해당 금원과 같고, 그 합계액은 같은 표 '인용금액'란 기재 각 해당 금원과 같다. 따라서 피고들은 각 소속 원고들에게 같은 표 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고들에게 각 송달된 다음날인 2019. 9. 17.부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 1. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

소송이 종료된 부분 본소청구가 인용될 것을 정지조건으로 심판을 구하는 예비적 반소의 경우, 본소청구가 각하되거나 취하되면 예비적 반소도 본소와 같이 소멸함으로써 종료된다(대법원 2020. 9. 3. 선고 2020다34561, 34585, 34608 판결 참조). 피고 A는 2020. 1. 15. 그 소속 원고들이 피고 A를 상대로 제기한 본소 청구 중 일부라도 인용될 것을 조건으로 해당 원고들에 대한 반소 청구를 한 사실, 그 후 본소를 제기한 피고 A 소속 원고들 중 D는 2020. 11. 11., E는 2020. 11. 23., F은 2021.5. 10. 각 본소를 취하한 사실은 기록상 명백하다. 위 인정사실에 의하면, D, E, F이 본소를 취하함으로써 피고 A의 위 사람들에 대한 예비적 반소도 함께 소멸되어 종료되었으므로, 피고 A의 반소 중 위 사람들에 대한 청구 부분은 이 사건의 판단 대상이 될 수 없다.

반소 청구에 관한 구체적 판단 피고 A 소속 원고들의 본소 청구가 일부 인용되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 A의 위 원고들에 대한 반소 청구에 관하여 본다. 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의가 무효라 하여 그 합의가 포함된 이 사건 각 임금협정 중 사납금 미인상 관련 부분까지 무효로 된다고 보기는 어렵다. 따라서 위 사납금 미인상 합의가 무효임을 전제로 한 피고 A의 반소에 관한 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위배되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161,38178 판결 등 참조). 2 최저임금법 제6조 제3항이 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고, 근로기준법 제15조가 "근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하고(제1항), 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(제2항)"고 규정하여, 전부 무효 원칙에 관한 민법 제137조에 대한 특칙을 정하고 있는데, 이는 다수의 근로조건을 정한 근로계약 전부를 무효로 하는 경우 근로자의 근로조건이 전무하게 되거나, 법령보다 유리하게 체결된 근로조건이 저하되는 것을 방지하기 위한 것으로서, 이러한 규정의 취지는 집단적 규범계약인 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 봄이 타당하다. 3 피고 A 주장과 같이 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의가 무효로 됨에 따라 '소정근로시간 단축에 대응한 사납금 미인상 합의'가 무효로 되는지 여부에 관하여 보더라도, 이 사건 각 임금협정 과정에서 사납금에 관한 합의를 함에 있어 소정근로시간 단축에 따른 고정급의 실질적 미인상 부분이 고려되었을 수는 있으나, 이 사건 각 임금협정에서 명시적으로 '소정근로시간 단축에 대응한 사납금 미인상 합의'가 있었다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 고정급과 사납금이 논리필연적 대응관계로서 그에 관한 합의의 유·무효 여부에 관한 법적 평가를 동일하게 보아야 한다고 보기도 어렵다. 4 택시운송사업자가 소정근로시간의 증가에 따른 고정급의 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액할 현실적 필요성이 있을 수는 있으나, 이는 사납금제가 가지고 있는 기존의 관행에서 비롯된 것일 뿐 논리적으로 반드시 연계되어 있다고 볼 수는 없고, 오히려 위와 같은 관행적인 현실에 따른 폐해를 방지하고자 사납금제에서 전액관리제로의 전환이 지속적으로 요구되고 있었던바, 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의만을 무효로 봄으로써 위와 같은 전환을 촉진하고, 법과 현실의 간격을 좁힐 수 있는 계기가 될 수도 있다고 보인다. 5 나아가 택시운전근로자가 늘어난 소정근로시간에 따라 산정된 고정급에 대응하여 인상된 사납금을 부당이득반환의 형태로 사업자에게 지급할 의무가 있다고 본다면, 택시운전근로자의 실제 수입은 다시 줄어들게 될 것인바, 이는 이 사건 각 소정근로시간 변경 합의를 무효로 봄으로써 이 사건 특례규정의 입법 취지를 도모하고자 한 당초의 목적에도 현저히 반한다.